华厦外包服务辽宁有限公司员工招聘问题及对策研究

　摘要

如今的社会，在经济快速发展的趋势下，各企业之间市场竞争已转化为人才之间的竞争。员工招聘做为企业内部结构人力资源配置的前提，一方面为企业提供坚实的人才支撑点，推动企业的战略目标发展趋势；另一方面对企业扩大经营、创新制度管理体系具有显著功效。企业的招聘工作实际效果在于其招聘管理系统定制的合理化、实践可行性分析、职工的专业能力等众多相关因素，一个有效且好用的招骋管理体系规章制度既可以节省成本，又能够满足企业各部门的用工必须。目前，怎样科学合理高效地开展招聘工作、优选出适宜企业发展需要的优质人才而且保存人才变成了企业求生的重要。

文中选择华厦外包服务项目（辽宁）有限责任公司（通称华厦外包）为例子开展调查分析，以员工招聘逻辑分析为引领，根据阅读积累有关参考文献、参考世界各国最新招聘科研成果，对华厦外包的招聘工作进行了梳理。经研究决定发觉，中华外包在员工招聘过程中存在着许多问题，如招骋整体规划不科学、招骋制度不健全、缺少对人岗匹配的高度重视等多个方面，并对于此事给出了对应的解决措施，用于提升员工招聘管理体系，致力于推动企业总体人力资源相关工作的成功开展。

关键词：员工招聘；科学规划；人岗匹配

一、绪论

　　（一）研究背景及意义

　　1.选题背景

在多样化经济结构的不断发展下，人力资源管理要素已经成了企业加强核心竞争力根本所在。企业的高速发展离不开优秀职工支撑，职工的自我价值也能够在企业完成发展战略的过程当中得到反映。人力资源针对当代企业而言，能够简要概括为选拔人才、用工、教书育人、留才四个部分。目前，科学有效的职工招聘体系对促进企业的战略规划具备至关重要的作用。

华厦外包是一家综合性的劳务派遣公司，经营范围跨过多种多样行业，2018年进驻我国沈阳人力资源产业基地，被选为“十佳人力资源服务机构”。华厦外包秉持“立足于沈阳、遮盖辽宁、辐射源东北地区、服务项目全国各地”的战略目标，基本上打开东北地区销售市场，正在不断地面向全国扩宽服务范围。但是随着华厦外包子公司数量及经营规模的不断扩大，同业竞争间市场竞争日益猛烈，怎样征募和保存适宜企业持续发展的优秀职工变成了主要难题，从而对招聘人才提出了更高的要求。

文中根据人力资源与员工招聘等有关基础理论，以华厦外包为例子，并对招骋工作中存在的问题加以分析，并给出相对应的改善措施。

　2.研究意义

企业的发展需求持续不断的扩大优秀人才，高效的招骋既能为企业注入新活力，又有益于散播企业品牌形象、丰富多彩企业文化艺术，相反，不合理招聘体系将阻拦企业的高速发展。若想提高企业的核心竞争力，就一定要重视职工的招聘人才，科学规范地配备人力资源管理。

针对不断延伸服务范围的华厦外包而言，提升内部招聘体系是非常有必要的。企业若想迅速更好地发展，除开物力资源、资金的大力支持，人力资源管理也在里面饰演重要的角色。文中根据华厦外包的招聘情况，融合人力资源、员工招聘等有关基础理论，对员工招聘过程中出现的情况进行分析。因华厦外包存于的招聘问题具有一定的客观性，该研究也可以为别的企业的招聘体系优化提升给予一部分参考提议。

　（二）国内外研究现状

　　1.中国研究动态

伴随着人力资源有关基础理论的兴起，一部分学者从不同的角度对企业的员工招聘工作中展开了深入分析。

学者仝颖凯（2016）觉得，在经济快速发展的年代，企业越来越注重职工的招聘与选拨工作中。要做好此项工作中，规定企业不但要牢固树立科学合理的经营管理理念，还需要建立一套客观评价标准。在员工招聘的过程中，人事部以及其它有关部门应做公正的监管，谨记以感性的个人行为毁坏招聘相关工作的自觉性，唯有如此，能够评选出比较适合企业发展趋势的专业人才。

