摘要：W公司的人力资源规划工作是该公司经营管理的重点工作，做好人力资源规划有助于公司的人力资源管理，同时助力于企业的发展。本文将以W公司人力资源规划现状分析作为切入点，阐述人力资源管理所存在的问题，如未能与企业的战略目标统一、公司内部供给与需求不平衡等，最后提出人力资源规划的优化措施，从供给和需求上分析主要因素，同时利用科学方法设计供需平衡措施，还建立人力资源规划实施的保障措施。
关键词：人力资源规划；现状分析；供需平衡
1导论
全球经济一体化的当今世界，随着知识经济水平的高速发展，人类社会将进入一个全新的经济时代，时代将依靠知识、信息化、网络化为主要的传播载体。人力资源规划让公司在发展中，稳定的高质量输出人力资源才能让企业在市场竞争中更有优势。人力资源规划将主要从公司与员工两个层面进行分析，两者息息相关、相互依存，共谋发展的关系；当然，如果一方的利益收到损伤，另一方肯定会受到一定的限制。而人力资源规划的主要方向是谋求双方的利益共同发展，而不是损害某一方的利益为代价，如此一来便损人不利己，得不偿失。
1.1 研究目的及意义
公司战略规划的重要发展阶段取决于人力资源规划。在日益完善的市场经济下，人员的频频流动往往是因为单位内外环境的双重改变，为保证公司的人才供给，需要及时制定专业、配套的人才资源管理机制。人力资源计划的灵活性和动态性根据特定的经济发展计划和长期战略发展目标预测人员的供求关系，并通过合理的措施达到平衡。但是，由于内部和外部存在许多不确定因素，因此制定的战略目标将相应改变，人力资源计划也将相应调整。因此，为了确保人力资源计划的有效运作，有必要根据公司的发展战略规划，对公司的市场环境和实际人员状况进行综合分析，进行规模探索，问题分析和对策研究。确保人力资源计划与公司战略目标的协调发展，为公司创造活力。
主要目的是通过文献法、实地调研法了解、分析W公司中存在的人力资源规划存在的问题和原因，分析存在的问题的原因，并找出适应该公司发展的人力资源规划的有关政策、制度等，希望以此运用到公司的人力资源管理实践中，其主要意义是规范和保障W公司的人力资源管理制度与流程，为企业稳定员工队伍，提高工作效率，建立长效的管理机制，让公司提高核心竞争力，实现科学、现代化的管理公司，维持公司正常的运营管理。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究综述
Delery在《Modes of theorizing in strategic human resource management.tests of universalistic,eontin-gency,and configurational performance predictions》中指出，企业通过权衡不同的时空和环境，采取其它的规划技术与方法。但是在人力资源规划的问题上，企业往往只会片面的重视有价值的活动，在过程方面仍有一定的缺陷，这样的话企业的人力资源规划就缺乏实质的意义；Ceaft（2017）在《Gerald Schoenfeld.Human Resource Competitor Intelligence: Concept,Focus,and
Issues.Human Resource Planning》中指出，企业在发展规划中缺少专业的人力人才，缺失可操作性强的企业规划模型。因为大多数专家认为预测结果可以代表现阶段的企业现状和存在的问题。
1.2.2 国内研究综述
黄亨煜2016年在《基于战略的人力资源资源规划》一文中明显指出，企业人力资源规划和战略具有重要的指导意义，通常企业人力资源规划都是建立在公司的战略基础之上所实施、运作的行动方案。
