中小企业校园招聘中存在的问题与对策分析

内容摘要

招聘是企业引进人才的重要环节之一。通过招聘，企业才能不断补充“新鲜血液”，保持组织的活力，为自己增添新的力量，扩大企业的知名度，增加企业的发展机会，以满足企业发展日益增长的需求。随着高等教育的发展，当校园招聘工作要开展时，几乎每个校园都能看见有企业参与校园招聘。从最初只有寥寥无几的少数公司参与，到今天的各大中小企业踊跃参加，更多知名企业在校园招聘中不断展示自己的企业文化与公司福利，以吸引更多的大学生。可是每当校园招聘会结束时，大型企业和中小企业收获的成果大相径庭，最主要是中小企业对招聘的观念陈旧、不重视招聘流程、开展招聘会时没有先与学校沟通协调好。因此，本文主要从中小企业的角度分析校园招聘会开展过程中存在的问题，并提出相应的对策与建议，希望能充分发挥校园招聘的长处与效用。

关键词：中小企业；校园招聘；问题；对策建议

一、绪论

（一）研究背景与意义

据教育部相关数据统计，2020年将有874万大学毕业生毕业，比2019年多出近40万，这意味着有更多的毕业生将需要找到工作。面对800多万应届毕业生，中小企业必然成为吸纳大部分毕业生的中坚力量。但现实情况是，在大型企业参与招聘的映衬下，中小企业在招聘市场上就显得实力薄弱、知名度低，这使得中小企业处于被动的地位。出现了“毕业生想进大企业工作，可名额有限；中小企业想招聘毕业生，可学生不想进”的现象。

而校园招聘作为一种比较新型的外部招聘方式，众多企业逐渐对此重视。但有许多刚开始创业、还未能在本行业内站稳脚跟的中小企业认为，“我们需要的是能立即熟悉公司并把领导布置的任务迅速完成的有经验的人才，毕业生什么都不懂，招进来还要花时间培训他们。”然而，这些中小企业没有从另一个角度看待毕业生。因为毕业生的工作经验少，可塑性比有经验的人才大，而且他们比有家庭的员工更具开拓精神，富有创新思想，能与企业共同成长。通过校园招聘，不仅给中小企业可以带来新思想、新方法，还能保持组织的活力，树立良好的形象，增加企业的发展机会。因此，中小企业需要找到并抓住这场“战役”中的机遇，在校园招聘中招聘到合适的人才。

因此，通过对中小企业在校园招聘过程中存在的问题进行研究，分析中小企业校园招聘的现状，并根据这些问题提出相应的解决方案，希望能充分发挥校园招聘的优势与效用。帮助中小企业在校园招聘方面，提供大批量的人才流入。

（二）研究内容

本文主要从中小企业的角度研究在校园招聘过程中存在的问题，并根据分析出来的问题提出相应的改进对策。

本论文主要分为六个部分，第一章是绪论，介绍了本文的研究背景和意义、研究的内容及方法；第二章主要阐述了国内外校园招聘的研究成果，主要回顾了国内外已有的研究成果，为后续的研究奠定了理论基础；第三章是对中小企业、招聘及校园招聘的概念、特点进行概述；第四章主要是通过访谈，从中小企业角度分析在校园招聘过程中企业存在的问题；第五章对中小企业在校园招聘过程中出现的问题提出改进的相关对策及建议；第六章对本研究的结论进行简要总结，并指出在研究上的不足与对未来的展望。

（三）研究方法

本文在研究过程中，主要运用文献调查法、访谈法、观察法等研究方法。通过收集大量数据和资料，查阅文献，以凹凸个性教育企业为例，向该企业的人事主管、员工和参加校园招聘的求职者进行采访，并观察该企业招聘的过程，对中小企业在校园招聘过程中存在的问题展开研究并分析，归纳总结中小企业在校园招聘中主要存在的问题并提出相应的改进策略，有效的提高校园招聘的签约率。

二、国内外研究现状

（一）国外相关研究

外国的招聘理论研究时期较早，如20世纪80年代Gerstner[1]研究了X企业在校园招聘实践中的各种情况，得出真实准确的职位描述和良好的企业品牌形象对校园招聘有很大影响的结论。

Rynes等人(1986)对世界500强企业的校园招聘活动进行了调查，最后总结了世界500强企业校园招聘活动中值得学习的经验和需要改进的问题。

Geeta Kesavaraj、Manjula Pattnaik(2012)校园招聘为大学生提供了一个平台，能让各企业有机会快速接触到有抱负的学生。为了找到合适的候选人，组织使用各种招聘和选拔过程来了解校园招聘中涉及的各种活动的有效性，以及候选人对招聘的了解程度。

