汽车制造型企业基层员工流失原因及对策研究—以广东省为例

【摘要】不断进步的社会经济令人力资源成为各个企业管理的重点，稳定的员工队伍影响着一个企业的可持续发展。近年来，汽车制造型企业基层员工流失情况较为严峻，如何把基层员工的髙流失率降下来已经成为许多汽车制造型企业关注的重点问题。

本文以基层员工为研究对象，通过问卷调查、文献研究等方法，得出广东省汽车制造型企业基层员工流失的主要原因为：工作压力大,工资水平低,职业发展空间狭窄以及家庭原因。针对流失原因提出了相应的解决对策：降低基层员工的工作强度,提高基层员工的薪资收入,完善职业生涯管理体系以及加强对基层员工的人文关怀。通过对基层员工流失问题的研究和解决，希望为汽车制造企业的人力资源管理提供一些借鉴与参考。

【关键词】汽车制造型企业；基层员工；流失原因；工作满意度

1、前言

1.1选题背景

不断进步的社会经济令人力资源成为各个企业管理的重点，稳定的员工队伍影响着一个企业的可持续发展，员工流失成为相关企业较为关心的一个管理难题，[1]对于汽车制造型企业来说也是如此。汽车制造业作为制造业中的高技术产业，其产品的生产必须由具有一定技术操作能力的基层员工来支持，基层员工的流失会对汽车产品的交付和质量造成不良的影响，增加企业的人力资源成本，[2]从而导致汽车制造型企业在行业中逐渐失去竞争优势。有数据显示，在2013-2018年间，广东省汽车制造业生产规模扩大的同时，增长幅度逐渐下降，平均用工人数由2013 年的32.27万人提高到 2018年的43.56万人，汽车制造型企业用工需求大，但同时伴随着高流失率，这无疑是汽车制造型企业的经营发展过程中一个艰难的挑战。

同时，在本人实习的过程中，也发现汽车制造型企业里面基层员工的流失率比较高，基层员工离职后很难在短时间内招聘到足够数量的新员工，而且企业要对新员工进行足够的培训后才能上岗，这个期间里，企业所花费的人力和时间成本也随之提高，对生产的顺利进行带来了较大的影响，这给企业带来了较大的困扰。有研究表明，满意度与流失倾向之间为负相关，满意度下降也许就意味着员工有离开的打算，从而造成员工的流失。员工的工作满意度与企业发展之间的关系密不可分。[3]本文将选取工作满意度作为自变量，员工流失作为因变量，研究工作满意度以及员工流失之间的关系，得出汽车制造型企业基层员工流失的主要原因，针对原因提出解决的对策。

1.2研究目的和意义

1.2.1研究目的

本次研究用汽车制造型企业基层员工流失原因及对策研究的题目，其针对性较强，在前人的研究基础上结合本人的见解，通过调查基层员工的满意度，找出汽车制造型企业基层员工流失的主要原因，为缓解汽车制造型企业基层员工流失过高的状况以及解决在生产经营过程中的一些人力资源管理问题奉献一点力量，让企业能够主动关心基层员工的需求，提高基层员工的工作满意度，让汽车制造型企业自身能得到长久的发展。

1.2.2研究意义

有关员工流失的研究，国内外的学者提出了许多研究模型和理论，也指出了各种员工流失的原因，而针对汽车制造型企业基层员工流失原因的研究比较少，有一定的研究空间。通过问卷调查、查阅文献等方法，探讨汽车制造型企业基层员工流失原因并提出对策，为企业降低员工流失率和稳定基层员工队伍提供理论指导，基于此，本文具有一定的理论意义。

近年来汽车制造行业发展低迷，很多汽车制造企业都面临着经营困境，基层员工的大量流失成为令企业感到困扰的问题，这时基层员工数量的保持和基层员工的劳动支持变得尤为重要，超过正常范围的流失会导致企业结构不稳定，影响企业的发展。[4]本文通过研究汽车制造型企业基层员工流失原因，找出是哪些因素影响到员工的流失，寻找一套相应的解决方案，了解基层员工的需求，提高其工作满意度，使人力资源的效用达到最大化。可以为类似汽车制造企业的可持续发展提供参考，为企业保持团队稳定提供帮助，也可以增强组织团队的向心力与凝聚力，提高企业的核心竞争力，对同行业的汽车制造型企业面临的基层员工流失问题具有一定的借鉴意义。促进企业将理论联系实际，不同的企业应根据自身的情况，采取符合企业发展的措施，采取不同的方式从而提高企业的经济效益和完善管理制度。[5]

1.3研究内容和方法

1.3.1研究内容

本文的主要研究内容为：

本文的第一部分为前言，介绍了本文的选题背景，研究目的和意义以及研究内容和方法；第二部分为相关理论基础及文献综述，界定了有关的理论概念，并阐述了国内外员工流失研究概况；第三部分介绍了汽车制造型企业基层员工流失现状和影响；第四部分通过分析数据，得出汽车制造型企业基层员工流失的主要原因，分别是工作压力大、工资水平低、职业发展空间狭窄以及家庭原因；第五部分是根据第四部分得出的原因，提出的解决对策,分别为：降低基层员工的工作强度,提高基层员工的薪资收入,完善职业生涯管理体系以及加强对基层员工的人文关怀；最后为本文的结语。