学者刘展（2017）觉得，职业价值观对人会的工作环境与行为拥有密切的关系。因而，企业在开展员工招聘的过程中，不仅对求职者的基本素养进行了解，还需要重视职评者职业价值观与企业的经营理念是否一致。职工认可企业的发展目标，彼此便都可以找到信任感，这类“信任感”有益于企业完成长远发展。与此同时，职工的职业价值观核心理念都是传扬企业文化艺术的关键所在。

　2.海外研究动态

在20个世纪70时代，X的经济师乔冶、弗兰茨等就意识到招聘信息的重要性，在他们看来，求职者个人资料与企业的招聘信息内容之间存在着很明显的不可逆性。

21世纪，学者James alifford明确提出，职工在开展招聘工作中前，要确定各个岗位具体要求，对预估招聘的人员进行严实整体规划。在招待现场面试过程中，招聘者解决求职者的综合能力展开分析，观查其是否具有职位所需要的专业知识技能。

学者Nguyen Chon Trung（2011）觉得，招聘是人力资源的关键工作中，是组织运作的基本条件。企业若想迅速更好地发展，一定要重视员工招聘工作中。而X学者爱得华拉齐尔觉得，招聘是企业依据招聘方案开展的人才引进政策、薪酬核算、工作评估的过程。这一过程既能达到招聘每日任务又能适当降低招聘成本费，进而为企业筛出比较适合产业成长人力资源。

学者William（2012）觉得，考量招聘功效的指标值需从四个视角进行了解，分别是能不能立即招来适宜的职工、所录用职工的薪酬与岗位薪资是否一致、员工流失率是否可行及其耗费成本和所得的收益中间效果核对。

　（三）研究思路

文中在分析员工招聘有关基础理论的前提下，采用文献资料法和梳理分析方法，以华厦业务外包在员工招聘工作中存在的问题为例子进行分析，明确提出提升其招聘体系有关提议。

文献资料法：在探索的过程中，充分运用互联网资源和图书参考文献的功效，认真研读有关学术专著，关心世界各国招聘领域内的最新动向科学研究，用于创建可靠的分析数据。（2）梳理分析方法：搜集相关企业的招聘材料，分类整理后展开分析、汇总，得到对应的结果，并应用于管理方面各个阶段的改善。

　二、相关概念及理论

　　（一）相关概念

在专业知识时代的发展今日，优秀人才之间的竞争尤其明显。对企业而言，科学有效的员工招聘管理体系既能造就组织核心竞争力，又有利于散播企业品牌形象。只有在企业的社会经济发展与价值观达成一致时，才可以制造出更大的价值。

　1.员工招聘的概念

招聘是企业依据内部结构的人力资源整体规划对每个岗位的需要总数展开分析，根据公布有关招聘职位对职工进行分类，并把适宜的人才安装于不一样的岗位，专注于满足自己的成长与发展的需求。

招骋两大前提条件分别是财务战略与岗位分析。财务战略操纵着预估要招人的岗位、总数、技术专业、人员类型等；岗位分析是对企业中各岗位的职责，所需要的素养及对技术、年纪、胎儿性别等上的要求展开分析。

　　2.员工招聘的原则

（1）公平合理原则

在开展招聘人才的各种环节中，人事部及上级领导管理人员需要以客观性的形式对应聘者进行评价，以保证每一个应聘者被聘用的机遇公平合理。

（2）能岗配对原则

能岗配对，又被称为“人岗匹配”，是指将适宜的人安装到适宜的岗位上，也为对应的岗位招来相对应的人。简而言之，是人类得其位、职得其人全过程。

（3）先内后以外原则

组织内发生岗位缺口时，现有员工具备竞聘上岗的所有权，这样既能激发内部结构员工的工作主动性，还能够在一定程度上降低企业的人力成本。当内部竞聘没法满足要求时，重新选择对外开放招骋。

（4）双向交流原则

招聘是面试官与应聘者2个主体相互选择的一个过程。当应聘者挑选机构时，就需要认同组织文化艺术和思想；当机构挑选应聘者时，就需要达到应聘者的核心需求，给予他们实现自我价值发展趋势的渠道。

