第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
目前，我国市场经济发展迅速，诞生了很多企业，由此也加剧了企业之间的竞争。在发展的过程中，企业要提升自身的竞争力，由此逐渐认识到企业内部人才发挥的重要作用，以及对公司人力资源产生的有利影响，它能迅速的提高企业的竞争实力。但由于历史和现实的原因，国内企业与国外企业在人力资源管理之间，特别是在最重要的人力资源规划板块之间仍然存在较大差距，因此更加体现了人力资源规划板块的重中之重。
本文所研究的沈阳汇鑫丰电力设备有限公司是一家电力设备制造的中小型民营企业，公司成立于2013年，那时企业处于起步阶段，人力资源管理未形成一个系统固定的模式，虽然开展了一系列人力资源规划工作，但对于公司的长远发展作用不大。在企业竞争愈演愈烈的局势下，为了使企业未来生产经营活动得到更好发展，首要的是针对问题制定出一套适合本企业有效的人力资源规划方案，从而吸引人才、留住人才。
1.1.2研究意义
在知识经济的大背景下，知识对于经济发展发挥的优势已经非常明显，因此人力资源对于一个企业发展尤为重要。合适的人力资源规划能够有效的利用企业内部人才，最大程度的发挥人才作用，提升企业的综合实力。企业内部的员工人数多少、个人素质和需求直接关系到企业未来发展的成败，尚在初步阶段的汇鑫丰电力设备公司要想维持生存和发展，就必须进行人力资源规划。
综上所述，本文将重点分析目前沈阳汇鑫丰电力设备有限公司在人力资源规划方面存在的问题，并对其提出针对性的解决办法，为企业的发展提供理论支持和实践指导。理论支持是指有助于该公司战略目标、任务和规划的制定和实施。实践指导是指能够在研究的过程中发现公司人力资源规划方案改革实施后是否能有效促使人力资源的合理运用、规划更清晰、目标更明确，让日后的人力资源规划方案更完善。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
与西方相比，我国对人力资源规划的研究以及实践起步时间都比较晚，对此有些专家分析如下：
（1）人力资源规划，主要是以企业自身以及市场环境为依据，根据实际需求不断调整对企业内部员工的培养方向，进而准确的估计人力资源需求和供给情况，从而调整企业的相关政策，使企业人才的需求和供给达到一种平衡，实现企业的战略规划。
（2）人力资源规划，主要是指为了实现企业制定的战略目标，而进行人力资源预测，找到企业的需求并采取针对性措施的过程。另外，企业根据人力资源规划制定本年度工作计划，制定未来的发展规划，企业的人力资源管理也据此开展。
1.2.2国外研究现状
人力资源这个定义首次出现在《管理与实践》这本书中，是管理学家德鲁克提出的，这个概念出现后，快速的促进了人力资源管理的水平，引发了对该概念的研究热潮。
Gary Dessler指出，人力资源规划不仅是人员规划的一个过程还是公司企业战略规划中的重要内容，人力资源规划要与企业的发展规划同步，进行人力资源规划的主要目的是确定企业都需要什么样的岗位，如何补充这些岗位的填补过程，这些过程都是经过科学合理的分析才制定出来的。
JamesW.Walker指出，人力资源规划要考虑全面，从企业长远的发展出发，分析企业未来可能遇到的各种问题，预测企业的成长潜力，进而设计为达成这些目标的全过程，针对企业的岗位需要安排适当人选，既实现员工的个人发展，又能满足企业需要，更是重点指出人力资源规划的战略性和系统性。
RaymondA.Noe指出，进行人力资源规划，分为三个步骤：首先制定出该企业人力资源规划要完成的项目，其次对规划的结果预估，最后对人力资源规划的
1.3研究内容与框架
1.3.1研究内容
在绪论中提及了本文进行研究的大背景，分析了研究的主要意义，并搜集了大量国内外专家的看法，最后系统的阐述了本文的研究内容。第二章将从理论上来分析人力资源管理规划，并阐述了一些有效的方法。第三章说明了汇鑫丰电力设备公司的基本情况，指出汇鑫丰电力设备公司人力资源现状和存在的问题。第四章主要对问题产生原因进行详细分析。第五章调查了该公司的人力资源需求与供给现状，以进一步制定该公司的人力资源规划。第六章针对面临问题设计出符合汇鑫丰电力设备公司的人力资源规划方案。
