浅析我国现代企业制度下民营企业的人力资源管理

　　1.企业的定义

　　企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实习自主经营、独立核算、依法设立、具有经济法人资格的一种营利性的经济组织。

　　2.企业分类

　　企业分类如：国有企业、集体企业、联营企业、股份合作制企业、私营企业、个体户、合伙企业、有限责任公司、股份有限公司

　　3.民营企业

　　民营企业是独立的企业，是指在传统农业文明发展过程中自发向现代工业文明过渡，基本上是从传统的企业管理体制过渡到的。在中国，一个广泛的私人企业包括：个体经济、私营企业、外资经济、民营科技企业、国有民营企业、股份合作企业。民营企业的重要作用是无可争议的，民营企业已经成为社会主义市场经济的重要组成部分。首先，民营企业在经济社会发展中发挥着不可替代的公共经济作用，充分调动了生产者的积极性，促进了生产力的发展，吸纳了大量的城乡就业人员，减轻了社会的压力。其次，民营企业的发展缩短了城乡之间的距离，带动了相关经济的发展，给国有企业带来了压力，促进了国有企业的发展。

　　1.现代企业制度的概念及构成

　　现代企业制度是市场经济体制下，法律制度为基础，投资者和公司的有限责任，对公司治理结构在公司的实施作为企业系统的主体，是企业明确企业制度的产权明晰企业各利益相关者，法律地位的主体和市场竞争主体地位为核心的基本内容，是市场经济体制的基本成分。

　　企业制度是指以产权制度为核心的企业组织管理制度。企业制度的基本内容有三个方面：一是企业产权制度的界定和保护企业和个体经济组织的财产权利的法律法规的参与；二是企业组织制度、企业组织形式的制度安排，规范职责分工劳动协调和分配之间的关系企业；三是企业管理系统，是指企业在管理思想、管理组织、管理人员、管理方法和管理工具的安排，是企业管理的基础工作。其中，产权制度是决定企业组织制度和管理制度的基础。组织制度和管理制度在一定程度上反映了企业产权的安排，三者共同构成了企业制度。

　　2.现代企业制度的现状

　　虽然一些知名的大型企业和企业集团的民营企业的出现，但这毕竟是少数，在一般情况下，绝大多数民营企业都是中小企业，自有资金少，小的市场份额，主要是在局部地区或一场周边地区的生产低层次的加工，产品结构单一，技术含量低、市场竞争力。由于规模小，技术落后，不能投入大量的研发费用，缺乏自主的技术开发能力，民营企业的发展还远远不够。很难与大公司和大型企业集团竞争，它们有数百个外国资产和数百亿美元的资产。投资范围有限，市场准入有待进一步放宽。改革开放后，随着中国民营经济的快速发展，各级XX出台了一些政策，鼓励和促进民营企业的发展。特别是十六后，XX充分肯定了民营经济在中国经济发展中的重要地位，民营企业适当放宽，民营企业进一步简化登记程序、地位和民营企业的发展环境有了很大的提高。尽管如此，民营企业与国有企业、外资企业在国民待遇方面仍然存在着明显的差距。无法参与市场竞争等，极大地限制了民营企业的发展。

　　民营企业由于重视硬件建设，忽视了企业文化的作用，由于创业初期的困难，使得企业注重技术和产品等硬件建设，忽视了企业文化建设。民营企业老板自身的文化水平不高，对企业文化的重要性认识不足，企业文化建设缺乏指导性，企业在文化形成过程中自然形成了许多消极因素，企业中没有统一的价值观。

　　由于传统观念和企业环境的影响，民营企业还没有充分认识到自主创新的重要性和必要性，缺乏自主创新意识和创新活动的主动性。客观地说，大多数民营企业实力有限，缺乏资金、人才、技术、设备等自主创新的必要条件，缺乏形成优势地位的物质基础。

　　在经济全球化、市场化和知识化的今天，企业与外部环境和资源交流有了很大的变化，企业的生存筛选、狩猎信息、资源协调能力得到了提高，企业的生存和发展也发生了变化。我国民营企业是在计划体制和市场体制的共同作用下发展起来的，具有先天的弱点。改革开放以后，私营经济才迅速发展起来。到目前为止，民营经济已成为中国经济的重要组成部分和促进经济增长的重要力量。然而，随着国家宏观经济结构的调整和市场竞争的日益激烈，大多数民营企业都表现出了35年来无法持续发展的特点，严重影响了国民经济的持续稳定发展。

　　1.人力资源管理及其现状

　　当今阶段，我国民营企业的类型主要表现为家族企业。由相关的民营企业调研资料可知，在我国境内，大多数民营企业都是传统的家族式管理体制，企业一些核心管理人员也都任用的家族内部成员。民营企业向其他普通职员提供的薪资水平有限，职员所处的工作环境也不具备良好的发展势头，在岗位晋升方面更是受到很大的阻力，导致民营企业难以吸引高素质人才，即便引入了相关的人才，也无法充分发挥出其潜在的优势。民营企业高素质人才资源的缺乏，已经成为限制自身稳健发展的重要条件。