3.员工招聘程序

（1）征募

为进一步提高的应聘者的数量与品质，企业开展了多种活动，包含拟订招聘方案、公布招募信息、对应聘者进行筛选等。

（2）优选

企业以岗位要求为导向，选择出与岗位相符合的人才，包括对应聘者开展资格审查、基本评定、谈话、管理决策等众多活动。

（3）录取

企业对拟录用的员工进行岗位安装，确立培训计划、实习期、绩效考核机制等相关的事宜。

（4）评定

全部招骋完毕后，企业对于该活动所产生的经济效益和被录用人员所具备的素养进行评价。

（二）相关理论

招聘是一项相对复杂且全面的工作中，在现代人力资源管理实验中，有着许多理论适用着现阶段的员工招聘人才。

职业锚理论产生在X麻省理工学院斯隆管理学院仁义专家教授领导的专业研究小组，仁义教授在1978年时给出了五种不同的职业锚，接着，众多专家学者对于该科研成果展开了广泛科学研究，然后将职业锚被确定为八种种类：技术性职能型、企业型、沉稳型、独立型、服务性、自主创业型、考验型、生活型。这类岗位定位，是公司招人中的重要检测工具。对组织来讲，是建立在职业锚理论的基础上的人力资源可以最大程度激起人才可以，以此来实现人力资源管理最好配备，推动组织效能更大化；对个人来说，职业锚是职业的选择的重要依据，对于个人的职业发展规划拥有深远影响。

人岗匹配理论是公司为了充分发挥“才尽其用、用其所长”的功效，将不同综合素质的员工安装到合乎其自身发展的岗位上，从而产生更高经济效益。该理论的关键是人、岗两因素之间融洽，人的因素一般主要表现向其具有的心理特点和民事行为能力，岗位的因素就需要开展岗位分析才可以叙述出去。人和岗位在互动交流的过程当中，依据工作中岗位的不同要求，机构会筛出达到岗位规定的专业人才，与此同时求职者也会根据岗位的特点、酬劳及其是否满足自已的个人职业规划做出决定。人岗匹配是一个双向交流的一个过程，体现在工作标准与员素养相匹配、工作中酬劳与员工奉献相匹配、不一样员工中间相匹配、不一样岗位中间相匹配等多个方面。仅有完成员工与岗位的有效配对，才可以推动各项任务顺利推进，最后在推动企业管理方法最优控制的前提下推动企业的战略目标。

　三、华厦外包招聘现状及问题

　　（一）华厦外包公司概况

　　1.公司概况

华厦外包创立于2007年4月17日，公司总部辽宁沈阳，主营项目涉及到人事代理制度、劳动派遣、业务流程外包、会计外包等普遍领域，是东北三省最具影响力和品牌形象的劳务派遣公司。近些年，企业为了大力支持中国服务业构造升级新经济增长点的发展需求，进一步增强竞争优势，以满足人力资源行业的颠覆性优化与离岸账户化的新趋势。

华厦外包灵活运用沈阳做为东北地区核心城市的区位优势，以沈阳、长春、哈尔滨三个城市为核心，服务范畴跨过电子器件、金融业、车辆、生产制造等几种领域，在全国各地共设立23家子公司，为5000多家企、机关事业单位提供专业的人力资源管理服务。华厦外包不仅有着高水平的技术专业团队、完备的服务网络与前沿的ERP系统，还不断拓宽商务接待服务、签证代理、职工福利外包、法务咨询（劳务关系专业咨询诉讼服务）等其他人力资源管理有关服务领域。企业不断产品研发服务商品并自主创新服务方式，旨在为顾客创建一个全方位的服务服务平台。

　2.组织构架

华厦外包现阶段共设置八个单位，职工近170余名，实际分配原则如图所示：

图3-1组织框架

9eb13b7604287c8cce2140c4c163cdeb 　　（二）企业招聘体系现状

华厦外包本身有单独的招骋管理体系，并建立了完备的人事制度。企业内部每个部门各司其职，各分公司业务还在有条不紊地运作。目前，华厦外包归属于大连如果是集团股份有限公司。华厦外包在不断拓宽销售市场的前提下，大连总公司并对开展的工作就做着远程指导。

