“双高计划”背景下高职院校高效行政管理队伍建设模式研究 ——以北京S职业学院为例

摘要

行政管理方法队伍建设是高职院校“双高计划”的主要内容。在高职院校的发展趋势中，行政管理方法队伍是决策高职院校品质、充分发挥特点的主要力量。要深刻认识加强高职院校行政队伍建设的必要性。现阶段在我国高职院校的行政管理方面获得了一些进度，但与此同时也具有一些问题。研究高职院校行政管理队伍建设模式，分析该管理模式的优缺点，并将其完善。

关键词：双高计划高职院校行政管理队伍建设

一、引言

目前，随着《国家职业教育改革实施方案》的颁布，高职院校正处于新的发展阶段。高职教育由规模扩大到内涵提升，高职院校都面临着提高素质、突出特色的基本任务。在这一过程中，提到了高职院校要提高教学质量、办出特色，就应自然而然地把教师队伍建设作为重点。这是毫无疑问的。因此，在高职教育改革与发展过程中，都加强了对师资的培养。各大高职院校在引进、培养、政策上都做了大量的工作，但却忽略了管理人员的问题。在高校发展过程中，关于这个问题的探讨很少，也没有什么具体的规划和措施。其实，在高职院校发展过程中，行政管理队伍的建设也是制约高职院校办学质量、办学特色的关键因素。[1]

剖析现阶段高职院校行政团队建设中存在的不足和缘故，强调存有总数不够、构造问题突出、专业化水平低、激励机制不健全、教师职业倦怠突出等突出问题，现行政策体系、行政工作质量牵制、管理方法意识等是牵制高等院校行政团队建设的首要缘故。因而，加强高等院校行政管理方法团队的专业化，创建合理的工资管理制度和考评激励机制，是加强高校行政管理队伍建设的必要措施。本文通过研究北京S职业学院行政管理队伍建设模式，对于存在的种种不足与缺陷，进行补充与完善。[2]

二、高职院校行政管理队伍在“双高”建设中的地位

（一）“双高计划”

“双高”计划，这是中华人民共和国xxx和中国xxx共同制定的重大政策，创办中国特色、世界水平的高职院校，是推进中国教育现代化的重要举措。[3]

职业技术学院实施“双高计划”有何意义？简而言之，这种方案的实施，就是让被纳入其中的高职院校，为我国的职业教育改革和发展指明方向，为培养更多的高质量技术和技能人才做出榜样，使我国的高等职业教育真正为国家的发展、为地方经济社会的发展做出人才培养贡献。

随着高等应用技术人员短缺的加剧，国家加大了对高职院校的支持力度，并一再强调要大力发展高职教育。然而，在填报高校的过程中，部分学生和家长对高职院校的关注程度较低，对被列入“双高计划”的高职院校也缺乏足够的了解。一些高中毕业生更倾向于选择复读而非高等职业院校。在这个时代的发展趋势下，高职院校应该受到部分考生和家长的关注。另外，300分到400分的学生，如果他们没有毅力考上大学，那还不如去找一所很好的高职院校，把自己的专业技能掌握在自己的手中。从这一意义上讲，“双高计划”实际上是推动高职教育从内到外全面推进内涵提升的一个新起点。

（二）“双高计划”下高职院校行政管理队伍建设的重要性

在“双高计划”的实施中，应进一步加大对高等职业技术人员的培训力度。“双高计划”的实施主要包括：明确办学目标、制订人才培养方案、强化教师队伍、强化学校软、硬件等。[2]高等职业技术学院的办学宗旨是培养人才，以教学为中心，但不应忽视其管理。行政管理是高职院校的一项重要工作，其作用是组织、指挥、决策、协调、管理和服务。行政管理人员的管理水平、工作状态和管理效能，将直接影响到学校的教学水平和办学效益，而教育和教学工作的健康运行是确保高等职业院校质量和特色的重要保障。[4]

伴随着职业技术学校的快速发展趋势，工学结合的人才培养模式不断深入，与经济发展的关联日益密切，社会发展对高职就业能力的持续期待。这给高等职业院校的行政管理产生了新的挑战。高职院校要依据自己特性联系实际，适合高职学校，发展得迅速，为时代培育大量的高级技术人才。根据时间、空间、信息等各因素的协作融洽运行，推动高职院校的XX部门领导干部和行政管理的专业化、现代化是高职院校应当高度重视的事儿。[5]

