蔚蓝时代有限公司员工培训现状分析及改进措施研究

摘要：现代的企业管理者越来越重视企业的人力资源管理，员工培训对于企业健康经营发展具有重要意义。本文主要就企业培训这一模块进行研究，以蔚蓝时代有限公司为为例，探究公司员工培训存在的问题，如企业重视程度低、实施效果差、缺少积极性等，并针对这些培训问题做出分析，找到相对应的解决办法。本文将依据国内外专家提出的相关培训理论，结合实例进行研究，以实用、科学为原则，为蔚蓝时代有限公司提供了一个完善、有效的培训机制。最后，本文从专业视角，针对员工培训所存在的问题，基于理论分析的基础上，提出了几点关于提高员工培训的建议，希望能为企业员工培训管理绩效的提高提供参考。

关键词:蔚蓝时代 员工培训 对策

1 绪论

1.1 研究背景和意义

1.1.1 员工培训的研究背景

市场经济快速发展使各企业之间竞争日益猛烈，尤其是人才市场的竞争，我国的企业越来越重视人力资源的管理工作。要发展企业，就应当加强对企业人才管理的工作，不仅要从外部市场将人才引进来，同时还应注重在企业内部发现和培养人才，这是当代企业良性发展的重要渠道，可以说，也是一项企业投资行为。本次选题是基于此背景下，科学的运用员工培训现有的理论和方法，结合蔚蓝时代有限公司的员工培训现状，进行研究和分析蔚蓝时代有限公司员工培训所存在的问题，提出适当的改进措施，促进企业和员工的共同发展，希望本文研究能够为更多企业如何落实员工培训计划提供一定参考。

1.1.2 员工培训的研究意义

在企业中， 员工培训可以让员工扎根在企业中，为企业创造利润。落实企业培训工作，尤其是对于新入职的员工而言，有利于稳定人心， 让员工认同企业文化，增强对公司管理理念的认同感，有利于降低离职率，留住人才。因为在培训管理中，员工不仅可以提升岗位技能，还可以在自身综合素质等方面得到提高，更重要的是能够增强与同事之间的互动，这样员工会产生一种归属感，从而考虑将所在企业作为自身长期发展的基地。通过企业培训工作，能够让更多的员工为企业创造价值，保留人才。

从理论层面而言，通过研究蔚蓝时代有限公司员工培训遭遇困境，总结对企业在员工培训这项活动中出现的各种问题进行归纳，联系国内外专家给出的理论建议，验证国内外学者的理论在蔚蓝时代有限公司员工培训中的应用效果，将员工培训理论与企业员工培训相结合，使人力资源管理与心理学等学科相结合，为我国企业员工培训理论发展补充素材，促进员工培训的发展。

从实践层面而言，以蔚蓝时代有限公司员工培训现状为例，通过查找书籍、收集资料，找出蔚蓝时代有限公司员工培训现状中存在的问题，提出具体解决问题的对策，运用科学的方法达成有效的员工培训。通过提高员工的积极性，促进企业的发展，为企业创造利润。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外员工培训

关于“培训”的概念可以从上世纪初期里程碑之作《科学管理原理》中找到理论溯源，随后，在人力资源管理学科的带动下，各种企业培训研究相继出现，并且在实践中得到应用。从企业的实施效果来看，从结合公司战略发展设计培训流程，到考察员工思想行为特点再到落实培训计划、完成反馈等环节，均有相应的理论支撑。从上世纪30-80年代开始，关于企业培训的系统化流程逐步形成，即包括培训计划、总预算、执行方法和培训人员、培训目标对象、课程内容、考核评估等环节。

自西方国家人力资源管理学科的发展成熟，以及实际应用的逐步协调，这让很多专家就企业培训和组织之间关系的问题进一步深化，他们认为员工培训可以说是一种投资行为，应该落实到战略层面，并且纳入长期的员工职业技能开发过程中，从而有计划、有组织地开展培训活动。