　1.员工面试流程

（1）前期准备

各个部门统计分析派出所要求员工的总数，以电子邮件的形式将申请表格发送到人力资源部，经人力资源部核查并梳理名册后制订所招骋员工的岗位工作职责与职位要求，然后将岗位需求工作的通知传递至外包部招骋组，由每个招聘专员开展招聘人才。

（2）招聘流程

招聘专员根据企业的每个招聘平台将信息公开，挑选出适宜的个人简历后，彼此电话联系明确面试安排。招聘面试分成两个环节；考研初试由招聘专员开展，主要与应聘者进行相应的沟通交流，了解其工作中往日并观查言语表达水平，在考察应聘者是否满足岗位职责要求的前提下向详细介绍公司文化和工作职责；考研复试由所面试单位的主管开展，关键向应聘者详解员工福利工资待遇、工作标准、晋升空间等诸多问题，是双方开展相互选择的一个过程。

（3）中后期完善建设

录取的应聘者到人力资源部报导后，被分派职位的部门领导领着其了解公司环境、向展示企业每个部门的工作职责。应聘者体检后将开展为期3天试岗，根据试岗考试的应聘者将完整填好入职材料，签署员工劳动合同书。

2.员工招聘平台

招聘专员主要是通过网站更新信息内容、内推、简历库挑选等形式开展招聘人才，缺少对校招、人力资源市场等途径的成本投入，间接性导致公司所使用的招聘平台单边化，一部分员工综合能力水平较低，且运行状态比较处于被动。

（三）企业招聘中存在的问题

华厦业务外包虽然有完善的监督机构，但招聘构成设的时长比较晚，欠缺更专业的系统化具体指导，因此全部招聘管理体系不够完善。职工在招聘的过程当中通常更偏重于结论，以致于忽视了一些实质难题。

1．财务战略不合理

若想达到预期的招聘实际效果，前期招聘计划和岗位分析至关重要。公司的财务战略都是基于今后的组织任务及不一样岗位的环境对组织策略的需求而制订的发展方针；岗位分析乃是依据岗位性质及要求制订有关的职务说明书。华厦业务外包在每年年度工作汇报的时候会汇总这一年的任务完成情况，并且对第二年的业绩目标及其相关费用指标值开展费用预算，从而明确提出下一年的工作计划。每个部门必须按照计划拟订人力资源需求，然后由人事部和综合管理部开展最终审核。可是，在此过程中，人事部审核不足认真细致，并没有从技术角度对各个部门申报人力资源需求预测分析展开分析，以致于当中后期人才流失比较严重或不能满足企业战略目标急缺新手时，招聘每日任务十分不容乐观。

2．招聘管理方法制度不健全

招聘运营专员不但要进行企业内部的招聘每日任务也要进行外部代理商招聘，因此在筛选简历层面欠缺一定的精确性。当职工在招聘平台上接到应聘者的履历时，会第一时间与其说电话沟通开展约面，常常忽视应聘者的任职要求和所招岗位工作职责间的契合度。若因这类原因引起的“有问题”，既白白浪费应聘者前去现场面试时长，不利于企业品牌形象的营造。

华厦业务外包的招聘全过程一般以招聘面试为主导，招聘者在和应聘者沟通的时候非常容易受客观因素干扰，往往以应聘者的个人形象、职业资格证和工作经历做为评定的要求。经分析发现，大部分招聘运营专员并不是人力资源对口专业，在招聘流程方面也是未得到过专业的培训，因此这一现象的频繁发生在一定程度上减少了企业的总体招聘品质，并且也推动了员工流动的次数。

　　3．缺少对应聘者的背调

应聘者在经过面试后，由招聘运营专员通告其办理入职手续，人事部依照入职材料把它本人信息登记企业内部网络，通常忽视在第一时间对自己所招聘的员工进行背调。人事部这样的“随机性”会导致企业处在局面。目前，互联网招聘可以获得大量应聘者信息内容，但其中不少个人简历欠缺真实有效，个人学历、工作经验、职业资格证等一般能被作假。这些问题的发生不益于公司后续工作的开展，同时还会让企业遭受一定的经济损失，例如新员工的培训成本、收取的保费、福利政策等。