1.3.2研究方法

（1）文献研究法。通过网络、图书馆等途径，收集和阅读大量的文献资料，筛选出与本文主题有关的文献，分析叙述有关基层员工流失的研究成果。

（2）问卷调查法。为了调查清楚汽车制造型企业基层员工的流失原因，在确定各个因素的定义和测量方法后，对影响员工流失的因素进行罗列和排序，然后进行问卷的发放、收集。

（3）统计分析法。本次研究主要采用了信效度分析、相关分析以及回归分析，对变量关系进行实证研究。

2、相关理论基础及文献综述

2.1相关概念

2,1,1基层员工的含义

基层员工一般是指基层生产操作人员，也就是在车间生产线上从事生产的工人，包括普通基层管理人员、技术人员、生产一线的工人及其他各类服务类人员等。这些员工对产品的产量、质量和生产的进度有着密不可分的重要联系。

2.1.2员工流失的含义

员工流失一般指是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出，员工流失是单方面的流动。[6]一般认为员工流失是员工采取终止与雇主之间劳动关系的一种行为。根据员工自愿与否可将员工流失分为三种：（1）主动流失。指员工主动与企业终止他们约定的劳动关系，例如员工对工作报酬、工作时间、人际关系等方面感到不满意而选择离职。（2）被动流失。例如员工违反企业的规章制度被辞退（3）自然流失。是指因为一些不可抗力所导致的员工流失，例如退休。主动流失是本文所研究的流失类型。

2.1.3工作满意度的含义

工作满意度指个体对他所从事的工作的总体态度。个体对其工作感到满意的话，会对所从事的工作持一种积极的态度，反之，个体对其工作感到不满意就会对所从事的工作持消极的态度。有研究指出工作满意度和流动率之间呈负相关的关系，工作满意度的高低会影响员工是否离开当前工作的决策。[7]

2,2相关理论概述

马斯洛需要层次理论：X心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出需要层次。这五个需求分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。缺乏型的需求为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求。马斯洛认为，缺乏型需求的实现会给人们带来舒适感，满足了缺乏型需求后人们会寻求更高层次的需求，希望最后能达到自我实现需求的满足。一些管理者根据马斯洛的五种需要，制定了一些管理措施，企业要了解员工处于哪个需要层次才能提高员工的满意度，降低员工的流失。

双因素理论：双因素理论是弗雷德里克·赫兹伯格在对员工的工作进行研究的基础上提出的，也称为激励—保健理论。赫兹伯格把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系、工作稳定性这些因素概括为保健因素。要想员工对其工作感到满意，组织就要保证这些保健因素的实现。赫兹伯格提出，激励因素，如晋升机会、个体成长机会、责任和成就，能够激励员工积极地工作，组织可以基于此，保证激励因素的实现。[7]

2.3国内外员工流失研究概况

2.3.1国外研究概况

对于员工流失问题，国外的研究相对于国内来说起步比较早，在阅读有关的国外文献后，发现很多学者都有对员工流失和工作满意度进行过一系列的研究，经过长时间的延续和发展，许多理论模型已发展得比较成熟。国外有关理论对现阶段我国企业增强员工忠诚度、提高人力资源管理质量具有很强的理论指导作用。

(1)有关员工工作满意度与员工流失的研究：

X著名学者西蒙和马奇(1958)在他们合著的《企业论》中首次提出了马奇西蒙模型。该模型分别从两个方面来阐述员工流失的问题，第一个是员工流失的合理性，影响因素包括员工的工作满意度以及员工在企业内部流动的可能性预估，员工的工作满意度和员工在企业内部流动的可能性越高，员工流失的可能性会越低。第二个方面是员工流出的容易度，主要是从企业外部的因素分析，比如：对雇员来说有吸引力企业总的数量、雇员的自身所具有的条件以及这份工作对于雇员来说是否适合等因素。

Porter(1973)对员工离职进行了大量的研究后，他认为员工离职是一种员工自身没有得到满足后的退缩行为。在研究结论中得出员工在工作中会遇到各种难以解决的问题，此时如果员工认为自身无法解决，可能就会选择离职来逃避。该研究还指出员工离职还受到员工的工作满意度和组织承诺的影响作用，员工的工作满意度较低，员工的某些需求没有得到满足的话，员工往往会选择离职，或者说员工的组织承诺低，员工得不到所在的组织的认可，也会造成员工的离职。[8]

Mobley(1979)提出了扩展的中介链模型首次提出了非线性的概念，该模型采用了图表的形式对离职的多个变量进行研究，从而建立出一个比较全面的离职模型。该研究探索了工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程，并认为如果员工对工作感到不满意，那么员工流失的倾向将大大提高，并开始寻找外部的工作机会。[9]

(2)对员工工作环境的研究：

Graeme Martin(2016) 等学者指出，员工的能力大小、自身所具有的条件及其所处的环境会对员工的工作业绩产生直接的影响。如果员工长期处于不利于自身发展的组织环境中，那么员工最终会选择离开所在组织。[10]因为令员工发展受限的环境会对员工的知识或技能的提高产生消极的影响，也会影响到企业的发展，最终员工不得不为了能提高自己能力的工作环境，而去寻找新的工作机会。Margaret A.Deery(2016)指出企业的环境和文化也会对员工流失造成影响，举个例子来说，如果企业的工作时间过长，对员工的身心健康带来不利影响，以及员工之间的人际关系不和谐等，都会造成员工的流失。[11]

