人力资本对大学生就业质量的影响——以广东药科大学为例

【摘要】参考中外学者对论题的研究资料及所得结论，排除不同院校不同专业所造成就业质量的影响，以广东省广东药科大学2019届医药商学院毕业生为研究样本，采用文卷综述法、问卷调查法、定量研究法方式进行分析，将人力资本指标划分为3个方面，分别为学习能力、实践能力、创新表现能力，从中细化出12个指标，选取4项关键指标来衡量就业质量，分别是大学生就业首年月薪，社保齐全情况，晋升空间满意度，工作满意度，设计出合适的问卷，构建出人力资本指标对就业质量的四个假设模型，对问卷数据进行信度、效度、T检验、逐步回归分析以验证假设模型，更进一步探讨人力资本中哪些因素对就业质量的显著性影响，结合研究的论题所涉及的主体，主要从大学生、高校两个角度提出增加大学生自身人力资本的对策和建议，进一步提高大学生实现高质量的就业。

【关键词】广东药科大学 2019 届医药商学院大学生；人力资本；就业质量

1、绪论

1.1背景

2019年应届大学生就业既有机遇也有挑战。机遇，在应届生数量增加的同时，企业校招岗位数量也增加，岗位供给增加量大于就业人数需求增加量，就业形势略好2019年应届生就业景气指数上升至2.68。挑战，一方面，2019年经济下滑，就业形势略严峻，另一方面大学生数量连续递增，毕业生人数高达834万人，比去年增多13万，毕业生在面临应届生的就业竞争力同时，也需要面临社会人士的就业优势压力，大学生就业难度感知略有上升。

目前中国现代化发展速度加快，市场经济千变万化，就业的作用性日益重要，就业关乎民生改善、社会稳定和经济升级。 “就业难、高质量就业更难”是困扰多年的社会问题，从“十二五”规划开始，我国把促进就业提上进程，经济发展的优先位置是促进就业，XXXxxxx报告强调，实现更高质量和更充分就业需要坚持实施就业优先战略和积极就业政策。2019年XX工作报告提出就业优先政策置于宏观政策层面，“稳就业”放于六稳之首，把大学生就业问题提升到国家战略的高度。

影响大学生就业质量可以分为三类因素。第一类为社会资本，大学生自身不可能改变的因素（主要包括家庭背景、毕业学校、专业、性别等）；第二类为人力资本，大学生在校学习期间可以改变的因素（主要包括学习成绩、各类证书、学生干部、经历等）；第三类是相对具有一些偶然性的因素（主要包括求职时间、求 职过程中的表现等等）。三类因素中，大学生可通过自身在校努力，在其它因素无法改变的同时，增强自身人力资本，占据就业优势，获得更多就业机会，提高就业质量[1]。

1.2意义

在大学毕业生的整个就业过程中，面临着就业质量问题，例如企业福利不齐全、频繁加班、工作稳定性差等问题。本文研究同一高校同一学院的应届毕业生的人力资本对大学生就业质量的影响，理论意义上，排除不同院校不同专业等硬性条件影响就业质量，专注于研究人力资本中学习能力、实践能力、创新表现能力中哪些因素对就业质量造成显著影响，补充了当前人力资本理论中对同一高校同一专业学生的研究缺乏，带来新的人力资本社会学意义。

现实意义上，一方面，有利于分析数据的相关性得出显著影响大学生就业质量中的人力资本因素，从大学生的在校经历出发，提出有效可行的对策和方法，增强学生的人力资本；另一方面，针对分析所得人力资本对就业质量有显著性影响的因素，从高等院校的教育出发， 提出相应的教学方式，教学资源，学术氛围，学术活动等，以丰富和培养大学生的人力资本，进而实现就业质量的提高[2]。

1.3研究方法

采取定性分析法与定量分析法，涵盖文献分析法、问卷调查法、统计分析法。

（1）文献分析法，从论题出发，通过中国知网、百度百科以及学校图书馆进行文献搜索、整理、提炼来获得论题相关资料，以此为基础提出新的观点与问题解决办法，阐述与梳理有关的人力资本理论文章，此外阅读大量有关就业质量方面的著作、书籍，在这个基础上，有助于观察和访问，奠定研究的方案及研究假设。

（2）问卷调查法，用问卷的形式对广东药科大学 2019 届大学生人力资本对就业质量影响进行调查，主要通过网络问卷发放的方式进行，收集数据进行分析以验证假设，找出存在的问题及不足之处，提出相应的结论和建议。