　　2.困境分析

　　家族式传统管理模式不适应现代企业发展。就民营企业的管理层而言，大部分都是企业主的家族成员或亲属，在用人标准上并不是依据个人的能力进行提拔，而且存在部分人员身兼多职的情况，导致企业整体的集权情况十分严重，在企业初期发展阶段，这种模式可以发挥相应的效用，然而随着企业后期的逐步发展，家族化的集权模式对企业发展产生的阻碍作用日益明显。

　　人力资源管理体系配置不科学。由于民营企业自身发展的基础比较弱，而且人才资源相对匾乏，加上人力资源管理部门的设置不够科学，对内部职员的职能缺乏明确的划分，没有专业人力资源管理人才，相关体制建设也不够完善，在发展的过程中难以充分调动起职员的积极性。另外，民营企业对人力资源的投资不够重视，缺乏一套完整的培训培养方案，着眼于眼前利益，没有为职员提供良好成长机会。

　　生产淡旺季人力资源的不平衡问题。由于企业订单数量的季节性变化，人力需求的周期性变化很大，产量的增减对人力需求产生了很大的影响。淡季时，闲置劳动力成本浪费，旺季人力短缺影响生产。这是每个企业都必须面对的问题。制造业中大量的劳动力需求，是影响生产的关键因素。

　　普通员工离职率普遍提高。由于企业订单数量的季节性变化，人力需求的周期性变化很大，产量的增减对人力需求产生了很大的影响。淡季时，闲置劳动力成本浪费，旺季人力短缺影响生产。这是每个企业都必须面对的问题。制造业中大量的劳动力需求，是影响生产的关键因素。

　　缺乏有效的激励机制。多数民营民企仍然采用了传统的人事管理方法，僵化的管理制度和管理程序严重影响了企业的发展，难以形成现代化的企业激励机制。根据当前人力资源管理的理论而言，将人看作成一种资源，通过对人力的开发和利用，激发人的工作积极性，工作能力和实践经验。事实证明，针对性的激励技巧能够激发人内心的活力，是人能够保持一种积极乐观向上，拼搏的精神状态，最大化激发自身的潜力。

　　缺乏有效的员工培训机制。民营企业更加注重人力资源在短期能够为企业带来的营业利润，重视其配置性，而通常忽视了其长期发展效果和内在的资本性，民营企业将人力资源作为一种生产要素，关注其价值含量和贡献价值，希望通过较少的投资获得更大的利润和产出，然而，部分民营企业受到传统观念的影响，认为培训是企业赋予员工的一种恩赐和权利，这种企业本位的思想过于考虑企业的自身利益，尤其是短期利益。民营企业更愿意提高对设备维护的投资，而忽视了对人才资产的追加投资，在投资过程中，没有考虑到人才具有发展性，需要通过多次培训提高自身的能力和素质。

　　在新经济发展的要求下，企业环境的变化、技术的发展对人力资源管理技术要求的提高和企业对员工素质水平的要求，使企业能够依赖知识型员工，因此人力资源管理就显得越来越重要。人力资源管理部门必须统一知识员工的个人能力和企业目标，谋求企业和人才的可持续发展。互联网的普及改变了传统的时空观念。科学的人才观要求企业改变旧的人力资源管理体制，增强人力资源的观念。促进人才健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；太多的力量创造一个制度、机制和环境有利于人才的成长，充分发挥人才的潜力和价值；人才评价模式改革，建立绩效作为人才评价指标体系的核心，一个开放、平等、竞争性选拔的建立、人才选拔任用机制。

　　在知识经济呈现飞跃发展之势的当前社会，民企要想于激烈竞争中脱颖而出，必定基于公司实况的考虑，进行发展战略的制定。不过，不管战略内容如何，其具体的管理都有赖于人力。有“钢铁大王”之称的卡耐基曾言——只要人还在，哪怕我的企业被一把火燃尽，二十年后我依旧可以称王。这句话揭示了于企业发展而言，人力资源存在着非同一般的重要地位。所以，民营公司的发展战略，必须在“人力资源”的考量下展开规划。在市场竞争中，企业的竞争优势主要源于人力资源。因此，国内民企必须以人力资源的管理理论为参考依据，在公司长远发展及当前经营实况的同时考虑下，予以人力资源规划的制定。在以上规划制定的具体过程中，存在着一些需要注意的地方:其一、基于完善化人力资源战略管理体系的形成，制定要立足于宏观角度，从公司内部不同岗位的基础信息及运营实况入手，明确每一个岗位的真实需求。其二、基于公司发展可以从职员交流那里得到更多的参考信息，公司应该参与到职员的职业规划中，保证员工拥有更好的业务状态，对其予以引导和协助。

