企业员工招聘存在的问题与对策研究—以爱趣公司为例

　　第1章 绪 论

　　1.1 研究背景和意义

1.1.1 研究背景

随着社会主义经济的发展，企业规模的不断扩大，人员流动性越来越大，在这种前提下，企业与企业之间的竞争主要在于人才的竞争上，人才是每一个企业在竞争激烈的经济体系中立足的根本，是企业未来持续发展的动力。而在目前的经济社会体系中，人力资源是企业持续发展的重要资源，进一步说，优质的人才是企业在未来抢占市场且快速发展的重点。所以人力资源是企业发展的前提重点，招聘作为人力资源管理中的首要环节，是企业进行人力资源管理后续的管理工作可以快速高效展开的重要前提，是作为人力资源管理的“前锋”的第一个步骤。

员工招聘的目的不仅仅只是吸引大量的应聘者来企业进行应聘，还有通过招聘，获得企业的所需的优质人才，只有吸引到优质的人才从才能使企业快速发展，就像“汽车得加入汽油跑得才快，而不是柴油”。

而对于广州爱趣文化传媒有限公司这类中小型企业来说，人力资源是不占有优势的，人力资源也进一步影响到了企业的发展，新创立的中小型企业在劳动市场中往往不是人才的第一位选择。因此，要明确认识到招聘这一工作在企业经营中的重要地位，重视招聘工作，做好招聘工作。将企业在招聘过程中出现的问题进行全面的分析，根据分析出来的结果进一步改进，制定出最有效最直接的解决方法，才能使企业招聘到真真的优质人才，确保员工招聘工作高效开展，有效促进企业战略目标的实现。

1.1.2研究意义

1.1.2.1理论意义

在现代经济模式下，人力资源的运用对于一个企业来说特别重要，通过研究当前国内外学者的一些招聘问题研究方案，论证出员工招聘对于企业的重要性，有利于企业战略发展的实现，提高企业竞争力。且通过分析和研究，结合爱趣公司实际情况，提出一些相对应优化员工招聘管理体系的方法和对策，将所学的人力资源管理运用到现实中。本文通过对广州爱趣文化传媒有限公司员工的招聘管理现状并提出相应的对策，从而更加完善招聘理论体系。

1.1.2.2现实意义

本文通过对广州爱趣文化传媒有限公司员工招聘管理实际情况的研究，参考国内外学者相关研究成果，综合运用所学人力资源管理和员工招聘管理的基本知识理论，对广州爱趣文化传媒有限公司员工招聘管理中所存在的问题展开深层次地分析，进而有针对性地提出相应的优化员工招聘管理体系的方法和对策，研究提高公司招聘效率和质量的改进方案，吸引留住人才，为企业的生产和经营创造价值。

　　1.2 文献综述

1.2.1国内研究现状

伴随着我国市场经济的日益深化，现代企业制度和企业管理方法的不断完善，国内的学术界学者和企业管理者也对企业员工招聘管理做出了大量的研究，通过综合汇总，对我国国内关于企业招聘过程中存在的问题的研究主要集中在以下几个方面：

学者聂峰、聂军涛（2017）认为，人力资源规划是人力资源管理工作的前提条件，公司的在人力资源管理必须要有科学、合理的规划，才能在员工招聘过程中正确运用有效的招聘策略。企业之所以会出现无规划的员工招聘管理情况，是因为企业管理者对企业员工招聘管理流程的认识的不全面。

从学者马莉、陈丽（2017）认为，员工机制主要从两方面入手：员工培训机制、员工考核制度。一方面，培训是每个员工入职之前必不可少的步骤，可以使员工正确认识企业。另一方面，考核是为了提高员工工作效率，而一些企业不重视考核制度，使员工没有了动力，造成企业效率下降。

学者晁敏（2019）认为招聘的一些岗位的员工，没有专业的技能，不能按时完成任务工作积极性不高。特别是中小型企业，由于人力资源优势不高，往往人员难招，所以基本有来应聘的能力差不多的即可招进公司，进入企业后造成人岗不匹配。

学者胡晗、王滋怡、田嘉（2017）认为对于特殊的职业人力资源招聘范围较少，所以企业需要采取一些合适的招聘渠道进行拓展，吸引更多的具有专业知识的人才，通过合适的人才选取标准，对招聘人员进行科学的审核，公开招聘。