2014 年，Ahmed [2]等人在文献中指出，招聘人员的行为和能力对求职者有很大的影响。他们的一言一行象征着招聘企业的形象。大多数毕业生对用人单位的第一印象是由用人单位的外在形象和内在修养决定的。第一印象也会影响他们对企业的理解和判断，同时影响毕业生对后续签约招聘单位的选择。由此我们可以得出结论：招聘人员的熟练程度对最终结果有更大的影响。

AbrahamM(2015)[3]对马来西亚中小企业人力资源管理职能进行研究，企业对招聘、选拔过程和定位的认识比较模糊，认为是一项次要的、常规的、琐碎的职能。

（二）国内相关研究

中国学者的招聘研究已经从学习和传播西方思想转向理论应用研究。

蔡阳阳(2007)[4]研究了校园招聘中存在的问题及对策，认为校园招聘中存在的主要问题是人员定位不明确导致的盲目招聘。

崔永怀(2013)[5]提出在校园招聘中要进行传递招聘信息、科学的评估、做好沟通反馈等流程。

卢星远(2015)[6]认为校园招聘对中小企业招聘人才有很大帮助，但招聘的主要问题是招聘人员素质不高、招聘制度不健全等。

汪钮，陈莹(2016)[7]分析了我国中小民营企业招聘困难的现状及原因，提出了解决中小民营企业招聘困难的建议，以促进中小民营企业的可持续发展。

胡仁杰(2018)[8]从外部、内部、个人三个方面分析出中小民营企业招聘的现状和因素，提出要提升企业所有者的素质、建设招聘规划、构建招聘体系等方面的改进策略。

（三）小结

综上所述，外国的学者对招聘管理理论研究的时期比较早，研究的领域非常有深度，在各研究方面都获得了一定的成果。这些研究理论对人力资源管理相关领域的研究者具有一定的参考价值。与国外学者相比，国内的学者们对企业招聘管理应用问题研究的深度还不够，招聘作为人力资源管理的基础，对企业的发展有着重要的意义。中小民营企业在发展过程中存在较多问题，例如：没有提前制定招聘计划、招聘实施不科学、忽视部门间的沟通等。这些问题的存在影响着企业的发展，要认清企业的实际情况，借鉴国内外的成功经验和有效的实践研究，并结合自身情况做好招聘管理工作，提高企业人力资源管理的有效性。

三、相关概念的界定

（一）中小企业概念

中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的，人员规模、经营规模相对较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。中小企业是实施大众创业、万众创新的重要载体，近年来，xx和xxx高度重视中小企业的发展，多次研究如何扶持中小企业发展的相关工作。通过改善环境、加大融资税费的支持和健全中小企业管理服务体系等政策，使中小企业在国内有更好的发展空间。

（二）招聘概述

人员招聘是为企事业单位的空缺岗位寻找合适的人选，通过人才市场或某些合法渠道获取人力资源的活动。招聘最直接的目的是为了弥补企业人力资源的不足。根据组织自身发展的需要，针对不同的岗位运用不同的方法公开发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人员的过程。人员招聘作为人力资源配置的重要环节，涉及计划、方法、组织、实施、面试、录用、反馈等多个方面。人员招聘是企业选拔人员的基础，也是企业获取人力资源的首要环节。

当企业人力资源不足时，企业会通过延长员工的工作时间、培训或改进技术等方法来提高员工的工作效率。因为招聘和雇佣需要各种各样的费用，所以企业通常会先尝试使用加班、增加临时工等方法改善人员不足的状况。

（三）校园招聘的相关概述

1. 校园招聘含义

校园招聘指由企业单位的招聘人员通过各种方式招聘各类应届毕业生。校园招聘包括高校举办的招聘活动、人才机构或XX举办的毕业生招聘会。除此之外，有的企业会提前在学校召开宣讲会、在学校中散发招聘广告或者在校园招聘网站发布信息。有的企业与学校合作，通过学校提供的有效信息，提前了解并获得所需要的人才到企业实习并选拔留用。

校园招聘的特点校园招聘逐渐成为企业招聘人才的重要渠道。与其他招聘方法相比，有以下特点：

第一，时间相对集中。校园招聘集中在每年的春季与秋季。由于校园招聘时间相对集中，为了吸引并发掘高素质的人才，越来越多的用人单位提前进入校园，以宣讲会的形式开展校园招聘活动。