　　建立了标准的人力资源库，根据产品的工艺流程和位置、重要性和能力安排生产。产品需要简单、一般、重要和关键岗位的员工。根据邮政的重要性和订单数量，我们需要在旺季调整人力。当人的关键位置丧失时，可以从重要的位置或位置添加，当重要岗位可以从一般岗位上增加人的损失时，由于重点岗位的培训时间较长，让工作经验加以补充，可以缩短培训时间。在月度人力资源清查中，应注重各工种的人力配置，增加人力预警机制。例如，在重要岗位出现人力损失时，应尽快补充。

　　在人力资源的管理中，“激励”具有着不可或缺的重要作用。于员工而言，工作积极性的提升都源于“激励”所引发的工作动机的转变。基于奖罚分明的公平管理，企业有必要同施行“激励”和“制约”两种机制，对优秀工作者予以奖励，对消极工作者予以惩戒，在公司范围内，必须保证一样的工作拿一样的报酬。目前，激励方式有两种:精神类和物质类。实践可见，当前国内民企一般都重视物质类激励，对精神类激励却较为忽视。然而公司要想实现长远发展，必须将两类激励方式充分落实，并且搭配着应用，以此保证激励的高效性。因此民企当前应该基于加薪等形式的物质类激励，大力创新精神类激励。

　　将激励从“金钱”转为“人事”，即是将以往包括涨工资、提升待遇、额外福利等在内的“以钱为本”的激励，转变为包括培训机会、职位晋升、奖章荣誉等在内的“以人为本”的激励，完成多维度激励体系的构建，培养职员对工作的归属感，愿意和企业共存亡，在工作程中自主积极的进行责任的担当。于员工而言，对其工作予以适当的激励制约，不仅可以端正行为，还能提升积极性和创造力，最终企业的凝聚力亦因此而更为紧密。

　　以“精神”和“物质”的结合激励，完成科学化的激励机制的构建，激励手段必须针对不同的人和事予以灵活变通的应用。

　　首先，基于企业发展实况的考虑，以分红、员工股、收益分享等计划，完成激励和效益的挂钩；其次，强调人文关怀的管理方针，多关心职员的各种需求，从而引导他们对企业生出家一样的感觉，高度认同自己的工作；最后，进行和谐工作环境的打造，让职员时刻处于积极向上的工作氛围中，将自身潜能予以最大化的发挥。

　　以思想的解放实现观念的转变，是成功树立“以人为本”的管理观念的切入点。具体而言，应该将管理对象从“物”转为“人”，管理内容从“一般的人事”升华至“人力资源”，明确公司管理层对人事管理的权责承担，强调人事并非是人力资源的全部内容。

　　基于观念的转变，还要加大人才的培养。在这方面具体做法如下:第一、对知识和人才保持高度尊重。公司的最高管理人必须基于平等原则，立足于精神高度，将人才看成是个体，展开深入的认知和尊重，发展决策的提出以员工情感需求的考量为前提，塑就和谐的工作氛围，促使员工的潜能得以最大化的发挥。第二、加大优秀人才的引进，对每一个员工做到“知人善用”。企业有必要进行开放人才观的树立，将单位和部门是人才归属方向的狭隘观予以转变。在公司管理中，对外部人才予以积极引进，对内部人才予以潜能挖掘；对已做出贡献的人才予以重视，对具备潜能的新进人才予以关注。第三、基于人力资源的充分挖掘，在培养员工业务能力的同时，不断提升他们的素质水平，让他们在工作中更积极、更懂得创新。海尔、联想这两家企业在这方面做得非常到位。基于员工积极、主动、创新三大能力的培养，海尔坚持“以人为本”的人力资源管理、“三心”的工作原则，热心解决问题、诚心批评错误、知心引导思，而联想则对应提出了“为员工设置完全开放化空间”的管理方针。

　　本文主要从理论与实践相结合，详细深入的分析了国内民企的人力资源管理现状，同时基于分析，对当前存有的问题予以了披露，并预测了未来发展中可能遇到各种困境。随着我国市场经济发展的多元化，民营企业已经占到我国GDP总值的一半，这个可观的经济贡献率已经不容忽视，专业领域的学者也逐渐开始对民营企业的发展投以更多地关注和相关的研究，因此，为了更加扶持民营企业的发展，就必须要对我国民营企业的现状进行战略化的转移，抛弃传统的管理旧模式，建立新型管理模式，这无疑就是在要求民营企业要建立完善的内部组织管理，这就是必须解决的头等问题，人力资源管理问题。因此研究如何改善此问题即是民企当前发展的第一要务。本文对我国的人力资源管理现状和宏观环境、以及民企在这方面存在的问题予以深入阐述和分析，并提出一些改进建议和方案。

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　　在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是他广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。

　　在论文的写作过程中，也得到了许多同学的宝贵建议，同时还到许多在工作过程中许多同学的支持和帮助，在此一并致以诚挚的谢意。

　　感谢所有关心、支持、帮助过我的良师益友。最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢！