企业招聘中的问题及对策研究—以广州市南方人力资源评价中心有限公司为例

第1章绪论

1.1研究背景及研究意义

1.1.1研究背景

广州市南方人力资源评价中心有限公司作为中国南方人才市场旗下高端人力资源服务机构，对于人力资源的重视程度，是不言而喻的。随着知识经济的XXX到来，“人才”作为国家经济发展的推动力量和企业长远发展的竞争力量，得到极大的重视。广州市南方人力资源评价中心有限公司也抓紧了机会，提供人力资源管理的相关服务，建立了具有自身特色的人力资源方法和手段，并拓展人力资源服务在XX机关、事业单位、其他企业、多所高校上，形成规范的人才评价体系，从而促进了自身企业的不断壮大和发展。

招聘是企业发展过程中很关键的一环，关乎企业发展的力量，因此招聘的好与坏对于企业来说直接关乎能否更进一步。本人利用在广州市南方人力资源评价中心有限公司实习的机会与相关的理论知识对公司的招聘有所认识和了解。虽然作为人力资源服务的专业性服务机构，对业务范围的XX机构、事业单位和高校有专业化的招聘平台和组织实施招聘管理服务的后续系统化方案，有着很丰富的经验但其自身也存在一些不足，为此对其进行发现和研究，希望对公司的发展具有一定的帮助。

1.1.2研究意义

在市场经济体制发展下，企业更多的是选择向外部公开招聘的方式选拔人才，这样做能扩大人才的目标范围，在公平、公正的原则下，从来自不同的教育背景、工作经历和不同思维模式的应聘者中聘用适合企业不同岗位要求的职位。广州市南方人力资源评价中心有限公司是专业的人力资源服务企业，更加需要大量的优质人才为公司创造价值，他们是以“人才”为生产项目，推进业务的营收。所以向外部公开招聘，是公司获取优秀人才的重要途径。本文的研究方向主要以企业的外部招聘中存在的问题进行分析，以期能有效地为企业网罗人才和甄别人才；增加企业的人力资源储备量，支持企业的不断发展为研究目的。

1.2研究内容

本论文研究的基本内容分为五大章节论述：

第一章绪论，主要介绍本论文的研究背景、研究意义、研究思路的形成和研究方法，明确为什么提出此论文的研究方向，也是本论文的研究目的。

第二章对招聘相关理论的概述，通过对招聘的作用着手，了解招聘的原则和招聘的流程及相关文献对招聘的综述，形成理论基础，指导论文即将要展开分析和解决的问题。

第三章对广州市南方人力资源评价中心有限公司招聘现状及问题进行研究，介绍公司的基本情况，公司在人力资源招聘方面的特点和流程，评价出公司现招聘工作的有效性和长期性。对招聘工作的分析，发现公司有着自己的优势和存在的问题，对其进行研究。

第四章针对上述提到的招聘中存在的问题，一一提出对策，虽然进行了调查和研究，但也需要实践去证明。

第五章是针对公司的研究和分析所形成的结论，希望可以对公司在未来的发展历程中有所帮助。

1.3研究方法

1.3.1文献研究法

本人在本论文的写作过程中，结合了广州市南方人力资源评价中心有限公司的企业性质，阅读了许多与企业招聘管理的相关文献，并借鉴了文献中对于招聘原则、招聘流程优化的设计进行详细分析，根据广州市南方人力资源评价中心有限公司的实际招聘需要，选择了有针对性的招聘理论作为依据，形成了本论文的基本思路。

1.3.2实证分析法

根据本人在广州市南方人力资源评价中心有限公司的实习经历，展开了本次论文的研究目的和意义。通过以该公司为基础进行的对招聘现状的调查，大量收集到了该公司关于自身招聘环节存在的问题研究和分析，并为该公司如何优化自身的招聘管理提出符合成本的管理办法。

第2章招聘相关理论概述

招聘，有广义和狭义之分。广义的招聘包含的要素是吸纳、挑选、安置人员的全过程；狭义的招聘仅仅只包含发布信息和集合应聘人员的过程。企业的招聘工作，都是谋求企业自身发展的需求而进行的一项人力资源管理手段。现代人力资源管理对招聘的定义不仅是针对招募与聘用的工作，还包括了录用后进行评估等一系列管理活动，并随着社会经济发展不断深化内容和提炼更具科学性的实施过程。