第二，求职人数多，招聘规模大。随着高校的扩招，毕业生的人数不断增加，毕业生的就业压力越来越大。为了找到理想的工作，毕业生们通常会在各种渠道撒网求职，而且企业每年也在扩大招聘规模。到了招聘会期间，学生们穿梭各大公司的宣讲会，有的甚至不远千里到各省参加招聘活动。通过互联网，来自全国各地的简历纷纷而来，塞满了公司的招聘邮箱。

第三，目标是毕业生。毕业生的工作经验少，可塑性比有经验的员工强，而且他们比有家庭的员工更具开拓精神，容易接受新事物，容易接受公司的管理理念和文化，还可以带来新思想，与企业共同成长。

第四，线上招聘快捷、便利。因为在网上查询招聘信息方便、速度快，学生直接在网上投递简历，等企业通知面试时间，省下双方的时间。而且企业在需要招聘人才的时候就能立即将招聘信息发布在招聘网站上，能减少招聘成本与时间。由于网络招聘方便、快捷、高效，越来越受到用人单位的重视并作为毕业生的首选渠道。

四、中小企业校园招聘存在的问题

为了更真实、更有效深入地了解中小企业在校园招聘中存在的问题，通过走访江门市的创业孵化基地，找到里面的一些中小型企业的人事负责人或企业负责人进行访谈，从选择招聘的渠道和方法、招聘流程、沟通协调、对学生的选择有何要求等方面采访他们关于校园招聘这一板块的看法和意见。根据访谈结果结合已有文献的研究，如Ahmed指出招聘人员在校园招聘会上的行为是代表企业的形象，而且卢星远也提到了招聘上多数会出现的问题主要是没有重视招聘人员的素质问题、没有科学的招聘制度。对此总结出中小企业普遍会出现的三个大问题：企业招聘观念陈旧，用人为亲、校园招聘工作流程目标不清晰、校园招聘过程中沟通协调工作不足。

（一）企业的招聘观念陈旧

目前的中小企业都是老板决定该企业的企业文化以及管理理念，企业的命运与老板的行事作风紧紧相连。虽然，这种扁平式管理在企业发展初期能加快企业的成长，可是，这种独断专裁式，企业一旦进入成熟缓和期，这种管理模式的弊端也会逐渐的显现出来。

如今大多数的中小企业都是“家族式管理”，企业中核心岗位的任职人员都是与老板有某些关联的亲朋戚友担当，他们为了自身的利益，会找相熟的人进公司工作，容易忽视人岗匹配的问题，更加不会考虑是否要从其他渠道吸收不同类型的人才，这样会减少招聘流程的透明度与严谨性，影响招聘结果，增加招聘成本。

因为中小企业中的制度和企业的发展方向都是由老板一人做决策，而这些制度是否能够正常的执行也是取决于老板，换而言之，制度是没有办法约束老板的决策。在做招聘计划时，仍会保留着以前的观念，认为企业开展招聘活动，就一定有源源不断的人才任公司挑选，不用通过各种渠道、各种方式就能招聘到优秀人才。中小企业在校园招聘上招到的学生要经过大量的专业培训才能上岗工作，会花费企业的人力、财力、物力成本，还要花一段时间让学生了解并接纳企业文化，如果学生的心理素质比较差、承受压力弱，容易出现毕业生违约、离职，留职的概率更低。这样会浪费了公司的运营成本，如果企业是存在急需人才的时候，还可能会出现岗位的缺口。长期以往，在这种“循环”的影响下，会让有创新精神的团队变得只会听老板的决策行事，失去团队原有的活力与创新力。在选择应聘人员时，人力资源部门会按照以往的习惯，根据老板的想法去决定用人标准，或者照搬上一家公司的招聘流程进行招聘，不结合自身的需求任意招聘与岗位不匹配的人才，企业不注重对人力资源的保留与吸收，容易导致企业对外的竞争力变弱。

