一、绪论
（一）研究背景
作为对中国旅游业的三大支柱，并在国民经济中的地位是高星酒店增加。然而，随着酒店人才竞争的日益激烈，较高的员工流失率是中国星级宾馆的一个普遍现象，这也制约着中国的高星酒店的健康发展。在科学的范围内控制员工离职率，有助于优化人力资源配置，促进饭店业的发展，促进企业愿景的早日实现。但是，如果某一流量范围超过一定范围，就会对酒店管理产生明显的负面影响。从长远看，这将阻碍饭店人才的建设和可持续发展。因此，分析员工流失问题，探讨相应的对策，具有重大的现实意义和深远的战略意义。
在此背景下，本文从酒店管理的战略角度来看，第一个白金五星级酒店在西湛江为研究对象的主权，对高星级的酒店管理人员流失的原因分析，并提出了相应的对策和建议，通过酒店的调整可以控制的因素，员工流失的科学合理的控制，提高酒店的核心竞争力。
（二）研究目的及意义
酒店的核心竞争力是员工的服务质量水平。结果表明，当员工直接接触到顾客时，顾客感到满意的服务。作为一个经济实体酒店，通过为客户提供需要的服务，如餐饮、住宿等一系列增值服务来获得经济利润，因此，无论是在酒店人才脱颖而出激烈的竞争环境，长期保持较高的利润水平在很大程度上取决于酒店服务质量。
为酒店员工流失的问题，一些管理者有两个误区：一是中国拥有庞大的劳动力市场，对员工流失的那一部分，可以迅速获得新的人才；二是酒店的核心竞争力是酒店设施，忽视人力资源的积极作用。由于误解，酒店往往处于不利地位，客源减少。随着社会经济的发展，良好的人力资源的重要性日益明显，管理者也意识到了这一点，所以除了对酒店硬件进行必要的升级外，加大对酒店人力资源的培训，这也是酒店在激烈的竞争中前进的关键因素。
因此，在酒店管理的过程中，探索员工流失的根本原因并提出有效的对策，以减少员工流失，尤其是人才流失对饭店发展的影响，具有十分重要的现实意义和研究意义。
（三）研究内容
本文共分五章。
第一章是国内外研究现状和趋势，以及论文的结构。
第二章是相关理论综述，以及研究的背景和意义。管理的概念并阐述了其功能，人力资源管理理论、激励理论；人力资源管理理论研究人员的招聘和培训、企业文化的概念；并在需要关注需求层次分析马斯洛的激励理论的原理。
第三章是饭店员工流失的影响。分析了其他员工工作效率低、服务质量差、商业秘密泄露、人力资源成本增加等问题。
第四章是饭店员工流失的原因分析。本章从社会、组织和个人三个方面分析了员工流失的原因。
第五章是对策分析。从重塑企业文化、完善员工培训体系、优化员工薪酬福利制度和激励机制等方面，可以解决高级饭店员工流失问题。
最后，结论与展望。
图1-1论文研究框架图
二、员工流失对酒店的影响
酒店员工的流动，从社会的角度来看，它有利于人力资源的合理配置，从而提高人力资源的利用效率，提高对人力资源重要性的认识，增强竞争意识和人才意识，优化劳动力资源配置，反映劳动者个人的价值是巨大的作用。但是酒店过度的人才流失会给酒店带来巨大的损失和风险。
图2-1人才流失会对酒店的影响
（一）酒店员工流失导致其他员工工作效率低下，影响服务质量
（1）老员工离职的影响。一般来说，当员工决定离开和离开一段时间后，他们就不会像以前那样认真认真地对待自己的工作。服务水平将大大降低。员工的快速流动，特别是熟练工人的流动，将导致服务质量下降和其他雇员工作量增加。在实际工作中，一些员工对酒店留下了一些影响，但太多的人离开会对其他员工产生一定的影响。此时，员工的工作责任心就会降低，服务质量也会受到影响。
（2）招聘新员工对酒店的影响。新员工对酒店的岗位工作不熟悉，效率低，服务失误率高，纠正成本高，对客人的影响也很大，对酒店形象的培训也不利。如果服务中有错误，客人会说：“你是哪家旅馆，服务有多糟糕？”它也会让新来者不放开手脚。服务质量不稳定会导致怀疑客户对酒店的管理水平和管理能力，将损害企业的形象和声誉，给酒店的声誉带来一定的负面影响，对酒店的认可会下降，所以最好的人才不敢到酒店去工作，在客户中赢得了不来消费酒店。