1.3.2研究结构
图1-1研究框架
第2章相关理论及方法
2.1相关理论
2.1.1人力资源规划
所谓的人力资源规划（Human Resource Plan，HRP），又可称为人力资源计划。从广义上来说，它是所有人力资源规划的一个总称；从狭义上来说，就是根据企业制定的发展计划和要实现的目标，综合考虑企业自身条件和市场变化，来准确估计企业人力资源需求并满足其需要。
2.1.2人力资源规划的目的
（1）促进人力发展
人力发展涉及到三个方面，分别是人才预测，人员配备和员工培训，这三个内容不可分割。人力资源规划不仅要考虑目前的人力资源现状，还要根据企业现有的员工人数，预测未来的人员需求，以便制定计划来进行额外的人员配备和培训。因此，完整的人力资源规划是人力资源发展的前提。
（2）促使人力资源的合理运用
人力资源规划可以促进人才的充分利用，将他们安排到合适的岗位上，满足企业人力资源的需要，从而实现稳定发展。
（3）配合组织发展的需要
人力资源的制定要根据企业的发展进行，组织要生存就要采取各种措施实现发展，其中就需要有效的运用人力资源这一手段，在适当时机为组织安排人才，满足企业发展需要。
（4）降低用人成本
人力资源规划是建立在企业现有的结构之上，对其目前的结构需要进行系统的分析，找到阻碍人力资源发展的问题，并及时解决，充分发挥人力资源的积极作用，减少企业的人工费用。
2.1.3人力资源规划的作用
（1）及时完成企业目标
企业若想如期实现战略目标，需要人力资源规划的支持。由此可见，人力资源规划的一个主要目的是保证及时完成企业的既定目标。
（2）及时适应环境所需
市场环境变化莫测，企业为了能更好的经营，根据内外部环境要及时调整，因此应该进行人力资源规划，预测变化并及时对公司人力资源进行调整，保持企业稳定发展。
（3）提高使用人力资源管理效率
人力资源规划，需要深入的了解员工的优缺点，并找到他们所擅长的方向，要及时跟员工沟通，帮助其实现个人发展，明确未来的发展目标，制定详细的个人发展规划，最大限度地调动员工积极性，提高劳动效率。
2.1.4人力资源规划的原则
企业人力资源规划以其整体的发展计划和人力管理原则为基础，结合企业自身现状及时调整，主要目的是使人才供给恰好满足企业的需求，在进行人力资源规划时，要主要以下几点原则：
（1）人员保障性原则：解决保障性问题是人力资源规划的重中之重。不仅要对公司用人需求与人力资源供给情况进行准确估计，还要结合国家相关政策以及市场经济发展的状况，掌握最新的社会人力资源供给趋势，考虑到员工薪酬等因素。
（2）协调性原则：在制定企业人力战略的过程中，要考虑的首要问题是人力资源规划，根据这个规划才能有序的进行人力资源管理，因此在制定规划时，要处理好多种关系，比如公司整体规划与部分规划的关系，企业发展现状与预计目标的关系，必要和可能的关系，员工数量和质量的关系，企业发展速度与实现的经济效益之间的关系。由此可见，在制定规划之前要协调好各方面的关系。
（3）利益共同性原则：人力资源规划的主体是企业和员工两个部分，两者之间相互影响，一方的发展会给另一方带来机会，两者的利益具有一致性。因此，一个合适的人力资源规划不仅能够促进企业的发展，还会实现员工的人生价值，双方实现利益共赢。
（4）科学性原则：在实现企业既定目标的情况下，要结合目前企业人力资源水平，综合考虑多方面的问题科学规划，使人力资源的需求和供给达到平衡。
（5）适应性原则：根据企业内部发展情况和市场变化及时调整人力资源规划，准确估计企业未来的发展方向，以及可能面临的问题，在规划时要充分的考虑进去，为企业实现发展目标提供力量，提供人力资源。
（6）保持适度流动性。企业内部适当的员工流动对企业发展存在积极意义，能够有效的激发员工的创造性，避免企业的发展进入僵持模式，从而也有效的控制了企业的资本支出在一定的范围内。
2.2相关方法
在制定人力资源规划时，要按照固定的步骤，具体为相关信息的获取、对其需求进行分析、对供给预测进行确定、初步确定规划内容、对规划进行测评、修正。
2.2.1人力资源数量需求预测方法