（3）统计分析法，本研究在对广东药科大学 2019 届大学生调研的基础上，从人力资本角度出发，建立四个逐步回归分析模型，对于该模型的实证分析，运用SPSS统计分析及问卷星数据分析系统，了解各变量之间的关系，分析出人力资本对大学毕业生就业质量的显著性影响程度，进而从数据分析的结论提出切实可行的对策。

1.4逻辑思路和论文结构

本文划为五个部分，第一部分为概论部分，论述当前大学生就业形势，国家政策等大环境，确定论题，阐明论题的目的和意义。 第二部分为文献引用，分析国内外研究人力资本、就业质量以及两者之间关系的相关文献、资料，结合自身的理解进行概念界定，论述了人力资本对大学生就业质量两者的关系。 第三部分为问卷调查，借鉴文献资料设置合适问卷。对广东药科大学2019届毕业生进行网络问卷调研，对样本数据进行了描述性统计、信度、效度验证数据的实效性，运用T检验和逐步回归法分析人力资本中哪些因素对大学毕业生就业质量的具有显著性影响。 第四部分为验证假设，根据数据分析得到的结果，验证假设是否成立，总结人力资本对大学生就业质量影响。 第五部分为提出对策，由数据得出结论，分析影响因素，站在大学生和高等院校的角度，提出切实可行对策建议与展望。

1.5论文创新点

（1）针对的群体不同。大部分学者针对人力资本大学生就业质量进行研究，针对是同一城市不同院校毕业生进行研究，将院校、学历、专业等包含在人力资本内，本文选取特定群体广东省本科统一院校同一学院本科高校毕业生作为研究总体，排除不同院校、不同学历、不同专业的就业对人力资本的影响。在同一院校、同一学历、就业工作相异性不大的条件下，研究人力资本对就业质量的影响，分析影响就业质量的关键因素，更有利于大学生明确自己提高就业质量的努力方向。

（2）选取测量人力资本和就业质量指标不同。根据国内外学者的相关文献，结合本人所学和实际调查所得，从已有学者选取的人力资本指标体系和就业质量指标体系中选取符合论题的指标，划分所考量的人力资本，主要划分为三个方面能力，分别为学习能力，实践能力，创新表现能力，再对三种能力进行细化指标，细化到三级指标。就业质量选取主客观两个方面进行测量，四个较有代表性的指标，分别是毕业第一年月薪、社保齐全情况、晋升空间和工作满意度[3]。

2、相关理论综述

2.1就业质量就业质量

2.1.1概念与研究

就业质量概念在1997年欧盟理事会提出，作为衡量劳动者就业状态概念，既涵盖工作内容，岗位要求等客观评价，也涵盖对工作的主观评价[4]。近两年，国外学者针对一国或一个地区的就业质量状况来研究与构建就业质量指标体系。YoungaKim（2015）在欧洲就业指标体系的基础上，采用层次分析方法等设置就业质量一级指标和二级指标权重，划分六个维度测评就业质量问题[5]。StianH（2015）运用问卷调查方式来收集数据，对数据进行回归分析中指出原有指标体系中不合理指标，发掘出新的合理指标，建立起合理的就业质量指标体系。 MarcelaChrenekova和KatarinaMelichova（2016）认为体面劳动反映就业质量，将劳动者个人的生存及发展需要的属性纳入就业质量指标体系。KarenVanAerden和VanessPuig-Barrachina（2016）采取问卷调查法、运用主成分分析方法等处理问卷数据，从众多影响就业质量指标中筛选出显著影响的指标，并赋予每个指标权重结合到就业质量评价体系[4]。 国内学者在2003年开始从多个角度定义就业质量概念与建立测量就业质量指标体系，直到现在仍未达成一致结论。程蹊（2003）基于国情，借鉴劳动标准在ILO和WTO中规定，从就业环境、劳动生产率、对社会经济贡献程度来界定就业质量概念[6]。高灵芝（2004）认为就业质量既作为劳动者就业尊严和安全等的主观评价，又作为劳动者就业生活条件、收入等客观评价。苏丽峰（2013）从微观层面研究分析，认为就业质量是劳动者个体层面反映出的就业优劣状况。毛宇飞（2019）采用三个指标，分别是工作时间、小时工资率、工作自主性来测量就业质量[7]。