2.1招聘的理论基础

2.1.1招聘的作用

招聘，是人力资源管理活动进入职场的首要入口，作为其基本职能活动之一，保障了企业人力资源管理系统的正常运行。

招聘的目的，是解决企业人力资源方面的供应需求，实现企业的经营目标和建设规划，决定企业的发展空间。

招聘具有系统性和计划性，从企业对人力资源的整体战略规划中根据市场的供需规律，遵循市场的价格定位和竞争规则，有计划地展开连续性且互有联系的招募、甄别、聘用、评估等系统活动，影响着企业的对外形象。

有效的招聘，更能发挥物尽其用、人尽其职的作用，提升企业的综合实力。

2.1.2招聘的原则

（1）公开、公平原则：企业通过一定的招聘来源渠道向社会大众公开招聘，将企业岗位需求平等地展示给社会大众，并从应聘的人员中综合考虑其德、能、体、美等方面与岗位的匹配度，全面考核。

（2）合法、合理原则：企业招聘工作的开展需遵从国家、地方的法律、法规，招聘的程序和条件要求男女平等。

（3）平衡效率与成本原则：企业的招聘成本过高成为企业的负担，招聘成本过低影响企业吸纳人才的质量，需要在不影响招聘效果的前提下，用最少的成本寻找合适企业的人才，确保人才的成功挖掘。

（4）能职匹配与回避原则：人尽其才的发挥需要合适的职位加持，更要主动回避在面试时与之相熟的人。

（5）双向选择原则：企业要选择合适的员工，员工也要选择合适的企业。招聘的过程是双方都有自主选择权的活动。只有双方都达到共识，才算真正完成招聘的工作。

2.1.3招聘的基本流程

招聘的工作一般由企业内部的人力资源部门负责，通过汇总其他部门提出的招聘需求，形成一套自身内部实行的整体招聘规划，为企业各职能部门输送人才，配置适合的岗位。企业在根据其他职能部门的需求申请上制定招聘计划，根据招聘的岗位性质选择招聘的渠道和确定招聘的选拔团队，在获取应聘者的相关资料后进行有效的筛选与甄别，最终决定录用和跟进后期的评估工作。企业招聘的基本流程一般体现在四个阶段：

规划招聘需求阶段根据企业对人力资源规划的需求，核实各部门现有人力资源配置情况，结合企业现有人才储备，决定是否从公司现有人员调动解决岗位需求，否则需根据企业费用预算从外部实施招聘计划。

确定招聘计划阶段根据人员需求量、岗位性质和资格条件，结合人才市场情况，确定招聘渠道，制定招聘宣传策略。另外，企业需根据招聘岗位需求提供相关企业宣传资料和招聘所需对应表格。

甄选招聘人员阶段甄选招聘人员是招聘过程中非常重要的环节，需要企业根据应聘者展示出的个人信息和企业用人标准进行快速的筛选。有效的甄选既能为企业节约金钱，又能节省大量的时间。一般采取筛选简历—笔试—面试的渐进式录用模式。在甄选工作结束后就会对甄选结果进行判断是否录用应聘者，作出录用决策。录用后人力资源部门要对录用的人员进行新员工入职培训和签订劳动合同，做好入职谈话工作。这阶段也影响新招聘到的人员对企业的初始印象，为企业后期留住人才打下基础。

评估招聘成果阶段这一阶段是对招聘工作的总结，是很多企业往往忽略的环节，但也是不能缺少的一个环节。通过对招聘成果的评估，有利于发现上阶段的招聘的不足之处，为下一次的招聘工作得以改善和提升；也有利于企业招聘成本的降低。同时，这一阶段更需要人力资源部门自行实施管理和跟进。

2.2国内外研究文献综述

唐代文学家韩愈曾说过“世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。”与我们现代人力资源管理所涉及的基本职能之一“招聘”一词有异曲同工之处。千里马需要伯乐，人才更需要被人力资源挖掘出来。

