第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
在国际上，自1990年初以来，许多公司已通过复杂的管理标准化了其内部声誉系统，并逐步建立了可靠的绩效管理系统。在中国，这些已被越来越多公司的理解和接受为绩效管理工具，例如高质量的质量管理模型，平衡的计分卡和重要绩效指标的方法，并且在中国公司的商业化中取得了良好的效果。它为中国公司建立了现代业务系统，并在参与全球竞争中发挥了积极作用。
1.1.2研究意义
企业绩效管理系统是一个全面的管理系统，其主要目标是共同提高员工和组织的绩效。由于制度化的设计由独特的监管流程之间的各种联系组成，因此可以优化内部管理，并加快公司的发展过程。基于绩效评估理论和对本溪职业服装制衣有限公司绩效研究的实践，完善和优化本溪职业服装制衣有限公司人员的评估方法，组建了公司的技术咨询团队，进行了奋斗与凝聚。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
关于绩效管理的重要性，Costelfo（2016）认为，绩效管理通过将上级和下级的工作与部门目标联系起来，为组织的总体目标寻求支持点。Wlter（2015）提供的基准可以满足组织的要求，并为下属提供必要的指导和支持，以实现高效率和高回报。X人力资源管理局（2000）是公开的，并在绩效管理中进行了解释：“使员工成为团队的一部分。这种分子提高了组织效率并实现了组织使命。HermanAguinis（2018）描述了绩效绩效管理他在“《成就管理》”一书中指出：确定，衡量和发展个人和团队并将这些成就用作组织战略。
1.2.2国内研究现状
陈新宇（2017）在其著作L创业投资公司投资团队绩效改进研究中表示，在进行团队绩效考核时要积极借鉴国内外先进经验，对相关的各种团队之间进行相应的关系梳理。通过设计《绩效影响因素》以及《现行绩效体系调查》两份问卷对绩效考核中的影响因素进行细致的分析。
梅晓霞（2018）在其著作W公司工程项目团队绩效管理研究中表示，随着各种各样的相关公司管理的理论传入中国，与绩效管理密切相关的绩效考核开始在不同的公司之中出现的越来越多，就现在的一些形势来看，怎样做好团队的绩效管理就成了企业所关注的首要问题。
陈飞（2017）在其著作C公司研发团队绩效管理的优化研究中表示，现在同行业的企业之间竞争越来越激烈，企业想要就现在的情形有所改观，就需要通过管理层进行改革，通过绩效考核的方式进行强化组织，提升企业团队整体实力。
1.3研究方法
1.3.1文献分析法
利用学校图书馆的大量书籍和图书馆电子检索平台，可以精准的找到相关论文，完成文献资料收集任务。还可以通过文摘、期刊等检索工具查阅最新最热的论文。整理现有的论文和著作的观点，在此基础上进行分析，形成客观全面的认识，跟踪国内外全面掌握现有资料的研究成果，梳理出该问题的研究趋势，有利于帮助形成完整的论证思路。
1.3.2比较分析法
通过对国内外文献的大量研究，结合绩效管理在公司治理中的重要作用，对国内不同类型的公司绩效管理的设置和作用进行对比分析，并总结出绩效管理的各项价值定价，从中发现机制，进而形成本选题的研究结果。
数理分析方法。本文在调查问卷法的基础上，对问卷中各项问题结果数据进行整理，并运用数理分析方法进行相关分析，得出影响薪酬满意度的影响因素，分析其中的关联性，并提出相应的建议和应对措施，为日后公司能够提高员工薪酬满意度而提供有效依据。
1.4研究内容与框架