表21就业质量三个界定角度

大部分学者基于大学生初次就业质量的研究得出，大学生就业质量指标是包含主观、客观因素相结合的综合性因素。客观上有毕业第一年年薪、单位性质、社保情况、在职培训情况、工资福利待遇、工作环境、加班频率等，主观上有潜力发、挥岗位晋升空间和工作满意度等。

2.2人力资本概念与研究

人力资本是一种隐形资本，指劳动者从教育培训和实践锻炼中，获得的经验、知识和技能等的价值总和。

第一个将人力视为提升劳动质量的一种资本的学者是亚当·斯密(Adam Smith)。亚当·斯密(Adam Smith)认为财富增长的来源于三个条件：一是专业分工，分工越细，工人工作的熟练度越高，劳动生产效率越高；二是劳动者数量，劳动者数量越多，总劳动生产效率越高；三是劳动质量，劳动质量越高，劳动技巧越熟练，劳动者判断能力越强，劳动生产效率越高。其中劳动质量可以通过教育培训提高，而花费时间精力和付出学费的教育培训是一种成本投资[8]。

西奥多·舒尔茨(Theodore W. Schultz)深化人力资本概念，认为人力资本是通过后天学习和培训所获得具有经济价值的知识、技术、能力等因素总和。加里·贝克尔(Gary S.Becker)和雅各布明赛尔(JacobMincer)弥补了舒尔茨(Theodore W. Schultz)在教育对经济增长的宏观作用的缺陷，运用经济数学将人力资本与经济学中的个人收入分配联系起来，建立起完整的人力资本收益模型，论述在职培训在人力资本上的价值贡献[9]。

李建民（1999）、杨建芳（2006）认为人力资本涉及经济价值的知识、技术、能力等因素[10]；章海山（2004）认为人力资本不仅涵盖个人体质、知识技能，还包含了品质[11]；李忠民（2007）依据舒尔茨提出的五种具有经济价值的能力，将人力资本划分为一般型、技能型、管理型和专家型[12]；高远东（2012）将人力资本划分为四个从低到高不断演进的层次，基础对应健康投资需求，知识对应教育投资需求、技能对应培训投资需求、制度对应迁移投资需求[13]；秦印（2017）把大学生人力资本划分为通识素质和专业技能[14]。

国内外学者对人力资本的研究有着不同的研究角度，从不同的研究角度出发划分了不同的人力资本指标。选取近几年来测量人力资本指标体系如下所示。

表22人力资本指标体系

2.3人力资本与就业质量的关系

国外舒尔茨和贝克尔的人力资本理论，阐明劳动者通过劳动者通过接受教育、培训和实践锻炼所获得的经验、知识和技能等，进而提高工作效率和熟练度，从而提高获得的货币和物质收入。大学生作为初次就业人群，大学生就业质量能够反应并检验大学生通过高等教育所增值的人力资本价值。国内学者，徐莉、郭砚君（2010）认为大学生人力资本对就业质量具有显著的正相关关系，大学生个人通过在校学习成绩、社团经历锻炼有助于提高自身的人力资本[15]。孟大虎、苏丽锋、李璐（2012）研究得出大学生通过在校期间活动积累人力资本的宽度和广度，进而形成合适的人力资本结构，可以有效地提升自身的就业质量[16]。黄敬宝（2015）利用数据调研分析决定就业质量的因素，论述人力资本对大学生就业质量的作用机制，阐明社会资本仅是其中一种影响因素，人力资本更帮助到学生提高就业质量。分析可得结论，人力资本积累有助于提高就业质量[17]。

3、研究设计与假设

3.1样本选择

现有文献中没有统一的人力资本衡量指标和就业质量衡量指标，学者的研究观点和看法各有不同，在指标的选取上各有侧重且具有很大差异，许多学者在考虑人力资本因素时，认为学历层次、学校层次是人力资本的一部分，研究得出毕业生就业质量与学历层次、学校层次呈正向关系，但实际中，毕业高校、专业的不同对大学生就业质量造成巨大差异，缺乏排除学历和高校层次、专业就业因素的研究。另一方面，从用人单位的角度来看，不同行业的单位、不同的职位，人才选拔的标准不同，对毕业生的性格、能力等各方面的要求显然也就有差异。例如，可能大企业更看重执行力、团队精神、沟通能力等基本素质，而小企业则可能更看重专业素质；理工类专业可能更看重毕业生的项目经理，而营销类岗位，则可能更看重学生的口头表达能力、社会阅历等。因此，通过跨专业的样本选择所得到的分析结论，不一定具有普遍适用性。本文在综合以往研究所选指标的基础上，选取统一高校、同一学院（专业相近）的毕业生作为研究样本，以广东药科大学2019届医药 商学院毕业生为样本总体，消除学历层次、求职岗位差异，检验人力资本对大学毕业生就业质量影响，并分析哪些因素对就业质量具有显著性影响。