人力资源数量需求预测，就是有效估计企业在以后的发展中需要的员工数量，并对其进行全面准确的分析。
（1）现状规划法。这种方法，相比而言，较为简单，在实际运用中也更为方便。这主要是假设企业人力资源处于比较稳定的时期，换句话说，就是当前的员工总量及在各位置中的比例，满足规划时间中的需求，在原来生产、生产技术状态不变的情况下，只需要考虑到一些员工的流动情况，根据对其流动情况的预测，对所缺失的岗位进行统计，并通过人员的调动、新增去填充
（2）经验预测法。根据管理者自身的经验水平进行预测，包括其自身的经验直觉等方面的能力，并根据这些能力对组织未来所需要的人力资源数量和结构等状况进行评估，这种方法执行起来最简单。在实际操作过程中，需要对所在部门未来的工作量作统计，根据统计结果进行估计未来的人力需求，再将结果向公司的最高管理者汇报，进行讨论，最终确定该企业的人力需求数量。该方法容易受到管理者的主观影响，进行人力资源需求预测的过程中，出现人员流动现象时，则与现状规划法相结合使用，实现具体规划的制定与实施。
（3）德尔菲法。兰德公司提出了这种预测方法，有时也称为专家会议预测方法，
在预测前，先咨询多个专家，听取其提出的建议，最后将各个专家提出的意见总结到一起，再找各个专家去谈论，反复的商议，指导意见一致形成最终的结果。在这个过程中，多个专家不能进行互相沟通，因此在执行的过程中比较麻烦，
2.2.2人力资源供给预测方法
人力资源规划中包括人力资源供给，它是在规划中要重点考虑的一方面。其主要是分析企业在以后某个发展阶段的人力资源情况，综合考虑企业内部员工和外部市场人才的数量、质量，确定人才结构，进而为公司提供符合要求的人才。
外部供应的含义是研究公司对外部劳动力市场的供应。内部供应的含义是在开发和利用组织的内部人力资源的前提下，预测和分析组织的后续人力资源。在正常情况下，组织很难有效地了解外部供应的状况，因此对多种供应预测的研究主要集中在组织内部的人力资源供给。
第3章汇鑫丰电力设备有限公司人力资源规划现状及存在问题
3.1公司概况
汇鑫丰电力设备有限公司坐落于辽宁省沈阳市于洪区平罗街道三家子村，在2013年成立的公司，经过7年的发展，经营范围逐渐扩大，企业效益有所提升。
该公司主要经营的内容包括：制造、维修电子设备；可以自己加工机械零部件、水电焊、氩弧焊；制造或者加工石磨密封垫；维修水泵和阀门。同时还可以销售上列物品。
3.2公司人力资源及规划现状
3.2.1人力资源现状
调查相关数据，到2019年12月为止，该公司内部有186名员工，男员工数量要多于女员工，其比例大约为4：1。在这些员工中，共有13名管理者，有2人是公司的高层管理者，1人是中层管理者，10人是基层管理者。其余的173人是普通工作人员，这里面有21人在技术岗，19人在营销岗，133人在成产岗（具体见下表和下面四个图）。
表3-1沈阳汇鑫丰电力设备有限公司人力资源现状
性别结构年龄结构学历结构系统结构
性别数量比例年龄人数比例学历数量比例类别数量比例
男148 79.6%≤25 6 3.2%硕士2 1.1%管理13 7%
女38 20.4%26-30 13 7%本科20 10.8%技术21 11.3%
31-35 28 15.1%专科54 29%营销19 10.2%
36-40 57 30.6%高技60 32.2%生产133 71.5%
41-45 62 33.3%中专30 16.1%
≥46 20 10.8%其他20 10.8%
合计186 186 100%186 100%186 100%
图3-1沈阳汇鑫丰电力设备有限公司性别结构图
图3-2沈阳汇鑫丰电力设备有限公司年龄结构图
图3-3沈阳汇鑫丰电力设备有限公司学历结构图
图3-4沈阳汇鑫丰电力设备有限公司系统结构图
3.2.2人力资源规划现状
（1）招聘
汇鑫丰电力设备有限公司主要的招聘方式为内部推荐。公司内部的正式工举荐，将举荐的这个员工详细信息上报给管理者，不得存在欺骗行为。推荐的新人要满足公司硬性条件，只有符合条件的人员才有机会进入本公司。由此可见，北埔人推荐这种方法能够精准定位企业需求、适应较快、节约经费。但同样也暴露出一些弊端。