（二）酒店核心员工的流失导致商业秘密泄露
（1）中高级员工学历高，经验丰富。他们可以带走客户后，他们离开，并带走良好的下属和同事。这是最明显的影响在餐饮部、Kangle部和销售部。饭店人员的流失，尤其是关键人才和核心人才的流失，不言而喻。他们拥有一些不可替代的技术和其他员工的秘密，以及长期积累的工作技能和客户关系。它们是酒店重要信息的载体。它们的流动必然导致信息丢失。如果中高层管理人员跳转到其他酒店，他们可能会带走酒店的商业秘密，如原酒店的发展战略、管理经验、数据和特殊菜品，从而释放酒店企业的商业秘密。
（2）酒店业的精英，如餐饮部厨师长、工程技术总监等的关键技术人才流失，技术优势会使酒店迷路，但他们也有优秀的下属离开，这使得许多忠实的顾客跟随酒店。
（3）掌握市场人员如酒店市场销售部优秀员工流失，会使酒店很多固定源流失，市场份额的下滑；酒店高层管理人员的核心竞争力往往是酒店的创造者，他们离开时，他们的经验、工作方法和思维方式的消失或转移到新公司，酒店是一个很大的损失，甚至导致积累发展的核心优势荡然无存了。如果这是一个集体跳槽，很可能是对企业的致命打击。
（三）酒店员工流失导致人力资源成本增加
流失人员往往为别人做婚礼酒店，特别是培训高成本的营销人员和厨师，损失将增加酒店培训的成本，对酒店产生很大影响。旅馆里有不同的工厂。员工对工作有充分的理解和熟练，至少三个月。根据著名人力资源会计研究员霍尔茨提出的人力资源替代成本的粗略计量模型，饭店人才流失所造成的成本损失包括初始人力资源成本和人力资源重置成本。
获取员工的成本是指员工在工作中必须承担的费用，包括广告、招聘、租赁、考试、评估、医疗费用、重新安置费用以及内部晋升的费用。在招聘员工的过程中，人才市场的成本，如住宿和交通，是酒店的财务负担。
培训成本是员工为满足工作的需要而产生的成本。包括培训期间支付的工资、培训费用、培训的时间成本以及培训期间的生产力下降等。
三、高级酒店业员工流失的现状及原因分析
有时一个关键因素足以导致员工离职，但理性员工会对离职持谨慎态度。这是在权衡了许多因素之后作出的决定。因此，酒店员工流失的原因是多方面的。高层饭店员工流失的原因可以从社会、组织和个人三个方面进行分析。
（一）高级酒店业员工流失的现状分析
1.高级酒店业员工流失现状
员工流失是酒店不得不面对的问题。酒店投入了大量的资源和期望来培养员工，而员工的离职对酒店来说是令人失望的。目前，高级饭店员工的离职较为普遍，呈现出持续上升的趋势。由于饭店组织结构的复杂性，核心员工和非核心员工在不同岗位上的离职情况不同。
如上所示，酒店的内部结构就像一座结构严密的金字塔。因为酒店是一个资历很重的行业，注重实际经验，所以这些管理人员都是通过多年的酒店管理经验获得目前的职位，所以他们年龄较大，学历较低。但我们也看到，在旅游高等教育在当前条件下，有一大批高学历高教育在高校通过自己的酒店从业人员，学习，和酒店行业相关经验可以进入酒店管理的很快，他们在中国的主力酒店行业人力资源市场，他们需要的工作主要体现在工作和工作环境的自由，而工资只是作为一种价值，更是自我职业生涯的考虑和个人价值的自我实现。如果他们不满意这些方面，他们就会萌生离开的想法。
在顶级酒店中，员工最多的是中层管理人员、基层管理人员和基层员工。酒店员工最多的是直接为顾客服务的三个部门，包括餐饮部、客房部和前台。（1）由于酒店业的特点，需要许多员工，再加上酒店的组织结构，有更多的简单、重复、技术含量较低的工作，所以非核心员工的数量很大。例如，餐厅服务员、服务员、保洁员等。（2）主要集中在20-40岁的酒店从业人员，最年轻的员工对他们的工作态度和酒店的期望是能够维持自己的生活，因为没有可能的前景，他们付出太大可以把工资，也有一些有崇高的理想，希望看到的未来的基础上其实践的职业生涯路径。年龄较大的员工由于缺乏相应的技术和文化，只能为人而不是为人做工作，如厨房的洗碗机、清洁工等。