总的来说，国外对员工流失的研究比国内起步早，研究范围和内容也相对完善，很多学者提出的员工流失模型对后人的深入研究具有很大的借鉴意义。

2.3.2国内研究概况

与国外对员工流失的研究相比，国内对与员工流失的研究起步较晚，一些主要的研究成果有：张勉、李树茁(2001) 研究了企业员工流失意愿的决定因素之后发现：员工的流失意愿受到工作满意度的明显影响，工作满意度可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量。王忠民、陈继祥、续洁丽 (2001)通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工等因素的分析，从企业组织的角度出发，对员工流失的原因进行了研究。[12]

员工流失原因方面的研究：

杨敏(2018)以H公司为例，对员工流失影响因素进行了调查，从社会因素、公司因素、个人因素进行探究，得出一些主要因素：行业发展低迷、薪酬体系不健全、老龄化现象严重以及家庭因素的影响，企业要针对这些因素改进管理方式，才能留住员工。[13]余忠彪，张胜男(2017)在研究劳动密集型企业一线员工流失问题后指出薪酬、工作与发展环境和员工个人因素是影响员工流失的主要因素，劳动密集型企业必须根据自身特点，制定出缓解员工流失过高的一些管理措施。[14]

郭异花(2019)在研究Y公司员工流失的原因中指出，员工缺乏一个明确的职业规划导致员工的忠诚度降低，公司在做好基本工作的同时也要关注员工的职业生业规划。招书考，朱志勇(2019)对物业公司基层员工流失原因进行研究后指出，不够重视基层员工，薪酬水平较低以及培训效果不佳是物业公司基层员工流失的主要原因，企业应该采取各种有效措施遏制基层员工的流失。[15]方玉泉(2016)分析了中小企业基层员工流失的原因，主要原因有激励方式单一，竞争对手高薪酬的策略，年龄等，并提出企业管理层要与基层员工多交流沟通，让员工产生信赖感。[16]

防范员工流失意义方面研究：

苗雨君，盛秋生(2012)分析了民营公司员工的流失原因后，指出不同的公司要根据自身情况建立有效的管理体系，不能盲目跟风，最大限度地降低基层员工的流失，促进公司发展。[17]李俭富，刘冠军(2013)通过研究企业员工流失防范机制的构建后指出，员工流失的防范是一项系统、长期的工作，需要公司各部门的参与和配合，其中重要的一点是以人为本，重视员工，关心员工，实现员工在企业里长期发展。[18]

赵艳丰(2019)在研究汽车零部件企业如何防范核心员工的流失后提出，如果能有效地防范核心员工的流失，汽车零部件企业能够在竞争中提高自身的竞争力，汽车零部件企业要根据行业和自身状况，制定出防范核心员工流失的管理措施，不断提高自身实力。[19]

3、汽车制造型企业基层员工流失概况及影响

3.1汽车制造型企业基层员工流失概况

3.1.1汽车制造业概况

由于我国经济发展的加快，汽车制造业也随着经济进步而发展迅速，汽车制造业慢慢地成为了我国的支柱性产业之一。21世纪以来，汽车行业的迅猛发展与我国庞大人口数量的关系密切，且不断提高的生活消费水平使得他们有能力购买汽车，XX还出台了一些相关的政策扶持汽车产业的发展，汽车制造业得到迅猛发展，并推动着其他产业的发展。但所有行业的发展都不是一帆风顺的，根据数据显示，我国乘用车市场在2019的1-9月份的累计销量达到了1478.2万辆，同比下降8.6%，而在产量方面，累计产量为1477.86万辆，同比下降12.9%。业内人士表示，2019年是汽车行业充满挑战的一年，汽车行业的“寒冬”或将持续。这就意味着汽车制造业需要在市场环境恶劣的情况下，要从各方面来提高自身的竞争力，迎来新一轮的“暖春”。

3.1.2汽车制造型企业基层员工流失概况

根据前程无忧人力资源调研中心的数据显示：2019年员工整体离职率为18.9%，2019年各个不同行业的离职率都有所下降，但汽车行业除外，2019年汽车行业的离职率比其他行业的离职率要高，国内汽车产能过剩，消费需求不足和“国六”标准压力等因素是其主要原因。

BH汽车公司基层员工的流失率在2011到2014年呈不断上升的趋势，其中在2014年基层员工的流失率达到了24.99%，这已经远远高于行业的平均值15%。值得注意的是流失员工大数是在公司内的服务期限未满3年，未满3个月便离开公司的基层员工的比例也很高，另外一点是基层员工的流失时间主要集中在春节前后。如此高的基层员工流失给BH汽车公司带来了各种不利的影响，阻碍着公司的发展。YD公司是一家专业生产汽车零部件的大型中外合资企业，该公司在2014 年全年总离职率达到 109.5%，一线基层员工流失对YD公司造成各种不利影响，例如产品未能按时交付、客户投诉等等。[20]M公司是一家汽车零配件制造公司，M公司的员工流失率在2016 年为15.85%，2017 年略有下降，但仍达到 8.72%，对比2016和2017年的数据发现流失的员工大多是男性的技术工人，且工龄越短流失的机率就越高，和BH公司员工流失的特点有相似之处。