2.2.1国外研究概述

与招聘相关的研究文献中，最常提及的是帕森斯的人职匹配理论，又称帕森斯的特质因素理论。1909年X波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。这也是最早的职业辅导理论。另外，哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClellan）在1973年最早提出的关于“胜任力”这个概念，奠定了胜任力研究的关键性理论和技术，他认为，在担任某一工作任务上能显著区分卓越成就者与普通者，可以通过动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的个体特征。

2.2.2国内研究概述

我国对招聘的研究起步较晚，在西方工业革命爆发的19世纪初随着公司组织的大量出现，对劳动力的需求促进了早期招聘工作的诞生。我国在20世纪初才开始逐渐对企业招聘工作进行研究。其中，曹红月等人编著的《人力资源管理理论和实务》一书在2005年开始发行，提出了鉴定招聘有效性的两条重要指标，涉及了人员招聘时所花费的成本和招聘人员的质量数量好坏问题。随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高，一个全新的概念——胜任力模型(competency model)在近几年越来越被重视。它指担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和，是甄选人员的评判标准之一。它也是人们自我能力开发和学习的指示器，能针对性对人进行职业生涯规划和辅导，并应运产生人才测评工具。

通过对国内外相关理论研究，发现招聘渠道的选择，录用后的评估，人职匹配等方面对招聘效果的影响非常大，故本文依据这些理论展开论述。

第3章广州市南方人力资源评价中心招聘现状及存在问题

3.1广州市南方人力资源评价中心有限公司基本情况

3.1.1评价中心有限公司简介

广州市南方人力资源评价中心有限公司成立于1995年，是人力资源和社会保障部与广州市人民XX合办的中国南方人才市场旗下的二级集团，属于国有企业性质。

广州市南方人力资源评价中心有限公司注重创建人力资源服务新模式，在智能技术评价、人才数据体系建设、人才招聘智能化、档案数字化等领域，以专业化、信息化、产业化为方向着力推动产业发展，打造高端人力资源服务机构。测评中心的服务承诺是：以人为本、以质求存；以优取胜、以精图新。并以安全第一，锐意创新为核心价值观，提倡务实、专业、协同、奉献的企业精神。最近几年，公司发展迅速，效益良好，成长性高。这有赖于测评中心的发展理念，“铸选人才品牌，传承核心文化；提高员工素质，培养专业人才；锐意开拓进取，创造先进业绩。”在这浓郁的企业文化氛围中，测评中心创下了非凡的业绩。

3.1.2评价中心有限公司人力资源构成

广州市南方人力资源评价中心有限公司人力资源的构成，与其业务开发和发展有密切的关系。主要业务范围涉及：人才测评系统建设、公开招聘考试、考试题库建设、劳动力市场工资水平调研、人力资源管理咨询、人力资源课题研究、人才培训、档案信息化与大数据平台建设等。

人才测评系统建设及事业单位招聘网络服务平台服务：属研发事业部，要求招聘本科及以上人员，其中人才测评系统的建设服务主要开发多种测评手段，为3万多家单位提供招聘选拔、能力评估、人才盘点和培养发展等人才决策专业指导，服务超过2亿人次，要求招聘本科及以上计算机专业人才；事业单位招聘网络服务平台服务要求招聘硕士及以上学历的专业人员，主要负责建立事业单位人员公开招聘网络服务云平台,适应不同机关、企事业单位个性化需求，提供可定制的人员招聘网上报名信息化系统，实现招考职位设置、考生网上报名、资料自动审核、后台考务管理、数据查询统计等招聘各环节网上申报、网上审核、网上服务；同时，依托于中国南方人才市场大平台，可为各有需要的单位提供集团式、集中式的考试服务，包括考场安排、考务管理、试卷印制、组织笔试、面试、考官外派等考务工作，为招聘单位提供优质的招考服务。

考试评价服务：属考试部，要求硕士及以上不同专业的人员，为XX机关、企事业单位提供专业的考试评价服务，负责试题编制、题库维护、组卷、审核工作；参与命题技术研发工作，积极配合笔试阅卷工作；累计组织考试80000多场，覆盖全国31个省、自治区、直辖市。

高层次人才评审服务及编制广东地区薪酬调查报告服务：属管理咨询部，要求硕士及以上相关专业人员。其中高层次人才评审服务负责组织策划高层次人才评审、外董资格认定、机构评定及职称评审等工作，协助全国各地区XX进行人才甄选、机构（基地）甄别，推动地方人才引进工作；另外需每年编制出版发行权威的薪酬管理工具书《南方人才年度广东地区企业薪酬调查报告》，助力XX、企事业单位、职工了解薪酬动态，为企业定薪提供参考依据。