综上所述，我们认识到招聘工作是一项艰巨又重要的工作，要从不同的方面进行分析，通过对国内外企业员工招聘管理的研究和学习，有助于进一步结合企业招聘实际现状，研究出爱趣公司在招聘过程中所存在的一些问题，对企业的员工招聘工作进行优化设计，更高效更快速的招聘到优质的员工。要加深对员工招聘的认识，提高企业人力资源管理能力，为企业的快速发展打下坚实的基础。

1.2.2国外研究现状

国外企业的员工招聘管理的目的：为了使企业在市场中获得最大的竞争优势，招聘的重点即是招到合适的优秀人才，因此国外许多学者都对招聘管理进行大量的研究。

在国外，对于员工招聘这一基础性质的人力资源管理工作，无论是从米勒还是麦克马汗，都将人力资源管理工作上升为企业战略性的高度进行运营，即将员工招聘上升为实现企业目标的必经之路，协助企业战略的有效实施，并使得企业获得竞争优势，。

学者陈艳萍（2014）对X教师招聘制度中认为招聘往往不仅要要侧重于考察应聘者的学历和理论知识等内容，还要对人员的素质水平和能力进行考察。

学者戚小寒（2015）对X星巴克进行分析，认为人员的招聘，没有将其上升成为关系到企业生产发展的高度上来，主要的现象为：公司的招聘需求不是来自于人力资源计划，而是由公司的部分主管凭个人的直觉，所以制定好有效的资源规划，从供需中分析出企业未来的发展趋势进而制定资源规划。

同时，对于企业成本加大以及持续的招聘难的背景下，在结合企业自身的实际情况同时吸取日本“内部招募”的员工招聘管理的思想。而X的企业提出：从企业内部招募选拔企业发展所需的人才，以改进以往“空降兵”的员工招聘管理思想和方式。

综上所述，国内外专家学者对员工招聘理论表明，招聘是现代企业不可或缺的一部分，企业必须对员工招聘工作进行重视，才能挑选到适合企业的最佳人才，才能进一步激发员工的潜能，为实现企业发展战略目标奠定基础。要做好企业招聘工作，要从每一个招聘环节中下手，从招聘前的工作分析到招聘中的人员选拔再到招聘后的招聘评估过程，都是需要进行改进。本文的研究目标：针对广州爱趣文化传媒有限公司的员工招聘存在的问题，运用理论进行分析，通过改正招聘过程的问题，最终实现公司的发展战略。

　1.3研究内容和方法

1.3.1 研究内容

本论文一共分为五个章节，具体内容安排如下：

第1章：绪论。介绍本课题的研背景和意义；通过介绍本课题的背景研究和研究意义，分析广州爱趣文化传媒有限公司员工招聘问题的意义；以及文献综述，参考国内外激励的相关理论，奠定本课题的写作基础。

第2章：员工招聘概述及其理论基础。主要介绍了员工招聘的概念和基本原则。

第3章：企业简介与企业招聘现状进行分析。首先对广州爱趣文化传媒有限公司进行简介，运用调查法，对专业匹配度、岗位规范和工作说明书、招聘渠道、岗位适应度、员工流失率、工作满意度等方面设计问卷进行分析，进而得出结论。

第4章：招聘问题分析。发现公司招聘工作在五个方面有欠缺，缺乏合理的人力资源规划、缺乏完善的招聘管理制度、招聘者缺乏专业化水平、员工招聘渠道选择问题、忽视招聘评估环节。

第5章：研究对策。针对爱趣公司员工招聘存在的问题，做出以下五点改进：制定有效的人力资源规划，完善招聘管理制度，优化招聘渠道，选择正确的招聘人员，招聘效果进行评估。

第6章：对本论文论题及结论进行总结。

1.3.2 研究方法

1.3.2.1文献研究法

参阅管理学、人力资源管理著作及相关学术资料等，对关于招聘研究的理论和方法进行系统地搜集、查阅、整理和分析。

1.3.2.2分析归纳法

归纳总结其员工招聘问题的研究内容并合理分析，根据联系实际分析结果，分析出员工招聘问题现状。

1.3.2.3问卷调查法

通过设计问卷，对广州爱趣文化传媒有限公司的招聘现状进行设计，从而分析出公司招聘问题并进行完善建议。在公司员工招聘现存问题的前提下，设计员工招聘问题调查问卷，问卷总发放30份，回收30份，有效问卷30份。该卷在专业匹配度、岗位规范和工作说明书、招聘渠道、岗位适应度、员工流失率、工作满意度等方面进行设计。根据问卷结果进行分析。