本文主要分为三个板块，首先对绩效、绩效管理等理论进行阐述，为文章研究奠定理论基础，之后对本溪职业服装制衣有限公司目前的组织体系和绩效管理体系进行探讨，得出其实施过程中的问题，并结合自身实践分析其问题存在原因，进而结合相关理论与实践经验，得出本溪职业服装制衣有限公司绩效管理存在的问题，并且分析问题存在的原因；最后，笔者结合绩效管理方法在本溪职业服装制衣有限公司的应用实际情况,提出具体解决的方案。
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1绩效的概念
绩效是在工作中企业依靠职工最真实的表现和企业的发展目标，对员工的绩效、能力和态度进行评价和考核的能力。首先是显示效果。第二是将表现表现为行为。第三是性能。绩效视角的发展反映了对绩效的更深刻理解。但是，这些方面各有其优点，但是在一页纸上以认知障碍的形式分别显示性能。根据绩效概念的不同典型解释和不同观点的组合，绩效可以表示为：这是员工的状态，团队的潜在素质以及外部环境，工作行为，员工的方法和结果（基于特定标准）将评估在特定行为下创建的条件。
2.1.2绩效管理的概念
绩效管理过程中绩效评价是手段之一。绩效管理基于绩效评估，代表了绩效评估的不断完善。在19世纪末，总结了绩效评估的缺点，研究人员介绍了绩效管理的概念。绩效管理，英文绩效管理，具有绩效管理的三个视角。正如人力资源学者Byars所写到的，绩效管理的最终目的是如何建立改善计划，是决定员工如何执行其工作的重要过程。如果可以执行恰当，则不单单是让员工清楚绩效评估的结果，更会大大激励员工的工作主动性。绩效管理方法就像是方向性指引，评估员工的工作绩效的同时也会改变员工的工作感受，但同时也是一把双刃剑。有效率的绩效管理可以为员工的涨薪，升迁等各方面提供准确的量化指标支撑，对员工的满意度有大幅提高，帮助建立更公平的工作环境，激励员工积极工作。但不满意的绩效管理，不仅不能如实工作绩效，还会起到使人心不稳，不公平的工作氛围等相反的效果，导致员工积极性下降，带来激励的反效果。
2.2相关理论
（1）目标管理法
不难看出，主要的围绕“目标”的绩效评价方法是目标管理方法，大致基于被评价者的工作完成效果的好坏。
（2）绩效评价
绩效评估是指根据绩效计划过程中设定的评估周期，评估指标和评估标准，选择评估主题并应用某些评估方法评估组织，部门和个人绩效目标的实现的过程。绩效评估必须经历五个过程。
（3）绩效监控。
绩效监控是一个过程，在此过程中，员工使用适当而有效的监控方法来基于绩效计划任务来实现绩效目标，及时识别员工工作流程中的问题并提供工作指导。指部署和纠正绩效不匹配以确保组织和流程实现个人绩效目标，目标绩效和及时性的过程。更正和调整。
第3章本溪职业服装制衣有限公司绩效管理现状
本溪职业服装制衣有限公司是工商部门批准的服装制造公司。
2018年12月底截至，本溪职业服装制衣有限公司共有专职员工48人，涵盖1位总经理，2位副总经理，3位部门经理，3位客服，19位工人，7位财务位员，12位技术位员，1位清洁工。作为一家传统的服装企业，本溪职业服装制衣有限公司在最近几年的发展中遇到了一些问题，比较突出的是其绩效管理中存在的问题。
图2.1本溪职业服装制衣有限公司组织构架示意图
根据图2.1可以清楚地看到当前的本溪职业服装制衣有限公司的组织结构。副总经理和总经理办公室工作位员由总经理直接领导。市场部和经营部由副总经理负责。总经理办公室对财务部、技术部和位力资源相关事宜进行负责。此外，每个部门由一个部门主管进行监督，由几个小组组成，每个小组的小组长对其负责。
3.1业务员的绩效管理现状
想要了解本溪职业服装制衣有限公司的绩效管理中存在的问题，首要的工作就是对其员工的绩效管理现状进行深入分析。