1.2.2 国内员工培训

邓明明（2018）指出应当从更高的角度认识员工培训，即结合企业战略层，有机构建完整、科学有效的培训管理机制，进一步完善人力资源管理学科建设。

胡文芳、张卫峰(2018) 提到对新入职员工加强培训管理的重要性，这有助于做好职业生涯发展计划，让新员工认识到自己的岗位职责，热爱所在组织，以降低员工的流动性。

潘晓(2019)通过对传统培训模式弊端的分析,提出新的”基于胜任力”理论的培训体系,并且探讨它的实际运用策略。

宋魅(2019)认为员工培训有效的提高员工工作效率以及工作能力，企业通过进行员工培训全面提高员工个人素质，让他们更好地适应所在环境，改善工作质量。这位学者就各种员工管理问题做出深入探究分析，并提出有效的解决对策，以提高员工培训管理质量。

1.3 研究思路与方法

1.3.1 研究思路

第一部分，绪论。本章就此次课题的理论背景以及落实研究培训的理论和现实意义做出阐释，综述国内外有关研究现状；第二部分，研究基础。结合员工培训科学理论指导，解释什么是员工培训，以及开展此项活动的意义是什么等内容；第三部分，案例分析。通过了解蔚蓝时代有限公司基本概况，以及存在的各种培训问题做出总结，采用调查法进行探究；第四部分，论述分析。叙述蔚蓝时代有限公司员工培训存在的问题及原因分析；第五部分，提出对策。蔚蓝时代有限公司员工培训存在问题的对策。针对蔚蓝时代有限公司员工培训所存在的问题。并给出有益发展建议；第六部分，结论。梳理归纳本次研究结果，对此次研究意义和不足做出阐述，并提出展望。

1.3.2 研究方法

(1)文献分析法。本人在结合专业学科视角基础上，大量搜集有关企业培训的文献参考资料，通过知网查询、馆藏搜索等各种渠道获取信息，并将搜集到的资料进行分类整理，结合前人提出的理论研究成果，找到突破点。

(2)实例探究法。研究企业培训问题，要从实际出发，结合蔚蓝公司企业实施现状，针对存在的问题与不足做出分析和探讨，以便于对同类企业如何落实员工培训工作提供建设性意见，构建有关企业培训的科学方案。

(3)图表法

图表可以将某一组数据直观、简洁地呈现出来，便于研究者做出分析和判断，本人在结合调查结果的基础上，汇总各项数据结果，建立图表，并做出注释予以解释，这种方法可操作性强。

2 企业培训基本理论

2.1 理论概述

员工培训是人力资源管理的重要模块，强调企业通过制定一系列计划、开展一系列活动，帮助企业员工实现自我成长的过程，培训形式一般包括传统课堂授课，专家座谈、演讲、公开课、多媒体教学、团建活动等形式。

2.2 培训目的

做好员工培训工作，最终目的是为了使企业提高绩效，实现个人和组织双向成长，由于企业培训环节并非是独立的模块，通常会与绩效考核、薪酬管理、职业成长计划等相结合，因此，这项工作是一项全面、系统的工程，同企业战略层结合的过程中，将组织意愿转移到个人意愿上，从而吸引和留住人才，培养优秀员工，从而为企业贡献力量，促进企业长远发展。

2.3 现实意义

传统企业管理并不重视人力资源管理，尤其是人事制度在向人力资源管理理念的转换经历很长时间的磨合过程，甚至至今也有很多单位仍然对人力资源管理这一概念比较模糊，因此，企业管理者对于培训环节也往往是草率了事，或者按照以往的管理制度进行硬性管理，并不能够起到良好的实施效果，反而会让员工反感。因此，落实员工培训，不仅是践行现代人力资源管理理论，更是帮助企业实现成长的过程，有利于顺应时代发展潮流，促进向现代管理转变，从而提高市场竞争力。

2.4 员工培训的重要性

当代，企业对人才市场的竞争更加重视，尤其是科学技术的不断发展以及知识经济时代的到来，如企业经营者对劳动者角色的认识逐渐改变，更加认可人力资本对于企业建设和发展的意义。加强员工培训，是企业践行长远发挥理念的落脚点，企业应当结合战略、使命、愿景等统筹员工培训内容，构建完整有效的执行机制，同各部门和每位员工结合制定，让培训的优良效果惠及到每位员工。因此，这就需要企业在制定、执行和反馈中加强统筹，要认识到不同部门的不同培训需求，了解到各个岗位的差异性，制定全面性的发展计划，不可一概而论，从实质上看，企业培训也是给每位员工的福利。