　第2章 员工招聘相关理论基础

　　2.1员工招聘概述

2.1.1员工招聘的概念

员工招聘是用人单位根据人力资源管理规划和工作分析的要求，采取科学方法寻找、吸引应聘者，并从组织内部和外部吸引人力资源的过程。

员工招聘作为人力资源管理中的首要环节，是企业进行人力资源管理后续的管理工作可以快速高效展开的重要前提，是作为人力资源管理的“前锋”的第一个步骤。主要是通过招聘工作获得企业需要的人才，招到真正属于企业需要的人才，提高人才使用率；减少企业人员的流失，一个好的企业不仅仅要招聘到员工，还需要留得住员工；可以在招聘过程中树立企业形象，加强企业文化得传播，吸引更多人才加入企业。

2.1.2员工招聘的基本原则

招聘是人力资源规划中最重要的一步，企业必须准确把握好所需的人才，对人才重视起来，达到低成本，高回报，高效率。为了精确人岗匹配，必须遵守一下原则：

公平原则：一切的流程必须体现出公正公开，面对面试者也要对企业负责，在招聘前将一切岗位需求等进行公开，使面试者了解岗位情况。在面试过程中，也要保持一个平等和谐的竞争环境，有利于选出真正适合岗位的应聘者，做到真正的人岗匹配。面试者也要公平公正，不出现一些常见的首映效应等，公平对待每一位面试者。

效应原则：招聘工作中最具有重要性的即是效益原则，在确保招聘质量的前提下，在规定的时间内做出最为精准的判断。如果出现某个职位的空缺的时候，要快速有效的选择出最佳的人才填补空缺职位。要做到：招到最合适的人，把最优秀的人才挖掘出来。

全面原则：在招聘工作中，不能仅仅只看重面试者的学历，证书等硬性条件，还要全面的了解应聘者的品德，心理和背景资料的调查，要对应聘者进行全面的评估，了解应聘者的求职动机，是否有过违规违纪等行为。

科学合理原则：招聘员工必须具备科学性。招聘广告，招聘职位，招聘流程等都需要具备科学性，这样可以吸引到更多的人才，也有利于体现出企业的文化，招聘到最佳的员工。

　　第3章 广州爱趣文化传媒有限公司员工招聘现状分析

　　3.1公司简介

广州爱趣传媒有限公司是一家专注直播领域发展的主播孵化平台，公司将在直播，短视频，MCN，社交电商领域重点布局，公司自主研发的大众点播系统可通过人工+智能审核机制，在最短时间内快速打造个人IP，为主播提供全方位扶持。公司成立起一直以“立本生道，创新成长”为核心价值观，以创意求发展，以合作求共赢的理念致力于文化事业传播。

虽然广州爱趣文化传媒有限公司是中小型企业，但是设立了专门的人力资源管理部门，由总经理直接管理，公司设有策划部（董事会），人事部，行政部，技术开发部，运营部，财务部。

以下（表3-1）是爱趣目前员工人数

表3-1爱趣目前员工人数

　　3.2招聘流程方案的设计

公司人事部门招聘的渠道主要是通过一些人流量比较多的专业招聘网站，比如boss直聘，58同城，前程无忧等渠道软件，公司的招聘主要流程分为一下几步：

第一步：用人部门有招聘需求时，用人部门主管负责人提交申请，经总经理审批确认后由人事部进行招聘；

第二步：人事部通过渠道发布信息，在网站、人才市场等渠道进行招聘；

第三步：人事部对面试者投递的简历进行初步的筛选

第四步:人事部进行面试，主要考核应聘者专业方面的经历及能力，并解答有关职位的工作描述；

第五步:将面试情况汇总到总经理，由总经理确认录用人员

第六步:对应聘者进行录用，试用期过后签订劳动合同

　　3.3广州爱趣文化传媒有限公司招聘工作现状

为了深入了解爱趣公司的员工招聘现状，本文采用了问卷调查法对员工招聘问题进行分析，设计了《广州爱趣文化传媒有限公司员工招聘现状调查问卷》（详见附录）。该问卷一共有11道题，对学历、专业匹配度、岗位规范和工作说明书、招聘渠道、岗位适应度、员工流失率、工作满意度、等方面进行设计问卷，问卷总发放30份，收回30份，有效问卷30份，所以该问卷调查是有效的。