通过比较可以看出，汽车制造型企业基层员工的流失情况是比较不乐观的，很多汽车制造企业都面临着基层员工流失严重的问题，如果不及时解决，对企业的打击将是极大的，基层员工的流失意味着企业缺少足够的人员进行生产，对产品的及时交付和质量会造成极大的影响，很大程度会造成企业的经营困难。所以汽车制造型企业必须摸索出一套能减少员工流失的管理措施，留住员工，在激烈的市场竞争中获得一席之地。

3.2汽车制造型企业基层员工流失影响

人力成本方面，显性成本和隐形成本是基层员工流失造成的两种人力成本。显性成本指的是招聘成本、培训成本等，隐形成本指的是产品不良率和工作效率等。基层员工流失之后，人力资源部门需要重新招聘相应数量的基层员工，招聘的宣传费用、场地费用、与中介的合作费用等也随之提高。基层员工流失之后，汽车制造企业投入的成本将变得毫无意义。[21]基层员工在上岗前需要进行相应的带薪培训，而员工离开公司后，培训的费用也就流失了。如果基层员工流失未能及时补充，生产线上缺少人手，其他在岗员工的工作量大大增加，容易造成产品的不良和降低工作效率。

员工士气方面，有流失倾向的员工在离职前会和身边的同事提起离职的事情，也可能会说一些对企业不利的言论，这可能会导致其他员工的积极性下降，影响工作效率。每个公司或多或少都会有小团体，一个团体里有威望的成员的离开可能会导致其他成员的离开，这样会影响到一个部门的士气，一个团体士气低落的话会降低生产率，影响产品的生产。[22]

企业声誉方面，如果一个企业的员工流失率过高，那么外界会认为该公司在管理上有较大的问题，企业的客户也会从心理上认为该公司有着一些留不住员工的问题，大大影响企业的形象和声誉。[23]

4、汽车制造型企业基层员工流失原因分析

4.1问卷调查

4.1.1问卷设计与发放

本文问卷设计的调查对象为在广东省内的汽车制造型企业的基层员工。问卷内容由四个部分组成，共23题。第一部分是调查员工的基本情况，第二部分从工作本身、工作环境、工作报酬、职业发展、人际关系和家庭方面进行满意度的调查，题目的五个选项为非常不同意、不同意、一般、同意和非常同意，被调查者只可以选择一个最能代表自己想法的选项，第三部分是员工流失倾向，第四部分调查员工的离职原因。本次问卷是在搜集和研究文献资料的基础上进行的，由于基层员工文化水平普遍不高，满意度的维度也是根据其特性选取的。问卷内容所用的文字简介明了，采用合并表格的形式，让被调查者在填写时减少疲惫感，并以匿名的方式填写，便于员工表达自己真实的想法。

本次调查采用了线上和线下相结合的形式来发放问卷，一共发放了206份问卷，收回了206份，回收率100%，回收数量达到本次研究的要求，能为本次研究提供一个数据的基础。在进行问卷调查前与被调查者解释此次调查问卷的目的，希望被调查者能根据自身的情况如实回答，提高调查的科学性。在进行调查时尽量把问卷调查安排在适当的时间、地点进行，减少对受访人员生活和工作的影响。

4.2问卷结果分析

4.2.1描述性统计分析

本次调查问卷有6道题目是关于被调查者的基本情况，这六道分别调查了基层员工的性别、年龄、婚姻状况、工龄、本外地员工以及月收入。如表 41所示，参与本次调查的男性基层员工有156名，占75.73%，女性有50名，占24.27%，男性比例远高于女性，这与汽车制造型企业的用人特点有关，在汽车制造型企业的生产线上工作劳动强度较大，工作时间长，所以多以男性员工为主。婚姻状况方面，已婚人数占42.23%，未婚占57.77%，说明被调查的基层员工大多数是未婚的，人数差距并不大。本地员工有116名，外地员工有90名，广东省是个外来人口大省，很多外来人员都会选择到广东打工，汽车制造业也有很多外来员工。从年龄分布上看，26-35岁占比最大，其次就是18-25岁，年轻人和中年人的人数比例差不多，越来越多的年轻人成为基层员工的主体；从工龄上看，在公司服务1-3年的人数最多，占40.29%，其次是1年以下，占34.47%，说明基层员工在其公司的服务年限比较短，通常在1-3年之间；从月收入上看，占比最高的月收入为3000以上—4000元，总体来看基层员工的月薪偏低。

表 41调查人员基本情况

满意度及流失倾向方面的调查中，根据表 42的数据可知，Q1、Q2关于工作本身，大多数被调查者认为自己的工作时间长和工作压力大，Q3、Q4关于工作环境方面，被调查者总体上感到满意，Q5、Q6关于工资报酬，大多数员工感到不太满意，Q7、Q8关于职业发展方面，多数员工对公司的晋升机制感到一般，不太满意，Q9、Q10在人际关系方面被调查者普遍感到满意，与同事相处融洽，Q11、Q12、Q13关于家庭方面，多数员工受家庭影响的作用较大，会以家庭为重，Q14、Q15、Q16关于流失方面，大多数员工选择未来可能会离开公司，流失的倾向较大。总的来说，基层员工对工作本身、工资报酬、职业发展以及家庭方面是感到不太满意，且流失倾向较高，根据这个调查结果，本次研究将重点关注这几个方面的原因。