3 蔚蓝时代有限公司员工培训现状分析

3.1 公司概述

3.1.1 企业简介

蔚蓝时代有限公司是我国机场商业服务经营领域中的翘楚，主营业务包括机场餐饮和零售，如咖啡厅、便利店、书刊报亭等。该企业创始人从公司成立初开始，已经形成一套颇为成熟的员工管理体系。该公司始终坚持诚信发展的经营理念，追求卓越和优质服务，每一家民航机场店面均能给顾客带来宾至如归的感觉，亲切的服务和优质的产品让机场乘客倍感亲切。

3.1.2 蔚蓝时代有限公司组织结构概况

(1)组织架构

运营部内部结构图

图一 、二蔚蓝时代有限公司组织结构图

(2)人员情况

公司员工总人数为5000余人，每个分公司平均有80~90名员工，其中包括总经理为1人，财务部为11人，行政人事部为12人，物业部为4人，后勤部为9人，运营部为52人。

①学历结构

图三蔚蓝时代有限公司员工年龄结构图

有图可知，目前公司有23%本科学历，专科学历占33%，有37%是中专技校学历，本科以上，中专技校以下的有7%。

根据公司现在的人力资源情况来看，公司内部优秀人才储备不足，

所以公司需要加强对员工内部的培训以及通过外聘招到优秀人才，使员工与组织同步成长。

②年龄结构

图四 蔚蓝时代有限公司员工年龄结构图

从图中可知，有35%人员年龄在20~30岁，年龄在31~40岁的人员占32%,年龄在41~50岁的人员占27%,年龄在50岁以上的人员占6%，从整体情况上来看，目前公司年龄阶段是比较年轻的，是一个年轻有活力的团队。

③性别结构

图五 蔚蓝时代有限公司员工性别结构图

从图中可知，年龄结构较为平衡，其中，行政人事部与后勤部女性居多，其余的部门较为平衡。

3.2 蔚蓝时代有限公司员工培训现状

3.2.1员工培训的课程

培训对象:新入职员工 培训时长:三天

培训的主要内容:

（1）企业文化普及:提高员工各方面的素质，培养好的工作态度，有利于企业工作的开展

（2）综合素养训练：这项内容全方位提高企业员工工作热情，即调动员工的个人情感意识、激发优良品质等，让员工认识到工作的意义和价值，增强责任感，从而提高工作积极性。

（3）岗位技能深化:这是一项基础的培训内容，主要是帮助员工了解岗位工作内容和职责规范，学习其他同事的成熟经验或者优秀思维方法，从而提高工作能动性，增强创新意识。

（4）业务流程引导：引导员工尽快熟悉公司，熟悉业务，熟悉岗位

3.2.2培训成本

结合统计结果可知，我国大对数企业并不重视员工培训工作，无论是大型企业还是中小型企业，整体上看对于培训环节的投入力度较低，仅仅有5%的企业重视培训工作并且进行资金投入，大多数企业在员工培训人均投入成本上仅为10-30元左右，由此可见，我国企业在员工培训模块的投入成本很低，重视程度仍需加强。

蔚蓝时代有限公司年均投资员工培训成本大概在1000元左右，其中包括培训教室、培训设备、教材、资料及相关物品费以及培训人员工资等。但蔚蓝时代有限公司没有设立专门的培训部门，培训组人员在没有培训活动时也在做其他工作，包括行政后勤的工作等，所以在培训人员的工资上，培训成本所占的比重较少。

3.2.3培训师

(1)内部培训师:培训组人员以及本公司管理人员和经验丰富、业绩突出的员工

(2)外部培训师: 外部培训师主要有咨询公司的培训顾问、高等院校的教师

(3)培训对象:多以新员工为主以及需要提升个人知识技能的老员工。

3.2.4 培训实施过程

(1)培训前的准备工作

蔚蓝时代有限公司在进行员工培训之前，培训组的人员会准备好在培训过程中需要的培训素材，如PPT、内部案例分析、员工手册、相关视频等。在进行培训之前，创建微信群，并在群中推相关课程发放的章以及PPT、视频、音频，以便学员初步了解培训的相关内容。培训组人员会在员工培训之前布置好学员的培训任务并在微信群里发放，学员的培训任务包括让学员梳理课程主题，课程内容以及课程的目的等。

(2) 培训进行的工作

蔚蓝时代有限公司在进行员工培训时，首先，在进行课程培训之前会让学员签到，新入职员工培训课程共十节课，课时为三天，包括介绍企业文化、服务礼仪、顾客的消费、心理完美销售六大步骤、12种顾客应对方法等课程，在课程结束后，如有问题及时与培训老师沟通并解决相关问题。

(3)培训结束后的工作

培训结束后，会进行考试，考核学员是否了解培训的内容，整理收集学员的考试成绩、培训所布置的任务、培训心得等，并根据这些资料进行培训评估测试，然后将结果公布。

3.2.5培训效果

在进行员工培训过程中，大部门的员工是空手培训，现在的培训方式主要以课堂为主，老师讲，学员听，这样的培训方式太沉闷，学员不感兴趣，根据访谈了解到，在学员中硕士生和本科生的培训满意度低于大专及以下学历，因为他们的学习能力相对较强，对培训内容吸收较快，对培训要求较高。一起参加培训的员工认为他们花费了很多的时间和精力培训是有一定效果的，但效果却不理想。

4 蔚蓝时代有限公司员工培训存在的问题分析

4.1 蔚蓝时代有限公司员工培训存在的问题

4.1.1 企业不重视培训

首先，公司对于员工培训的工作不重视，没有在员工培训这方面投入培训资金和精力、时间，不重视培训，对培训师要求门槛低，本公司培训组学历偏低，导致培训效果不理想。对于外部高薪聘请来的培训师，负责授课、不负责销售，与公司没有共同利益关系。

4.1.2 员工培训积极性不高

员工对与企业所培训的内容、培训的方式不感兴趣，很多员工参加培训流于形式，在员工心中，这项工作也并没有任何意义，不仅浪费时间，对自己个人成长或者职业技能的提升几乎没有任何指导意义，很多培训工作需要其他管理者监督执行，除了蔚蓝公司外，不少企业都存在这种僵硬、呆板的培训现象。

4.1.3培训效果不理想

目前，蔚蓝时代有限公司的培训机制仍处于初级水平，主要表现在缺少对于培训体系建立的评估和计划过程，培训内容和员工期望不符，或者培训方法不到位，培训老师欠缺经验，不具备吸引力等等。培训环节既无法达到提高员工综合素质的效果，对于企业发展也并无显著意义。

4.1.4培训方法简单

员工培训工作主要以课堂讲授为主，实践操作为辅，该公司仍然采用传统的授课模式，这种培训方法单调、枯燥，很难调动参与人员的积极性，理论性灌输和实际应用衔接性差，培训师忽视各部门特点，教学方式并不能展彰显良好效果。

4.2 蔚蓝时代有限公司员工培训问题原因分析

4.2.1 对于培训工作认识不到位

(1)投入力度低

该公司首先在态度上就并不重视员工培训的重要性，既不同战略层面融合，也不再资金上进行投入，或者成本投入出现偏差，导致没有投在正确的地方，如专门的培训软件以及培训师等方面的投入。如今，人才市场的竞争越来越激烈。然而，由于企业对人力资源的概念认识不足，企业不明白也不愿意投资，很多时候，企业经营者仍然认为这是一项浪费成本、回报很小的投资活动，对于企业而言，他们宁愿将资金花在其他领域，或者为高层管理者加薪，也并不会将过多资金投入在大多数员工身上。此外，在工作之余这些员工也并不会主动去学习新知识。因此，员工综合素质得不到成长，也无法为企业持续发展贡献更多力量。

(2)没有做好培训预算

企业认为每年对员工培训都有培训预算，投入了不少的资金，因为对培训的不理解，导致企业投资在错误地方上，企业可能会高薪聘请外部培训师，但外部培训师缺乏实践、对企业和员工不够了解，从而降低了培训效果，并且外部培训师费用高。