对于本溪职业服装制衣有限公司业务员的绩效评价，关键运用绩效评价中的目标管理方法。每个月，市场部的总体目标都由企业设立，然后市场经理会为每一位销售员树立一个小目标。员工若能实现个位目标可以获得当月基本酬劳，未实现目标的销售员根据比例获得少数的基本工薪。
业务员基本工资计算方法：
（实际完成目标/个位目标）*基本工资标准=实际基本工资
达到20件的保底是公司要求每个销售员每月最少业绩。20件标准达到后，给予销售员每件20元的箱贴，当月如果未达到20件的销售员无箱贴（根据表3.1所示）。大多数销售员对自己的酬劳都表示中肯，有些销售员希望自己的收入能够提高，继续努力工作，并且令自己变得更加专业，向优秀的销售员寻求建议，以提高他们的成就，依旧对自己的工作热情高涨。
表2.1业务员工资发放标准表
当月业绩工资
＜20件基本工资
≥20件基本工资+20元/件
3.2客服的绩效管理现状
此外，本溪职业服装制衣有限公司的客服人员的绩效管理现状也非常重要。下面对其客服人员的绩效管理现状进行分析。
客户服务没有绩效管理。以日常客户维护为主要目的，处理和解决客户在工作中遇到的相对应的麻烦。
表2.2客服工资发放标准表
考勤天数工资
22天基本工资+200元全勤奖
＜22天基本工资-100元/天
由于没有绩效管理，对客户服务工资的调整和职位的提升没有帮助，有时客户服务位员一天工作完就会忘记打卡，累了就会扣款，所以很多公司的客户服务位员都反对这种做法。
3.3生产工人的绩效管理现状
本溪职业服装制衣有限公司主要采用计件制度对生产工人的绩效进行考核。根据订单的操作量，每个订单每月可获得10元的佣金补助。
生产工人工资计算方法：基本工资+10*生产件数=实际工资。
公司每月都会选择最好的操作方式，并给予他们500元的金钱奖励，以激励他们。但生产工人对此并不感兴趣，因为只需要他们做得比其他生产工人好一点，他们就可以轻而易举拿到500元，设立这个奖项的意义也就没有了。
3.4财务人员的绩效管理现状
接下来是本溪职业服装制衣有限公司财务人员的绩效管理现状分析。
本溪职业服装制衣有限公司财务员并没有绩效管理。财务员主要对海运费及其他费用的清点和结算进行负责，以及管理公司内部的财务。然而，因为部门各财务人员所担任的职位不同，在具体财务工作中很难做出区别，而财务人员的工资几乎相同（如表3.4所示）。所以说一些财务人员对此有很多抱怨。
表2.4财务位员工资发放标准
岗位工资
财务主管6000
应收会计4000
应付会计4000
费用会计3800
出纳3800
一些财务人员觉得，公司应遵循经营部的考核办法，给予财务工作量一定的补助。
3.5技术人员的绩效管理现状
最后是本溪职业服装制衣有限公司技术人员的绩效管理现状的分析。
普通员工的考核周期分为半年考核和年终考核，由本溪职业服装制衣有限公司员工内部统一组织进行考核。以技术人员为例，在本溪职业服装制衣有限公司员工内部统一组织进行研发人员考核之后，研发部门领导再对所在部门的员工个人进行考核。考核部门的主要依据是：年度科研生产综合计划和临时任务通知单。考核形式为：研发部门负责人汇报考核周期内研究开发成果，主要包括任务完成情况、技术进展情况、经费使用情况和人才培养情况，由公司领导、主要部门负责人、其他部门负责人填写研发部门绩效考核表。
第4章本溪职业服装制衣有限公司绩效管理存在问题及原因
4.1本溪职业服装制衣有限公司绩效管理存在的问题
4.1.1本溪职业服装制衣有限公司对绩效管理认识中的问题
（1）对绩效管理不够重视