（二）校园招聘工作流程目标不清晰

由于中小企业的资金不比大企业的实力雄厚，而且中小企业的雇主品牌和知名度相比大企业来说都处于弱势，吸引学校里的优秀学生前来应聘的能力也有所差距。而人才是一间企业的核心资源，但是中小企业的发展程度不够，还不能从内部培养优秀的人才，只能通过外部招聘吸取各方面的人才。许多中小企业的员工都是面试成功后就立即上岗，他们还没有要从内部选择员工进行专业的招聘培训的意识，缺乏专业培训各类岗位的部门。中小企业招聘的基础工作不太扎实，主要原因是大多数中小企业为了节约运营成本，人力资源岗位的功能性太过繁杂，整个部门的岗位设置、工作内容不全面，缺乏专业的人力资源管理人员，在人力资源需求方面缺少比较全面的预测，没有对企业进行中长期的人力资源规划。短期的人力资源规划也不太合理，对每个岗位的工作内容分析不到位，需求没有准确的预测，导致最后的招聘结果不太理想。

向一位从事多年人事主管岗位的人力资源管理专业毕业的专家访问的过程中，他提出企业的人事部门应该提前制订好每季度的招聘计划和招聘岗位的人数。在参与校园招聘会时要根据自身实际情况去制定选人标准，防止因为招聘人员素质参差不齐面对大量简历敷衍了事导致人才流失。面对合适的应届生要及时安排一二轮的面试，尽早签订培训合同，劳动合同，三方协议，安排合理的岗前培训，完成校园招聘的工作。这也体现出目前中小企业在校园招聘上流程工作的不完善。

招聘前期准备不足从员工的访问中得出，某些中小企业在校园招聘会前期，没有根据自身的需求去计划未来需要招收哪方面的人才，只是让人力资源部门根据以前的招聘记录和用人部门提供的数据大概的列出本次招聘会上需要招聘的岗位，没有与实际用人部门沟通清楚需要哪类人才。对于不同岗位相对应的岗位内容、要求，人力资源部门的员工没有了解清楚，人事部门不完全了解招聘岗位对员工的实际需要，这将会影响后期新员工的留职。

招聘过程缺乏严谨大部分中小企业在招聘会上通常用主观而不是客观来判断毕业生是否有能力胜任这份工作，对能胜任该岗位应具备的条件和界限模糊不清。例如，招聘人员首先会通过学生的身高、外貌等筛选部分简历；在面试时有部分招聘人员会问一些与专业、岗位无关的奇特问题，可能会让求职者感到为难，甚至触犯到求职者的底线。由于招聘人员专业素质不强、招聘思路和方法的偏差、思想观念陈旧等原因，不同的招聘人员在首因效应、晕轮效应的影响下会对学生有不同的看法，导致筛选简历草率，直接增加了招聘成本。也因为企业对岗位设置的要求、内容与学生期望的职业定位存在一定差距，没有对学生清楚说明，出现了后期一系列的问题。

3. 后期的评估反馈工作不充分

一个完整的招聘流程，不只是包括招聘前期准备、实施招聘、面试、签订合同等，还要进行招聘后的评估工作。在招聘会结束后，一般中小企业只会对已经面试成功的学生安排合同的签订与岗位相关的培训工作，而对面试环节落选的学生不理不睬，这会让应聘者觉得该公司的形象差，给应聘者留下不好的印象，可能在将来会造成负面的影响。对于已经招聘成功的学生，企业也没有进行后续的沟通，因为招聘人员认为学生与企业签订合同就等于结束本轮招聘的流程了。他们没有在学生的实习期间反复的进行沟通反馈工作。

（三）校园招聘过程中沟通协调工作不足

由于中小企业的招聘流程比较简单，没有大型企业这么规范。当用人部门提出某岗位人员短缺，需要招聘人才时，人力资源部门才根据该部门提供的需求信息对该岗位实施招聘。从这可以看出，人力资源部门与各用人部门之间缺乏沟通，没有科学的规划本企业的招聘工作，对岗位的人员、素质需求不明确，而且中小企业的招聘都是现招现用，没有充分的准备招聘，导致招聘进来的员工都不能完全胜任该岗位的工作，白白浪费企业资源。

通过对某中小企业的相关校园招聘人员的访问，了解到该企业在选择学校的时候，首选是本地的本科院校应届毕业生，同时也考虑附近地区学校的应届毕业生。通过致电、到学院里找负责大学生就业的学校负责人与学校联系，在平常多和学校沟通，保持良好关系。在校园招聘会上，通过人事部的同事邀约学生到摊位和介绍公司的信息，让学生了解公司和增加公司的好感。以上的访问内容，只能说明该公司与学校的沟通工作协调的比较好，并不能代表大部分的中小企业都重视校企间的合作。