3.3.1招聘到的员工专业度不强

招聘在企业发展的整个过程中，处于中心纽带环节，起着承前启后的作用。对于爱趣公司来说，招聘只是一种应急措施，员工离职了才进行人员招聘，而不是当作公司的一种人力资源需求，所以促使招聘的随意性过大。因为近些年来大学生越来越不值钱，在广州，人力资源市场呈现出来的是供过于求的现象，大批量的大学生涌入广州，招聘工作较容易，应聘人员比较多，但是思想不统一，缺乏科学性等原因，往往招聘的效果与期望的质量出入很大。

调查分析结果显示，（图3-1）因为没有招聘计划，招聘人员专业性不强，只有40%的员工的专业与工作岗位匹配，还有60%的员工的专业跟岗位不匹配，专业性不强。

　　图3-1员工的专业与岗位匹配度

　　3.3.2招聘管理制度不完善

公司没有制定好标准化岗位职责，根据调查分析出爱趣公司完全没有岗位规范和工作说明书，调查分析结果显示，（图3-2）只有16.7%的人员有岗位规范和工作说明书，83.3%没有岗位规范和工作说明书，进一步调查到：有岗位规范和工作说明书的16.7%都是行政部的员工。

　　图3-2具有岗位规范和工作说明书比例

　　3.3.3缺乏专业的招聘人员

招聘人员需要具备知识，能力，经验，面试技巧等方面，专业的招聘者就可以奠定招聘工作已经成功了一半，但是，如（图3-3）显示，人事部人员专业符合岗位的占16.7%，专业与岗位不匹配的员工居多。

　　图3-3人事部人力资源管理专业

　　3.3.4招聘渠道选择少

根据调查分析出（图3-4）企业员工的主要来源是网络招聘占86.7%，熟人介绍占10%，人才市场占3.3%，而校园招聘为零，显示出招聘的主要来源是网络招聘。

　　图3-4招聘渠道

　　3.3.5员工适应性不强，离职人数多

作为一个潜在力巨大的中小型企业，还是有着一些中小型企业的通病，留不住人。根据调查显示出（图3-5）占66.6%的员工感觉适应不了岗位，33.4%可以适应岗位，适应不了的员工占大多数；占八成的员工认为公司员工流失过多。

　　图3-5员工适应岗位度

　　第4章 广州爱趣文化传媒有限公司员工招聘问题分析

　　4.1缺乏合理的人力资源规划

　　人力资源规划要具有科学性，人力资源规划是人力资源管理活动的前提条件，员工招聘作为人力资源管理的基础，要在人力资源规划指导下进行。招聘工作和其他工作是一样的，在开始前都要有一个系统的规划，而不是在员工离职后再冲冲忙忙的对所缺岗位进行招聘，招聘工作不只是一个独立的部分，是一项系统管理工作，如果想要使得员工招聘工作取得良好的效果，就要在前期对招聘工作进行一次人力资源规划，人力资源规划是科学招聘必不可少的步骤。

　　爱趣公司就是没有对人力资源规划进行中长期的系统规划分析和运用，忽略了对人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。公司没有对企业未来发展的人员进行预测，招聘基础比较薄弱，在招聘前要对企业招聘规划进行分析，了解岗位需要具备的基础条件是必要的一个步骤。因为招聘规划的缺失，导致招聘工作过于盲目性，没有确定中心工作。

另外，把招聘当作是一场有规律，程序化的过程，以为招聘只是岗位需要人员，就进行岗位的招聘，发招聘要求，收简历，筛选简历，面试和安排应聘者入职就可以了。导致公司经常发生：

每次都是一名员工离职，便开始招聘一位经验和所需岗位相识的应聘者，空缺出什么人就招什么人，没有一个很好的规划性；

会因为部门工作量增大而急忙进行招聘，时间的紧迫会使招聘质量降低，出现引进的岗位所需人员不符合岗位或不敢招聘优秀员工，只要条件差不多就可以直接招进来上岗。

　　4.2缺乏完善的招聘管理制度

爱趣公司的人员选定主要是在于总经理手中，即人事部面试完之后，将面试结果提交给总经理，由总经理进行选择，没有一个选人的标准，没有对招聘需求进行分析，没有工作说明书，也没严格的评测标准。虽然在对人员招聘要求中有一些硬性的本科以上，需要什么证书，工作几年等要求，但是就是因为过分注重于这些条件，往往有些入选的员工会出现素质低下等现象，进而需要再次进行招聘岗位所需人员，工作量大，过于重复；有时候会把应聘者分为两种人员，高学历人才和低学历人才，过于主观判断一个人。高学历的会感觉自己在爱趣这个小平台无法发挥出实力，进而造成工作积极性下降，最坏的结果会导致优质人才流失。