(3) 将培训形式化

企业认为培训就是上课，将培训形式化，反而忽视了员工对企业所培训的内容是否吸收，是否将培训的内容有效的运用到工作中，这些充分说明企业对培训认识的不足。认识不足的必然结果就是急功近利、就是事倍功半。

(4)没有设立培训部门

蔚蓝时代有限公司目前还没有设立专门的培训部门，只是有培训组人员，而培训组人员在没有培训工作的情况下也会负责做行政后勤类的工作，企业不重视部门建设。

4.2.2欠缺培训需求调查工作

开发培训体系，首先应当明确培训目标，确定组织需求和员工需求，这是建立完整课程内容、选择教材等各项工作的出发点，也直接关系到整个培训活动的实施效果，其重要性逐渐被关注和认同，但其被企业组织运用的行之有效的成功经验并不多，许多培训组织者谈到培训需求分析，便立即着手以问卷调查的方式，通过组织者给定的方案让员工进行选择，这些管理人员不能很好地界定主观意愿和客观意愿的区别，因此，这种由组织者主导的培训需求调查工作具有片面性，尽管操作简单，但是也存在很多弊端。

蔚蓝时代有限公司将培训需求等同于绩效差距，主要意图是为了让相关人员人事到培训过程中存在的问题，尤其是关注培训对象的需求，从而优化后续培训环节。这种根据期望值和实际值识别培训需求的方法行之有效，能够具有针对性，适应性更强，是培训需求考察的重要步骤。结合绩效差距探析培训需求应当重视差异原因，以便对实际需求有透彻了解。

4.2.3 培训方式过于单一

目前，许多企业仍然喜欢单一的培训方法，仅仅开展传统课堂培训模式，不仅节省费用，也便于执行。但是这种单纯灌输理论的方式缺少对员工的积极性的调动，对于培训师的个人演讲能力和知识底蕴要求过高，实施上取得良好培训效果的可行性很差，缺乏学员之间的交流，课堂气氛沉闷，严重影响了培训效果。

4.2.4培训评估体系不完善

（1）忽略评估环节

目前，蔚蓝时代有限公司缺少培训效果评估环节，在完成某一培训内容后，企业往往便忽视后续的反馈工作，不去对整个培训环节进行总结，也不去分析培训效果，便无法将培训工作的意义落到实处，这项工作流于形式化才是对企业成本的浪费。

(2)缺乏后期跟踪

当完成培训互动后，实施效果并不理想，因为培训时提出的各种理念和要求并没有同后续的员工工作相结合，管理人员没有及时去观测员工情感、素质和态度上的变化，也不具备量化职工工作效率的评价标尺。实际中，管理人员可以通过员工自查、监督、部门领导反馈或随机调查的方式了解培训执行效果。

(3) 培训评估管理落后

企业员工培训评估管理相对落后，缺少可行办法，或者整个培训流程不顺畅，培训内容老生常谈，培训形式陈旧，培训时间不固定等，企业整体上并不具备完整统一的培训管理机制。

5 解决蔚蓝时代有限公司员工培训问题的对策

5.1 在思想上提高重视程度

根据调研发现，很多企业在战略上对培训重视程度不够，企业花费大量成本在招聘上面，或者只关注了短期收益，没有安排员工培训，不注重员工长期发展，蔚蓝时代有限公司也有这种情况。首先在物质基础上,企业应该为培训提供充足的资金支持，让员工认为企业重视培训，这样提升了员工培训的思想认识，他们看见了企业为他们做出的人力资本投资，那么他们也会更加重视和珍惜每一次培训的机会，希望通过培训提升自己，员工培训对企业长期持续发展奠定了基础,领导的重视和关心, 为培训工作的顺利开展提供了保证。

(2)在培训前，应当让两大主体认识到培训工作的意义，一是高层管理者，想要顺利开展此项工作，需要注意征得领导的认可，要让领导认识到这项工作给企业带来的积极意义。二是员工，员工能够在思想上认同这项工作，也是直接关系到培训的效果如何。有效动员高层管理者加入培训活动中，员工也会提高主动性。企业要让高层管理者认识到员工培训的重要性，避免把培训工作扔给培训组就不管。