人事部在对待该问题上粗心大意会消弱企业内部的团体凝聚力，应聘者一旦以不实信息参与到团队里，企业的结构信息保密网络资源甚至还会面临危险。

　4．缺乏高效的招聘评价方法

招聘评定主要是针对招聘完成后所取得的成效展开分析，包含招聘成本费、新员工工作绩效考核、员工幸福感、其它费用等多个方面。这是对招聘工作中实效性检测的一个重要方式，对下一阶段招聘相关工作的开展与改善拥有重要影响。但是华厦业务外包在员工招聘的过程当中并没形成有效的招聘品质评价指标体系,新员工的上岗即代表了招聘工作中的完成，大部分忽视其后续工作实际考察意见。剖析得到，华厦业务外包内部结构员工流失率上涨的一部分主要原因是员工的工作能力和个人修养不符职位持续发展的规定，而招聘运营专员的招聘工作中只有达到阶段性人才需求，并没以公司长远发展发展战略为导向开展招聘。因为缺乏招聘评价方法，招聘运营专员不能从多方位剖析危害招聘工作中开展的各种各样因素，造成招聘工作中无法获得显著效果。

四、华厦外包招聘所存问题的成因分析

　　（一）外部原因

　　1．人力资源趋势的转变

企业人力资源管理开发主要包含征募开发与学习培训开发两部分。在过去的，企业主要是以学习培训开发为主导，但是随着互联网时代的迅速发展，人才流失速率加剧，造成企业在没有获得收益时发生优秀人才早已流失状况频繁发生。对一个企业而言，塑造高效益的专业人才时间较长，成本和时长并对来讲是一个很大的难题。在互联网营销的不断深入下，学习培训开发资金投入效果不能得到大幅提升，企业慢慢把它人力成本开发转为征募开发阶段。

伴随着人力成本资金投入的提高，企业开始高度重视职工的数量与产品质量问题，慢慢建立了内部招聘体系。但是，大部分企业未受过专业能力学习培训，缺少对外部环境的逻辑思维能力，导致其招聘体系上存在一系列问题。职工的判定逻辑思维无法更改，企业在开展招聘人才层面压力也非常大。

　2．同业竞争间市场竞争加剧

现阶段，华厦外包处在平稳的发展阶段，运营稳步增长。但是，沈阳市场中同样属性的企业还有一些，且发展趋势基本上逐年上升，这会对华厦外包开展各项任务都造成了一定的危害。在数据录用层面，华厦外包具备前沿的ERP系统，以独特的优势占有优先选择影响力，但在人员招聘层面，其招聘体系不够完善，因此在这一模块竞争能力相对较弱。目前，员工福利待遇也成为企业市场竞争重要。针对优秀职工而言，仅有各个方面工资待遇得到满足时，才能更好的为企业法律效力，确保企业各类一切顺利开展。

在各行各业市场竞争加剧的时代背景下，企业唯有通过与时俱进且产生独特的优势才可以在市场中立足于，进而更进一步推动发展战略的高速发展。

　（二）内部原因

　　1．员工缺乏系统化的专业技能培训

招聘面试沟通的技巧的专业化水平是构成企业品牌形象的一部分，它能够以直观地现象来加重求职者对公司的印像。华厦业务外包非常少对招聘专员参加面试有关的学习培训，在本质上缺乏一套客观评定规范，以至于在所有招聘流程中主观原因占据主导地位。招聘者一般以第一印象对求职者的何去何从作出决定，缺乏一定的公平公正，容易造成优秀人才的流失，对中后期上岗员工的流失率也是有较大的影响。而人力资源部对其招聘专员的绩效考评层面常常忽视这一项目，导致企业开展招聘工作的整个过程不足标准。

　2．忽视对员工的中后期追踪

招人的中后期追踪包含针对员工技术培训、工作评估、确立晋升空间等多个方面。目前，领域之间竞争能力也越来越大，“挖墙角”的事经常发生，公司的优质员工一旦辞职，会对公司预期完成的发展目标产生影响，而新员工融入公司也需要一定的时间。在华厦业务外包，员工办理入职意味着招聘工作的完成，人力资源部常常忽视并对下一步工作状况的追踪。因为单位比较多，各个部门与人力资源部中间缺乏沟通，招聘专员无法在第一时间获得新员工的业务能力与个人修养的反馈机制。因不太了解员工的适度状况，招聘专员只有采用一贯的招聘方式达到各个部门频中的岗位需求。

　3．招聘计划不明确

现阶段，华厦业务外包在员工招骋的过程当中随机性比较大，缺乏一个系统软件高效的招聘方案。招聘专员筛选简历时缺乏精确性，以邀约面试为主导，导致招骋效果不好。在整理个人简历材料的过程当中，招聘专员没意识到人才储备库的必要性，上传求职者的简历信息时未对它进行归类，因此当各个部门急缺新员工时人才储备库没法充分发挥。针对人力资源部临时性调整员工市场需求的状况只能给企业带来更多人力资源、物力资源、资金损害，造成招聘工作发生“恶循环”状况。

五、华厦外包招聘体系的优化对策

根据问题原因分析能够得知华厦业务外包在人员招聘的过程中存在着许多阻拦，若想使招聘人才获得显著效果，一定要对公司现有的招聘体系进行改善。

（一）制定科学的人力资源规划

制定科学的人力资源规划，岗位分析就是其中关键的一个环节，关注着公司的总体业务发展发展战略下，全面分析公司每个岗位的工作内容，最终决定所招聘人才需具备的胜任特征。

华厦业务外包归属于服务业，受社会经济发展的影响较大，应及时关注市场中大数据转变，调节适宜公司持续发展的营销战略。在人员配备层面，人事部应当与各个部门协同配合，把关键转移至提高员工的品质上去，在溶解公司的发展目标时形成一套详尽的人力资源配置计划方案，并得到公司领导干部的批准。该方案应以公司重要岗位的分配资源量为导向，计算出来需要补的岗位职工贮备总数，同时还要制定一套吸引杰出人才的解决方案，以文件信息方式发放给各部门的责任人手上，并定期开展意见反馈。这样既可以降低公司优秀职工的流失，也可以减轻人事专员工作压力。倘若中后期有临时性人员变更，再根据具体的空缺岗位订制临时性的招聘方案，促使人员招聘工作中集中化开展。

因此，公司仅有紧紧围绕整体上的发展战略，才可以制定出科学的人员规划，从而推动招聘体系的完善。

（二）优化招聘制度

员工招人过程中出现的大多数难题能够归功于企业欠缺科学合理的员工招聘制度确保。因为企业的粗心大意，间接性上促使了“主观臆断随便”的现象频繁发生。仅有设置很明确的招聘制度，才能使企业的招骋管理体系更为规范性。在初期准备工作中，员工解决应聘者的个人简历进行初步剖析，仔细观察其往日的工作经历，分析其具有是否具有职位要求的素养，在邀请面试前要对应聘者做出基本上的分析；在面试程序流程上，企业应突出对员工开展专业能力学习培训，使之强化对不一样人才测评方法的认识，把握面试方法并建立一套客观评判标准，与此同时，人事部应定期考核员工的面试沟通协调能力，竭尽全力避免因为面试官的主观性心态导致人才外流情况的发生；在后期材料整理中，企业可以要求员工对人才储备库中的个人简历进行筛选，对通过面试并没有按期办理入职的员工做出标记，当招骋每日任务应急时，能够对此一部分的应聘者进行二次追踪。此外，还要通过招聘制度确立人事部与各部门的职责权限，以保证招聘人才的有序开展。

　（三）进行人岗匹配分析

人岗匹配的核心内容是个人的性格特点与其说所从事的工作所需的素养与技能间的协调管理配对，当人的性格特点职业契合度高的情形下，能够最大程度地充分发挥激发潜能，提升工作的效率，为公司发展产生经济效益，反之会给他们带来损害。对其员工开展人岗匹配时可以采取霍兰德职业兴趣爱好基础理论或职业锚理论，这种方法可以推测申请人的事业观是否满足企业的经营理念，从而能够降低招骋工作上的片面性，以提升招骋成果，还能够使新员工寻找适合自己的运行状态及其长远的发展方位。但开展人岗匹配前，为了能够更准确的得到考生的资料信息，企业应对它进行背调，掌握实际情况。

