伏见桃山员工招聘管理分析

摘要

企业生产工作的完成和经营目标的实现不仅要有科学的决策，还要有足够的人力资源来作为支撑，而招聘就是满足人力资源的重要途径，能够为企业引进需要的人才，对企业的发展有十分重要的影响。本文以伏见桃山为研究对象，重点分析在招聘时存在的不足，如招聘团队是否专业以及招聘途径是否灵活多样等，针对这些不足予以相关改进建议，完善招聘流程使招聘工作的渠道更加多样、管理更加科学、成本评估更加有效、招聘团队也更加专业，提高招聘工作的效率和质量。

　关键词：伏见桃山；招聘管理；人力资源

1引言

企业的员工招聘问题已经是成为企业发展的重要因素，企业的人力资管理也是需要随之进行不断地创新，结合企业的实际情况和和相关理论研究，建立一个科学合理的员工招聘体系，促进企业的长远健康发展，为企业的发展提供助力，本文主要对伏见桃山的招聘中存在的问题进行分析，针对公司的基本情况，并找出其中的解决对策。

1.1研究背景

随着社会的快速发展，我国的经济水平也在逐步提高，各行各业都需要高质量的人才，众多企业都需要以人才为中心，而不是单纯依靠企业的产品在市场上竞争。各行业企业优胜劣汰的历史情况证明，人才的选、育、用、留对企业的未来发展具有决定性作用，人才，在一定程度上代表了企业的竞争力，决定了企业能否在市场中站稳脚跟，人才也是能够影响企业更块、更好发展的重要因素。

人力资源管理，是企业做好内部工作计划的关键，人才招聘就是其中一个重要内容，现在很多企业都存在发展缓慢，人才稀缺的局面，那么毫无疑问，发现并招聘到适合企业的人才对企业而言是至关重要的，内部员工的招聘问题尤其应该给予足够的重视。虽然大多数企业在这一工作中，对于员工招聘方面给予了高度的关注，但各行业的公司在招聘过程中暴露出来的各种招聘问题亟待解决。

1.2研究意义

随着我国市场经济的活力增强，各类企业如雨后春笋不断涌现。企业的增多，传统的人才招聘方式和企业管理方式已经逐渐不能适应企业发展的需求了。为了促进企业的平稳运行和长久发展，各大企业都对企业内部的人力资源管理模式进行了整改，对员工招聘和人才管理中的问题及时进行了反思，做出了一系列的改革措施。本文以伏见桃山为例，主要针对当前企业发展中员工招聘与管理中的问题进行简要分析，对具体的整改措施进行阐述。

2招聘相关概念及理论

2.1相关概念

.招聘指的是企业为填补职位空缺或引进专业人才而举行的活动，多数情况下选择公开筛选的方式，在招聘者中择优录取，为公司的发展提供自己的专业知识。企业在招聘人才时要先了解自身对人才的需求情况，对岗位空缺状况以及人员配置都有一个充分的了解与规划，对招聘人才的专业要求也需要明确，然后根据企业情况以及人才价值确定薪资。再通过一定的渠道投放招聘信息，通过一定的条件吸引人才，通过双方的协商，达成一致后签订劳动合同，这一系列的操作之后才算是完成了招聘工作。

招聘体系是招聘工作能够顺利完成的重要保障，从相关部门的招聘企划方案一直到录用到符合要求的人才，这一体系都发挥着重要的作用。

2.2员工招聘相关理论

1.4P理论

4P是现代招聘工作中的常见策略，它以企业的人力资源规划为基础，通过对核心元素进行分析，从众多应聘者中选出最优秀、与岗位需求最符合的员工。

由于4P招聘模式的优势，许多企业都将之作为发现人才的重要手段。并且在4P模式的运用下，招聘的员工能够与其他部门更协调地工作，减少因工作而引发的矛盾冲突，而且在各部门的互相监督、帮助之下，公司的发展还能形成更加坚实的凝聚力，推动发展目标的完成。

虽然4P模式有十分显著的优势，但企业的人力资源管理需要根据公司的实际情况来完成，4P模式的局限性就在于不够灵活，这对招聘者的质量产生一定的影响，所以在招聘过程中，不仅要科学运用招聘模式，还要充分考虑到各方面的实际情况。