5.2 建立完善的培训需求体系

构建完整的培训体系，应当采取科学方法有计划、有组织地落实。建立这一体系的前提是考察全体员工的知识储备状况、思维方法、学习能力和学一系列客观条件。管理者可以采取一些研究模型帮助分析，但是要注意避免盲目借鉴和运用，而是应当根据企业现实需要，将研究方法同实际工作结合。

管理人员在这一环节，很容易缺乏理论基础、欠缺对各环节的把握，实用性较差，无法充分发挥理论模型优势等问题，他们在培训效果不佳时也会将责任归咎于理论选择偏差，但实际上，培训失败的原因通常在于缺少对培训对象的需求分析，这导致这些研究模型无法发挥出真正作用。

OTP是一种常见的培训分析模型，能够综合组织层面、个人层面和需求层，根据统筹结果建立组合模型，能够充分挖掘企业经营结构特点，了解战略需求，针对企业架构提出针对性强、科学性强的培训方法，有利于明确目标对象，优化培训方式，为构建系统的培训管理机制奠定基础，从而帮助管理者形成一套符合自身需要，多层次的企业培训体制。

5.4采取多形式培训方法

当前，仍有不少很多公司仍然选择传统的讲授方式来进行培训，且培训主要侧重于介绍公司构架、产品、服务以及公司的规章制度方面，很少关注员工个人的知识需求。运用传统的讲授方式培训，对距离或者时间要求较高，

而且这些培训内容还并不一定是员工需要的。入职培训已经成为新员工的负担，不但没产生效果，还严重影响了日常工作。

可以根据不同的培训内容与目标, 选择不同的培训方式，如网络课程的培训方法用费用低，反馈效果好；应用多媒体教学演示以及老师和学员之间的互动提问、座谈交流、案例分析以及经验分享的方式，使课堂教学生动具体, 活跃课堂气氛, 学员学习兴趣浓厚，不仅可以让学员加深了理论知识，也促进了员工之间的情感交流。

5.3建立完善的培训评估体系

为了确保培训质量、提高培训回报率，一般会在培训结束后对受训员进行测试和评估。许多公司会使用测试方法来测试员工是否掌握知识和技能，但只能测试员工是否受过培训，而不能确定是否会使用。但如今，大部分培训不再是生产和技术培训，而是管理培训。

这种培训不是为员工提供多少新知识和新技能，而是强调开明思维。很难判断一个人在标准化考试中是否学到了什么，这在很大程度上取决于受训者是否在学习后更需要适应这种实践行为。

在培训结束后，要重视员工的培训结果，不能因为培训课程结束了就不管了，针对于那些没有掌握培训内容的员工进行再次学习培训，直至其掌握并且能够将所学习到的培训内容正确的运用到工作中。可以利用360度反馈评估来考核员工是否了解并掌握培训所学习的内容，这种评估方式可以收集到多方位信息，规避考核评价中的刻板效应等负面影响，但是应注意时间把握，避免时间过短无法得到反馈。

落实好培训后期的质量跟踪环节尤为重要，当员工完成培训活动后，管理人员应当重视对于这些受训者自身素质和岗位能力的变化，评价指标包括举止体态、语言能力、工作方法和责任意识等方面，以帮助总结此次培训实施效果，从而发现问题，为下一阶段培训总结经验。质量跟踪方法可以听取职工自身、同事以及上级领导的意见。

6结论

员工培训是企业人力资源开发的一个重要环节,企业要发展，就要注意员工素质的综合提高，加强企业培训工作，构建完整高效的培训体系，促进企业长远发展，以应对激烈的市场竞争。本文通过对蔚蓝时代有限公司员工培训体系进行了分析和研究,找出了员工培训上的培训的课程、培训成本、培训方式、培训效果等存在的问题,并这些问题的原因作了简要分析，提出了加强企业对员工培训的重视程度、建立完善的培训需求分析、应用多样化的培训方式以及提建立完善的培训体系的建议，希望能为企业员工培训管理绩效的提高提供参考。同时，本文还存在一些不足与缺陷，希望能够得到其他学者的重视与指教。

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蔚蓝时代有限公司员工培训现状分析及改进措施研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月19日

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