3.2控制变量

排除应届大学生就业中就业性别歧视以及外貌主义因素造成影响，控制样本中的性别、形象变量。

3.3自变量

选取自变量中，以人力资本变量因素作为自变量，在广泛借鉴现有研究的基础上，尽可能选取人力资本要素作为变量，确保实证 分析能涵盖人力资本的全部要素。结合众多学者的研究指标，认为黄敬宝（2015）选取的人力资本指标更符合本论题，借鉴其指标体系，增补指标，人力资本指标的选取中剔除了学历、学校层次和专业，排除学历、高校层次和专业不同对就业质量的影响。因此本文研究对象是广东药科大学同一学院学生。在此基础上将人力资本度量指标划分为3种能力度量，分别为学习能力，实践能力，创新表现能力。

（1）学习能力指标细化为学习成绩排名、英语水平证书、大学期间阅读书籍数量、计算机等级证书、专业资格证书、是否双学位；

（2）实践能力指标细化为担任学生干部最高层次、社团经历、兼职经历、兼职工作与现在就职工作的相关度、实习次数；

（3）创新表现能力指标细化为比赛获奖层次、筹建大型活动层次、创新创业比赛获奖经历。

3.4因变量

国内外学者对大学生就业质量研究角度多种多样，不同的角度评价模型不同，就业质量的评价千差万别，没有统一大学生就业质量指标体系，本文从主客观的角度，划分为工作的客观条件以及毕业生自身的主观评价角度。选出四个较有代表性的指标，分别是毕业第一年年薪、社保齐全情况、晋升空间和工作满意度，其中，毕业第一年月薪、社保情况 从工作的客观条件对就业质量进行衡量，晋升空间和工作满意度则从毕业生主观角度对就业质量进行评价。

（1）毕业第一年月薪指毕业生初次就业平均每月的劳动报酬的情况，既反映员工自身价值及社会认可程度，也体现了员工劳动权益 的实现程度。以元为单位，参照2019年广东省本科应届生薪资水平为4862元，将毕业第一年月薪划分为4千-5千、5千-6千、6千以上。

（2）社保情况指就业单位是否提供福利和社会保障程度，虽然我国劳动法明确规定公司具有为员工上五险的法律义务，有许多企业 会给员工上住房公积金和其他的商业保险以吸引、保留员工，也有企业压榨员工，没有提供齐全的五险。根据可能出现的情况，划分为没有或部分五险一金、五险一金齐全、五险一金外有额外保险（丰富）。

（3）晋升空间满意度是一个主观评价指标，指大学生初次就业的工作是否有足够的学习和发展空间，划分出3个满意度阶段，分别为不满、一般、满意。

（4）工作满意度是一个主观评价指标，指大学生对自己的初次就业工作的满意程度, 划分出3个满意度阶段，分别为不满、一般、满意。

表31变量量表

3.5研究假设

针对文献分析以及所划分的自变量与因变量，提出以下假设：

表32假设表

4、研究方法

4.1调查问卷设计

4.1.1调查对象

问卷调查的对象为已毕业就职的大学生，在确定具体对象时，排除院校和专业对就业质量的影响，结合数据搜集的困难性，选择了以广东药科大学2019届医药商学院应届生为调查对象。

4.1.2调查内容

本问卷调查内容分为三部分，第一部分为基础信息（控制变量），第二部分为人力资本变量：学习能力、实践能力、创新表现能力，第三部分为就业质量信息：毕业第一年月薪、社保齐全情况、晋升空间满意度和工作满意度。

4.1.3调查时间

问卷调查时间为2020年3月29日-2020年4月6日

4.2调查量表

表31变量量表

5、实证分析

运用统计学SPSS20.0工具以及问卷星自带数据分析系统，信度、效度、描述性统计分析法、逐步回归分析法。

5.1信度

信度是衡量数据结果的一致性、稳定性及可靠性的一种尺度，以内部一致性表示该测验信度的高低。Cronbach α 系数值需大于0.6，值越高则表明测验的结果越一致、稳定与可靠。