在对本溪职业服装制衣有限公司的调查中，笔者发现本溪职业服装制衣有限公司没有书面的绩效管理体制度，全部考核方案都是以口头约定的。经过了解可以知道，领导对绩效评价不够重视是最关键的原因。一旦管理层轻视了绩效管理的重要性，就会导致整个公司的绩效管理出现问题，这会导致整个公司的运营效率出现下滑。
（2）对绩效管理的目标认识不明确
本溪职业服装制衣有限公司对绩效管理有偏见，无法对绩效管理的目标真正界定。人力资源管理理论指出“战略管理目标，管理目标和发展目标是绩效管理必须实现的三个主要目标”。此外，本溪职业服装制衣有限公司当前的绩效管理做法也不同于上述目标。首先，绩效评级没有与技术团队的战略目标有机结合，指标也没有与组织的总体战略目标分开，没有完全链接。其次，当前的绩效评估不能完全反映科学管理的原则，目前的绩效评价是“以评价为目的”，尚未达到管理的目的。第三，现有的绩效考核还没有完全实现人力资源开发的目的。每年，员工绩效评估的最终结果都会演变成一个已存档十年的红发文件（员工审核的结果以本溪职业服装制衣有限公司的红发文件形式发布，然后存档），以及一个绩效评估表，绩效评估的结果如果没有与员工个人进行有效的沟通和交流，它既不能有效地帮助员工提高和改进，也不能有效地进行培训，甄选，奖惩，任命，晋升等。被员工使用，导致形式上的评估流程并缺乏实质性内容。技术团队绩效考核没有形成体系。本溪职业服装制衣有限公司未建立起一个系统的技术团队绩效考核体系模式。本溪职业服装制衣有限公司当前只有几个单一的评价指标以及简单的技术团队绩效考核环节，而完整的评价体系应该包括绩效计划、评估、反馈与沟通几个环节。过于简单的技术团队绩效考核环节，也体现出了本溪职业服装制衣有限公司对于技术团队业务的绩效评价不够重视，导致技术团队业务部门员工对技术团队绩效考核认识度不高，无法认清自己的劳动付出所存在的更深价值。基于以上存在的情况，目前本溪职业服装制衣有限公司的技术团队绩效考核体系只是形式上的评价，由此也导致本溪职业服装制衣有限公司的技术团队业务的绩效评价工作存在较大的主观性。
（3）对绩效管理的参与部门认识有误
本溪职业服装制衣有限公司中高级管理人员缺乏对绩效管理的理解，职责分工在考核过程中不清楚。在实际应用中，目前的绩效评价指标有很多地方还不够科学。一是指标没有具体化和量化。例如，对研发部门的考核确定了任务完成情况、技术进展情况、经费使用情况、人才培养情况四个方面的定性指标，并给出了对应的分数权重，但任务完成情况好不好，技术进展情况快不快，无法量化，只能靠主观判断。同样，在研发人员的考核方面，虽然确定了工作业绩、工作态度、工作能力三个大项12个小项的定性指标，但何种程度能得高分，何种情况只能得低分，无法给出明确判据。二是对绩效考核指标的侧重程度划分缺乏科学依据。例如，前面提到对研发人员的考核确定了工作业绩等三个大项的指标，其中工作态度权重是20%，并没有科学的依据。倘若某段时期以来，由于保密工作不到位，屡屡发生研发人员带着职务技术成果离职的问题，那么，工作态度中的技术保护所占考核权重还应该定为5%吗？三是考核指标在实际工作中的可操作性不强。年终考核缺乏日常工作记录做依据，又没有对照岗位职责考核工作成效，导致最终的考核结论往往都是考核者主观的印象反映，缺乏科学性。
4.1.2本溪职业服装制衣有限公司绩效管理执行过程中的问题
（1）绩效管理与企业战略相分离
绩效管理以帮助企业实现战略目标位最终目标，可是对于当前来讲，本溪职业服装制衣有限公司不能清楚认识到绩效管理的作用，只在短期效益下功夫，不将绩效评价与企业战略目标相结合，企业的长远发展受到阻碍，也不能很大程度的将绩效管理的作用发挥出来。
（2）绩效管理过程中忽视与员工的沟通以及反馈