表 42满意度及流失倾向调查

本次问卷还调查了基层员工的离职原因，设置了多选题，选项与前面所选的维度相对应，继续了解基层员工如果选择离开公司会是基于哪些原因。结果如图 41所示，有68.45%的被调查者选择了工资福利差薪酬待遇不够好；57.77%的被调查者选择了工作量大，压力大；有47.09%的被调查者选择了得不到合理的机会；46.12%的被调查者选择了家庭原因，接着是对工作感到厌倦、与同事相处不融洽等，可以看到，在该题上，工作本身、工资报酬、职业发展以及家庭方面也是基层员工流失的几个主要原因。

图 41离职原因调查

4.2.2信度和效度分析

信度是指测量结果的可靠程度，其表现为测量结果的一致性、再现性和稳定性，克朗巴哈Cronbachα信度系数是目前最常用的信度系数，范围在0-1之间，一般来说，信度系数不能低于0.7。通过用SPSS进行问卷数据的分析，表 43为信度的分析结果，结果显示，本次调查问卷中关于满意度和流失倾向的总体信度系数为0.813，大于0.7，说明本次问卷的结果具有相当的信度。

表 43信度分析结果

效度是指一个测验或量表实际能测到其所要测的心理特质的程度，效度的估计方法有内容效度、结构效度、实证效度。通过SPSS分析原始数据后，得到表 44的结果，表格的数据显示KMO值为0.797，大于0.7，显著性水平为0.000，小于0.05，说明了这些数据有相当的效度，适合进行因子分析。

表 44KMO 和Bartlett 检验

4.2.3相关和回归分析

相关分析是研究两个或两个以上处于同等地位的随机变量间的相关关系的统计学方法。从表 45可以看到工作本身、工作环境、工作报酬、职业发展、人际关系、家庭方面六个方面与流失倾向之间的P值均小于0.01，呈显著相关关系。

表 45相关分析结果

回归分析是指确定两种或两种以上变量间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法。回归分析的自变量为满意度的六个构成要素，因变量为员工流失倾向，采用多元回归分析的方法，研究各自变量对因变量的影响程度。结果如表 46所示，VIF都在10以下，数值比较小，说明了自变量可以对因变量产生影响，标准系数的绝对值越大，说明自变量对因变量的影响程度越大。根据表格可以看到，家庭方面原因的标准系数的绝对值最高，为0.325，其次是工作本身、职业发展和工作报酬，分别为0.209，0.086，0.069，人际关系和工作环境对因变量的影响较小。与前面的分析结果相对应，工作本身、职业发展、工作报酬和家庭方面的原因在较大程度上能影响到基层员工的流失。

表 46回归分析结果

4.3基层员工流失原因总结

4.3.1工作压力大

在汽车制造型企业，比较典型的生产模式有流水线生产和独立机台生产，但无论哪种生产模式，基层员工的劳动强度与办公室员工的劳动强度是无法比拟的，很多汽车制造企业也出现因劳动强度大，员工身体承受不了而造成工伤的情况。基层员工感到工作压力大表现在以下方面。

首先，基层员工的工作时间较长。调查数据显示，有31.07%的基层员工认为自己的工作时间较长，经常需要加班。在大多数的汽车制造型企业，上班时间为一天12个小时，实行两班倒的制度，休息时间并不稳定，如果生产任务紧张可能一个月只休息1-2天。而且上班的休息时间也比较短，由于机器运作不能暂停，员工休息必须要进行轮岗，吃饭休息时间也大概只有半个小时左右，较长的工作时间会增加基层员工身体的劳累程度。

其次，基层员工的工作量大，工作任务繁重。56.31%的基层员工在本次的调查中认为，在工作过程中的工作量多，工作压力大。汽车制造型企业有淡、旺季之分，在汽车生产旺季，由于客户订单较多，企业为了及时完成生产任务，会要求基层员工加班加点工作，每条生产线都不能松懈，员工在紧张的生产节奏下进行相应的生产操作，在工作时间较长的情况下还需要员工在休息日加班，增加了基层员工的工作量。这样的休息日加班情况大大缩短了员工的休息时间，对于一些想要在休息日从事个人活动的员工，他们希望有正常的休息时间，过多的加班会引起基层员工对工作的不满，久而久之就会产生离职的想法，从而导致基层员工的流失。

在员工接受范围内的工作压力能在一定程度上提高员工的工作效率，但工作压力过大不利于基层员工的身体和心理健康，对企业和员工来说都是一个消极因素，[24]工作压力积压到一定程度会使基层员工难以坚持，容易产生离职的倾向。

4.3.2工资水平低

据了解，汽车制造型企业的薪资计算方式大多分为计时工资和计件工资，从问卷调查结果上看，3000以上至4000元是大多数基层员工的月收入，其次是4000以上至5000元，而大部分基层员工对于自己的工作报酬感到不太满意，而这种不满意感多数是由于工作量与回报之间不相符，57.77%的基层员工对自己的工资和付出的工作量的相符程度感到一般，基层员工的工作比较辛苦劳累，他们希望付出的劳动力能得到自己满意的薪酬水平，而生活成本随着经济发展逐渐提高，较低的工资水平难以支撑其生活。