表51信度系数表

从上表可知：信度系数值为0.702，介于0.7~0.8，表明问卷数据合理，数据结果的一致性、稳定性及可靠性较强，可用于进一步分析。

5.2效度

效度用于衡量问卷测量的事物的准确程度。KMO值越高表明测量数据与要测量的内容越一致，反之，值越低一致性越低。Bartlett检验对应p值需小于0.05，KMO值大小需大于0.6，值越高，测量数据结果与要考察的内容越一致。

表52KMO 和 Bartlett 的检验

P值为0.000，小于0.05，KMO值为0.821，高于0.6，表明研究项的信息量可以有效的提取出结果与要考察的内容越吻合，证明问卷设置合理，所得数据具有良好的效度。

5.3描述性统计

本次问卷调查对象为广东药科大学2019届医药商学院毕业生, 共发放问卷256份, 实际回收问卷216份, 问卷的有效回收率为84.37%。

表53样本描述统计表

由表 53可知：从性别方面来看，女性样本占59.7%，男性样本占40.3%；研究针对群体为医药商学院毕业生，群体人数中女生比例大于男生，问卷收集数据男女比例符合实际情况，减小偶然误差。

从自身形象的自评满意度来看，不满人数是7.4%，一般人数是35.2%，满意人数是57.4%，大部分对自身形象呈自信状态，可忽略自身形象对就业质量的影响。

5.4逐步回归分析

本论题研究中涉及15个自变量，自变量数据过多，采取逐步回归分析法来验证假设，逐个把变量引入模型，每引入一个解释变量都进行t检验，筛选并剔除引起多重共线性的变量，得到最优解释变量集。

建立四个逐步回归模型：

模型1：人力资本对首年月薪的逐步回归模型；

模型2：人力资本对社保齐全情况的逐步回归模型；

模型3：人力资本对晋升空间满意度的逐步回归模型；

模型4：人力资本对工作满意度的逐步回归模型。

5.4.1人力资本对首年月薪的逐步回归分析

表 54-1人力资本与首年月薪的逐步回归分析-模型摘要表

表 54-2人力资本与首年月薪的逐步回归分析-输入变量表

模型1公式为：首年平均月薪=0.177*获奖经历 + 0.253*计算机证书 + 0.272*筹建活动最高层次+0.143*创新创业比赛+0.144*学生干部经历 +0.146*英语水平 +0.091*兼职经历+0.136*专业资格证书

模型R²为0.685，意味着人力资本因素变量可以解释68.5%初次就业首年月薪的变化原因。对模型进行T检验时发现模型通过T检验，（sig<0.05），说明人力资资本至少一项变量会对初次就业首年平均月薪产生影响关系。

获奖经历的标准化系数值为0.177，计算机证书的标准化系数值为0.253，筹建活动最高层次的标准化系数值为0.272，创新创业比赛的标准化系数值为0.143，学生干部经历的标准化系数值为0.144，英语水平的标准化系数值为0.146，兼职经历的标准化系数值为0.091，专业资格证书的标准化系数值为0.091，sig值均小于0.05，表明创新创业比赛、学生干部经历、英语水平、兼职经历、专业资格证书会对首年平均月薪产生显著正向影响。

5.4.2人力资本对社保齐全情况的逐步回归分析

表 54-3人力资本与社保情况的逐步回归分析-模型摘要表

表 54-4人力资本与社保情况的逐步回归分析-模型摘要表

模型2公式为：社保齐全情况=0.462*计算机证书 +0.320*专业资格证书 +0.136*筹建活动最高层次+0.140*双学位+0.142*创新创业比赛 +0.079*兼职经历

模型R²为0.68，意味着人力资本因素变量可以解释68%社保齐全情况的变化原因。对模型进行T检验时发现模型通过T检验（sig<0.05），说明人力资资本至少一项变量会对社保齐全情况产生影响。

计算机证书的标准化系数值为0.462，专业资格证书的标准化系数值为0.320，筹建活动最高层次的标准化系数值为0.136，双学位的标准化系数值为0.140，创新创业比赛的标准化系数值为0.142，兼职经历的标准化系数值为0.079，sig值均小于0.05，表明获奖经历、计算机证书、筹建活动最高层次、创新创业比赛、学生干部经历、英语水平会对社保齐全情况产生显著正向影响。