国内关于人力资源的规划上相对滞后，早在80年代中期，企业对员工的传统管理，无法有效改善和提升公司的发展模式，而随着西方管理模式的引入，还有理念的普及，传统的国内管理模式才演变成劳动人事管理和人才管理模式。而且在20世纪90年代中期，企业纷纷探索着现代化的人力资源管理实践，主要是探索招聘方法、培训技巧与模式、绩效的考核与评估、薪资的结构等。人力资源规划内容也逐渐充实并应用，诸多的企业也开始编撰人力资源规划的有关理论和探索相关的案例。
2 相关理论概述
2.1 人力资源规划的概念
对于人力资源规划，其实质的意义有着广义和狭义的区别，广义上的人力资源规划通产是指企业管理中的各类人力资源计划的总称，是企业实现战略目标计划和实施企业战术计划的统称；而狭义的人力资源规划是指企业已经实施的发展战略，也就是已经达标的生产经营目标，然后运用科学的方法根据企业的发展趋势预测人力资源中的供需问题，从而改变内部与外部环境、实施条件，制定相应的保障措施，实现人力资源上需求平衡，实现人力资源合理配置的目标，并有效激励公司员工的主要工作流程。从人力资源规划的时间期限上，长期规划一般分为5年以上的计划，短期的一般分为1年及1年之内的计划，而介于两者之间的称中期规划。
2.2人力资源规划原则
人力资源规划的原则明确指出要时刻注意内外环境变化，企业的人力资源规划满足企业的发展，会受到内部以及外部的环境变化的直接影响，将是规划过程中不可忽略的一部分，而人力资源规划最主要的原则有：
（1）整体性原则。人力资源规划的设计是一个整体，因此在设计人力资源规划时，需要公司为其提供整体的思路以及运营方案。在实施的过程中的每－－个环节都是相互联系、相辅相成的，一个阶段的实施所产生的的效果势必会影响下一个阶段，而每一个阶段所产生的效果，也将会影响整体的效果，这就要求企业在设计规划时，必须要考虑其整体性。
（2）适应性原则。人力资源规划不管在设计阶段还是实施阶段，都应充分考虑到企业所处的内、外部环境的变化，符合公司的特性和企业的实际情况，这有这样，才能适应环境的需要，真正做到为企业的发展战略目标提供服务。为了更好的去适应种种变化，企业在设计人力资源规划时，要具有预见性，对可能发生的风险做出预测和分析，并做出相应的应对策略。
（3）发展性原则。企业人力资源规划的设计和实施，其关键的目的是为了让企业能够快速的发展，同时造福于员工，让员工有更好的发展前景，因此也可以说，人力资源的规划主要是为企业和员工的利益服务。也就是说一个成功的人力资源规划，不仅能够满足企业的长期发展利益，还能与员工谋求长远的利益。只有这样，才能充分调动员工的积极性，员工才能更好的支持、实施这项规划。
（4）共同性原则。规划的设计和实施，不止是人力资源一个部门的事情，它是需要企业内相关人员，甚至是全体人员共同参与、共同完成的。因此，在设计人力资源规划时，就要充分调动员工的积极性，使员工参与进来，只有这样，企业的人力资源规划才能符合企业的实际情况，才能真正落到实处。
3 W公司背景及人力资源规划存在问题
3.1 W公司背景
W公司隶属于海南某集团有限公司（如图1.公司组织架构图），W公司创立于2009年12月，从事房屋房产导购平台、线下房屋中介的运营管理。整合房屋城市周围最新的房屋租赁、出售信息，配合线下分布广泛的服务中心，形成线上咨询、线下服务的完整闭环，为全国客户提供一站式房屋导购服务。
如图1.公司组织架构图
根据近三年的人事档案信息中记载，在2018年在公司工作时间不满一年的员工仅为52人，而公司员工总数为142人；2019年不满一年工作时间的员工总数为47人，而公司员工总数为161人，在当地同类公司的离职数据中，表现尤为异常，而且在所有离职的人群中，占72%的离职员工：销售经理占40%，置业顾问占32%，另外的28%离职人员属正常人事变动，这意味着公司的经理和主要的置业顾问通常是在缺少或频繁的流动状态，供需问题长期处于失衡状态。