汇鑫丰电力设备有限公司其他招聘形式：
①广告招聘。
本公司是常用的几种广告招聘方式有张贴告示和互联网招聘。这种招聘方式成本低，消息能够迅速扩散，利用互联网平台，让更多的人及时看到，有利于进行筛选高素质人才。
②人才市场现场招聘
现场招聘的过程中，能够与求职者面对面沟通，准确掌握其想法，是否这您向进入本公司。而且在现场能够及时回复求职者问题，效率高，通过沟通已经了解了求职者的基本情况，相当于初试，能邀约到公司复试的，基本上都是接近岗位要求的人员。
（2）培训
通过面试的员工在上岗前要统一培训，提升员工的纸业素养，深入了解岗位需求。在培训时，沈阳汇鑫丰电力设备有限公司的培训重点一般放在基本技能的层次上，如生产人员的电力设备制作技能。让员工学到需要的基本操作方法和相应的理论知识，并将其运用到本职工作中，提高工作效率。
（3）绩效管理
在绩效这一方面，公司成立了专门的机构，由总经理担任组长，部门经理担任组员。考核内容为对技术人员是考核期的新技术掌握程度，营销人员是考核期的销售业绩。生产人员是考核期订单生产完成情况。绩效管理团队负责制定和实施绩效考核方案，监督员工的实际完成情况，保证整个流程顺利开展。要求员工每月月末与公司的记录进行核对，必须达到考核标准，达不到的要采取一定的惩治措施，超额完成任务的员工进行额外奖励。每月的考核结果进行详细的记录，公司根据个人绩效确定职位安排和奖励办法。
（4）薪酬管理
该公司员工的薪酬主要来源于四部分，员工基础工资、绩效、奖金和福利，员工的总工资就是上面四部分之和。
①基础工资
员工的基础工资并不是完全统一的，划分了几个等级，与职务级别密切相关。
②福利
汇鑫丰电力设备有限公司的员工福利包括国家统一标准的五险一金和节假日的实物性奖励。工资待遇是员工密切关注的话题，直接影响到其工作积极性，是否能选择在这家公司稳定发展下去，进而关系到公司的战略目标实现进程。
3.3公司人力资源规划存在问题
3.3.1缺乏人力资源管理的专门人才
如今，有很多企业特别是类似于汇鑫丰电力设备有限公司的民办中小型企业由办公室负责人力资源这一部分工作，没有专门的人力资源部门。就算有这个部门，也是问题百出，不能充分行使职能。造成这些的问题的原因主要有：人力资源管理者自身专业知识欠缺，不能从专业的角度进行分析，容易主观行事；并没有经过专门的培训课程，几乎都不具备人力资源管理师职业资格。
传统观念中存在这样一种看法，普遍认为只有财务管理和技术工人这两种职业需要专门的技术功底，其余的职业专业性不强。比如说人力资源管理者并不需要有多专业，有这种想法的人，是混淆了人事管理和人力资源管理这两个概念，人事管理主要负责公司内部员工的个人档案和薪资问题，做的工作比较简单。但是人力资源所涉及的工作内容就比较专业了，要求个人具有扎实的专业知识，能快速学习新鲜事物。
3.3.2缺乏全面有效的培训机制
汇鑫丰电力设备有限公司的培训重点一般放在基本技能的层次上，培训对象仅仅针对生产员工，缺少对营销、管理、技术人员的的培训，培训层次过于单一。
销售能够快速拉动企业的经济发展，为企业创造高额收益，企业的销售能力决定其收益，掌握其发展命脉。要想提高企业的销售水平，就要培养销售人员的营销能力，对其进行系统的培训，提高他们的销售业绩，从而增加企业的收益。
进行管理者培训的过程中，管理者们互相讨论，研究探讨目前的管理办法，在这个过程中能够发现企业目前在管理上存在的问题，并共同寻找有效的办法。企业的经营不是想象中那么简单，它不仅仅是经营物品，而是综合管理企业内部所有的人、财、物、信息，社会在不断的发展，各项信息不断更新，企业要想发展，就必须要跟紧时代步伐，更新专业知识和技能，按期对管理者进行培训，更新他们的观念。
在专业技术人员的培训中，主要包括理论知识和实际技能两个部分。让其了解最新的社会动态，对专业技术人员的知识进行更新和补充，提高他们的认知水平，掌握该领域的最新理论知识，并将其运用到实际的工作中去，提出新的工作要求，锻炼和培养创新思维，使企业提升核心竞争能力，得到更好的发展。
3.3.3对员工职业生涯规划的不重视