华厦业务外包对招聘面试符合要求的应聘者就会直接与其说商讨入职时间，忽视了对应聘者的背景信息调研。为了促进企业的高速发展，人事部一定要充分了解新员工的具体情况，依据背调得到的结果来制定员工是不是入岗，以此维护保养企业的“主导权”。

人岗匹配的核心目的就是为了使团队构成一个高效率的总体，其内部员工在适合自己的持续发展的的工作岗位上完成个人价值。从而，企业的各项任务可以形成稳步发展，可以在平稳中造就出更多的权益。为了能充分发挥“人岗匹配”的积极意义，华厦业务外包应全面实施轮岗制。当员工感觉自己不适宜现阶段职位的工作内容时，可以办替换其他岗位，经人事部考评其专业能力后再决定是否准许。一方面，企业可以因而项措施减少员工员工流失率，降低人力成本与培训费；另一方面，能使员工充分运用个人优点，提升工作责任心的积极性，更好地为企业造就个人价值。

（四）加强招聘效果评估

职位需要员工获得满足并不等于招聘工作的结束。为了能进一步优化员工招聘管理体系。企业应高度重视招聘评估的步骤。招聘业绩考核评估是正规的员工评估规章制度，它既能应用系统方法来专业测评员工在工作岗位上工作行为表现工作实际效果，也可以成为员工岗位升职、公司政策变化的重要依据。根据对招聘活动的经济效益和被录用人员品质开展评估剖析可以了解工作里的不够所属，从而明确提出整改措施，专注于产生下一阶段招聘工作的优良开端。

华厦业务外包人事部需在招聘工作结束后适度开展评估。根据对员工数量评估，可以判断出招聘总数是否符合原定的招聘方案，发生未满足状况立即查找原因，为以后的财务战略给予依据；根据对录取员工品质里的评估，可以了解员工的工作能力是否满足职位要求，为日后学习培训改善工作提供必要的信息；根据对招聘活动的经济效益评估，可以了解招聘时所所使用的方法和方式的是效用，有利于公司制订有关降低招聘成本发展战略记划。评估工作完成后，招聘工作的负责人应属实编写评估汇报然后进行员工满意度测评，同时向上级部门报告此次招聘工作存于的问题和产生原因，一同商讨改进方案。

　六、结论

本文以华厦业务外包为研究主体，融合员工招聘的实际情况和相关基础理论，对当前员工招聘时所存下来难题展开了深入分析：最先，企业内部缺乏科学合理的财务战略，人力资源部设置的招聘方案不足认真细致，造成员工并没有特定招聘周期，各部门的岗位需求无法获得满足；次之，员工招聘规章制度不足标准，员工专业程度较低，缺乏客观面试结果评价标准，对企业品牌形象传播导致了一定影响；再度，人力资源部关于新员工的背调重视程度不够，造成人岗匹配不科学，使公司产生“处于被动”局势；最终，缺乏高效的招骋评价方法，导致员工招聘工作中无法显著效果。文中针对这个问题展开了外界影响因素与内部结构影响因素综合整理，并给出有关防范措施与建议。在制订财务战略时，要把员工招聘工作中放到发展战略发展趋势体系里，全面分析公司发展对员工数量需求及危害，并加强岗位分析，梳理出需要员工需具备的胜任特征；在完善招骋管理制度体系时，公司应注重对员工开展专业能力学习培训，确立人力资源部与各部门的职责权限；在开展人岗匹配时，公司解决员工开展职业价值观专业测评，有效向其安装职位，并实行轮岗制；在强化招骋效果评价时，公司解决招骋活动的经济效益和被录用人员品质进行评价剖析，找到存在的问题，为下一阶段招聘人才的开展给予依据。

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致谢

时光如东逝之水，岁月像离弦之箭。转眼间，时间说短不短，说长不长，但已为我深深烙下了这所学校特有的印记。在此论文即将完成之时，即将作别本科之际，我要向所有帮助和关心过我的老师、同学、朋友和家人们致以最真挚的谢意！