不仅如此，公司领导层缺乏专业的理论知识，无法预见战略性的计划，在人才招聘、培养等方面缺乏一定的保障制度，势必会随着时间的推移凸显其不合理性，而且人事的流动性现阶段只处于公司的基础岗位，如果上升至公司的核心人才流失，那必定会给公司带来影响。
3.2 W公司人力资源规划存在的问题
3.2.1 未能与企业的战略目标保持一致
公司人力资源规划与公司的发展战略是紧密相连的，脱离了发展战略的规划就犹如纸上谈兵，徒劳无功。W公司缺乏的预见性和计划性，无法形成有效的人才储备机制。虽然设了相关部门，但该部主要的工作思路还停留在老一套的传统思维上。对于人力资源规划的制定、实施评估，企业内部并没有设立专门的岗位或人员来负责，企业管理层的思想与企业的发展战略相差甚远，人力资源相关岗位人员也无法顺利了解企业的整体发展过程及发展战略，对企业文化与战略内容缺乏领悟。比如公司设立的人力资源部，单纯的将人事管理工作作为工作重点，无法领会到人力资源规划的实质意义，而企业战略目标中也没有存在对人力规划合理安排。
因此，在规划人力资源时，在人才招聘与员工培训、人才成长方面更要着眼将来，制定长期规划，否则随着时间的推移，企业人力资源上必定捉襟见肘。
3.2.2 员工入职培训规划不合理
人力资源中对员工的管理、培训也是必备的课程。如果缺乏合理的人力规划，会导致一名新入职的职工，从进入公司到能为公司创造业绩，需要一个很长的过程，而这个过程中需要公司投入大量成本。从前期的招聘，公司人力部门需要到985、211等优秀院校去选拔优秀的人才，从众多应聘者中选拔出适合本岗位的人才，进入公司，对其进行培训。培训期间，公司将新入职的职工送至公司的培训基地，为其提供食宿，且发放工资，培训合格者方能继续留在公司，未通过培训考核的，将会被淘汰。但即便是考核通过的职工，仍需要不断学习技巧，要经过长时间的练习，才能让顾客满意，更有甚者，一些新职工，无法接受来自顾客的压力和质疑而选择离职。在此过程中，公司花费了大量的人力成本。从一名新职工到一名成熟的职工，需要公司付出三到五万的培训支出，甚至更多，而时间成本则需要两到三年的时间。入职培训规划的不合理来源造成时间成本加大、培训成本增多。
3.2.3 企业内部供给与需求不平衡
由于行业的特殊性，W公司为了减少人力成本，选择在高忙期来临之前招聘大批人才，往往无法达到预期人数，且无法保证招聘人员的质量。而一些特殊岗位，如职工岗位，无法通过短期培训上岗，造成企业内部严重供需不足。若在非高忙期，选择囤积大量的人才，又会为公司的人力成本带来很大的负担。
目前情况下，W公司存在很多计划外的招聘情况，各部门对本年度的市场行情做出预判，但未针对行情做出科学性的人才招聘需求，使人力资源部门无法事先进行招聘计划，进而导致公司存在诸多计划外招聘的现象。此外，W公司组织架构中基层、中层和高层员工存在着不合理性，反映在满足未来发展的需求时，需要更多的基层员工，如此一来需求大于供给的失衡现象显而易见。
3.3 存在问题的原因分析
造成W公司人力资源规划出现种种问题的原因有很多方便，其出现的问题也是亟待解决的，究其主要原因，主要表现为以下几个方面：
3.3.1 缺少科学的保障制度
行业的特殊性决定了其进入企业的新员工必须要进行培训，W公司也是经过多年发展，所研究出了一套特有的销售方式和方法，因此，要想胜任此项工作，员工必须要首先进行培训。但同时，W公司又承担着风险，因为新应聘的员工，在培训之后，无法承受培训考核的压力，也有一些员工，可能在培训后，又跳槽去大企业，从而：顺利考试而选择离职，这些都增加了公司在前期投入的人力成本，因此需要相关的制度保障来尽量规避此类问题。
3.3.2 缺乏专业的组织管理人才