企业盲目选择高校在校园招聘的过程中，中小企业的人力资源部门没有规划企业未来会需要什么类型的人才，也没有与相关用人部门沟通，了解各部门的用人需求。人力资源部门盲目的选择几间高校进行校园招聘，没有了解学校的具体信息，例如学校里有哪类专业的毕业生、应届毕业生的人数有多少等。当确定目标院校时，企业也不提前调查所选的目标院校将会有哪些有竞争力的企业同时参加校园招聘会，出现许多企业在同时招聘同一类学生或者企业来招聘时没有学生可以招募的情况，产生不必要的恶性竞争。

宣传方式不到位由于中小企业资金有限，不能在各种渠道以各种方式进行宣传，而通过互联网和学校发布招聘信息能大幅度节省宣传成本。可是很多中小企业在发布信息时没有锁定几间目标学校进行有效的重点宣传，只是将招聘信息提供给学校，而学校又只是将招聘信息发布在互联网上，学生不一定能及时注意到，导致大多数学生对校园招聘和就业准备工作严重不足。对某求职者的访谈中了解到，当校园招聘会开展前一周，学生才知道有哪些企业会参加此次招聘会，使毕业生来不及准备简历与面试。因此在校园招聘会上招聘工作流于形式，出现了到高校招聘的企业很多，但实际签到合同的学生人数很少的现象。

招聘会上的时间、场地安排不合理每个企业提供的工资和福利、职业晋升通道、工作环境等条件都是不同的，而且每个学校的教学、毕业生的兴趣和期望都是不完全一致的，所以应届毕业生对不同的企业校园招聘专场有不同程度的支持。企业申请校园招聘后，没有认真的与学校沟通清楚需要多久的时间和多大的场地开展本次招聘会，学校也没有了解企业的需求，导致招聘会上某些招聘条件优渥的企业对时间、场地安排的使用就显得不太够了。

缺乏对学生的技能培训企业忽视与学校约定要留意优质的学生，当学生需要实习时就可以直接上岗工作。而且一些大学生在大学时期自我放松，没有清楚的分析自己的优劣势，不了解自己，对职业兴趣的概念模糊，缺乏清晰的职业规划。由于应届毕业生工作经验少、社会实践不够，因为不知道自己喜欢什么，能胜任或适合从事什么行业和职位，所以在企业校园招聘中，会出现学生盲目投简历的现象。

五、中小企业在校园招聘中应改进的对策

（一）改变管理观念

企业长期的“家族式管理”，不吸纳创新性人才，会影响到企业管理的规范，也会使企业的对外竞争力变弱，将企业封闭在一个小世界里，经过社会的飞速发展后该企业就会被社会淘汰。中小企业的老板不同于大型企业，不仅是投资人，还是管理者。在企业中老板不断转换这两个角色，所以老板不能只以一个普通管理者的身份去管理员工，应该多学习管理者各方面相关的知识。例如：如何打破管理者与基层员工之间的薄膜、作为领导者需要在员工面前起到模范作用、与员工友好相处的同时还要保持恩威并施。

在制度方面，除了能约束员工外，也应该约束老板的某些行为，例如在引进人才时，老板不能跳过招聘流程直接录取能胜任工作的应聘者，即使这位应聘者是如此的优秀。因为受制度约束的不能只是员工，老板也要有相应的约束，作为一家企业的管理者要有成为领头羊的觉悟。

在平常的决策上，可以多听取专业性员工提出的意见，多与员工沟通，减少与员工之间的疏离感。例如在开展招聘活动时，不能长期停留在“招聘有经验的员工才能增加公司发展能力”时期。老板首先要了解企业自身在社会中的定位，然后与员工沟通，根据企业目前及未来的发展，结合企业的需求，规划出哪些岗位需要合并或细化、与岗位相匹配的人才的质量和数量，针对不同类型的岗位，应该通过哪些渠道进行招揽等。现如今有许多企业都在不同的渠道寻找刚踏入社会的求职者，因为这些求职者相比于经验丰富的员工，他们会有无限的创新力，他们近似是一张“白纸”，不会被社会上某些已经成型的看法框住自己天马行空的想法，他们会有让人意想不到的想象力与行动力。因此中小企业除了在人才招聘会上吸纳人才，还可以通过校园、网络等其他渠道寻找适合企业的应聘者。

（二）完善标准、合理的招聘流程

虽然中小企业的资金、知名度与雇主品牌比不上大财团，但是近年来，国家出台了扶持中小企业的相关政策，而且校园招聘作为一种比较新型的外部招聘方式，是各企业招聘人才的主要途径。中小企业若想在众多企业中脱颖而出，让更多求职者注意到，那企业的管理者就要带领招聘团队建立一个科学、合理的招聘流程。一支优秀的招聘团队，不仅包括人力资源管理人员，还要有对用人部门各个岗位的工作内容、要求完全了解的相关人员的参与，能够规范招聘制度，完善招聘流程，对招聘结果进行反馈。