2.高级酒店业员工流失特点
（1）损失率越来越高。根据刘天居（2016）的统计，成交率占40%，10%在酒店，酒店11%-15%的成交占比为15%，损失率16%酒店内的20%占11.7%，损失率21%-30%的酒店占23.3%，超过31%的酒店占3%损失率。”[13]以10%-15%为合理损耗率，以及酒店的周转率45%高于标准。特别是在酒店业多年，优秀的管理经验和实践经验，掌握市场资源或技术资源的优秀人才也是员工流失最严重的领域。资本、资源等其他资源的稀缺，使高素质人才流动成为企业正常流动。由于饭店业的迅速发展，优秀高级管理人才的争夺更加激烈，员工离职的频率也越来越高。
（2）员工离职的高、高职位现象突出。因为酒店员工的教育水平一般不高。因此，高学历酒店员工已成为酒店发展的重要基石。然而，毕业后从高等教育毕业的学生人数已经开始在旅馆住宿。
表4-2酒店员工学历比例
从表中可以看出，酒店员工的教育结构，在饭店行业中，大专以上员工不到10%，酒店员工仅占9.62%；大学学历员工占16%，高中和职工职业技术学校占52%，其他社会工作者占28%。这表明，中国的饭店业人力资源的教育结构比较协调，和高学历的酒店专业人才较少。大多数员工是高中和职业技术学校的毕业生。他们有相应的专业知识。经过学校的一些专业培训，他们很快就被聘用了。其中，业绩好的人往往在很短的时间内晋升为基层管理者。本科以上学历的饭店员工较少，缺乏管理人才，受过专业的教育培训。此外，我国的管理水平还很低。
（二）高级酒店业员工流失原因分析
1.影响高级酒店业员工流失的社会原因
许多酒店员工受到传统观念的影响，认为酒店业是为工作服务，吃米饭，认为自己从事的是劣质服务，工作中经常被冤枉，没有尊严，社会地位不高；而饭店服务的技术含量不高，就业门槛低。与其他行业从业人员相比，饭店员工绩效得到社会的认可，饭店员工对自身社会价值工作的怀疑，说明酒店业发展空间有限，不能体现个人价值，而不能作为终身职业。一旦有机会，他们就会尝试在其他行业工作。在这样的理念下，酒店员工，尤其是老员工，很难安心工作。跳槽已成为他们经常考虑的问题之一。
此外，新一代的“80”“90”基本上都是独生子女，父母不让孩子吃这个苦，八小时服务站服务足以让很多人受不了，“业余班工作系统的年轻人不玩，半军事化的工作要求的服务，规范，也让年轻人站。此外，因为年轻人喜欢不断尝试，一旦有机会，他们就会打破现有的工作，所以许多20岁左右的年轻人很快就无法离开酒店。除了缺乏人性化的酒店管理方式，这些人也不会委屈，很容易“炒老板鱿鱼”。
2.影响高级酒店业员工流失的组织原因
在酒店业，许多员工缺乏昂扬的精神和理想追求，甚至缺乏基本责任、纪律、职业、职业技能和职业道德，因为大多数企业缺乏独特的文化魅力，缺乏共同的价值观和积极的一面。许多人离开企业，觉得很难融入企业。主要是因为企业文化不统一，整个企业没有一个统一的良好氛围。工作氛围对员工来说非常重要，和谐的工作环境是员工愿意长期工作的重要原因。必须培养员工的团队精神，树立良好的员工组织形象。许多餐馆过分强调个人服从组织，无论员工的个人需求。更突出的是，老板在分配工作时不知道员工的心理活动，而不管他们的个性、爱好和兴趣。他没有分析和简单地参与其中，导致效率低下的雇员，而这反过来又将受到纪律批评或经济处罚。事实上，每个人都有自己复杂的情感和情绪，只有当他们处于良好的心理状态、稳定的心理因素和乐观的态度时，员工才会有良好的工作态度、精神面貌和态度。
良好的沟通是企业健康发展的重要因素。许多酒店公司都意识到了这一点，但事情往往“说起来容易，做起来难”，并没有多少酒店公司能真正达到上下级之间有效的沟通。沟通是双向的，既包括高层沟通，也包括低级交流。一般来说，高层沟通顺畅，可以保证。这种沟通往往是上级部门传达意见、建议，只让员工去执行，好还是坏就错了而不问。员工很难通过正常的沟通渠道传达他们的想法、意图和抱怨。在很多时候，即使通过其他方式，如越级沟通，也会经常受到批评和批评，尤其是在餐馆。员工经常加班，与领导沟通的机会越来越少。