　　4.3招聘者缺乏专业化水平

人力资源机构是整个企业的“新鲜血液的运输中转站”，而人力资源管理的设置却是这个“新鲜血液中转站”的硬件要素，没有规范的人力资源管理就无法将管理工作进行明确的分工。而这点对于那些人力资源成熟的企业来说，这点不算是特别重要的。而对于爱趣公司确实很重要。因为爱趣公司是刚成立两年的中小型企业，各项制度还没真正的统一规范，人事部人员皆为新手且大都没有学过专业知识，公司也没有制定出标准的操作规范。

因为缺乏专业化，在知识，能力，经验，面试技巧等方面都是有很大欠缺的，所以在筛选过程中科学性也不够，无论采用什么招聘渠道，人事部都是要对应聘者花费大量时间进行初步筛选，由于没有经验和专业性，很大程度会被履历的表面信息迷惑，履历是不能真正看出一个人的真正价值，难以被分辨出来，从而只能靠自我主观判断，可能会将真正的人才淘汰；在面试过程中经常会出现比较主观的看法，会产生一些首映效应，过宽过严等心理倾向，导致面试结果不够客观，使适合岗位的优秀应聘者被淘汰，选择不适合这个岗位的人员。

　　4.4员工招聘渠道选择问题

对于招聘来说，选择一个正确的招聘渠道也是很重要的，一个好的招聘渠道可以给公司带来充沛的人才资源，有利于公司在激烈的市场经济中生存。对于人才的招聘渠道有很多种，分为外部和内部两个部分，外部为网络招聘、校园招聘、猎头、人才市场、劳务派遣，内部为内部推荐、公开招聘、轮岗。通常情况下网络招聘时企业HR们最喜欢最常用的渠道，企业员工平均百分之六十是网络招聘，而爱趣公司网络招聘的比例大约是百分八十七。招聘的形式是极度的单一，没有充分利用现代经济体系下发达的招聘渠道，因为招聘的形式过于单一，企业选取人才的范围减少了。

　　4.5忽视招聘评估环节

招聘评估环节可以反馈这一回合的招聘的工作情况的优劣，可以改进招聘过程，使招聘环节各方面更加精确有效，做到直击重点，紧握中心。企业容易忽略招聘评估环节，只是把招聘员工到岗位后就算结束一个招聘回合，却没有对员工的后续工作进行关注。

而爱趣公司就是对于招聘评估环节有所忽略，没有对一段时间的招聘的结果、招聘的方法、招聘的成本进行一次准确有效的评估，忽略了招聘评估作为招聘后期的重点工作，其地位的在招聘系统中比前期的筛选工作还要重要。一般来说，每个公司都要对一段招聘活动结束后，对整个招聘环节进行一次总结、评估、改进，目的是为了通过对招聘环节的总结和评估，促使今后的招聘工作有所改进，提高招聘效率，降低成本，分清哪些部分该支出，那些不该支出浪费，该省还得省。如果没有进行对招聘进行评估，那么在下一次的招聘过程中还是会犯同样的错误，形成一个恶性循环，因此任务爱趣公司应该将招聘工作作为一个长期性，有规律性和战略性的工作，要有从招聘前、中、后的完整过程，形成完美的一个闭环。

招聘评估的完整才能使招聘工作形成一个完整的闭环，有利于招聘总结，作为一个反馈环节，招聘评估起到一个承上的作用。

　　第5章 广州爱趣文化传媒有限公司员工招聘对策建议

　　5.1制定有效的人力资源规划

人力资源规划是贯穿整个招聘过程的，进一步说，人力资源规划是公司的“灵魂”，一个强大的公司必定有其精准、有效、科学的人力资源规划。爱趣公司目前在人力资源规划上几乎处于“零规划”的状态，但是制定人力资源规划必定需要具有科学性，准确性，才能帮助企业战略目标的实现。