明确招聘计划，认真选择目标大学在校园招聘会的准备阶段，企业需要根据目前及未来的需求进行全面的预测，对需要招聘岗位的工作条件、内容要有明确的分析结果。提前计划需要招收哪方面的人才，以免错失参加招聘会的时间，或者遇到突发事件而无法安排好已招聘的毕业生。企业对自身所在的行业、地区、综合实力有一个准确的定位后，人力资源部门在用人部门的帮助下建立一个专业的招聘团队，针对不同的岗位，列出岗位所需要的应聘条件、工作内容等。在保障招聘规范化的同时，也考虑到用人部门需求，灵活招聘，提高招聘人才的素质。

锁定多所学校的几个专业，了解学校的具体信息，找出本企业最需要的合适人才所属的学校。当确定目标院校时，企业需要提前调查这些学校将会有哪些有竞争力的企业同时参加校园招聘会，减少不必要的恶性竞争。

招聘过程要严谨，实事求是中小企业在校园招聘会上的招聘信息要与企业内部的实际工作要求、条件一致，如果某些比较特别的岗位是有性别、身高体重的限制，企业必须把这些信息也列明出来。在招聘会上，尽量保持统一服装，了解大学生就业的相关政策，对于学生感兴趣的问题提前做好准备，保持一致的口径。在筛选简历时，招聘团队要明确能胜任该岗位应具备的条件和界限，客观的选择简历。面试时，向求职者问一些与专业相关的问题，并向他们说明企业对岗位设置的要求、内容，避免学生在进入企业后才发现与自己期望的职业定位存在一定差距。

重视评估反馈工作在招聘会结束后，不管求职者是否参加过面试，面试后是否成功，企业都要把最终的结果告知每一位递交过简历的求职者，并对他们提出的疑问进行解答，同时要说明应聘失败的原因，这会让学生感觉企业对人才的重视，尊重每一位求职者，间接的提升企业形象。对于已经招聘成功的学生，企业要尽快安排和他们签订合同，避免优秀人才的流失。在学生的实习期间要反复的进行沟通反馈工作，让学生了解企业文化与工作岗位内容的同时要有角色转变的意识，当学生对工作有落差感时，要及时帮学生调节心态。通过后期的评估、沟通工作，能有效的降低毕业生违约率、离职率。

（三）企业与高校建立良好合作关系

1. 宣传要及时

除了在网上发布招聘信息，还要向合作的学校学生进行合理的招聘宣传，让感兴趣的学生有足够的时间准备简历与面试，增加招聘会的签约率。企业提前将招聘信息提供给学校，学校根据这些信息以及学生对企业的支持程度，安排相应的场地和人员。开展招聘会时，需要与学校进行沟通协调，学校在保证安全的同时最大限度地为企业招聘的硬件条件提供便利，提高为企业服务的质量。而且现在的网络如此发达，可以充分发挥线上平台的作用，在线下招聘的同时利用新媒体进行在线招聘，提高效率和质量。

2. 对学生的技能培养

中小企业可以与学校商定，在每学年的考核时，留意学校里的优质学生，当学生需要实习时学校可以帮忙引荐到该企业工作。这样既能将人才留在企业里，也使学生不必为了要去何处实习而烦恼。也可以在企业里固定几个实习岗位，当有适合的学生时，提前联系他们，商定在社会实践时期先进行短期实习，如果表现良好并能胜任该岗位的工作，可为学生在一段时间内保留该岗位。需要记住的是，要招募最合适的人，而不是最优秀的人才。

六、结论

（一）研究结论

有人才，才有企业。即使拥有雄厚的资金和先进的技术设备，没有能和企业一起进步的人才，企业也难以支撑和可持续的发展。校园招聘是许多企业用来选拔专业化初级水平人员的重要来源。

本文主要从中小企业的角度研究在校园招聘过程中存在的问题，通过对中小企业的相关校园招聘人员访谈，得出因为“家族式管理”企业的管理观念陈旧、招聘流程的不完善、没有与学校充分的沟通，影响招聘结果，降低了招聘成本效益。