3.影响高级酒店业员工流失的个人原因
Lazarus(1984)指出，当人们认为环境条件超出了他们的心理资源的适当处理范围时，压力就是“焦虑和紧张”[15]。压力来源包括组织压力来源和非工作压力源两个方面。在很多工作中，员工压力的存在是不可避免的，但是员工感觉的压力程度是不同的。压力在工作压力的作用，对离职意向有正向影响，经历高水平的角色模糊，员工不知道在组织和角色的职责和任务；角色冲突，使员工感到无法满足，考虑到身份，他扮演着不同的角色，在组织期望和要求的员工往往是不满意的组织，并具有较低的组织承诺，因而有较强的离职意向。
酒店是服务行业，员工很容易厌倦长期繁重的服务工作，当一些驿站酒店没有挑战性，没有发展机会，加上促销渠道狭窄而不确定，他们将在酒店的职业生涯中达到顶峰，为更好的发展而更好。第二，不能玩，升职无望。有些人在寻找高薪或高薪，从高档酒店搬到低档旅馆。为了获得更多的发展机会，有些人宁愿暂时放弃更高的薪水。例如，酒店有一个空缺的职位，从内部提拔，但同时，有几个人能做到，但只有一个人得不到机会，人们会有一颗心的想法，认为自己和自己的能力大致相同，不愿意开始，所以会选择离开。
四、酒店员工流失对策分析
由于酒店员工流失的原因是多方面因素共同作用的结果，本文根据高级酒员工流失原因进行探讨分析，提出对应的解决方案，以期提高员工工作满意度，有效控制员工的流失。
（一）重塑企业文化，打造良好的工作环境
1.重塑企业文化，实施“人性化”管理
企业文化是最高层次，现代人力资源管理的核心是成功的必然追求，饭店思想内涵，企业文化是指作为行为准则的核心，规范和价值观的外在形象，使企业形成长期的内外部。
饭店文化建设体现了酒店员工的物质文化、行为文化、制度文化层面和精神文化层面。（1）在酒店文化的物质文化层面，既要重视酒店的吸引环境，又要注重酒店员工的工作环境的建设。（2）对于肤浅的行为文化，饭店企业不仅要对员工提出要求，而且要关注员工的精神面貌和人际关系的关注和关注。（3）对于系统的文化维度，在企业管理制度的制定酒店企业的管理方法和政策，不仅为酒店员工提出要求的约束，但也要确保人性化的制度，政策，在和谐的氛围中进行管理，以获得员工的支持。（4）精神文化层面不仅是文化层面的结晶和升华，更是其他文化层次的支撑。
酒店企业“以人为本”的理念在酒店企业文化中逐渐由浅到深，通过酒店文化从深层到浅，一种对人的理解和关怀，尊重人们在酒店业务中形成的和谐的工作氛围，在心理训练中具有集体归属感。内部的凝聚力，员工和酒店一起的情感纽带，在工作人员的酒店员工紧密地联系在一起，形成一股强大的力量，以组织的目标为自己的目标，而组织也将作为他们的需求，员工的需求，“以人为本”的管理，不但要关心自己的员工，旨在引导员工互相帮助，让我们在酒店体验家的温暖的员工，提高员工的归属感。
2.管理者要提高自己的职业素养
管理者应提高协调和控制突发事件的能力，公平公正地对待每一位员工。当员工抱怨时，经理应理性地分析事件，消除简单粗暴的罚款，以解决问题。在紧急情况下，我们应尊重顾客的意见，使顾客得到满意的服务，维护一线员工的基本尊严和权力，使员工能够对管理者有信任和尊重。同时，在处理事件时，管理人员要严格按照规定，对每个员工的公平、公正，明确责任，避免推卸责任或不相关的员工情况。但在精神上，管理者需要提供员工的支持和鼓励、尊重和信任，为员工提供交流机会表达自己的意见，真正听取员工的意见，让员工感受到酒店管理是人性化的，而不是机械粗糙的。
（二）完善员工培训体系
1.构建科学的培训制度