汇鑫丰电力设备有限公司管理者没有意识到对员工进行职业生涯规划的重要性，不能掌握员工基本情况，帮助其制定详细的人生规划。公司要帮助员工，让其明确自己的发展方向，树立职业发展目标，最终促使企业和员工达成一致的努力方向，实现共同的目标，实现企业和个人的共同发展。
个人未来的职业规划不仅涉及到员工自身，还涉及到对公司的期望，因此是由这两个主体组成。在规划个人未来的职业发展方向时，要对主客观条件进行全面的分析。主观条件包括自身的性格、兴趣、优势、劣势等，再结合具体的工作环境，公司所创造的条件，目前的社会现状等客观条件，最终确定自己的发展方向，树立未来的发展目标，并提出具体的可行性措施。在人力资源管理中心，员工的个人事业生涯规划过程，其实就是个人的发展需要和企业的发展方向相结合考虑，并进程整合的过程。
3.3.4考核制度简单且缺乏激励制度
只想快速达到业绩要求，而设立了业绩考核标准，忽略了员工的主观意愿问题，只把他们当做实现效益的工具。这种做法引起了员工的不满，过分追求业绩，会让员工感觉到企业只想实现经济效益而不注重人性发展，这致使公司凝聚力的形成相当艰难。
公司缺乏激励制度，导致员工的积极性不高，难以保持持续的激情和工作状态。工作效率、工作的目的性,都会呈现出下降趋势。人力资源是企业实现战略目标必不可少的一个影响因素，而激励又是人力资源管理中十分重要的一个手段。激励，主要是针对员工的心理机制，采取有效的方法提高员工的积极性，让他们主动的投入到工作中去，激发创造潜能，进而实现企业的战略目标。由此可见，激励的最终目的是正面促使员工产生主动劳动的意愿，在创造自我价值的过程中，不仅实现了个人发展，而且达到了组织的既定目标，进而让其实现良性循环，使公司呈现出积极的工作氛围而且能让公司的凝聚力增强。
第4章汇鑫丰电力设备有限公司人力资源规划问题的成因分析
4.1对人力资源规划重视不够
从1970年以后，人力资源规划已经成为人力资源管理中一项极为重要的工作，扮演着越来越重要的角色。汇鑫丰电力设备有限公司没有人力资源部门，涉及到的工作由办公室员工完成，这样的举措显示出该公司还未意识到人力资源规划对企业发展的重要作用。
完善的人力资源规划能够提高员工工作效率，并可以让员工积极投入到工作中，如果员工工作做的质量好坏，数量多少不能决定员工收入，那么势必会对员工的积极性造成影响。
人力资源规划能够煽动工作人员的工作热情。假如工作人员工作完成的质量优异与否不能影响工资情况，就必然将对员工的工作热情产生影响，想要的就要通过努力去实现。有很多像沈阳汇鑫丰电力设备有限公司，这样的中小企业，其公司的管理层没有意识到人力资源规划的重要作用，未对企业以后的发展做出详细的规划，不会增加短期内的经济效益，并且还要大量投入，增加了企业的成本支出，根本没有进行规划，殊不知这样的想法限制了企业日后的整体发展水平。就算某些中小企业做了人力资源规划，但是并没有十分重视，认为这只是一项普通的任务，敷衍了事，认为再好的规划也挡不住变化；如果有变化再临时调整部分重要内容就可以了，从而忽视了很多细节，规划变成了形式，并无实际意义，殊不知任何一个细节的疏忽都会对企业的经营状况带来重大影响，直接影响到企业的生存。
4.2考核制度不利于人力规划的制定和实施
在人力资源管理中，对于绩效的管理最为关键，其在公司竞争力的提高方面包含着很大的积极影响。第一，对于绩效目标来说，其能够对企业的发展战略进行展现，基于此进行部门以及个人绩效指标的细分。第二，对于绩效考核来说，其在相关方面均包含一定的影响，涉及到人员规划、培训开发以及薪酬管理等,若是其考评在公正性以及公平性上存在缺失，则会对以上方面的相关工作出现不利影响。
汇鑫丰电力设备有限公司全体员工受公司管理层的考核,各类职工的考核情况直接关系到职工个人的收入和未来发展。
企业进行了相关制度的设立，然而其实际所发挥的作用是在考评方面，并不是管理。对于绩效管理而言，其属于管理层与员工之间相互交流的流程，而两方利用相关交流的开展，进而使得其将来的工作目标与任务相同，而其能够具体划分成四个步骤，分别是计划、实行与管理、评估以及反馈。具体如下图所示。现在所开展的考评工作目的仅仅是对员工业绩达成状况以及收入进行明确，缺少基于考评结果而开展的相应的反馈以及辅助工作，而对于员工来说，其尽管对于结果有一定认识，然而对于自身相关方面的问题的优化解决难度较大。而这一制度仅在实际变为绩效管理制度时，其才能发挥应有的效果，对员工业绩的提升以及其成长产生积极作用，进而增加其对公司的归属感，进一步减少员工的流失。