5.4.3人力资本对晋升空间满意度的逐步回归分析

表 54-5人力资本与晋升空间满意度的逐步回归分析-模型摘要表

表 54-6人力资本与晋升空间满意度的逐步回归分析-模型摘要表

模型3公式为：晋升空间满意度=0..730*筹建活动最高层次+ 0.146*学生干部经历 + 0..135*英语水平+0.117*计算机证书。

从上表得知，模型R平方值为0.773，意味着人力资本因素变量可以解释77.3%晋升空间满意度变化原因。对模型进行T检验时发现模型通过T检验（sig<0.05），说明人力资资本至少一项变量会对晋升空间满意度产生影响关系。

筹建活动最高层次的标准化系数值为0.730，学生干部经历的标准化系数值为0.146，英语水平的标准化系数值为0.135，计算机证书的标准化系数值为0.117，sig均小于0.05，表明筹建活动最高层次、学生干部经历、英语水平、计算机证书会对晋升空间满意度产生显著正向影响。

5.4.4人力资本对工作满意度的逐步回归分析

表 54-7人力资本工作满意度的逐步回归分析-模型摘要表

表5-4-8人力资本与工作满意度的逐步回归分析-输入变量表

模型4公式为：工作满意度=0.692*筹建活动最高层次+ 0.141*计算机证书 + 0.109*学生干部经历+0.092*英语水平。

从上表得知，模型R平方值为0.658，意味着人力资本因素变量可以解释65.8%工作满意度变化原因。对模型进行T检验时发现模型通过T检验（sig<0.05），说明人力资资本至少一项变量会对工作满意度产生影响。

筹建活动最高层次的标准化系数值为0.692，计算机证书的标准化系数值为0.141，学生干部经历的标准化系数值为0.109，英语水平的标准化系数值为0.092，sig值均小于0.05，表明筹建活动最高层次、计算机证书、学生干部经历、英语水平会对工作满意度产生显著的正向影响。

6、结论与建议

6.1结论

根据逐步回归分析得出以下结论：

表6-1-1 结论表

6.2建议

6.2.1大学生角度

大学生在校期间学会认识自己，规划职业生涯，明确自身优劣势，确立自己的职业目标，为完成目标做好准备。第一步，5个“W”的思考的模式，清楚认知自己，列出自己的优缺点，了解自己想要发展的职业方向，评估自己的能力与潜力，了解就业环境支持，比如国家经济发展现状、XX出台的人才引进政策、职业发展空间等；第二步，运用CASVE循环，分析实现职业目标过程中自身的有利条件和不利条件，找出最少不利条件、自己感兴趣又具备能力的职业目标；第三步，书写自我职业生涯计划书，将长期目标划分为几个短期目标，通过有目的有计划的学习与培训，实现理想就业目标。大学生更要注意积累人力资本，兼顾软硬技能。

（1）注重学习能力的提升。问卷数据分析得出人力资本中的学习成绩、英语和相关专业/职业证书、奖学金等这些要素对就业质量有显著性影响。这些因素都体现了大学生的学习能力。一方面，在就业过程中，用人单位都会询问毕业生在校成绩，取得优异的成绩便是进入企业的“敲门砖”。因此大学生应该认真学习专业知识，取得学校的相关课程的优异 成绩；另一方面，学生在校的学习能力的表现不仅只体现在学习成绩还包含各类含金量的资格证书的考取，比如英语六级证书、专业资格证书等，这些都体现学生重视学业的态度，因此大学生应积极考取各类含金量的资格证书。

（2）丰富社团和实习经历。第一，在完成课程的前提下，大学生可以在学校参与社团活动，社团经历有助于毕业生更快的适应和融入集体生活中，而且大学生应积极参与筹建一些大型活动，更好锻炼自己的实践能力和沟通能力；第二，实习经历是就业单位比较看重的一个方面，大学生的实习经历有利于其在工作中运用到自己所学的专业知识，也能学会必要的应用技能。

6.2.2高等院校角度

一、高等院校要培养大学生正确的择业观。

树立人力资本的人才观。高校不仅只起教育专业知识的作用，还要在德育方面，了解学生的思想动态，培养正确的人才观念，让学生认知到人才资本对就业质量的影响，认识到只有自己的各项综合能力越强，就业优势越强；

树立正确的价值观和良好的道德观。目前，一二线城市人才的饱满，国家一些偏远地区欠缺人才，基层岗位和偏远地区是最需要人才的地方。高校引导学生树立起正确的价值观和良好的道德观，懂得自我奉献的价值意义所在，鼓励学生到国家更需要的地方，为社会和国家做出贡献，充分发挥自己的才能和智力。