W公司内部缺少专业的人力管理干部，无法有效的结合公司的人力资源规划与公司的发展战略。公司应该要以长效的发展战略目标为基础，制定科学的人力资源规划措施，为公司战略目标提供助力。公司须首先明确其发展战略，紧接着，针对目标制定合理的人力资源规划。在当前迅速发展的时期，W公司没有将公司的发展战略成功宣贯给每一个员工，甚至有些员工并不了解企业的发展战略，只看到眼前工作。此外，因为缺少组织管理上的专业人才，W公司在人力资源管理上缺乏有意义的人力资源规划方案、缺少目标的针对性。公司在管理工作上对人力资源没有既定目标，尤其是制定人力资源规划上的参与人员，更需要自身有思想觉悟，有长远的战略目标认识，除此之外，还需要具备良好的沟通能力以及协调能力。但是，目前W公司的人力资源管理者的缺少这方面的专业知识，及相关经验，势必会降低人力资源规划的可行性效果。因此，缺少专业的人力资源管理者，也对W公司人力资源规划的实施产生影响。
3.3.3 缺乏企业文化建设
W公司在员工关怀上做的也不够，W公司在各个省份，每个省的大部分地市都有同类企业、分部，而职工一般只设立在每个省份的总部同类企业，这就需要员工经常性的出差，跋山涉水到各个地方去完成业绩，员工与家人聚少离多，长此以往，势必会对员工的家庭产生影响，尤其已有孩子的，这就造成了部分员工的流失。缺少文化保障的企业，员工势必会缺少认同感和归属感，因此，在这方面，人力资源部门也要加强员工关怀，做好企业文化保障，改善这种现状。
4 W公司人力资源规划的优化措施
4.1人力资源规划的需求预测
4.1.1 影响需求的主要因素
（1）公司战略对需求的影响
战略目标规划的设定为企业制定新的发展的方向和目标，因此企业战略的变化成为影响需求的—个重要的因素，对公司整体的发展速度起到决定作用。企业管理水平的高低，代表了企业现有管理是否能够充分利用企业中现有员工，是否将每一个员工的作用发挥到极致。W公司为实现业绩增长，开拓县区市场的战略，就会影响企业的人力资源需求，这一战略需要招聘更多的县区负责人来拓展县区的市场，从而实现业绩的增长。
（1）经营状况对需求的影响
企业的经营状况对企业的人力资源需求影响也很大，比如当一个企业的经营状况不好是，它需要在企业中裁掉一些相对无用之人，留下更加有用之才，亦或是一人做几份工。
总之企业人力资源的需求预测不仅需要对企业未来所需人才进行预测，也要对企业中现有员工进行合理判断。判断现有员工的数量和质量是否符合企业的发展需求，人员是否配置合理，是否能适应市场竞争的需要等。此外，企业还要考虑到人员的流动因素，如员工的离职、升迁、异动等。
4.1.2 W公司人力资源规划的需求优化
通过对人力资源规划需求的预测分析，对全局需求有明确的方向。想要在市场占领一定的市场份额，就要不断增强公司人力资源管理力，提高人才需求的核心竞争力。以下将主要从人力资源管理上分析需求预测。下面将从人力资源管理人员做需求预测。
公司在未来的发展过程中，人力资源管理会受到各方面的冲击影响，根据公司环境的发展变化及时调整科学的应对策略，综合公司的发展战略，从而制定科学有力的人力资源规划措施，以助力公司的发展为目标。反之，会阻碍公司的战略发展，当W公司开始注重人力资源管理规划的作用后，人力资源部门员工都要拥有良好的专业知识素养和一定的管理能力，才能满足W公司的发展战略需求，虽然这当中会出现经验缺乏和职责未明的一系列问题，所以在制定人力资源管理人员的需求预测问题上，主要的工作重点还是要考虑明确工作职责， 引入工作经验丰富的人力资源管理者，而且要加强人力资源管理人员的业务培训，提高其工作效率。
表1 需求预测表
通过对人力资源管理的需求预测，以此来优化供需问题。需求问题的优化措施上将通过完善公司的人力管理制度，配备专业的人力资源管理部门来调整。
4.2人力资源规划的供给预测
4.2.1 影响供给的主要因素
（1）公司战略对未来供给的影响