培训能更好地满足员工不断学习和提高自身素质的要求，这无疑是降低员工离职率的有效途径。这种方法已被越来越多的饭店所采用，作为提高员工素质、服务质量和竞争力的重要手段。而酒店员工的培训是一项系统工程。饭店员工培训中存在的问题主要集中在对培训质量和数量的怀疑上。数量是基础。它是指饭店员工的培训时间，但其质量主要是指员工对培训质量的识别，即是否有利于员工的个人发展。这是酒店员工培训的具体要求，直接影响到酒店员工对酒店培训的满意度。大多数员工认为他们对酒店培训的不满是由于培训不足和接受不受培训。当员工没有受过多方面或不同方式的培训时，他们就无法从酒店业中取得进步和提高。他们看不到自己未来的职业道路，他们会有辞职的打算。因此，完善员工培训体系，改善饭店员工培训中存在的突出问题，是降低饭店员工对酒店培训不满的有效措施。
2.提高培训的水平，完善培训内容
目前，我国饭店业的培训体系和培训体系还不完善，主要原因是饭店培训中缺乏合格的培训师，落后的培训方法和培训课程不能与实践相结合。许多酒店培训人员主要来自酒店内部优秀的员工和管理人员，培训师一般缺乏系统和专业的教学和培训。由于教练员素质参差不齐，教学实践中普遍存在训练单调、手段落后、手段单一等问题。理论与实践在训练内容上存在矛盾。虽然企业个体层面的培训师很强，但缺乏教学技能和业务理论，导致培训不能只停留在感性的经验教学，不能上升到系统的、完整的理论，主要是在教学技能培训、新知识、新方法的不足，新的思想和新的技能和调动员工的积极性参与。饭店要优化师资队伍，建立一支长期稳定的理论和业务师资队伍。
饭店员工的培训内容应具有针对性、实用性和灵活性。从工作实际需要看，主要体现在学员年龄、知识结构、能力大小和岗位要求等方面的紧密结合。培训的内容和方法，学习应该是穿插与实际工作有机结合，可以应用于实际工作，使学员的工作能力得到提高，迅速转化为生产力。此外，还应对企业文化进行培训和教育，使管理者的思想能够传递给员工，从而影响员工的行为和认知、归属感和凝聚力。
3.加强对管理层人员的培训
酒店需要进行全面的员工培训，这是对培训范围的全面总结，包括为不同层次和不同岗位的员工提供培训。也就是说，酒店组织对员工进行全员培训，不仅针对一线员工，操作人员必须进行岗位培训，也不能忽视对酒店核心员工的培训。但酒店员工的再培训，轻管理培训的实践是在花费大量的人力培训的考虑，当管理和技术从酒店培训员工由于各种原因离开酒店，并提供培训投入后，对人力资源开发的投资成本巨大的打击酒店、宾馆的教训，不再愿意管理，核心员工的技术培训，为了避免损失，和培训需求的酒店核心员工没有达到让恶性循环自然萌发的想法，像无尽的继续。虽然这是酒店行业的普遍现象，但作为酒店企业应该从更深刻的角度从各个酒店开始考虑，培养酒店行业人力资源市场的核心专业人才，同时也应认识到这是酒店的发展需要，应积极寻找核心员工训练。
（三）优化员工的薪酬福利体系和激励机制
1.建立健全的考核体系和薪酬体系
绩效考核是在一定时期内进行的药品，动态地衡量员工考核的工作状态和效果，通过制定有效客观的考核标准，考核员工，进一步激发他们的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质[21]。绩效考核结果与员工薪酬直接挂钩。绩效评估的客观性和公平性直接影响薪酬制度的合理性。绩效考核体系的构建包括：工作规则和工作绩效标准两部分。[22]制定科学的员工绩效考核，合理的、实用的、必须坚持的四项原则：坚持公开、公正、公平的原则；坚持绩效考核与员工利益相结合的原则，定性与定量相结合的评价；坚持结合的原则；坚持动态管理的原则。
薪酬设计的目的是使不同岗位的员工与薪酬和贡献成正比，实现公平正义的原则。同一组织中同一组织的员工工资基本相同，从而实现组织发展的目标。
根据薪酬设计流程和设计原则，我们在酒店企业内构建出新的薪酬体系。
2.加大对员工福利的投入力度
工资的直接形式是雇员的工资，福利是对员工生活和社会保障的补偿[24]。随着企业人才竞争的加剧和管理理念的不断创新，实力雄厚的企业开始关注高薪与福利的关系。高薪可以迅速吸引人才，但它有很强的雇佣关系。要想真正长久地留在心里是很困难的。因为其他企业也能比你得到更高的薪水，你可以拿走你的才能。也就是说，高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面没有持久的优势。