二、高等院校要改进人才培养模式，提高创新表现能力。

（1）高校在注重大学生的专业知识培养的同时，也要让学生学以致用，进而提高学生的创新表现能力，一方面积极开展学校或者省级的创新比赛等，鼓励学生参与比赛；另一方面可以开发具有创新价值的研究项目，鼓励学生积极开展研究，实地调查收集资料、组建自己的科研小组；

（2）互联网经济的高速发展，市场人才需求也日新月异，高校应及时与企业沟通，根据就业市场的需求设置专业课程，更新专业知识，一方面，通过与企业协商人才需求和培养方案，培养出符合企业需求的专业性人才，提高专业对口率，减少给予资源的低效投入，提高校教学资源的利用率；另一方面直接对应于企业的需要，减少专业不对口、信息不对称造成的大面积结构性失业，提升就业率。

三、高等院校要提前做好大学生的就业指导工作。

拓宽就业认识渠道，联合线上招聘平台，定期开展校园招聘会，联系校友资源，邀请优秀的校友回校开展讲座，帮助学生汲取面试经验，及时了解就业市场动态；

（2）普及劳动法基础知识，宣传相关就业法律，增强学生对法律的理解与认识，预防在求职过程中上当受骗，了解申诉渠道，当自身权益受到侵害时，拿起法律武器，维护自身权益。

7、研究局限

人力资本对就业质量的影响研究涉及到多个理论、方法等方面，本研究仍有许多问题有待解决，需要在实际应用中持续改善，主要体现在以下两个方面：

（1）调查对象个面性。本文研究人力资本对大学生就业者质量的影响，选取群体为同一院校相近专业的学生群体，对于不同的专业，其就业所需能力不同，例如，教育单位更加倾向知识教育能力，互联网行业更注重学生的创新思维能力，因此所得结论中的人力资本对就业质量的影响因素具有一定的个面性和误差。

（2）调查范围比较狭隘。仅采用网络调查的方式获取数据，调查对象样本不够多，调查范围不够广，文献资料也仅参考知网、图书馆资料，所得数据和结论仅具有局限性。

参考文献

人力资本_社会资本与大学生就业研究_回顾与展望_辛斐斐2018-12-12 [2]社会资本_人力资本对大学生就业影响效应研究_权英;吴士健;王荣荣2014-11-05

[3]人力资本对大学毕业生就业质量的影响研究_龚曼莉2015-05-01

[4] 社会资本对黑龙江省高校毕业生就业质量的影响研究_李盼盼2018-04-01

[5]大学生人力资本与社会资本的主客观差异及其对就业意向的影响_李蕙羽2018-04-02 08:20

[6]大学生就业的人力资本与社会资本因素分析_陈于2014-11-15

[7] 地方本科院校毕业生就业难的原因及对策研究_闫敏2018-05-01

[8] 人力资本和社会资本对大学生就业概率的作用_黄敬宝2015-05-10

[9] 人力资本_社会资本与大学生就业的动态研究_车佩哲2018-06-02

[10]大学生就业过程中就业能力结构的影响分析_郑南希2018-11-20

[11]人力资本对独立学院毕业生就业质量的影响—基于珠海市三所独立学院的调查_肖林生2017-07-28

[12]大学生高质量就业的影响机制研究:人力资本与社会资本的视角_王霆2020-02-05

[13]人力资本与大学生的就业实现和就业质量—基于问卷数据的实证分析_孟大虎; 苏丽锋; 李璐2012-05-25

[14]人力资本、社会资本与大学生就业质量—基于劳动力市场分割理论的探讨_胡建国;裴豫2019-09-20

[15]人力资本对大学生初次就业质量影响论析_胡雪2017-11-15

[16]大学毕业生就业质量的影响因素研究_马丛丛2017-12-01

[17]大学生高质量就业的影响机制研究_人力资本与社会资本的视角_王霆2020-02-05

[18]黑龙江省人力资本投资影响就业质量研究_刘聪2018-05-01

[19]人力资本对大学生初次就业的影响分析_智建丽2018-02-28

[20]高校视角下人力资本与社会资本对大_省略_量的影响_以中国劳动关系学院为例_许涛2016-02-01

人力资本对大学生就业质量的影响——以广东药科大学为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月6日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新