绩效评价不但是评价，而且还是沟通。本溪职业服装制衣有限公司还认为，绩效管理过程是作为管理者制定的重要指标之一，员工只是管理过程的一部分。因此，绩效评价的性质得到了巨大的改变。
（3）绩效管理操作不规范
本溪职业服装制衣有限公司绩效管理操作不规范主要表现在两个方面。
首先，因为本溪职业服装制衣有限公司具有相对较小的规模，在考核上没有跟大公司一样的系统化、规范化。其次，其本溪职业服装制衣有限公司绩效管理操作人员的素质也存在一定的问题。这就是一个恶性循环，绩效管理的导致高素质人才的缺乏，而高素质管理人员的缺乏又会进一步导致本溪职业服装制衣有限公司绩效管理操作不规范。
（4）绩效管理体系不够完善
绩效管理中的绩效评价评价环节不仅单一，而且更是作为一个系统，包括绩效规划、绩效管理的指导以及反馈。在这个过程中缺少每一项环节都会极大地降低绩效管理的有效性。然而，当前本溪职业服装制衣有限公司还不能将各个环节把握好，所以在绩效管理过程中导致不可避免地显露出各种问题，给绩效管理带来不小的难题。
（5）绩效管理指标设置不合理
目前，企业绩效指标体系的不合理建立的现象十分严重。在绩效管理中，绩效指标的建立十分的困难。
（6）绩效管理方法选择不当
现如今本溪职业服装制衣有限公司绩效管理方式的选择存在一定的误解。毫无根据地选择一些更先进的绩效管理方式也会使该方法的选择错误。
4.2本溪职业服装制衣有限公司绩效管理存在问题的原因分析
为了使接下来提出的本溪职业服装制衣有限公司绩效管理体系优化措施更加具有针对性与可操作性，基于公司实际运行情况与员工相关意见，笔者对本溪职业服装制衣有限公司绩效管理存在问题进行了如下的原因分析：
4.2.1企业对绩效管理体系的重要性认识不足
企业里没有认识到绩效管理对于管理方面的重要性，从而没有进行绩效管理，也没有注重绩效管理工作，企业对于其评价体系只有员工薪酬体系的搭建。但是企业就算对其薪酬如此重视还是有很多员工对其不满意从而选择辞职。这种现象对于物流企业来说是非常糟糕的情况。在企业的项目接近交付日期时，员工的离开就等于是失去了公司的核心，会给公司造成巨大的损失。所以，这段时期经常会出现管理人员请求员工留下的情况。这种情况就像传染一般，在看到有同事在公司的重要时刻纷纷离职，剩下的对于自己的工资不满意的员工也开始了模仿，在这个重要的时期跳槽。
4.2.2绩效管理目的单一，与公司发展需求不符
绩效管理体系并不只是作为员工的薪酬系统这么简单。业绩考核一定要提前进行，需要在公司的季度或者年度财政开始时提前进行规划公司的年度或者季度发展方向和目标。从目前的发展情况来看，本溪职业服装制衣有限公司的绩效管理所选择的指标非常单一，只是针对个人的业绩这一单一的维度进行，这与公司的长远发展存在一定的矛盾。公司的长远发展需要抛弃一些短期的利益，被短期利益前盘会限制本溪职业服装制衣有限公司的长远发展。
4.2.3绩效管理体系满意度低，考核双方容易产生矛盾
众所周知，绩效管理体系是关乎员工切身利益的问题，其重要性不言而喻。一旦绩效管理体系满意度低，就很容易导致考核人员和被考核人员的矛盾，从而影响公司的发展。
本文通过调查得出，很多老员工和新员工都有着对本公司的绩效评价制度不满意的状况出现，在这种规则下制定下来的绩效评价指标应该在不同岗位不同员工是不一样的。对于本溪职业服装制衣有限公司来说，公司管理层对于本公司的绩效评价指标设立了统一的标准，所以在评价师几乎全部的员工评价结果都是一样的，这种管理方法就无法将人力资源的管理交过发挥出来。
4.2.3公司与员工之间没有有效的沟通
本溪职业服装制衣有限公司员工绩效管理制度是分散的，前期考核规划、中期考核实施、后期考核结果反馈三大方面各自为政，没有形成一个完整的、联系紧密的体系。尤产生了员工对于考核等级和标准不明了和了解，这些种种现象都不能提升公司员工的绩效。此外，从目前的现状来看，本溪职业服装制衣有限公司的员工之间不仅没有有效的沟通，气氛也非常不足。这会导致整个本溪职业服装制衣有限公司工作氛围恶化，不利于企业的正常发展。
第5章本溪职业服装制衣有限公司绩效管理改进措施
建立本溪职业服装制衣有限公司绩效管理考评小组。本溪职业服装制衣有限公司绩效管理评价工作涉及众多员工的利益，需要大家参与配合才能较好地执行。因此，建议成立专业的绩效管理管理绩效考评小组，该小组的职责定位主要为，对本溪职业服装制衣有限公司绩效管理进行考评；同时兼顾绩效管理管理计划的制定、跟踪、人员的相应管理等，从而形成本溪职业服装制衣有限公司绩效管理评价体系的闭环管理。对于工作目标制定、工作任务执行、本溪职业服装制衣有限公司绩效管理评价全过程、进行全方位地监督管理。不断完善地评价方法、评价频率等具体操作进行完善；并且根据本周期内的本溪职业服装制衣有限公司绩效管理评价结果，适当调整下个周期绩效管理管理方面的工作任务和方法,完善绩效管理评价成绩对相关员工薪酬待遇的影响。
5.1本溪职业服装制衣有限公司绩效管理的优化原则与思路
对于绩效管理机制最基础也是最根本的保证是具有一个良好的绩效管理机制环境,良好的绩效管理机制环境也对风险防控管理具有重要的意义,是践行绩效管理机制体系的基础,它直接决定了一个企业的绩效管理机制和风险防控实施起来的效果。
目标设定在一个企业经营管理中起着引领作用,绩效管理是一个企业的引航帆,领路标,处在了一个最高的统领的位置,在全面风险向导下的绩效管理机制中,战略目标是要靠各个部门通力协作来实施的.它作为一个企业最高愿景的概况,设定的时候要根据对风险的偏好,来确定具体的战略目标.一个完善的风险管理向导下的绩效管理机制体系,单单有一个良好的绩效管理机制环境是不够的,还需要有风险管理体系,并且要在绩效管理机制过程中落实风险管理体系,这样才有更加有效的去控制风险,还能使绩效管理机制更加有效。
建立配套的薪酬激励制度。为了使新本溪职业服装制衣有限公司绩效管理评价体系更好地发挥其作用，还应将薪酬激励政策与之挂钩，建立与新绩效评价体系配套的薪酬管理体系。持续改进本溪职业服装制衣有限公司绩效管理评价体系。
首先，本溪职业服装制衣有限公司绩效管理评价体系不是一成不变的，需要持续改进不断完善。其次，应该适时调整本溪职业服装制衣有限公司绩效管理评价工作。绩效评价是个过程，更重要的是将绩效管理管理的绩效评价结果作用于本溪职业服装制衣有限公司绩效管理营销管理方面的的实际工作中，更好的激发绩效管理部门的人才潜力。要根据绩效评价的结果，以及本溪职业服装制衣有限公司绩效管理部门的实际情况，制定适合提升本溪职业服装制衣有限公司绩效管理管理水平的专业培训。也要及时兑现实现本溪职业服装制衣有限公司绩效管理目标的奖励，以此更好的激励先进、鞭策后进。
5.2对关键活动做好分析，确定组织结构
保持一个可控的过程进行，这种运行中的重要活动对企业的结构确认有着至关重要的影响，只有结合企业的运营情况和关键活动，才可以制定出对于企业有效果的组织结构，并且成为绩效管理的有效支撑结构。增强公司的合理设置，让公司对于自己本身的绩效目标进行分工到每一个细节，从而提高企业的绩效管理效率。
此外本溪职业服装制衣有限公司的组织结构需要一定规章制度来规范。法律规章和制度机制的建设是有效保障本溪职业服装制衣有限公司的组织结构行为合法性、规范性的重要手段。在对相关法规和制度建设不断优化完善的过程中，本溪职业服装制衣有限公司需要针对组织结构收益性、安全性以及资金流动性等各方面的基本特征考虑，及时做好相应地调整完善工作。相关职能部门需要从本溪职业服装制衣有限公司的组织结构如何在拓展自身业务的同时又能把风险控制在合理范围内的角度出发，对公司建设做出相关规定，明本溪职业服装制衣有限公司的组织结构业务链条上各个部门的责任与义务，为公司的稳健持续经营提供有效的制度法律保障和有力的金融政策支持。一方面，要及时对相关现行政策与法律法规的内容进行全面认真的审视，根据实际情况对其中的不足之处予以及时地修订与合理地补充，同时按照实际工作需要对相关法律及现行法规中的法律效力、层级以及法律权威性因素进行合理提升，对本溪职业服装制衣有限公司的组织结构日常运行管理形成有效的法律约束与政策指导。另一方面，要对各级组织结构本应具有的地方XX职能及色彩元素进行合理地搭配运用，充分借助自身优势，为当地本溪职业服装制衣有限公司的组织结构提供相应的资金支持。
5.3进行组织管理变革
在我国现在最新的经济发展时代，我国企业对于其内部沟通网络平台的建立已经越来越完善，所以对于一些无关紧要的多余的部门和业务环节也应该做出一些缩减。
新的组织结构设计必须要得到企业不同层次员工的支持，促进管理人员与企业员工共同参与到组织结构改革的过程中来，使得员工能够理解公司进行组织结构重组的重要意义，加强员工对于企业的信任。新的组织结构设计，应该对传统人力资源管理岗位设置的矛盾与不足进行具体分析，明确划分企业的行政职能与人事管理职能，针对不同的部门设立专业的管理人员，通过这一步骤彻底理清人力资源管理与行政管理的职能与区别，推本溪职业服装制衣有限公司员工的人力资源管理部门与制度的完善。要重新搭建完备的员工，构建市场分析、消化以及培训机制。把员工归在与公司核心业务员工的同等职级，他们是技术专家更是培训专家，由大的团队经理直接来领导。可以逐步培养成公司需要的技能并按照流程展开工作，保证工作效率的提高，促进团队的组建，并将整个技术专家团队的工作推进下去，这将对整个公司的人力资源管理升级，意义重大。
5.4基于不同的岗位特点进行绩效规划，提高绩效管理专业度
想要提升企业的绩效管理水平，绩效规划是尤为需要重视的，公司是否有合理的绩效规划，绩效考核的目标是否明了，这些信息都对公司的绩效管理的顺利实施有着很大的影响。想要公司的绩效管理更加有效的实施。
深入了解各个员工的特色和差别，以公司的战略目标和员工的特色发展为基础，制定出公司自己独特的绩效规划、考察标准和运行过程。本文对本溪职业服装制衣有限公司绩效的研究结果表明，最终决定本溪职业服装制衣有限公司发展最基本因素还是企业自身的财务状况。因此本溪职业服装制衣有限公司要想从根本上降低风险，增强风险抵抗能力，还需要从自身做起，努力提高生产效率，加大科技创新力度，拓宽盈利渠道，进行科学规范地内部管理等等。凡是有助于提高企业生产效率，捋顺经营管理的举措都应该支持和身体力行。在当今瞬息万变的市场行情下，本溪职业服装制衣有限公司要想发展必须要有长远的眼光，做好长远的打算，适时进行改革，学习借鉴其他优秀企业的经验措施，向着以提高自身营运能力和自身收益的目标前进。只有本溪职业服装制衣有限公司自身实力的增强才会得到资本市场的垂青，获得资金的支持，助推企业快速、持续地发展，以此形成良好的企业发展融资循环。
5.5把握好组织设计和优化的三项基本原则
第一项原则：扁平化原则。缩减不必要的流程，理清工作分工，提升反应力。
第二项原则：分工与协调原则。明确分工、权责分明、协调工作。
第三项原则：集、分权原则。有序的指挥各项命令和权力，让其条条分明。
5.6注意事项