图4-2绩效管理的流程
4.3企业战略不清晰、目标不明确
对于汇鑫丰电力设备公司来说，其在公司发展战略以及目标上比较模糊，进而对于人力资源方面也产生了较大的不良影响，使得其对应的计划上缺乏指向性，对于公司所需的人才并未有清晰的认知。
公司属于经济组织，为了达成自身所设定的发展战略，需要对其组织机构的常规化运行进行保证。在对发展战略目标进行达成的过程中，进行组织机构的设置以及开展公司人力资源设计工作能够发挥极大的作用。两者相辅相成，互为依赖。
对于公司战略规划来说，人力资源规划不可缺少，能够为公司相关的管理工作的开展提供重要基础以及保证。其本质即为对公司进行目标达成的推动，所以其一定要包含战略性、超前性以及目的性，对公司的发展要求进行展现。另外，针对其战略设计的稳定性以及变通性的联合加以重视。由于汇鑫丰电力设备有限公司在战略以及目标上比较混乱，使得对应的人力资源规划存在指向性以及目标性的缺失，对于相关的管理工作的开展同样会产生不良影响。
第5章完善汇鑫丰电力设备有限公司人力资源规划方案的建议
5.1人力资源供需分析
汇鑫丰电力设备有限公司受成立时间短、规模小、组织结构简单、人力资源不全、人员流动频繁等因素的影响，能够按照企业目前的员工数量对将来所需员工数量进行预估。另外还应该对现今的人事状况进行一定的认识，对此方面新的变化进行了解。由于部门管理者对部门的人员需求最为了解，所以他们会从组织的底层对自己的需求进行逐一的预测，最后总结出对人员需求的总体预测。
针对公司组织结构简单、人员流动频繁的特点，并参考了缺乏人力资源管理专门人才的问题。对现有的各岗位人力资源信息分析和岗位分析进行了描述，并对未来需要的员工数量和质量进行了分析。具体人员需求见下表。
表6-1人力需求预测
职务高管中级技术部门营销部门生产部门合计
现有人力2 11 21 19 133 186
需求人力2 2 12 3 12 31
5.2人力资源引进方案
出于对团队管理质量进行提升的考虑，需要进行包含对应管理能力的优秀人才的吸纳。对于行业经验丰富的人来说，其在对不同企业管理体制的适应性上较强。
高层管理者承担着领导者以及监督者的角色，另外需要对决策的风险性进行担负。引入的高层管理人员需要包含的特点有：对企业的价值理念以及文化要认可；思维上包含全局性，对于企业在对应行业中的发展定位以及包含的有利之处进行明确；在观察、综合研究以及对相关繁杂问题的处理上包含较好的能力。
在新员工进入组织前，需要针对其进行恰当的测验以及考评工作：要求其进行求职申请表的补充。通过开展此项工作能够进一步增加对人员信息的了解以及收集，对于之后的面试工作能够起到辅助作用；在开展面试工作中，需要指派高于所聘职位的管理人员，另外要对其人员的年龄段进行关注。此项工作的内容要应用半结构化或者非结构化的模式；审核测验。即为对应聘人员在技能、观念以及性格等上的核定。
结合汇鑫丰电力设备有限公司重点业务的发展，能够针对其人力吸纳计划进行制定：
（1）基于定编原则,按照企业详细的人力资源需求进行对应规划的制定。
（2）要求其与对应的能力标准、知识构架以及整体素质规定相符。基于企业《岗位说明书》来进行相关层级、岗位人员的吸纳。
（3）要求其与对应的人力培训以及应用规划相互协助。
（4）在大型企业、事业单位中进行丰富管理以及人力资源管理经验应聘人员的探寻。
关于人才吸纳中，要求对诚信原则进行遵循，对其实际工作内容、性质和对应岗位名称进行明确，另外要避免进行同行业人才的吸纳时出现的法律以及道德风险。
5.3人力资源培训方案
人力资源属于一类能够不断发展的资源，而针对员工开展相关培训能够进一步提升员工的价值，这属于一类长期性的投资。培训的方式有很多，涉及到新员工培训、系统培训以及岗位培训等。
