内蒙古华融电力科技有限公司绩效管理研究

　摘要

在当代企业管理中，绩效管理愈来愈显现出其作用，有关基础理论、专用工具五花八门。如业绩循环系统、业绩轮轴、KPI、KCI、360考评、平衡记分卡在业绩管理中的运用等。在实际应用中，世界各国企业也风格迥异，创新方面可以说早已相当丰富更加成熟，但中小型企业的运用效果很不理想化，绩效管理和ERP在企业的应用一样变成“可有可无”。一些人觉得大中小型企业不用绩效管理。可是，我觉得中小型企业不但是非常必要的，也必须开展绩效管理。这也是中小型企业迈向管理规范性、规范化的必然选择。难题是怎样在管理欠缺、处在“礼治”环节的中小型企业中建立与切实推进绩效管理。因为企业种类、经营规模、发展历程、管理现况、员工素质等多种因素，我们不应该生搬硬套已有的绩效管理方式，仅有依据企业的特征，采用分阶段、分阶段、分阶段的实施策略，才可以在企业中具体高效地执行绩效管理系统软件。

　关键词：绩效管理系统;中小型企业

一、绪论

　　（一）研究背景

随伴随着经济发展全球化与信息时代的到来，世界各地企业面临越来越激烈国内与国际行业竞争，为了能自已的综合竞争力适应力，很多企业都在寻找改进组织绩效的重要途径，在我国企业不可避免地需要经历市场经济体制洗礼，在和全球化悄悄地对接的前提下但从目前来看，这种当代可视化工具和方式对在我国企业持续发展的促进作用远没有做到预期效果。归根结底，除开摆脱该国企业的实际情况，流于形式地流动性先进的管理活动外，生搬硬套有关管理方案也帮企业的经营带来了不少成效。

在绩效管理工作上，需要结合企业任务和员工个人发展规划，提升企业员工绩效考核，完成企业发展规划。这是一个稳步发展的一个过程，是企业开展企业战略管理最主要的渠道媒介。根据对企业发展规划及发展任务执行溶解和优化，确保员工的项目规定、发展前途与企业管理计划相一致，依照绩效管理工作方法和绩效管理指标考核规范全方位开展绩效考核工作，使企业员工逐步完善其工作方法，激发员工的工作主动性、提升电力企业绩效管理的效果和水平，实施企业战略目标。

（二）国内外研究现状

　　1.国内研究现状

一直以来，许多人认为，绩效管理是企业人力资源的核心内容。在企业发展战略的实现中，具备重要的位置，是无法代替的。行业人士以前就公司的中高层主管展开了一项绩效管理的问卷调查报告。通过调研发现：一小部分被访者认为该评价指标体系有瑕疵。并且，大部分人都觉得，相比年终考评，有一些考评才是重要的。尤其是在海外，有学者从在实践中发现，要提升企业内部员工的工作效能，务必创建并实施对应的绩效评价体系。这既能使员工对于工作造成浓厚兴趣，还可以促进公司的稳定发展。但是，在服务水平、责任意识、服务质量等多个方面，难以从企业的绩效管理下手。

(1)绩效管理规章制度方面的研究

陆禹(2020)对绩效管理的必要性展开了简单叙述，随后详细分析了现今绩效管理对策，为有关企业带来了参照。杨建斌(2021)觉得绩效管理中欠缺清晰度、合理性，绩效考评中缺乏公平公正，现阶段我国中小型企业的薪资水平较低，激励制度不足完善，因此怎样建立一套切实可行、科学合理的绩效管理体系是现阶段我国大中小型企业亟待解决的问题。

(2)绩效管理定义研究综述

姜梅梅(2020)从绩效管理这个概念方面，融合在我国中小型企业生产经营情况，对绩效管理的含义展开讨论，并强调企业执行绩效管理的必要性。以此为基础，对国内企业日后的经营效益管理方法进行了探讨。陈叶(2020)对绩效管理展开了梳理剖析，归纳了企业绩效管理里的一般规律，后对绩效管理体系里应该包括的内容进行了剖析，研究后他对于绩效管理阶段展开了区划，将绩效管理阶段分成方案绩效管理绩效管理绩效考评绩效奖励绩效考核四个层级。并给出绩效管理的闭环管理体制。