另外还涉及非对外业务的职能部门，如财务部、人事行政部、质监部等。

企业招聘中的问题及对策研究—以广州市南方人力资源评价中心有限公司为例

　　（组织架构图）

　　3.2评价中心有限公司招聘管理情况介绍

3.2.1评价中心有限公司招聘特点

对知识型岗位招聘需求大广州市南方人力资源评价中心有限公司作为以人力资源为经营服务的国有企业，对人才的需求层次比较复杂、涉及人才范围比较广泛。从公司的业务范围和组织架构、职能部门配置岗位需求看出，公司对所需招聘的人员提供有专门的技术岗位和至少本科及以上学历的综合性岗位，甚至有些岗位如研发事业部的高级管理人员要求博士以上学历。公司对知识型岗位需求大，涉及的专业范围层次多，导致招聘难度加深。

招聘渠道主要是网上招聘方式广州市南方人力资源评价中心有限公司有自身的官网，另外招聘也挂网公布在前程无忧、猎聘上，对外招聘的主要方式就是通过网上招聘方式，因为对人才的需求需要大量网罗各方面专业的人才，如果按照以前的招聘方式，仅以内部招聘为主，难以达到大量招聘人才的效果。虽然从以往的内部招聘方式转换为以外部招聘的网上招聘方式，但招聘的渠道缺乏灵活性，忽略媒体广告招聘、微博或微信招聘、中介机构或猎头公司招聘的优势。

对招聘岗位信息的发布偏向简单化鉴于广州市南方人力资源评价中心有限公司选择的外部招聘方式以网上为主，所以在发布招聘信息上只能基于网络数据字数限定的要求简单填写职位、薪酬及学历要求。符合简单的招聘信息要求的应聘者占据大部分，导致后期在简历筛选上的工作量大。

3.2.2评价中心有限公司招聘流程

广州市南方人力资源评价中心有限公司作为国有企业，目前的招聘流程也是借鉴事业单位招聘的流程模式，简单明确。

审批招聘需求广州市南方人力资源评价中心有限公司的招聘一般基于现有岗位人员的空缺下才增加新的人手安排。通过现有的职能部门提出用人需求提交总经理审批后将《岗位用人需求申请表》交由人事行政部操作。

发布职位要求在审批流程结束后，人事行政部根据岗位情况选定网络招聘渠道，主要是公司官网和招聘网站进行发布。员工内部推荐或介绍也是常用的渠道，但本次论文主要研究外部招聘。

筛选应聘简历人事行政部专员根据招聘职位要求对应聘的简历进行初步筛选，符合要求的下载发给用人部门，用人部门根据简历再次筛选，完成后交还人事行政部。

通知笔试时间在得到用人部门的最终筛选出的简历后，人事行政部电话通知候选人进行笔试，告知时间和地点。

组织面试过程特殊的职能部门如研发事业部和考试部需另行通知面试时间，因笔试通过者需以岗位需求人数择优再按比例进行面试，类似事业单位的笔试方式。其他部门在当天进行笔试后直接安排面试。

告知录用结果及入职报到电话通知录用结果后自行进行体检，体检报告在入职当天带上并随简历要求所附的相关学历和专利证书，签订劳动合同，完成招聘。

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3.2.3评价中心有限公司招聘优势

（1）公司知名度高，实力雄厚

广州市南方人力资源评价中心有限公司作为中国南方人才市场旗下的人力资源服务机构，有响亮的知名度。公司开发的人力资源评价技术居全省首位，并建立全国事业单位招聘平台，实力不容置疑，有雄厚的资金支持。因此在招聘方面，更具吸引力。