公司的未来供给往往是指企业在某一个特定的时间点或时间内，企业自己所需要的人力资源供给量。W公司对以后的供给方向是目前该公司现有职工做为根据，并结合相关人事管理经验，对以后可能会发生的职工流失的类型和数量进行判断。
公司内部环境对未来供给的影响任何公司都必须依据环境而生存，公司的内部环境分析是对公司内部劳动力状况以及管理相关环境做出了解和分析。所以W公司在制定战略和规划时，也必须要分析环境所带来的影响。W公司在行业内有一定的知名度，有利于吸引优秀的毕业生加入，拥有一支高学历的销售团队，以及对公司价值、理念、高度认同的关键岗位队伍；公司内部建立了领导选拔、竞聘的方式，推行员工绩效管理制度，逐渐形成了能者可提拔、反之也将被降级的内部竞争机制。
4.2.2 W公司人力资源规划的供给优化
（1）外部人力资源供给
当公司内部出现的岗位空缺过多，内部无法满足的情况下，就需要从外部劳动力市场进行招聘供给。①引进优秀的应届毕业生，近三年全国毕业生人数统计表所示，每年的高校毕业生人数呈现增长趋势，W公司每年在临近毕业季时，都会到高校内举办招聘双选会，召开宣讲会，不仅起到宣传作用，也能为企业招聘人才，输入新鲜血液。②社会流动人员的供给除了应届毕业生的校园招聘，在有关招聘平台，发布招聘信息，引进社会流动人员以及吸引同行业内的在职人员，也是另一种方式。相比应届毕业生，这一部分群体，多了一些工作经验和职场经验，能更快适应快节奏、高压力的工作环境。
（2）内部人力资源供给
内部供给是公司应对资源需求增加时，采取的途径。内部的资源供给一方面来说，节约了公司的招聘成本，另一方面，也能刺激公司内部员工的工作积极性和主动性。而且内部员工较外部员工而言，也能熟悉公司的内部环境，以及工作流程等，能更快上手工作。
4.3科学设计供需平衡措施
科学设计人员供需问题，会通过以下两个方面进行改善：一是通过公司的战略方向和目标分解出公司各部门具体的用人需求，盘点出各部门人力资源的现状，如部门人员配置情况，技术工种、行政工种等，根据现有的情况拟定人员缺乏的递补方案和计划，以此来高效的解决“需求”问题，并在后续的问题中明确公司在未来的时间中存在的需求量，从而通过人才市场、招聘网站、猎头公司或内部推荐、晋升等方式有节奏的递补人员供需，以此解决“供求”问题；二是客观的分析公司的工作环境、用工待遇等，与当地同行或同类型企业做对比，完善与调整企业的办公环境和薪资结构，保障公司良好的文化氛围，以此保障递补计划的顺利实施。最后是结合企业现有的工作人员比例和递补计划，拟定出“紧急预案”。防止供需问题严重失衡，导致供求平衡破裂，而且要对现有人员进行科学、客观、全局的调控，以求将人员的缺失降到最低，保证供需平衡。
从人力供给和人力需求的平衡上把握公司人力资源的综合平衡：
（1）在公司起步和扩张新的经营领域时，相对容易出现人力资源的供给不足现象，因此需要增加新的人员编制。面对供给不足的现象，补充途径可以从外部招聘、内部晋升、人员接班、人才培养上进行，同时也能在此阶段中迅速调整人力资源管理结构；同时在公司不变的情况下，也就是经营模式和领域不变的情况下还是可能出现人力资源供给不匹配，比如人员流失，岗位空缺，这都是一些正常的现象，表明公司的人力资源管理政策出现了重大的决策失误。
（2）在企业经营的萎缩期往往最容易出现人力资源过剩的现状。保持平衡的措施可以有强制退休、对工作消极影响公司气氛的强制开除、还有工作经验分享，其中工作分享是要以降低薪酬为主要的工作目的；辞退是最为有效的办法，但是会影响员工和公司之间的关系，容易产生敌对行为，也会带来诸多的社会问题，所以需要一个相对完善的社会保障体系和法治体系为后盾，解决后顾之忧；提前退休时较为妥当的方法。