目前，国内外一些大型企业经常采用以下福利项目来吸引人才：
（1）住房福利：租金补贴、购房低息贷款。
（2）金融福利：所有权计划、储蓄计划等。
（3）职工福利教育和培训：全日制教育、短期培训、学费补偿计划等。
（4）文化福利：为工作人员祝贺生日、集体旅游、提供体育设施、俱乐部会员卡。
（6）假期：根据员工的工作年限，增加带薪年假的人数。工作5年的员工可以增加5天的年假。
（7）安排员工奖励旅行：在企业预算范围内，为那些需要长期保留和业绩优秀的员工采取措施，使企业的福利制度成为员工有效的激励手段。
3.完善激励机制
根据马斯洛的需求层次，人们的需求是从低到高的阶梯，低需求是人的基本需要。但他强调的是自我实现的需要。他认为实现自我为主要理想的人是高尚的人。改进激励机制的方法如下：
（1）建立“以人为本”的企业文化，实现员工尽最大努力、最大限度地发展员工的能力和潜力，使员工能够满足自己的工作条件，满足整个酒店的需要。
（2）建立员工培训和发展体系，加强职业生涯管理，实现员工对工作本身的满意。
（3）完善职工薪酬福利制度，加大对职工的投入，着力改善职工的生活保障设施和职工的保险、医疗、节假日等福利项目，直接激发职工的积极性，发挥激励作用。
（4）建立科学的绩效考核体系，总结经验，借鉴员工的综合评价，进一步激发和协调员工的工作积极性，提高服务质量水平，提高酒店的经济效益。
结论和展望
高级饭店业的发展前景广阔，但道路曲折，尤其是酒店人才的急剧流失已成为酒店业发展的瓶颈。归根结底，饭店的竞争是人才的竞争。如何解决饭店人才流失问题是摆在饭店企业面前的首要任务。
针对酒店员工流失的特点，在对本文的研究思路其他员工离职分析模型的理论基础上，对高级酒店我的实践的基础上，主要对员工的角度对高级酒店员工流失的对策，提出了解决问题的方法：
（1）重塑企业文化，实施“人性化”管理。主要措施有：重塑企业文化，实施人性化管理，建立岗位轮换制，增加员工职业生涯规划，提高管理人员的职业素养。
（2）完善员工培训体系。包括建立科学的培训体系、提高培训水平、改进培训内容、培训管理人员等。
（3）优化员工薪酬福利制度和激励机制。主要内容是建立健全考核制度和薪酬制度，加大对职工福利的投入，完善激励机制。
由于水平有限，存在以下不足：一是研究存在一定的局限性，研究成果是否具有代表性有待进一步论证。第二，在研究中，由于缺乏数据，无法测量和界定员工流动的原因。整个研究具有一定的片面性。
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谢辞
转眼之间，四年的大学生活即将结束，在这毕业论文搁笔之际，除了有一种如释重负的感觉之外，心中更有一种浓浓的感激之情，感谢在这几年求学过程中关心我的师长、朋友和家人。
首先，衷心感谢我的导师。从开始进入课题到论文的顺利完成，老师给予了我极大的支持和鼓励。老师严谨的治学态度、认真求实的工作作风，以及无形的人格力量，都深刻地影响着我、激励着我今后的生活与工作。在论文的选题、构思、拟定提纲到写作，直至最终完成，都得到老师的悉心、认真的指导。
其次，感谢所有教过我的老师和我的同学和朋友们。老师们的辛勤工作和精心教学使我得以顺利完成学业，他们的博大思想和谆谆教诲使我不仅在学习中丰富了知识、开阔了视野，更重要的是还学到了正确对待学习、工作和人生的态度。而与同学朋友的讨论与切磋使我在论文的写作上有了很大的进步。
同时，在论文写作过程中，我还参考和引用了许多专家学者的研究资料、研究成果及其它许多文献，受益非浅。在此，谨向各位作者致以诚挚的谢意。
最后，要感谢各位学院老师对论文定稿提出许多修改意见。
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