（2）有专业的笔试命题库和面试团队

因业务招聘需要，在广州市南方人力资源评价中心有限公司的人力资源人才储备中与多所高校及人才研究会建立了专家顾问团队，拥有自身的平台笔试命题库和面试团队，专业性强。

3.3评价中心有限公司招聘存在问题分析

虽然公司的硬实力和软实力优势明显，但是公司服务对象以事业单位招聘为主，忽略了作为国企的招聘性质需求。本人结合招聘理论和国内外相关文献研究，分析公司存在以下问题：

3.3.1招聘渠道过于单一

作为国有企业性质的广州市南方人力资源评价中心有限公司选择招聘的来源多以内部招聘为主。内部招聘能让员工对企业更有熟悉度，且招聘成本低，更容易进入新岗位中。所以对于外部招聘的重视程度相对较低，外部招聘也造成招聘费用成本的增加。所以从公司的招聘特点可以看出，公司外部招聘方式一直以网上招聘作为主要渠道，过于单一。这样给人的感觉就是“喜欢来就来，不喜欢来也没关系”。作为需要专业性岗位强的人才而言，不是这种长期挂网络的外部招聘就能自然“姜太公钓到鱼了”。内部招聘固然能得到对口型的人才，但是也相对局限。如何结合公司的招聘特点，利用公司现有的招聘平台，拓展新的招聘渠道，就是公司改进招聘渠道过于单一性需要考虑的问题之一。

3.3.2招聘岗位与人员匹配度较低

从广州市南方人力资源评价中心有限公司官网和挂靠招聘的网上机构可以看到，尽管公司对每个岗位有一定的责任书，但基于网络数据收集字数的有限性，无法显示具体岗位的明确职责，导致真正招聘所需的岗位要求与应聘人员无法匹配。公司只能单向性地发布简单的招聘信息，应聘人员也只能被动地从简单的招聘信息中申请无法确定自身是否符合的部门和职位。这样造成了公司选择应聘人员与应聘人员选择公司岗位的双向不对等的具有随机性的人才流失。

企业招聘中的问题及对策研究—以广州市南方人力资源评价中心有限公司为例

（从猎聘网收集的公司招聘信息）

3.3.3招聘过程忽视后期评估工作

广州市南方人力资源评价中心有限公司的研发事业部为XX机关、事业单位建立专门的全国事业单位招聘平台，通过统一招聘，策划题库，组织实施笔试和面试的方式。因此公司自身在招聘过程中形成了一套完整的招聘流程，但是针对国有性质而言的公司，与事业单位不同的是，事业单位招聘的后期评估工作相对缺失，基于其单位性质而言。而广州市南方人力资源评价中心有限公司作为为自身企业增加人才储备量的招聘目的，后期的岗位招聘有效性评估工作和跟踪引导应聘者适应岗位情况是不能缺失的一步，并且作为招聘过程的最后一个环节。

招聘后期的评估工作包括对招聘流程中招聘人员的数量确定、招聘成本与公司收益的平衡性、招聘录用后的效果、员工流失率和员工满意度等，都需要公司在完成招聘工作后对整个招聘流程进行整体的系统分析和评估。招聘流程中往往就是忽略了这最后一步，导致“满盘计划被打断”。

广州市南方人力资源评价中心有限公司作为专业的人力资源服务机构，每一个招聘过程都不应该忽视，这也是能影响其是否继续提升企业竞争力的重要因素。

第4章招聘体系优化设计和对策

广州市南方人力资源评价中心有限公司要解决上述存在的问题，就需要“对症下药”，对招聘渠道、招聘流程、招聘评估整个招聘体系的细节进行优化设计，因此可做如下改进：

4.1适当地选择多种招聘渠道

网上招聘方式也叫电子招聘方式，通过企业自身官网或者负责招聘的机构网站，利用简历数据库或搜索引擎等工具帮忙企业完成招聘的任务。网上招聘能够统一收集求职者资料，再进行筛选，不受时间和空间的限制，操作灵活。但是长期的挂网，特别是需要挂网在专门的招聘机构网站上的，要用到一定的成本维持。广州市南方人力资源评价中心有限公司作为处于不断上升期的发展良好企业，能持续性地实行网上招聘渠道，这也是公司对外宣传的一种手段。但是这种“广撒网打鱼”的方式，没有针对性，难以在有限的时间内聚集到高层次人才。

4.1.1云招聘

随着“互联网+”时代的到来，新型的招聘方式也应运而上。在网上招聘方式中，如果从成本角度考虑，可以优先拓展“云招聘”方式。“云招聘”是一种可以自助开通和暂停招聘渠道的一种网络包时段付费的的网络招聘。它能在公司急需招聘空缺岗位的时候提供快速开通账号进行岗位信息发布的一种便捷高效的服务，既降低了公司的招聘成本，又能为应聘者提供更多的就业选择机会。