（3）在企业人力资源供需中存在着普遍的现象就是结构性失衡，尤其是在公司稳定的发展状态中最突出，保持平衡的措施可以从技术培训计划、人员接班计划以及外部的人才填充计划中产生，其主要的目的是保证公司人员的完备，控制流失率，抵消退休人员造成的结构性失调。
5 W公司人力资源规划实施的保障措施
制定长效的人力资源规划机制并不取决于公司的大小规模，小的公司依然需要完善，最重要的是要根据公司的总体发展战略和经营管理的特点来对应正确的政策和保障措施。针对当前W公司中存在的问题，将建立如下的保障措施：
5.1 建立组织保障
根据人力资源规划来建立合理、有效的组织保障制度主要来源于企业的发展战略方向。而且对实现战略目标具有十分重要的意义。为了使企业全体员工都足够重视此次人力资源战略规划，也为了使企业内部自上到下都明确企业的战略规划，保证企业人力资源规划与企业的总体战略保持一致。
提供详细的组织保障措施，例如由W公司总裁作为直接领导人和牵头，组建改革小组，其成员包括总部的高管也有同类企业的人员。来为人力资源规划的实施提供有效的组织保障。改革小组来到同类企业内，为同类企业员工宣贯企业的发展战略，明确人力资源规划方案，并听取一线员工的相关心声和意见，对有效的意见和建议进行整理，并召开会议进行讨论。除此之外，改革小组根据W公司的总体发展战略，结合各同类企业的具体情况，对各同类企业的人力资源规划给出指导意见。各同类企业在实施人力资源规划时，遇到困难和问题可直接对接小组内的指定人员，每个方面都有专业负责，来确保人力资源规划方案的有效实施。此外，W公司的改革小组会对同类企业的落地实施进行监督考核，对于实施效果不明显的同类企业也会及时的沟通，协助其实施。而对于有些同类企业在实施过程中出现的问题，也会根据实际情况进行相应的调整，来确保人力资源规划的合理性。让全体员工看到企业推行人力资源规划的决心。
5.2加强制度保障
W公司针对企业内部的所有岗位明确其岗位职责和工作内容。在制定人力资源规划时制定相关的岗位职责和考核制度，使员工在工作中，能够有制度可循，依照制度办事。而对于违反制度规定的行为，公司也会依照制度进行相关的处罚。
因此制度保障的建立和实施如同公司的执法部门。只有通过这样的制度管理方式，才能更好的落实公司人力资源规划。
5.3落实文化保障
企业的发展战略的制定也无法脱离企业文化，同时，优良的企业文化对员工也会起到积极的作用。所以说，企业文化可以增加员工和企业之间的粘性。
为员工学习和提升提供优惠的政策，鼓励员工不断提升自己各方面的能力。W公司每年可以举办创新大赛，鼓励员工大胆提出自己的想法，对于好的想法公司可以大力支持，比如有一些好的创业项目，公司可出资去帮助员工实现梦想，充分调动员工的工作热情和积极性。同时，公司要注重员工关怀，为员工举办生日会，例如为五年以上员工每年提供员工体检，并且为八年以上员工颁发奖章，感谢员工为公司的长期付出。在一些紧急工作又急需人手的工作面前，公司高层领导会以身作则，与一线员工一起加入到工作中，同时公司号召员工与同事之间以“职工”来互相称呼，避免企业内部的阶级分化，影响和谐的办公环境。
W公司员工要遵守制定的公司章程，从思想上达到高度的统一和集中。公司上下不仅要重视组织文化方向上的培养和发展，更要注重和人力资源管理制度之间的融合，在构建企业的文化上，要始终保持以人为本的核心标准，坚持思想统一的核心战略，坚持把员工当成家人，把实现员工的理想作为企业的理想，为实现员工和企业的共同发展不断努力。
6 结语和展望
随着社会发展的日新月异，人力资源规划愈来愈受重视，只有提前把握人力资源方向、掌握人才导向，才是公司的核心资源。本文通过了解、调查、统计分析W公司在人力资源规划现状上的问题，着重从人力资源规划存在的问题及原因分析，从保障措施上最后提出自己优化措施。
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