大多数汽车制造企业会根据当地XX规定的最低基本工资设计基本工资，而基层员工的基本工资相对较低，据资料显示，某汽车零配件制造业的基本工资大概在1845元/月。基层员工的月收入是由基本工资、加班工资和各种福利补贴组成，加班工资是在基本工资的基础上计算的，而基层员工的工资主要靠加班工资来提高，如果基本工资较低，就算当月加班时间较多，最后的工资也不会太高，不能满足员工的需求，从而使得基层员工对薪酬的满意度降低。如果基层员工的薪资水平在同行业中处于劣势地位，那么基层员工很可能被其他工资高的企业吸引，离开公司。汽车制造企业的工资标准缺乏竞争力的话，员工经过比较衡量，发现其他公司的薪资水平更高，在付出一样的劳动量下，大多数人都会选择对自己利益更好的一方，这时候员工会选择更高工资的企业，造成基层员工的流失。根据马斯洛需要层次理论，员工通过努力，无法获得期望的薪酬，员工及其家庭的经济状况、生活水平不能得到改善，员工的安全需求就无法得到满足。

另一方面，汽车制造型企业实行计时工资和计件工资制度，很多企业在发放工资时只显示总金额并没有写明具体的工资来源，这样员工很难知道自己的工资或奖金是如何结算的、是否有出错的地方，很多基层员工会觉得自己的工资和付出的工作量并不相符，如果当月工资和实际不符，基层员工可能就会产生误会和不满感，对组织的忠诚度也会降低，这也能够影响到员工的稳定性，在一定程度上影响基层员工的留职决策。基层员工觉得自己的工资和付出的工作量不相符也有可能是因为公司的绩效工资比例较低，无论自己做得多么辛苦、多么好，工资还是在同一个水平上面一成不变。

4.3.3职业发展空间狭窄

目前，汽车制造企业的基层员工大多数为80后和90后，他们个性鲜明，但普遍缺乏良好的职业生涯规划，基层员工除了安全需要，还要追求自我实现需要。基层员工希望自己通过努力达到的业绩能被领导看到，不希望一直停留在一个岗位上，这样的话在企业里的职业发展空间过于狭窄，看不到自身在企业发展的前景，可能就会离开企业。他们渴望晋升的机会，例如获得技术职称或往管理层发展。[25]

基层员工一开始进入公司看的是薪资收入，随着工作年限的增加，员工开始考虑自己个人的成长和在企业的发展前途。员工最初可能只是想做到哪里算哪里，但没有人真正愿意没有目标地生活和工作，员工进入自己的角色后，慢慢会思考自己的职业发展方向。在问卷调查中，一半以上的员工对公司的晋升机制感到一般，由于基层员工从事的生产工作技术含量比较低、单调乏味以及重复性强，很多汽车制造型企业对基层员工缺乏明确的岗位发展规划，晋升难度大，职业发展空间十分有限。数据显示，35.44%的基层员工的公司并没有提供足够的培训，很多企业对基层员工的培训也不够重视，培训的内容和形式单一，基层员工的知识和实际技能并没有得到很好的提高。

如果基层员工一直在同一个岗位工作，很少机会有变换或者缺乏纵向发展的机会，就会很容易产生工作倦怠，会影响员工的工作积极性，降低生产效率。另外，基层员工认为自己的才能无法得到发挥，自身的技能也没有得到提高，看不到自己的发展方向和未来，就会选择离职，寻找更加适合自己的工作，让自己的未来不至于迷茫。[26]职业发展空间过于狭窄不利于基层员工的成长，员工希望公司能够提供广阔的发展空间，为基层员工建立顺畅的晋升通道，营造一种公平的工作环境。

4.3.4家庭原因

在本次的调查问卷中可以看到，外地员工与本地员工的数量相差不大，被调查者有相当大一部分是外地员工。改革开放以来，许多外来务工人员选择离开家乡，来到广东打工，学历水平较低的外来人员常常会选择没有学历限制且用人需求大的制造企业，汽车制造企业中也有很多外来基层员工。34.95%的被调查者认为如果家人让其辞掉工作，他们会考虑；32.04%的员工认为如果公司没有足够的假期让其回家过年，他们会选择辞职。说明家人的支持与否和春节回家假期对员工的流失也起到一定的作用。

汽车制造企业的生产现场会有噪音、粉尘和一些氟化物，在自动化程度较高的汽车制造企业，基层员工长时间操作机器，机器的噪音和封闭环境下产生的气味较大，如果工作的防护措施没做好会对身体造成不良影响。很多员工的家人会担心他们在艰苦的环境下工作会影响身体健康，为了员工着想，他们可能会劝说员工辞职。也有一种情况，就是家庭出现紧急情况，需要较长时间解决，而基层员工休息时间较少，在生产任务繁忙时期，一线员工很难获得休假的机会，他们做不到家庭与工作兼顾，那么他们会以家庭为重，从而选择离开企业。

在本人实习期间发现在春节前，汽车制造企业的基层员工流失率比平时高得多，那是因为外来的员工需要回家过年，而春节期间汽车制造企业也有生产任务需要完成，难以给基层员工足够的假期回家过年。外来员工的家乡在省外，路程时间加上假期时间比较长，而公司很多时候不会批准太长的请假时间，基层外来员工一年回一次家，他们不想错过与家人团聚的时间，所以很多基层员工会在春节前提出辞职，基层员工在这个时候大量流失，对公司造成较大的影响，生产难以顺利进行。从中可以看出，家庭原因也会对汽车制造型企业基层员工流失造成一定的影响。