对于管理者来说，制定人力资源规划就是一次对“家”的全面整理、了解，才能使管理者心中有数，跟随着外界环境的变化快速转变人力资源配置。

　　5.2完善招聘管理制度

为了提高招聘的质量，吸引高质量人才加入公司，人事部人员在实行招聘工作时，应熟悉招聘岗位的岗位分析，操作流程以及所需岗位的人员素质要求，制作标准的岗位说明书，从而可以迅速的开展工作。

反观过去公司这一年的招聘情况，有很多职位招聘的周期偏长，可以发现出是因为没有制定好岗位的工作内容、职务范围以及任职资格，所以导致了招聘员工的时间过长，效率过低，消耗过大，结果还不一定能招到满意的人员。

制定系统科学的招聘系统：

对招聘制度进行完善，主要对招聘岗位、职位要求、招聘信息的内容和渠道、招聘人员、费用的预算等相关的信息进行制度，先要制定出系统科学的招聘系统，根据企业自身的发展战略，按照岗位特点进行选拔人才。为了招聘更加高效，可以对将招聘岗位、发布的渠道、面试的手段和方法、背景调查、招聘工作的评估、员工后续情况跟踪等方面进一步规范。不一定所有的人员都在网络渠道招聘，可以在人才市场、第三方进行合作，就如面试手段要不同区分，技术人员可以通过特有的电脑操作技术进行面试。

制定科学的岗位规范和工作说明书：

对工作任务、职责权限，劳动关系等相关的内容进行收集研究，进而制定出岗位规范和工作说明书。这一步是很重要的，让每个入职的员工都知道自己该在哪方面进行下手，根据不同的岗位要有不同的岗位规范，可以和岗位的员工进行探讨交流。

　　5.3选择正确的招聘人员

爱趣公司因为人事部的员工专业化不高，所以就要考虑应聘人员的个性特点，知识能级等进行选择面试者，要进一步的提高招聘人员的综合素质，才能吸引优质人才，提高员工入职率。

可以对招聘人员进行专业化的培训，将招聘人员的招聘质量提升，这是必要的一点，可以对仪表、交谈语气、面试技巧、招聘的流程、企业文化、提问方式等方面进行培训，招聘人员是对外代表着公司的形象，是企业吸引人才入职公司的决定因素之一；可以安排与空缺职位相关的部门或专业人士，特别是技术部门的岗位，因为人事部门招聘的时候缺乏其他部门的专业知识，对岗位所需的技术水平不了解，在招聘中也不能很好的认识到应聘者的能力，无法做出判断，所以在招聘专业性人才的时候，可以增加与具有专业知识的人员一起进行面试。

　　5.4优化招聘渠道

企业的招聘渠道过于单一是个明显的劣势，在这个经济发展迅速的市场，没有很好的抓住人才就是在选择“慢性自杀”，人才是定义公司是否能够快速发展的必要条件之一。

一个好的渠道应具备一下几个特征：

第一：招聘渠道的选择可以使企业完成招聘的目标，具备及时性和准确性；

第二：招聘渠道在进行招聘时，企业在招聘时所花费的成本较低，具有经济性；

第三：在选择渠道时，渠道符合所招聘人员的实际情况，操作性比较强。

所以，爱趣公司不能只单单在网络招聘这一招聘渠道上选拔人才，虽然网络招聘时适用于中小型企业，覆盖范围较广，信息量大，但是还是需要其他招聘渠道进行补充。首先，可以通过猎头公司，这种方法只能是补充，可以招聘到中高层的管理层，也可以通过猎头公司，寻找爱趣公司需要的主播。其次，可以在人力资源市场上寻找，比如需要技术性的技术部门员工，人力资源市场是一种比较简便的招聘，可以起到及时性的招聘，人才资源充足。最后，就是内部的自行招聘，这是一种准确有效的招聘方法，欣慰内部员工对公司比较熟悉，减少了因为刚来公司也迟迟不能融入到工作环境中，大大的提高了效率，而且内部招聘时资金最少，效率最高的，更加有针对性，可以起到激励作用。不过爱趣公司能通过内部招聘的岗位很少，只能是提供补充。

　　5.5招聘效果进行评估

要对每一次的招聘工作进行评估，进行总结、评估、改进，目的是为了通过对招聘环节的总结和评估，促使今后的招聘工作有所改进，提高招聘效率，降低成本，分清哪些部分该支出，那些不该支出浪费，该省还得省。而爱趣公司确实对招聘评估不重视，所以还是要重点进行招聘评估。招聘评估的作用：