2.匹配理论

招聘匹配理论就是招聘的员工与空缺岗位的适配度，如果匹配度高，那么招聘者就能在自己的岗位上发挥自己的专业知识，提高工作效率，也能提高招聘质量。企业的生存，最大的目标就是获得最大化的利益，人力资源是这一目标完成的重要保障，所以，多数企业都希望自己招聘的员工是优秀的、合适的，这样不仅能提高企业的管理水平，也能使品牌形象更加好看。如此一来，企业也能增强对人才的吸引力，使招聘质量提高。多数求职者在选择岗位时最关心的是岗位与专业的匹配程度、职业发展前景以及薪资水平等等。招聘匹配理论提出企业应该明确招聘类型和条件，吸引到专业的人才，与求职者的自我特征相符合，找到匹配度最高的员工。所以，如果员工岗位与专业技能相差很小，能够在岗位上发挥自身的价值，那么就是匹配的，对员工来说完成工作会更加的轻松，从而提高积极性，企业和员工达到了双赢的效果。

3伏见桃山招聘体系现状

3.1伏见桃山简介

伏见桃山是南京千利休餐饮管理有限公司旗下品牌，主营日式茶饮和甜品等，广受消费者欢迎。该品牌致力于通过对产品进行尖端设计，扩展在喝茶之外的发展可能。伏见桃山的发展，依据的理念是茶与酒的结合，使产品在具备日式美学的同时融入了现代元素，在青年群体中广受喜爱。该品牌的饮品多是新鲜萃取，现饮现泡，再加入奶茶，致力于为消费者生产清爽实惠的饮品，还能通过外卖配送的方式购买，便利消费者，探索出了一种全新的连锁经营模式。

3.2伏见桃山人力资源状况特征

通过查阅伏见桃山人力资源的相关文件，本文展现了对伏见桃山的招聘体系基本的现状和问题认知的结果：

1.员工流动率较大

下表2是2020年上半年伏见桃山（南通分店）员工录用与离职情况。下表显示2020年1-6月共新招进员工37人，离职人数达到23人，离职率在62.1%左右。

表 12020年上半年伏见桃山员工录用与离职情况

数据来源：公司内部资料查阅

图 12020年上半年伏见桃山每月试用期内员工选择离职的比例

数据来源：公司内部资料查阅

根据上表可以看出，伏见桃山的员工在试用期未满就选择离职的情况比较多，员工入职与离职的相对流动性较高。本文依据公司每月有离职意向的新进员工的比例来绘制比例图反映该情况，具体绘制结果如上图1。

伏见桃山招聘的员工工作状态不稳定，离职概率相当高。很大程度上反映出该公司在进行人事招聘时，没有重点考虑岗位和员工是否匹配的问题，因此导致较多新进员工对岗位不满意从而选择离职。具体可以参考图表数据：伏见桃山2020年1-6月的新进员工离职率最低都达到了60%，其中3月与6月的离职率达到了最高的100%。

2.员工满意度有待提高

为了了解员工对公司的满意度，伏见桃山每年都会委托专业的咨询公司对全公司员工进行调研。2018年员工对公司的满意度评分仅仅达到3.86分，为了提升员工的满意度，一方面，公司不仅完善了如就餐和高温补贴、节日福利以及差旅费报销等各项制度，提高了福利发放的标准。另一方面，高层领导积极听取并采纳员工的合理意见建议，奖励表现优异的员工，提高员工的薪资待遇等。但是公司的新进员工对公司的部分地方有较多不满，所以从一定程度上拉低了公司的员工满意度。

3.3伏见桃山员工招聘管理现状

1.招聘的组织与分工

和其他公司不同，伏见桃山的招聘一直由综合管理部而非人力资源管理部门负责，其他部门负责提供岗位空缺和招聘要求。综合管理部的具体任务主要有三个阶段：第一阶段是制定招聘制度、计划以及具体实施工作的统筹安排；第二阶段是对负责对应聘员工的综合能力和工作匹配情况进行评估考核；第三阶段需要做出初步评判，将建议提交给相应的用人单位，进而根据用人部门的意见确定是否录用，并且对成功录用的员工，后续还要对员工试用期内的工作表现进行跟踪调查和考核评估。

配合综合管理部开展招聘工作是公司招聘活动中用人单位的主要职责。在招聘前，要在申请文件上表明需要招聘的岗位、数量和具体要求等；进入招聘现场，用人单位需要安排专人参与对应聘者的考核与评估，最终确定出符合要求的应聘者；招聘结束后，在新进员工正式上岗前，用人部门还要培训相关岗位技能。

2.招聘流程

伏见桃山的招聘流程大致分为三个阶段：

第一阶段，公司内部提出招聘的需求。这一阶段，用人部门需要先向上级提出招聘申请，在申请表格中填写岗位名称和招聘新员工的数量等内容，经过部门经理签字同意后，再提交给综合管理部统一管理安排。

第二阶段，确定招聘渠道和信息公布的方式。一般是在内部网、互联网站和人才市场中公布公司的招聘信息。不同渠道的求职者投递简历，所要进行的具体的面试形式也有所不同。

第三阶段，招聘过程和录取结果获得。招聘过程分为初试和复试，初试的主要形式是笔试，公司在对应聘者进行出本评估和考核后，来确定不同应聘者是否有参加复试的资格从而确定复试的时间、地点和规则等；复试主要由用人部门负责，对应聘者的专业技能、职业胜任能力等进行全面评估，最终确定是否录用。另外，对于通过复试但由于本次招聘人数限制最终没有被录用的应聘者，公司可以保留其资料并建立档案录入公司的人才库中，为将来有职位空缺以后需求与其的合作可能。新招聘的员工在入职前都要进行岗前培训，培训考核合格后正式上岗，而且都有1-3个月的试用期，试用期满通过考核后才能转正。

4伏见桃山员工招聘中存在的问题

4．1招聘渠道单一

无论是公司还是企业，如果没有人才的支持，公司不可能得到发展，最后的命运只能是被社会所淘汰。人力资源管理部门在公司或企业的地位越来越重要，公司或企业所需人才只有通过人力部门的招聘才有可能被招进。本文对伏见桃山的招聘渠进行了调查，发现它的招聘渠道比较单一，只有三种渠道，包括人才市场，还包括招聘网站，除此之外，还有校园招聘。伏见桃山人力资源管理部门并没有从企业实际需要出发，扩大招聘渠道，增加招聘力度，对其他招聘渠道并有进行任何的尝试。伏见桃山属于一家文化企业，它综合性很强，文化特点显著，企业不仅发展速度很快，员工数量也不少，无论是对专业性人才，还是对技术性人才需求量都非常大，另外，企业每个月都会出现员工离职现象，造成企业的部分岗位处于闲置状态。这部分闲置岗位的工作量只能由其他相关岗位的工作人员来完成，增加了他们的工作强度。企业的人才招聘渠道更是简单，只有一种，那就是通过大型猎头公司提供信息，进行招聘。但是大型猎头公司是有偿提供服务的，在一定程度上提高了公司的招聘成本。

图 2是2020年伏见桃山招聘渠道比例示意图，图中各招聘渠道比例是通过查阅公司内部资料获得。

企业招聘工作进展是否顺利，招聘是否成功，取决于企业的招聘渠道。公司进行校园招聘有很多好处：一是可供招聘人员不仅数量充足还比较集中；二是能够成功招聘的人数比较多；三是应聘者的专业水平相对较高；四是招聘成本低。但是公司进行校园招聘也有它的不足：一方面应聘者都是应届毕业生，虽说他们具备一定的专业知识，但也只限于在理论层面上，缺乏实际工作经验；另一方面虽然招聘成本相对较低，但是一旦招聘成功，这部分人员出现离职的概率比较大，存在一定的招聘风险。

只要招聘就会存在一定的风险。人力资源部门在进行招聘时，应从企业整体需求现状出发，设计好相应的招聘预案，以提高招聘的成功率。人力资源部门需要考虑的因素很多，应先对公司整体岗位现状进行分析，对空缺岗位、所需员工要求，招聘员工数量等都要做到心中有数。除此之外，还要考虑招聘人员的学历层次、工作经验、工资要求、职位需求等是否适合企业，只有这些条件全部吻合招聘才能成功。对于伏见桃山来说，人力资源管理部想要解决企业招聘难的问题，一方面要做好招聘预案；另一方面应拓展招聘渠道，实现从企业内部进行招聘和通过猎头公司进行招聘。

4.2招聘成本偏高

公司进行招聘必须考虑招聘成本。对于招聘成本的计算，一般使用比较法，伏见桃山把它的竞争对手茶百道作为比较对象，对企业的招聘流程进行分析。招聘绩效是衡量招聘流程是否合理，是否顺畅的重要指标，而衡量招聘是否成功的重要指标则是招聘的单位成本。每个公司都希望能用最少的成本在短时间内就能招聘到它们最需要的员工，本文通过对表4的分析，可以看出，伏见桃山不仅招聘流程不合理，它的各种招聘渠道成本都很高，在一定程度上说明了不仅公司的招聘成本有一定的下降空间，使用的招聘流程也有很大的改进空间，公司招聘现状得到改善的可能性很大。

表 2为2020年伏见桃山（南通店）各类招聘渠道的成本

数据来源：公司内部资料查阅

另外，茶百道作为伏见桃山的主要竞争对手，它的企业规模和招聘方式和伏见桃山基本一致，这个小节主要是通过对茶百道公司招聘渠道和招聘成本的各种数据进行研究，通过对比，能够对伏见桃山的各种招聘渠道的成本支出有更明显直观的了解。本文搜集整理了以上二个公司2020年招聘渠道和招聘成本的相关数据，具体内容见图2：

图 3为2020年各种招聘渠道的成本分析图

数据来源：公司内部资料查阅

分析上图我们可以得知：二个公司通过人才招聘会进行招聘的成本支出最多，两个公司进行校园招聘的成本支出也不少，无论是内部招聘还是网络招聘成本支出相对较少。从四个招聘渠道成本支出我们可以看出伏见桃山比茶百道要高很多，这在一定程度上说明伏见桃山的招聘成本控制不理想，在招聘流程上存在一定的问题，和茶百道还有一定的差距。通过大量走访和相关资料收集整理，我们得知，造成这种现象有它的具体原因，最主要的原因是公司对招聘人员需求迫切，想要在最短时间内招聘到需要的员工，公司人力资源管理部门没有时间对招聘活动进行充分准备，不仅造成招聘成本的提高，也导致招聘成功概率低，除此之外，招聘到公司所需员工的可能性也不大，导致员工的离职现象增多，由于员工数量不足，公司不得不重新进行招聘，形成恶性循环，招聘成本始终降不下来。

4.3缺乏人员测评工具

招聘前，公司都会从实际需要出发，制定出相应的应聘标准，应聘标准的制定不仅要符合企业的文化特点，还要适合企业的发展要求，还需要对应聘人员进行全面考核，进而判断他是否符合岗位需求。伏见桃山对应聘者的考核不仅需要进行面试，还必须通过笔试，但是单纯依靠这两种测试并不能真实反映出应聘的业务能力，更不能表现出他的综合素养。虽然公司还有初试和复试环节的考核，但考核内容基本一致，不能达到考察目的，公司的人力资源管理人员并不能全面了解应聘者的实际情况，对他们的最终决定产生了一定的影响。

4.4缺乏招聘的专业化团队

应聘者考核的直接参与者和招聘筹划的执行者共同构成了企业内部的招聘队伍，他们代表的是公司的整体形象，他们带给应聘者的体验和感受无异于企业，应聘者在应聘之前会做好相应的准备工作，前来进行面试的面试官假如形象较差，那么应聘者对于公司的形象会大打折扣，也会严重影响到参与到公司内部工作的意愿。由此不难看出，对招聘工作产生最直接影响的就是招聘人员的个人形象和专业能力和素养。调查研究发现，伏见桃山内部的人力资源部门共有从事招聘工作的人员5名，拥有本科学历和大专学历的分别为1人和3人，高中及以下学历的有1人，无硕士及以上学历的人员。

经过研究发现，对于电话通知面试的方式伏见桃山的新成员满意度普遍较低，在电话通知面试的过程当中对于面试地点和各项要求以及工资待遇等方面的问题表达非常模糊，致使应聘者面试前的各种问题都没能有效的解决。除此之外还有新员工反应面试用的表格内容极其单一，致使应聘者都没有办法体现自己才能，进而使得面试官对于自己的优点没有全方位的掌握。所以建议公司将原有的面试表格中的内容进行改进和优化。

除此之外，一些新员工还提出在开始面试之前还没有明确的进行自我介绍就已经开始了面试，这样使得应聘者不知用何种身份对提出的问题进行解答，另外，一些面试官相对不够专业，经常会提出一些和面试以及职位毫无关系的问题，使得应聘者不知所措，非常尴尬，对于专业这个层面而言，面试官提出的问题毫无逻辑，面试的问题在面试前都没有做好充足的准备，随随便便的提了一些琐碎的问题，这对其自身的形象产生了严重的影响，同时也严重影响了公司的人文形象。