针对主要的三大问题提出相应的改进对策：中小企业要改变传统的管理观念，多吸取外界资讯；随着校园招聘的兴起，中小企业针对校园招聘的流程需要科学、合理的完善；企业与学校要有合作意识，加强宣传的速度、重视对学生的技能培养，提升企业、学校、毕业生三方在校园招聘上对彼此的信任度。通过有效的校园招聘，中小企业在一定程度上减轻了招聘成本，提升了企业形象，增加企业的对外竞争力，有效提高校园招聘的质量。

（二）不足与对未来的展望

1. 不足

本文主要采用文献调查法和访谈法，通过收集和检索大量的文献，对近年来有关校园招聘的文献进行分析，并对中小企业相关校园招聘人员访问，分析总结出中小企业校园招聘存在的问题，提出对策。在本次研究中，由于本人在专业学术方面尚有欠缺，对其他企业的校园招聘研究较少，查阅文献的数量不够，只对一些在职培训和用人单位有表面的了解和访谈，对校园招聘活动的现状没有全面了解，缺乏对中小企业就校园招聘中存在何问题进行问卷调查、深入访谈，因此在阐述和结论上仍存在不足之处。也就是说，还需要进一步检验研究成果。

2. 展望

如今，不仅毕业生面对着激烈的竞争环境，部分社会人员也面临着残酷的就业竞争环境。而校园招聘的方式和市场发展仍在不断进化，企业和高校应该共同做好校园招募工作，增加应届毕业生的就业意识，提高毕业生的就业率，减少毕业生找不到工作的窘况。在未来的研究中，我们可以针对不同地区、不同层次的企业和学校做深入的研究，寻找这些企业和学校存在哪些校园招聘过程中未发现的困难，因此我们可以根据这些困难点，对企业、高校、学生以及家长等做多方面的调查研究与分析，获得更有针对性的研究成果，在未来提供给更多的企业、学校和学生帮助，实现共赢的新局面。

参考文献

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附录

关于中小企业校园招聘访谈记录

访谈对象：鹤山市凹凸个性教育人事主管张老师

问：为什么现在的中小企业不愿意进行校园招聘，并且观念比较陈旧？答：如今大多数的中小企业都是“家族式管理”，企业为了自身的利益，会找相熟的人进公司任职核心岗位，容易忽视这个岗位人才是否适当的重要性，也没考虑是否要从不同渠道吸收不同类型的人才，导致中小企业招聘观念较为落后、缺乏创新，影响招聘结果。

问：如何去做好校园招聘的工作流程？答：人事部门应该制订好每季度的招聘人数，还有招聘岗位的计划，根据自身实际情况去选择，并且参加校园招聘会，在招聘在校应届生的时候，会收到比较大批量的简历，人事部主管需要合理制定选人标准，防止因为招聘人员素质参差不齐导致人才流失，合适的人员要及时安排一二轮的面试，尽早签订培训合同，劳动合同，三方协议，在校应届生还需经过合理的岗前培训，并检查好培训质量，完成校园招聘的工作。

问：贵公司如何挑选合适的高校去进行校招?答：针对高校的话，我们还是有一个标准，首先我们是一个k12教育培训机构，我们的老师必须是本科院校，我们江门市内的高校有江职，邑大，南职这三家学校，我们首选肯定是一个邑大，我们也会从中山，佛山，珠海，的一些本科院校去招聘，例如佛山的佛大，珠海的吉珠，都是我们挑选的高校，总结的原则是，第一，本科院校，第二本市或者周边城市的本科院校。

问：贵公司在进行校园招聘的时候，如何与联系高校，以及参加到后续的校园招聘会?答：因为老师缺口比较大，我们公司有专门设立负责校招的同事，他会在合适的高校官网上面找到每个高校的就业办电话，并且提前致电沟通，邀约见面，并且去到每个学院或者每个系部里面，直接找到负责就业的辅导员，平时也会注意维护好跟他们的关系，到了举办招聘会的时候自然就不会错过了。

问：在校园招聘会中，如何在众多公司当中突出贵公司的优点，成功吸引一些参加招聘的应届毕业生?答：在校园招聘会场中，少则数十家，多则上百家，我们也是想了很多方法去脱颖而出，每次校招我们都会派出我们市场部还有人事部的同事，在现场做一个拉访的动作，邀约他们去到摊位，或者空旷的地方去进行介绍，增加求职学生对公司的了解与好感。

问：在校园招聘会上主要招聘的是哪方面的岗位，是管理岗位比较多还是技术岗位比较多？答：我们在校园招聘上主要招聘的是学科老师，还有学习管理师的职位，这些岗位的话是属于技术类的岗位，一般我们公司内部主管岗位都是内部提拔。