新员工培训的目的是对新员工工作适应性的加强，进而推动其更好进入工作状态。基于对应岗位所需技能以及能力开展相关的培训，进而使其可以较快满足岗位对其的要求，进一步提升其效率，对业绩的提升也有积极意义。此外能够利用开展这项培训来增加管理人员对新员工的了解，为此后的工作的开展做铺垫。
岗位培训则是基于对应岗位规定的技能以及知识进行的针对在职员工的培训。主要是为了对在职员工知识技能进行提升，增强其服务态度以及专业能力。
系统培训涉及到理论、实务以及案例的培训，另外，针对员工进行公司文化以及价值理念的注入，进一步对员工总体素质进行提升。
目前汇鑫丰电力设备有限公司员工中生产人员占比较大，主要依靠生产人员来创造价值，所以生产人员的素质和能力决定了公司的发展前景。所以本文制定的培训方案主要是针对生产人员的培训，有以下几种。
技能培训：其在针对性上更强，学习时间较短，针对某一方面进行重点培训。
涉及到针对员工的理论以及实际操作的培训，能够进一步增加员工对其应用工具、对应岗位的工作以及现实问题的处理上技能的培训。理论知识表示进行对应岗位的工作所要求的知识，而实操技能则表示对应岗位要求的实际工作能力。
岗位资格培训：针对对应岗位工作资格进行培训以及考评，推行持证上岗。对于很多职位来说，要求进行对应资格证的考取才能入职，另外对应的证件通常的有效期为几年，因此在其达到期限时，员工要参与培训进而进行对应的考评。对于要求持证上岗的职位以及对应的资格证件有效期进行明确，基于相关技术发展上的考量，对其资格证件的考评内容进行明确，需要基于说明书以及相关的技术等级规范进行明确。
对于培训以及开发来说，其属于一个相互配合协调的流程，对于总体公司绩效水平的提升有很大的积极意义，企业利用培训对员工技能以及素养进行提升，进一步增加其对于企业的归属感。基于对应的规划进行新员工的吸纳，其要求和相关的人员配置应用、薪酬管理以及岗位计划进行紧密的协作。
5.4职业生涯规划方案
基于马斯洛提出的需求层次理论以及赫茨伯格的双因素理论能够得出，人们的需求包含有差异化的层次。薪酬、工作环境等一般都是底层的需求。尊重、公平、友好的社会关系以及达成自身价值的需求则属于较高层次，能够作为一类激励因素。
对于职业计划来说，要联合个人以及组织的发展，另外还有针对本身和所处内外部环境等相关要素开展研究工作，对企业的经营目标进行明确，进而对符合自身的岗位进行确定，对对应的工作以及教育进行设定。针对教育培训方案的制定加以关注，对相关阶段的时间、内容以及举措进行恰当的规划。大家一起为其努力，我们才能做到这一点。有效的职业规划起着导向作用。
关于员工和职业的匹配研究方面，企业要针对员工的职业愿望以及爱好、能力、个性等开展整体化的研究，进而对其在公司的发展方向进行明确。帮助员工进行对应职业计划的设计，在对其发展的推动中利用相关的措施，包括培训、激励等。
针对员工培训进行加强，进一步为其知识构架以及实际操作能力进行保证。对应的内容基于其在公司的地位和发展方向而定，培训范围应适当扩大。要实现职业目标，就要提高个人素质和能力，通过培训挖掘潜力，对其整体能力进行提升，对原有的局限性进行打破，进一步实现员工更高的成就以及价值观的升华。
对员工发展进行推动时能够应用考评以及激励的方式。开展相关考评工作能够进一步增加员工工作的认真，对其责任心以及专业水平有一定促进作用。另外，能够基于反馈的形式进一步使得其对自身存在的缺陷进行明确，并促进其改善。应用各类方式进一步增加其满意度以及获取尊重的需求的满足。激励方面，包括物质以及精神激励。要及时对其状态进行注意，通过开展反馈、引导以及追踪等工作，针对对应数据库进行及时的更新。
提升企业内部员工的流动性。通过员工的内部流动，发现和发展员工的新能力，使员工有创造性的提高。既包括职务晋升和职责拓展，也包括工作内容的转变。这样，我们不仅可以探索员工的职业道路，还可以为公司找到高素质的人才。员工能力提高后，要重新定位，充分发挥自己的优势和能力。
对企业岗位晋升制度进行优化，对其对应过程进行透明化处理，增加员工工作环境的公平以及友好性。针对满足专业标准的员工进行相关信息的公开，为其开展对应培训，提供就业机会。进一步增加员工对于公司制度的满意度，提升企业制度的公平以及公正性。