检验招聘工作的有效性：根据预计招聘到的人数和实际招聘到的员工人数，可以分析出招聘数量是否满足原定计划。

招聘完成比公式：

招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。

降低招聘成本：在招聘结束后进行成本的计算，对招聘成本与招聘实际数量进行运算，看招聘目标是否达到原定计划。

检验招聘成果与方法的有效性：对招聘到的员工的工作绩效、工作能力、潜在能力进行评估，进而改进招聘方法。

　　第6章 总 结

员工招聘对企业长期发展是具有重大意义的。目前我国无论大企业还是中小企业，员工招聘都存在许多问题和误区，这是实际存在的问题，我们不能躲避问题，而是需要找出问题所在，对问题进行研究，进而得出相对有效的解决方法，从而有利于企业的发展和壮大。

本文运用国内外诸多学者的相关理论为基础，通过参加相关文献理论，对广州爱趣文化传媒有限公司现状进行分析，发现了爱趣公司存在的问题，针对公司现存问题，提出招聘存在的问题以及解决的对策，使企业改善员工招聘现状。

　　参考文献

[1]晁敏.员工招聘工作优化浅析——以钢铁企业为例[J].经济师,2019

[2]聂峰聂军涛.CE公司员工招聘对策探析[J].经济师,2017,(6):270,272

[3]王倩.浅析企业员工招聘存在的问题及对策[J].商场现代化,2019(19):65-66

[4]穆春畅.中小企业员工招聘风险研究[J].西部皮革,2018,40(10):52-53.

[5]胡晗 王滋怡 田嘉. 浅议电力企业员工的招聘与录用[J].人力资源管理，2017，（5）.

[6]赵薇 牛海燕. 影响生产企业人员招聘实施的因素及对策[J]. 企业改革与管理, 2019(01):71-72.

[7]马莉 陈丽.现代企业人力资源管理中的问题与对策[J].科学研讨, 2017,8(14).

[8]刘琳. 对企业员工招聘与配置过程的研究[J].中国管理信息化, 2016(02).

[9]戚小寒. 当前企业人才招聘问题与对策分析——以星巴克为例[J]. 智富时代, 2015(S2):2-2.

[10]陈艳萍. X中小学教师招聘制度探析——以内华达州瓦肖郡学区为例[J].《世界教育信息》2014年（14）.

[11]张北波,杨浩,戴思杰,卢玉.中小企业人员招聘中存在问题及解决办法[J].经营管理者,2019.

[12]Daykin Anne,Clement Clare,Gamble Carrol,Kearney Anna,Blazeby Jane,Clarke Mike,Lane J Athene,Shaw Alison. ‘Recruitment, recruitment, recruitment’ – the need for more focus on retention: a qualitative study of five trials.[J]. Trials,2018,19(1).

[13]Jeremy Tipper. How to increase diversitythrough your recruitmentpractices [J]. Industrial and CommercialTraining, 2007.

[14]https://baike.baidu.com/item/%E6%8B%9B%E8%81%98%E8%AF%84%E4%BC%B0

　　附录

广州爱趣文化传媒有限公司员工招聘调查问卷

您好！非常感谢您在百忙之中，抽时间参与本次的问卷调查。本人正在对广州爱趣文化传媒有限公司员工招聘进行课题研究，主要目的在于研究爱趣员工招聘问题，为保证课题研究真实性和科学性，请您根据您的实际情况填写改问卷。再一次衷心感谢您的支持！祝您身体健康！工作顺利！

1、您的性别？

A、男

B、女

2、您的年龄？

A、30岁以下

B、31岁以上

3、您现在所在的部门？

A、技术开发部

B、人事部

C、行政部

D、运营部

E、财务部

4、您的学历？

A、高中/中专

B、大专

C、本科

D、研究生

5、您入职的时间

A、一个月以下

B、一个月以上三个月以下

C、三个月以上六个月以下

D、六个月以上

6、您的专业与岗位是否匹配？

A、是

B、否

7、您现在的岗位是否有岗位规范和工作说明书？

A、是

B、否

8、您通过那些招聘渠道了解我们公司的

A、网络渠道（58同城、boss直聘等软件）

B、熟人介绍

C、人才市场

D、校园招聘

E、其他

9、您觉得您是否能适应这个岗位？

A、是

B、否

10、您认为公司最近的员工流失严重么？

A、是

B、否

11、您对现在的工作是否满意

A、是

B、否

企业员工招聘存在的问题与对策研究—以爱趣公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月7日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新