5伏见桃山员工招聘的优化建议

5.1拓展招聘渠道，强化渠道管理

伏见桃山吸收人才的渠道仅有两种，并且全部都要经过公司内部的标准和要求才能通过，致使开展招聘活动时，公司内部的人力资源部门筛选之后的人员才能够进行下一步的招聘工作。对公司内部人员需求的调查和人力配置的具体情况以及面试招聘的能力等方面研究分析之后，再进行选择其具体的渠道和数据比例等工作。

由此便得知，伏见桃山目前需要立即扩大人才招聘的通道，与此同时对招聘渠道的监管要进一步加强。（1）与当地的报纸建立合作关系，通过刊登报纸的方式进行招聘。刊登招聘信息在报纸上面，报纸具有很强的传播效应，能够将招聘的准确性进一步提升，对招聘工作难度也起到了一定的降低作用。（2）针对招聘方面的工作人力资源管理部门积极开展相关会议。企业以自身的需求作为一项考核标准，进而参加毕业季类型的招聘活动，还有在人才市场高峰期积极开展招聘活动。经过一对一的沟通，能够进一步提升招聘的效率，还能够节省一定的时间。（3）和其他的企业也要积极开展招聘交流会。对于行业之间组织开展的招聘交流会议可以积极的参与进去，和较为优秀的招聘企业交流和学习其成功的经验，进而提升自己招聘方面的知识和能力。（4）科学合理的校园招聘制度需进一步确立。各高校举办的招聘活动公司可以直接参与进去，这样能够大大的提高招聘到实力能力和潜力并存的人才。对于这部分员工的培养和锻炼是公司必须要重视起来的，为他们提供展示能力的平台和机会，能够为公司的发展起到一定的推动作用。

5.2开展招聘的成本效益评估工作

伏见桃山想要做到降低招聘成本的同时扩大招聘效果，就要将科学合理的评估考核下的招聘成本效益重视起来，具体方面如下所示：

第一，对于公司聘用的员工质量和数量的考核需进一步加强。对于招聘的员工数量企业也没有把握数量充足，同时招聘来的员工并不能保证质量，所以要进行重复招聘的环节，这个环节会耗用较多的招聘成本。由此可见，录用的员工个人质量和数量评估方面问题的重要性，进一步将评价指标体系完善进而对其进行全方位的评估工作，对于后期的决策工作也起到了一定的参考作用。企业方面的评估标准可根据不同的发展目标而进行对应的调整和改进。企业假如是为了短期的经营目标而进行的招聘，那么就要针对参与的人数和已经聘用的人数之间的比率认定招聘的质量来作为依据进行评价结果的工作。反之，假如是长期目标，那么就要以招聘质量做为依据，招聘质量是其综合实力和转换率进行计算得出的。

第二，对于招聘过程所产生的成本效益进行分析和计算。这部分内容主要是全程中耗用的资金是否吻合前期的成本预算，以及在评估过程中对其效益进行评价的整个过程。招聘成本通常可分为两类，即获得人力资源消耗的资金与费用和企业招聘成本的平均数值。前者指的是在员工投入到公司工作之后所进行的学习和培训，工作环境以及各方面条件所消耗的费用资金。而后者指的是企业招聘职员期间所支出的费用。评估招聘过程中产生的成本效益，能够将公司招聘的效率和质量充分的展示出来。所用成本较低则表明其招聘活动拥有较高的效率和质量。

5.3建立规范的招聘测评体系

人力资源管理这一环节在招聘体系中处于重要地位，该环节的达标与否关系着整个招聘结果，影响着一个企业对优质人才的吸引力，甚至在一定程度上会决定招聘的最终结果，因而人才资源管理环节甚是重要。在该环节中，工作人员既要应对招聘时可能会出现的情况，同时也要制定高效优质的方案来更好地为公司招揽人才。招聘会有多种形式，其中一种就是测评。测评不仅可以提前考验应聘者的专业知识积累程度，而且也能测验他们的随机应变的能力，进而就企业本身而言，可以通过测评得到的结果来进一步评定应聘者，有助于判定其是否能胜任所应聘的工作岗位。而就伏见桃山目前情况来说，其招聘测评仅有面试与笔试两种形式，对于应聘者的考察横向与纵向都较为不足，导致招聘的工作人员的不准确的判定，所招入的应聘者质量也参差不齐，所以伏见桃山应该进一步完善其现有的招聘测评体系，使其成为更高效的且更严谨规范的招聘测评体系。本篇文章的内容主要包括：