问：贵公司在校园招聘会上招聘的岗位都会有专业限制吗，对应届毕业生有什么硬性指标的要求？答：专业限制的话，我们针对学科老师是有一定专业限制的，最好是专业对口，专业不对口的话至少也要有一定联系，但是学习管理师的话是一个销售类型的岗位，是没有专业限制的，硬性指标的话，我会要求求职学生性格比较开朗，要有团队精神。

访谈对象：鹤山市凹凸个性教育教师王老师

问：你们对所要招聘的毕业生有何要求吗？答：如果是应聘教师岗位的，简历上的信息肯定要大致符合招聘的工作要求、条件，对所教授科目的知识点要过关，基础扎实，接着就是试讲。若讲课能力差的还可以通过锻炼很快就能提升，可如果知识点薄弱的，很难短时间提升。如果是应聘学习管理师，那最主要的就是要学生性格开朗，与人交好，有团队精神。

问：请问你们一般招收哪些专业的学生呢？一定要专业对口吗？答：不一定要专业对口，只是招收专业对口的，新员工能更好的熟练工作过程。与岗位有相关联系的也可以，可以对他们进行在职培训，当他们能在教学时独当一面就算培训结束了。

问：当你们收到简历时，会着重看简历的什么内容呢？答：比较着重看求职者的工作经历和学历，当然，若是毕业生，主要看他们的社会实践还有是否参加过学校的社团等活动，并看他们担任的是什么职位。学历还是要与招聘信息上的要求相符合，不能偏差太大。性格方面的话最好能与企业文化相融，最好要开朗活泼，毕竟在未来是需要与家长、学生交流的。

问：从你以往的工作经历来说，你觉得该公司与前公司在校园招聘上的区别是什么？答：我现在的公司，招聘时会有专门的人事进行招聘，了解清楚该岗位的工作要求、内容，对外发布信息，而且他们还会不定时的与学校进行联系，维护良好关系。而以前的公司，是老板指派比较熟悉招聘流程的人力资源部门的员工进行招聘的，对于要招聘的岗位了解不多，只能说出大概的工作内容、条件，而且他们的招聘渠道、方式都比较少，在面试时喜欢凭感觉招聘人，很少会从客观的角度去判断该求职者是否初步符合条件。

访谈对象：校园招聘会上的求职者李先生

问：请问你如何判断中小企业和大型企业？判断的界限是什么？答：我是从企业的人数规模、发展的广度、企业文化等来判断他们是属于哪种类型的企业的。人数规模比较小，公司发展涉及的方面比较窄的话，那我就将这类型企业归为中小企业；而人数规模很大，公司发展涉及的方面比较广，合作方比较多的话，那就属于大型企业了。

问：你是通过什么方式了解招聘信息的？还有其他渠道能了解吗？答：在学校的时候，都是快开展招聘会前一周才知道有哪些企业会参加。在准备应聘的前一段时间，我会定期在网上了解招聘信息的，比如说智联招聘、应届生求职等软件，还有通过微信的公众号等招聘平台上了解的。其他的话比较少，就定期留意人才市场发布的招聘信息，关注感兴趣的企业是否有发布招聘自己适合的岗位。

问：在求职的过程中，你最看重用人单位的哪些方面？（比如用人单位的发展前景、个人发展空间、工作环境、管理模式等）答：我在看招聘信息时，比较留意的是企业的管理模式和发展前景。因为企业如果有一个科学的管理模式，那员工在工作的时候也会愉悦很多，不会时刻想着是否因为某些行为惹怒领导，自己不知缘由的离职。而企业的发展前景则会影响每个员工的职业规划，如果进入一个新兴企业，员工愿意与企业共同成长，那公司未来的前途则是一片光明。当然，个人发展空间和工作环境也很重要，如果没有一个好的工作环境，没有能让自己发展进步空间的话，那即使发展前景再好、管理模式再科学也留不住人。

问：作为应聘者，你是带着怎样的求职心态、期望值来参加招聘会的？你对自身的择业定位如何？答：我是想在招聘会上看有没有自己感兴趣的企业或者岗位，然后以试试的心态，将简历投到心仪的企业，没有想过能不能应聘上，能应聘上最好，如果被刷下来了也没关系，总会有一间合适的企业。对于自身定位，我不太清楚，因为我对未来的职业规划没有太认真的去思考，也不知道自己能从事什么样的工作。