5、汽车制造型企业基层员工流失问题解决的对策与建议

5.1降低基层员工的工作强度

前文提到基层员工感到工作压力大有两方面原因：工作时间较长和工作任务繁重。所以，降低基层员工的工作强度则可以从合理安排基层员工的工作时间和工作任务两个方面入手。

基层员工的工作时间可以通过改变大多数企业使用的两班制，例如汽车制造企业可以实行每天工作8小时，三班倒的工作时间制度，这样基层员工每天的工作时间不会过长，三班倒的形式也可以让生产持续进行。或者可以实行大多数基层员工可以接受的“六休一制”，即工作六天休息一天，每个生产部门合理安排员工的上班时间，例如一些员工的上班时间为周一到周六，另外一些可替代的员工的工作时间为周二至周日，使生产能够连续进行的同时员工的休息时间也比较稳定，大多数员工都希望自己的休息时间能够比较固定，很多时候因为生产计划的调整，导致基层员工的倒班时间非常不稳定，不能按时倒班，这对于很多基层员工来说是比较不满意的。由于汽车制造企业有淡旺季之分，在生产计划不紧张的时候可以适当增加基层员工的休息时间，例如从月休2-3天改善为月休4-6天，让基层员工有空余时间做自己喜欢的事情，以减缓由工作带来的一些压力。基层员工的午休时间较短，可以在原来的基础上适当延长午休时间，尤其是上晚班的基层员工，晚上人们的精神集中程度较低，休息时间过短可能会影响员工的精神状态，从而会降低工作效率。

在工作任务方面，部门主管要合理地为员工分配工作任务，不能过多过重地压迫员工，如因生产任务紧急而必须要占用员工的休息时间，最好提前与员工进行沟通，得到员工的理解和支持，不能盲目地无休止地加班，不顾基层员工的感受，对基层员工的命令要合理适当。[27]管理人员要关心基层员工的日常生活，关注他们是否有一些生活上的烦恼，在能力范围内帮助基层员工解决一些生活上难题，有利于员工把精力全部放在工作上，促进员工能够更好地完成工作任务，减少因工作而带来的压力。

5.2提高基层员工的薪资收入

“企业需要雷锋，但是我们不能指望雷锋天天穿着补丁裤上班”，这是一句“话粗理不粗”的俗语，有竞争力的薪酬是企业留人的一大要素。[28]激励因素也是留住基层员工的一个重要要素，可以通过提高薪资收入，稳定员工队伍。在基层员工流失原因总结的章节提到，在工资方面，基本工资较低、薪酬结构不透明以及绩效工资比例较低是影响基层员工薪资收入的重要因素。

首先，前面提到基层员工的基本工资会影响加班工资的高低，企业可以根据自身的经营情况和当地的生活水平，在能力范围内提高基本工资，争取与同行业的对手的薪资水平保持一致甚至超越，这样可以在工资方面激发基层员工的积极性。基本工资、绩效工资和各类福利补贴构成了基层员工的工资，企业可以通过优化薪酬结构，来提高基层员工的收入。根据公司实际情况，汽车制造企业可以适当改变原有的一个薪酬结构，将绩效工资的比例适当提高，这样可以在工资方面激发基层员工的积极性，留住员工。在广汽丰田汽车有限公司，他们实施的是工资集体协商机制。公司和员工分别派出代表进行协商，经过双方协商一致后，对工资进行合理的调整。汽车制造企业可以借鉴这类做法，通过双方的协商提高基层员工的基本工资和提高绩效工资在工资中的比例。

其次，前文也提到不透明的薪酬制度可能会让基层员工误会和不满感，所以要实行薪酬制度的透明化，明确基层员工工资的构成结构以及科学的评定标准，评定程序要公开透明，向基层员工对薪酬的差异进行合理的解释。人力资源部门可以总结基层员工的加班时间或计件数量，张贴在员工休息区，让员工确认他们的加班时间或计件数量。部门主管要及时通知员工查看自己的加班时间或计件数量，基层员工自行确认自己当月的加班时间或计件数量是否有错漏的地方，如有错漏，通知部门主管，部门主管也要及时通知人力资源部门，避免工资结算出现错误。有关绩效的评定也可以通过这种方式，有疑惑的员工可以向部门主管提出，部门主管是基层员工绩效的直接评价者，需要真实、客观地解答基层员工的疑惑。从而减少基层员工对其薪资的不满感，让基层员工感到自己的付出是有回报的，降低基层员工的流失。[29]

5.3完善基层员工的职业生涯管理体系

基层员工的职业生涯管理对于很多汽车制造型企业来说可能重视程度比较低，以基层员工为对象的职业生涯管理体系也相对不够完善，基层员工在这方面的满意度也比较低，也导致提高基层员工的稳定性不高。在问卷调查当中，基层员工对晋升机制以及公司提供的培训的满意度较低，要从根本上解决该问题，汽车制造企业就要完善自身的职业生涯管理体系。