对不符合标准的员工进行淘汰。关于此方面要求解释包含一定的合理性，程序应该公平。职业生涯规划涉及到员工整体的职业生涯，对于员工个人价值的达成有着重要意义。而针对自身的努力以及方向进行不断的更新，其属于一类长久性的组织人力资源开发规划，离不开企业相关方面上的帮助。只有员工的职业生涯规划与组织的发展目标相一致，才能找到发展目标，得到内部资源上的帮助。个人的成功和组织的发展息息相关。
5.5薪酬方案
对于企业来说，其持续发展不能离开人才的支持，而对应的恰当公平的薪酬体系能够为其留住以及吸纳人才提供重要保证。现今,汇鑫丰电力设备有限公司的技术员工薪资不高，并且技术员工的流动性较高。为了留住人才，薪酬规划要强调收入的稳定性、激励性。
要根据不同员工的具体情况来制定有针对性的薪酬方案，该方案主要是针对技术员工做出的薪酬设计方案。就汇鑫丰电力设备有限公司技术员工当前状况制定出以下薪酬方案：
主要依据员工的个人技术平、工作能力、解决问题能力、工作态度、效率、团队精神等指标将技术人员薪酬分为十个等级。
薪酬结构主要包括四个部分：基础工资、等级工资、绩效工资、奖金。基础工资是指按照沈阳市最低工资标准定为1700元/月。等级工资是指根据技术能力的不同而划分的不同薪资等级。绩效工资是指根据技术等级的不同来确定绩效工资，一般来说绩效工资=等级工资×20%。奖金包括工龄工资、满勤奖等。
每年的6月份，公司要根据员工的绩效以及奖罚等情况，对技术员工的薪酬进行自然调整，具体如下：
(1)绩效考核调薪：基于年度考评状况，对出色的员工进行薪档的提升，而不符合标准的员工则进行薪档的调低。
(2)奖励性调薪：员工贡献较大时，通过分析决定，对其开展的奖励。
(3)惩处性调薪：员工出现工作上的失误，使得企业承受了较大的损失，通过分析决定，对其进行薪档的调低，以此来作为惩罚。
结论
对于一个公司来说，其发展离不开人力资源为其所做的铺垫，关于此方面的计划的开展，能够进一步推动公司的健康发展，促进对应管理系统运行的有效性的提升。
企业想要吸纳更多的人才，同时对内部人才进行保留，就需要在员工职业生涯设计上提供指导，开展以人为本的人力资源服务，进一步提升对应的资本价值，对员工的工作以及生活品质进行提升，推动其对应人生价值以及目标的达成，进一步增加企业向心力。
本文基于研究企业人力资源和对应规划的目前情况,得出了企业包含有对应管理专业人才、整体有效培训体制的缺失，关于员工职业规划的关注不够，另外还有考核制度简单且缺乏激励制度等问题。针对出现的问题,分别从人力资源引进、培训、职业生涯规划、薪酬四个方面,制定出符合公司发展的人力资源规划方案,
本文根据公司的实际情况得出规划方案，希望对公司的发展起到一定的作用。
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致谢
在论文即将完成之际，我的情绪无法平静，写到此处也意味着我大学四年的生活告一段落，即将离开伴我四年的母校—沈阳城市建设学院。始于2016初秋，终于2020盛夏。此刻我的心中百感交集，有对大学生活的不舍也有对未来的新生活的向往。
在本次论文的撰写中，我得到了胡雅楠老师的精心指导，不管是从开始定方向还是在查资料准备的过程中，一向都耐心地给予我指导和意见，使我在总结学业及撰写论文方面都有了较大提高;同时也显示了老师高度的敬业精神和责任四年大学生活即将结束，回顾几年的历程，老师们给了我们很多指导和帮忙。他们严谨的治学，优良的作风和敬业的态度，为我们树立了为人师表的典范。
再次，我要感谢我的父母、亲人和朋友们，是你们带给我所有的快乐和幸福，是你们的关爱和牵挂，让我的大学生活更加绚烂多彩，更感谢那些让我难过的、沮丧的、挫败的经历，催我成长。感谢汇鑫丰电力设备有限公司的领导对我的关环和包容，感谢身边所有给予我莫大关注的亲爱的同窗好友们，是你们在专业学习中的帮助和生活中的鼓励，让我的大学生活更加饱满，我对你们真心说一句：谢谢!
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