第一，组织专业技能考试以及相关领域专业知识测验。就目前公司的岗位而言，对于应聘者的相关领域专业知识以及专业技能都有一定的要求。因此公司应设计独具定向性的考验内容与相关方案，进一步加强对应聘者在专业领域知识与实践能力方面的测试，以确保所招聘者拥有十足的能力胜任其工作。

第二，对其三观进行估测，尤其是对其价值观的衡量。尽管价值观仅是一个人在心理领域与思想领域的认知，但是在应聘者的日后工作中将扮演着重要的角色，发挥重要作用。如果应聘者的价值观积极向上，则在日常工作中面对问题时，就不会轻言放弃，患得患失，将利益摆在第一位，进而会减少轻率离职的现象出现。所以公司应该制定规范的评价标准，方便对应聘者进行及时合理的测验。

第三，检验应聘者对所应聘职业的感兴趣度。根据伟大的心理学家霍兰德的相关理论知识，个人的兴趣可大致分为六类，而这六类不同兴趣的人又有相对应的六份工作类型，相互对应。其中六类兴趣分别为常规性与开拓性、实际性与艺术性、社会性与研究性；而与之对应的六大工作类型分类为常规型工作与企业型工作、现实型工作类与艺术型工作类、社交型工作与智慧型工作。因而可以根据自己的兴趣来选定相符合的工作岗位。伏见桃山可以根据对应聘者兴趣测试结果来匹配与应聘者相适应的工作岗位，这样能使应聘者的能力达到最优化，提高工作效率。

5.4组建高素质的招聘团队

对于一个企业而言，优质的招聘团队不仅是高校招聘的重要条件，也是一个企业外部形象的良好保障。所以，高效的社交能力与精准专业的辨别分析能力以及对优质人才的开发能力是一个优秀的企业招聘团队不可或缺的。

综上可知，现如今的伏见桃山在招聘方面仍存在一些问题，所以该企业应该在选聘员工时进一步辨别与筛查。本篇文章为伏见桃山建造更优秀的招聘团队提出了以下几个具体方法：首先是公司总经理与招聘总监进行合作，先由公司总经理计划招聘工作内容，招聘总监完成其制定的招聘工作；其次是招聘部门要将个人能力强且思维灵活社交能力强的人才招揽进公司团队，提高整个公司运作团队的质量。再次是在招聘入职后，增加员工培训活动，锻炼员工的能力。比如可以开展定期定量的专业培训或是建立考核体制与绩效竞争体制，采取优胜劣汰的模式，对不合格员工予以淘汰，进而挖掘更具潜力的应聘者入职。

6.结语

招聘工作在一个公司的人力资源管理环节十分重要，因为公司招揽人才入职的方式最频繁使用的就是招聘。一个招聘会成功与否关系到整个公司人力资源优劣程度。所以一个公司的招聘会应该将准备工作提前做好，相关的制度与措施要进行完备，尽可能使招聘会的效果达到最优，招收到满意高质量的员工，以提高企业的市场竞争力与市场的创新力。但是，在现实情况中，招聘会的工作向来在企业工作中都比较重要，既复杂繁复又实施困难，要做到每个细节都不能缺失，严丝合缝对于现如今的企业来说比较困难。所以，一个公司能否更好地促进公司未来的发展，关键在于能否建立一个完善规范的招聘自我管理制度，招聘自我管理制度建立完善，公司未来的发展前景才可能会因此变得更加光明。

参考文献

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致谢

经历了两个多月的努力，我的论文终于接近尾声。从开始论文选题到确定大纲、开题，再到论文的完成，每一项工作对我而言都是一种尝试跟挑战。在论文撰写期间，我掌握了不少的知识，也培养了我独立学习、思考的能力。查找与论文选题相关的资料与书籍，让我对论文相关的概念、知识有了更深刻的认知。

我的论文作品还存在一些不足的地方，但是写论文的经历让我受益匪浅。我非常感谢我的导师的耐心指导，在导师的帮助下我才能顺利完成毕业论文。

伏见桃山员工招聘管理分析

价格 ¥9.90 发布时间 2022年11月7日

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