(3)绩效管理实践活动方面的研究

周和平(2020)根据对K公司开展实证研究，根据6个控制模块对K公司现阶段人力资源的现况和困惑展开分析，依据K公司运营情况明确提出K公司人力资源改进方案。根据对K公司的HRM系统软件进行改善，不仅可以提高K公司的总体管理能力，并且对其他高校的物业管理公司也有一定的参考功效。翟颖思(2021)在进行实地考察调查然后以ZT公司基层为实例，在岗位职责剖析的前提下，对ZT公司基层职工绩效评价指标来设计。最先让基层职工自身主要加入到意见反馈问卷调查报告中，并且为基层员工岗位分析设计方案权重系数。以此为基础，就绩效评估体制，评估方法，点评信息反馈与应用等多个方面进行了深入分析以求为今后的绩效管理相关工作的顺利开展和各部门的绩效管理计划方案的改善打下基础。最后为研究主体ZT物业管理公司提供一份比较完善的绩效管理体制。

　2.国外研究现状

现阶段，海外很多国家都是对的绩效管理展开了比较全面的理论基础研究。并且，在实际操作中，有许多比较成熟的基础理论与经验，值得称赞。通过对现有绩效考核

方式的不断完善与完善，进而形成了一套当代的盈利管理模式。

Hufen H,de Bruijn H(2016)在鹿特丹市政当局检测了一项绩效管理实验，致力于防止激励机制，并以专业刺激措施取代它的。考察了在经营文献中发现的绩效管理的设计要点在合同的制定和执行过程中是不是获得了达到。试验的数据显示了很多的节能降耗根据使用绩效管理合同书影响了已有的鼓励构造，委派方与承包单位之间建立的激励制度推动了更加好的绩效考核与创新，绩效管理是可持续发展观难点中一个有价值的一部分，但也应该开展量身打造的改善。

Lawrence Emeagwali和Okechukwu(2019)做了很多调研发现好几家物业管理服务不当的案例同样存在，并且这种情况香港和其它亚洲城市长期存在，造成大城市加快衰落，提升了小区业主、消费者和物业管理机构间的抵抗。来推动物业管理的完善，应提升物业管理机构的绩效管理。

（三）相关理论综述

　　1.绩效管理的概念

绩效管理便是对本人，单位，组织进行持续改善的一个过程。绩效管理在企业人力资源中占据了重要的位置，其作用是让员工获得更合理的酬劳，同时还可以为员工给予鼓励全过程。

　2.绩效管理的效果

绩效管理可以助推企业的进步和发展趋势，使企业越来越更高更强。绩效管理有非常重要的作用，也能使员工做的更好，为公司的发展作出贡献。

绩效管理功效是很大的，企业能通过绩效管理考评推动本人职位目标实现，逐渐往上意见反馈完成部门目标。为了能使企业员工掌握公司目标和企业组织，能通过绩效管理管理体系来达到，为了能加强企业人力资源控制模块科学合理互动改善，能通过绩效管理规章制度来实施，能有效激发员工工作激情和想像力。对培养有才能的人、培养核心竞争力、推动企业的发展起着至关重要的作用。

3.绩效管理有关基础理论

(1)公平基础理论

公平至关重要，一个人获得的具体酬劳及在酬劳分派时能否让人感到公平将影响他对工作主动性。实际上，公平是许多人间的较为，然后从主观性中对是不是公平作出判断。大家老爱把自己的薪资同他人对比，把自己所得到的劳务报酬，生活福利，所在单位受重视度及各种殊荣等各个方面同他人所得到的对比。

(2)成就需要理论

人们有三种基本需要：成就需要、权利需要与所属必须，这三种基本需要，还会根据不同的人产生不一样的需求转变，但是需要渐渐地去学习去健全。为公司中不同类型的员工制定不同的计划方案，让她们进步和发展趋势。大多数情况下，一个人不只是要某类物质需求或生理需求，还要某类心理需求，或许就是一种技术职称，一种定级。人这种必须会因为经历与所处的环境而不同。

(3)创新理论

人干了什么、干了什么挑选，就会以其生长环境而发生变化。因而，在一定程度上说，企业能够改变大家的环境，从而改变大众的行为模式，便是企业能够改变大家对周围环境刺激性点观点，以此激励大家，提高员工主动性。

(4)期望理论

总体目标效价至关重要，就是一个人为自己的行为和目的有多大危害，越发有用的东西，就越积极主动，换句话说，只需要一定的使用价值，就会拥有更多的驱动力。当一个人的情绪高涨时，他就会越来越积极主动，他就会越来越更有动力。

　二、内蒙古华融电力科技有限公司绩效管理办法

　　（一）目的

为了能创建科学的管理制度，确立员工的岗位职责、工作目标、工作要求、工作制度功效，客观性评价员工的主要工作业绩，充分运用每一个员工的主动性和创造力，为员工的酬劳、升职、奖罚等提供参考。

（二）考核维度

考核维度就是指对于考核对象不一样评价视角，包含销售业绩维度、综合素养评价维度。每一个评价维度由对应的评价指标值构成，根据不同的评价目标、不同类型的评价期内选择不同的评价维度、不同类型的评价指标值。，公司主要采用KPI指标。月度、季度、年考核以数据为依据进行考核，通过内审小组成员对工作多种数据、事实进行认定，实施绩效考核。

（三）考核周期

考核分为月度考核、季度考核、年度考核，年度考核为最终目标；

　（四）KPI指标设立

KPI指标值由企业领导阶层根据公司战略规划、本年度需解决问题、必须做到工作、过去经营情况、将来市场需求分析等状况，商议拟订年度总目标计划方案，作为公司年度总目标进行执行。

1.企业年度整体目标建立后，经理商议各个部门负责人依据自己所属部门、岗位工作职责，各自与其说明确部门年度考评目标;部门负责人依据部门年度目标进一步溶解，明确下属的年度目标，全体人员签署《绩效协议书》。

2.企业年度整体目标为经理的重要考评目标，年度目标设置时间为根本年度1月。

3.部门负责人依据部门一季度目标、岗位工作职责、本月的实际情况、明确每个月工作评估目标，制订时长在上个月最后一个工作中日前。

（五）KPI指标变更

依据职位不一样及其企业发展规定，各个岗位绩效考核标准及分数可以根据需要开展调整变更。

1.本年度绩效指标的调整变更时长:当初6月底以前;

2.一季度绩效指标的调整变更时长:应季第二个月底之前;

3.月度总结绩效指标的调整变更时长:本月第三礼拜天以前。

4.指标值变更须走钉钉打卡申请流程，经直接主管和分管领导签名允许，并实时密送内部审计小组长。未经许可私自改动绩效考核具体内容，内部审计小组长有权利对于此项每日任务开展扣分处理。

5.当任务执行进展落伍或实行产生困境时，应视此项难题的严重程度与危害尺寸，按以下状况酌情考虑:

1)此问题仅属某些难题，与其他工作关联系数并不大，由任务执行人与其说立即责任人商定是否允许延期;

2)此问题将影响别的任务结束时，由立即责任人融洽相关部门商定处理或汇报分管领导商议是否允许延期;

3)因为各种因素造成任务执行产生艰难，可以由任务执行人明确提出修定申请办理，经分管领导审批后，对该每日任务开展修定。

（六）绩效考核

　　1．考核组织

每月绩效考核工作由内审小组负责。各部门绩效指标、成果等须在钉钉、蚂蚁分工、财务数据中任意一处有痕迹或数据体现，所有事实应保有完整的证据链及工作痕迹，配合内审小组的工作。

2．考核工具

考核工具和数据主要来源于钉钉框架的办公平台，如钉钉流程、蚂蚁分工等。

　3．考核流程

内审小组应参考上述证据链作为评分的很重要参考，以避免考核形式化。

　三、内蒙古华融电力科技有限公司绩效管理存在的问题

　　（一）考核方式单一

企业绩效考核采用同样绩效考核方式，企业配有综合管理部、财务部门、技术部、管理部门4个部门，而且4个部门的考核方法都采用岗位工作职责考核、工作销售绩效考核、表格考核、其他考核、考核方式均是员工自身考核，部门领导考核，无重要更改。这就导致部门间绩效考核不公平。可能会致使绩效考评不科学，导致一些员工工作量不一致，长期性实行可能会让企业一小部分员工感到不满，使工作激情降低，工作高效率降低。

（二）绩效考核指标内容不全面

内蒙古华融电力科技有限公司绩效考核考核指标值划分成工作销售绩效考核指标值、表格考核指标值、别的考核指标值。这种考核项尽管涵盖了企业员工的大多数工作，却又十分含糊，在其中只有体现她们工作的成效情况，即只有查询她们每一个考核周期时间以后最后的成效，成效虽然能确定员工能不能担任该职位，但无法体现她们工作能力的高低、工作心态的好与坏以及对于员工工作情况的了解。在绩效考核中，不可以全面地表述员工各方面的优势，也无法清晰地明确员工的绩效考核。

（三）缺乏绩效管理培训

工作人员并没有受到过较好的绩效管理和基本知识培训学习，对企业的绩效管理系统软件掌握很少。因此需要开展培训，以提升工作负责人对绩效考评的认知，并改善绩效管理的实行难度工作工作人员的总体绩效考核品质。提升企业的竞争能力。

　（四）在绩效考评时缺乏的监督机制

评定期内，有时会出现一些问题，如绩效结果有误或者个人乱报，因为他们在绩效考核时仅汇总自己的绩效考核结论，而考核者只依据自我评定、部门负责人的评估和建议及其总体绩效考核较为去完成绩效考核，并没有有效的控制体制。使核查工作中越来越困惑和工作效能降低。内蒙古华融电力科技有限公司在绩效考核管理监督制度里的疏松也会造成绩效考核上的不公，由于自我评价及其部门负责人在考核过程中存在着自身及其随机性，这也就使绩效考核真实有效受到了影响，所以从职工层面来讲，主动性都将在一定程度上得到了严厉打击，并且也让人们对于公司绩效考核规章制度形成了焦虑情绪，长久以往，绩效考核就有可能只是一种方式。从考核表我们可以获知，评定人便仅有一人，因此考核时主观就较强。

　四、内蒙古华融电力科技有限公司绩效管理问题的解决对策

　　（一）增加绩效考核方式

依据加强绩效管理基础理论选用正强化方式执行绩效考核，把鼓励做为最主要的方式，并且对全部考核模式中每一个正确一部分给予补贴。针对企业内部不一样的单位，考核方法也发生了变化。综合管理部的考核能够加强对别的科室负责人的考核幅度，财务部门绩效考核通常是表格，它工作通常是会计等方面的，因而表格更能体现它绩效考核水准，技术部绩效考核通常是绩效考核，伴随着绩效考核时间段内完成绩效考核，管理部门加大了对底层工作人员的考核幅度，因而可以加强对工作人员的分析，底层工作工作人员密切关注顾客，顾客感恩回馈成绩，这样对于后续工作很有帮助。

（二）增加其绩效考核指标

绩效考核中应添加考核指标值以了解员工付出多少工作，从而达到酬劳分派科学合理的目地。原绩效考核，只有工作销售业绩、主要表现、义务等相关信息。事实上明显是不成熟的，许多方面也没有展现出来。所以需要对绩效考核指标值进行改进，由于过去的绩效考核指标值根本无法体现出员工除开结论以外的其他信息内容，例如工作做事态度工作情况，所以要加强对工作环节中消费者评分的幅度，那样才可以获得客户的点评，需要对每一个工作进行记录，把工作纪录也测算到绩效考核之中，要加强对绩效考核仅仅只是对技能考核幅度，那样才会知道工作工作人员具备的能力与知识技能。

　（三）加强员工绩效管理培训

学习培训可以发挥很多功效，它能使企业员工了解到了什么叫点评，到底该开展什么点评以及他在工作过程中需要做点什么。企业需要在绩效管理之前做过一个学习培训，那样才能使员工对绩效管理有一个比较好的认知，并且对绩效管理有比较好的心态，对工作有比较好的处理方法，能使他的工作水准、工作高效率非常高，对企业有比较好的支持。这样才可以促进员工可以认真完成绩效管理，更仔细地开展绩效考评工作。

（四）建立绩效考评监督机制

在为员工打分时，每一个打分之后都会另附原因，假如可以的话，能自己递交对应的证明文件。以免员工在打分时随便打分，同时还可以降低中后期各个部门和财务部工作量，进而提高效率。还可以在考核表上多加2个评定人，让她们互相监督，提升考核表的可信度。

　五、结语

综上所述，员工和企业内部是实施绩效管理工作的所组成的体，公司仅有获得持续发展，才可以使员工获得更为广阔空间来壮大自己，仅有公司对自身的每一名员工都开展高效管理，才能够将员工销售业绩提升，在最大程度地对职工文化要求、精神需要、生活需求达到。企业管理者一定要充足意识到了绩效管理的难题，才可以对于难题采取有力措施，伴随着企业管理人员逐步推进开展绩效管理工作，公司不同层级管理者和企业的所有职工才是从绩效管理中获益，不断为公司创造价值。

　　谢辞

大学生活即将结束，我的论文在老师的指导下也完成了，借此之际，对帮助和关心我的老师同学表示感谢。

首先感谢老师，本论文是在老师的指导下完成的，在此，对她的帮助和指导表示由衷的感谢，在这段时间里，我从她身上不仅学到了许多专业知识，更感受到了她工作中的一丝不苟，平易近人，此外，她的治学态度和忘我的工作精神值得我去学习。

参考文献

1、赵曙明，绩效管理与评估。北京：高等教育出版社，2004.

2、方振邦，战略性绩效管理[M]。北京：中国人民大学出版社，2007.

3、王建中，沟通—绩效管理的灵魂和核心。人力资源管理，2005.

4、储企华，现代企业绩效管理，上海；文汇出版社，2004