完善职业生涯管理体系，首先要让基层员工认识和了解职业生涯规划的重要性，帮助其确定自己的职业发展目标。每个基层员工都有自己不同的性格特点和技能，根据不同员工的情况为其设计职业发展的蓝图，不能一刀切，将员工的兴趣和职业发展结合起来，明确不同基层员工的职业生涯发展路径，让基层员工个人发展与企业发展相协调。其次，企业要建立基层员工的晋升制度，晋升制度应该做到公正透明，晋升渠道做到顺畅自由，[30]以员工的表现为基础，工作表现优秀、能力较强的员工给予其晋升的机会，起到激励作用。为基层员工设计晋升的通道，做好基层员工的纵向职业生涯规划，例如可以从普通的一线操作员工到班长再到组长最后到生产主管。随着职位的变化和提高，基层员工的薪酬福利也会相应地提高。

基层员工培训对其职业发展也起到重要作用，汽车制造型企业要积极鼓励基层员工参加不同的技能培训，通过培训可以开发基层员工的工作潜能，提高员工自身的技能操作实力，为晋升打好基础，扩宽其职业发展的空间，实现其职业发展目标。一汽-大众佛山工厂拥有自己的培训基地，公司秉承“造车-育人”的理念，基层技术工人可以通过培训提高自己的能力，优秀者还可以得到去德国接受先进的教育的机会。企业可以先通过收集基层员工对于培训内容的需求，了解基层员工想要参加哪种类型的培训和培训内容。汽车制造企业要适当增加基层员工培训的机会，鼓励其主动去学习，掌握各种工作技能，对于一些主动学习的基层员工给予一些奖励，这样基层员工也会有动力地去学习，参加更多的培训。足够的培训和完善的晋升机制有利于企业完善员工的职业生涯管理体系，提高基层员工的归属感和忠诚度，有利于员工个人成长与企业发展相协调，激发员工的工作热情，提高基层员工的工作满意度，从而减少基层员工的流失。

5.4加强对基层员工的人文关怀

汽车制造型企业不仅要用制度留人，还要用文化留人。很多外地基层员工因为外出打工而放弃陪伴家人的机会，很多时候会因为家庭方面的原因而离开公司，所以汽车制造企业要加强对基层员工的人文关怀，引入以人为本的管理理念，调动员工的主人翁精神，发挥员工的积极性帮助企业发展。[31]前文提到了基层员工家人的支持与否和春节回家假期也是影响基层员工流失的重要因素，所以针对这两方面提出以下建议。

第一，汽车制造企业可以举办“家属开放日”这样的活动，来提升基层员工在企业里的归属感。“家属开放日”主要是邀请基层员工的家属到企业参观工作环境和感受公司文化，通过开展“安全小课堂”和爱心义卖等活动，让员工家属感受到企业对员工的关心。员工家属可以通过这些活动与家人团聚，并且能够了解员工的工作环境，可以在一定程度上减少家属对员工在企业中安全性的担忧，提高家属对企业的信任，让其感受到家的温暖。如果家属能对员工所在企业产生信任感和依赖感，那么他们也会通过自身行动来减少员工对家庭的担忧，让员工能够安心在企业工作，提高基层员工的忠诚度和稳定性。也可以参考本田汽车集团，成立“总裁办公室”，积极听取吸纳基层员工的意见和想法，提升其归属感。

第二，由于汽车制造企业在春节前后基层员工的流失率较高，企业可以通过设立“节后返岗”的激励奖金，即如果基层员工能够在春节假期后准时回到工作岗位工作，企业就会发放一定金额的奖金，激励基层员工能回到企业工作。而对于那些回老家过年的基层员工，企业在休假前可以发放一些春节礼品，让员工带回家乡团聚，体现公司对他们的关心。同时，汽车制造企业可以灵活安排基层员工的休假时间，例如可以按照季度，给予那些外地的员工1至3日的探亲假，分批休假的同时不耽误生产的进行。汽车制造型企业要做到“以人为本”，将员工当成是最重要的“家人”，给予其更多的关怀，让其感受到更多的温暖，提高基层员工的忠诚度，确保员工队伍的稳定性，才能有效降低基层员工的流失率。

结语

基层员工是汽车制造型企业的生产实践者，保持基层员工队伍的稳定有利于汽车制造型企业长久稳定地发展。本文针对汽车制造型企业基层员工的流失问题，通过问卷调查，查阅文献，数据分析等方法，得出广东省汽车制造型企业基层员工流失的主要原因为：工作压力大,工资水平低,职业发展空间狭窄以及家庭原因。针对流失原因提出了相应的解决对策：降低基层员工的工作强度,提高基层员工的薪资收入,完善职业生涯管理体系以及加强对基层员工的人文关怀。本文所提出的对策和建议有一定的不足和局限性，在解决汽车制造型企业基层员工流失问题仍需努力深入研究。

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附录A 汽车制造型企业基层员工流失原因调查问卷

尊敬的先生(女士)，您好。非常感谢您参与此次问卷调查。此次问卷采用不记名的方式，且答案没有对错，数据仅作为学术研究而用，绝对严格保密，请放心填写，感谢您的配合和协助。

基本情况:

1.您的性别：

□男 □女

2.您的婚姻状况：

□已婚

□未婚

3.您的年龄：

□18-25岁

□26-35岁

□36-45岁

□45岁以上

4.您已经在此公司工作：

□1年以下

□1年-3年

□3年-5年

□5年以上

5.您属于： [单选题]

□本地员工

□外来员工

6.您的月收入: [单选题]

□1000以上—3000元

□3000以上—4000元

□4000以上—5000元

汽车制造型企业基层员工流失原因及对策研究—以广东省为例

价格 ¥5.50 发布时间 2023年3月6日

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