4.1.2微信与微博

微信、微博的招聘渠道，随着近几年的不断升级和添加的增值服务，得到了越来越多的受用者。现在随手可用微信扫的二维码，也成为了招聘的一种新手段。现代的行业精英也有自己的个人微信和微博，他们会将个人的工作经验和取得成就分享到微信或微博中，并吸引同行业的人才关注。广州市南方人力资源评价中心有限公司可以通过建立自己的微信公众号和微博官网，与所需行业精英进行即时的互动交流，既拓展了行业人才的人脉，又为公司建立好的形象。

4.1.3猎头公司与猎头APP开发

合理运用猎头招聘的方式，同样能为公司补充对高级技术人才的需求。通过对广州市南方人力资源评价中心有限公司招聘现状的特色分析，公司对知识型岗位的人才需求日益剧增，特别是研发事业部的用人需求以高级专业人才为主，对普通的大众招聘方式已经不能满足其招聘需求。公司的经营状况越来越好，公司的实力在不断提升，完全可以通过借助传统的中介猎头机构为公司寻找专业技术人才和高级人才。另外，公司有自己的研发中心，也可以通过开发属于自身企业的全民成为猎头人的APP互动软件，令全民都成为本公司的猎头人，推荐其身边熟悉的符合要求的人才并设有奖励金。

选择单个招聘渠道已经无法满足公司日益壮大的需求发展，公司需要适当地选择多种招聘渠道，可形成组合式的招聘方式，这样更利于寻找到大量的人才。

4.2利用测评工具进行人职匹配

招聘成功的要素就是将合适的人放在了合适的岗位上，这就是人职匹配。它体现在两方面：一方面是这个合适的人完全有能力胜任这个岗位；另一方面就是这个岗位要求的能力这个合适的人能达到标准甚至优于标准。在人员与岗位上，两者都处在最合适的位置上，形成最佳组合配置。

广州市南方人力资源评价中心有限公司受限于网上招聘发布信息的字数局限性，导致在招聘上模糊的岗位说明书无法真正为用人部门实施精准招聘。同时，因为招聘信息的简单化令应聘者与招聘所需职位出现大量的不匹配，也造成人事行政部的人力物力资源浪费。公司要确保人职匹配，可以利用自身开发的心理测评工具，通过获取应聘候选人的心理和生理特点，将之与公司提供的空缺岗位进行综合分析对比，这样既能最大限度地发挥所有应聘者的潜能，提高公司的工作效率，又能协助应聘者改善自身的职业生涯规划，形成共赢的关系。当然，公司在自身官网的招聘设计上，可以另设页面对所需招聘岗位进行具体岗位职责说明，这需要公司真正意识到招聘信息岗位发布存在的问题和解决这个问题带来的公司效益。

4.3重视招聘有效性的评估结果

影响招聘的有效性因素，可以通过细化招聘流程进行优化：对招聘需求的重新评估、对招聘计划的实施方案具体安排、对招聘信息发布的适时宣传、对招聘笔试和面试的指标化设计和对招聘评估的后期跟进等。

广州市南方人力资源评价中心有限公司应在招聘流程的评估环节中适当建立招聘评估体系，通过一些指标性的数量与质量结合指标、成本与效率结合指标对招聘工作进行综合的评估，加强对人事行政部门的招聘体系的支持力度，相信公司的发展会越来越好。

第5章结论

招聘，是人力资源管理的基础。本人通过在广州市南方人力资源评价中心有限公司实习的三个月时间，以公司的招聘管理工作为例，分析了公司招聘工作的现状和招聘特点，发现公司在招聘管理工作中存在的招聘渠道的单一性、招聘岗位信息导致的人职匹配不一致和忽视了招聘流程的后期评估工作问题，从而引发研究。针对存在的问题提出了公司要适当地选择多种招聘渠道、要利用测评方法匹配人员与职位安排、要重视招聘有效性的评估工作，以期能有效地为企业甄别出胜任的大量人才，为企业未来的发展添砖加瓦。虽然进行调查与研究，但也需要实践去证明。

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