在具体操作过程中，有以下几点需要注意：首先，公司绩效管理机制管理的成功实施,必须需要高层管理者的大力支持作为保证。公司高层管理者应该努力参与到绩效管理机制实施的具体过程中,有了领导的积极参与，才能引领周围的工作者共同参与，这对绩效管理机制工作的开展和提升将产生非常重要的推动作用。其次，公司绩效管理机制管理是否按照事前设置的流程运行需要进行监督。
结论
绩效管理虽只是围绕员工的工作实际成绩进行的考核，但对于组织管理、控制和决策的体系而言十分重要。考核体系优化后的策略有望为本溪职业服装制衣有限公司的绩效管理做出强有力的参考。
本文主要分为三个板块，首先对绩效、绩效管理等理论进行阐述，为文章研究奠定理论基础，之后对本溪职业服装制衣有限公司目前的组织体系和绩效管理体系进行探讨，得出其实施过程中的问题，并结合自身实践分析其问题存在原因，进而结合相关理论与实践经验，得出本溪职业服装制衣有限公司绩效管理存在的问题，并且分析问题存在的原因；最后，笔者结合绩效管理方法在本溪职业服装制衣有限公司的应用实际情况,提出具体解决的方案。
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[23]Paul Reedy,James K.Luiselli,Susan Thibadeau.Improving Staff Performance in a Residential Child-Care Setting Using Computer-Assisted Feedback[J].Child&Family Behavior Therapy,2001,23(1).
[24]Metcalf C.The importance of performance appraisal and staff development:a graduating nurse's perspective.[J].International Journal of Nursing Practice,2002,7(1).
[25]Brunt Barbara A.Identifying performance criteria for staff development competencies.[J].Journal for Nurses in Staff Development,2002,18(6).
致谢
论文写到这里就意味着自己大学生活即将结束了，在沈阳城市建设学院我度过了一段非常美好的时光，在这里我认识了非常多且好的老师、同学、学长以及学弟学妹们，在他们身上让我学会了很多事情，也明白了些许的道理，在此，我对各位老师以及同学们表达最真诚的谢意和祝福。
在这里首先要感谢的是我的论文指导教师。从制定论文选题到查找相关文献资料，再到初稿完成以及最后修改定稿，胡老师一直对我进行悉心教导，给予了我非常大的帮助。在撰写论文过程中出现的错误，老师都会及时明确的指出，并耐心帮助我改正。在此过程中，老师教给我更多的是撰写论文的主要方法以及后期对论文润色的方法，另外还教会我在出现问题时的解决方法。而最让我值得学习的是老师在指导论文的过程中对于学术研究认真严谨的态度，也是最让我我敬佩的地方。
其次，我要感谢的还有管理系所有老师，感谢你们在这四年中对我的帮助和锻炼，没有你们的培养，就没有对人力资源管理知识的更深理解，没有你们的培养也没有自身素质能力的提高。
最后，再次衷心感谢我的母校沈阳城市建设学院为我搭建如此好的平台，让我不断提高自身能力，真挚的祝福沈阳城市建设学院，祝福每一位老师、同学，美好的大学生活也就此画上了一个完美的句号。
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