三、北京S职业学院行政管理队伍建设案例分析

（一）北京S职业学院行政管理队伍结构

为了提升高职院校的发展实力，教育部已经发布了“双高计划”院校的建设名单，全国有97所顶尖职业技术学院和大学入选，其中，北京至少有3所顶尖职业技术院校入选了“双高计划”的A档和B档层次的院校，其中包括北京S职业学院。

高职院校的队伍数量呈现出失衡的状况。行政管理人员和工勤人员的人数相结合，使行政人员人数普遍增多，有些甚至达到了专任人数，机构臃肿、效率低下，成为高职院校发展的负担。北京S职业院校现有教职工854人，其中专任教师529人。具有正高级专业技术职务人员36人，副高级专业技术职务人员214人；具有硕士学位人员488人、博士学位人员90人。全国优秀教师5人，北京市优秀教师21人，北京高校学术创新人才、青年拔尖人才4人，北京市教学名师16人、职教名师4人、高创名师1人。拥有国家级教学团队1个、市级优秀教学团队10个。

从数据中我们可以了解该校具有正高级专业技术职务人员有些短缺，专业技术人员远远少于其他教务人员，该校专业化水平还需要进一步提升，需大量引进专业技术教师资源。要强化行政人员的角色定位，使其朝着专业化方向发展。同时，要加强对师生的细心服务，主动学习先进的管理理念，不断创新管理方法，优化服务模式，提升工作效率，促进各项工作的顺利进行。[6]

“双高计划”的重要发展战略的实施，给学校带来了巨大的好处，但也给学校的工作带来了更多的压力。要实现这些目标，必须要有大量的基础。因此，学校的管理人员短缺，经常加班是很正常的事情。同时，“学非所用”的情况比较严重，学历、专业结构和年龄结构普遍不够科学，许多基层工作人员所学的专业不是职业教育，也不是高等教育。

（二）北京S职业学院行政管理队伍素质结构

2020年5月8日，市委第一巡视组向北京S职业学院党委反馈巡视意见。在学校党委的统一部署下，经过全校共同努力，整改工作取得重要阶段性成效。学校党委提出的73项整改措施，已完成60项,形成的制度机制将在未来工作中长期坚持；13项整改措施已基本完成，正在按计划有序推进。制度建设方面，已新制定制度25个、修订制度13个。部分教职工（包括思想政治课程教师）对党的基本知识概念不清的问题整改情况，学校缺乏高水平的科技创新平台，科研成果产出不足的问题整改情况等等问题。

整体来看，他们的专业素质较低，知识结构也不够合理。当前，高职院校的行政干部多为原校转岗、转业、随迁等，构成较为复杂，学历水平较低。由于职业背景多样，高职院校一般都没有相应的培训和提高方案，目前，我国高职院校管理人员普遍素质偏低，对高职人才培养的理念、目标、先进的管理理念、现代管理岗位的知识结构等方面存在着诸多问题。[7]高职院校注重职称评定与职业发展，但对行政人员的培养却没有给予足够的关注。高职院校的管理人才的教学和科研能力比较薄弱，加之各大院校对他们的教学、科研、职称的评价都有严格的要求，使他们在提高自己的专业技能上遇到了一些困难；另一方面，由于官僚体制的特殊性，以及行政职务的制约，使其在职务上的晋升很难，甚至于没有升迁的机会和希望。这会使他们在工作中产生消极的情绪，进而失去工作的动力，进而造成工作的干涸。

（三）北京S职业学院行政管理队伍管理措施

2021年，北京S职业技术学院以科学谋划“十四五”发展规划为契机，进一步明确了未来发展思路、重点任务和战略举措，制定了“三步走”发展战略，第一步就是到2025年完成“双高计划”第一周期建设任务，关键办学指标达到全国领先水平，保持在全国高职院校第一阵营；第二步是到2035年，成为中国职业教育的标杆院校，形成一定的国际影响力，基本建成标准、中国特色、世界知名的高等职业学院；第三步是到2050年，国际影响力全面提升，办学声誉获得世界公认，全面建成首善标准、中国特色、世界一流的高等职业学院。

该校于3月份召开了2022年工作部署会，回顾总结2021年工作，研究部署2022年工作。学校院长在会上讲话，部署工作并提出要求。回顾总结了学校2021年工作，他强调，2022年是实施“十四五”规划承上启下的重要之年，也是该校申办职教本科、推进“双高”“特高”建设的关键之年。做好今年工作，要坚持“强化党建引领，以高质量党建引领事业高质量发展”一条主线，抓住“落实立德树人根本任务，构建高质量人才培养体系”一个根本，办好“高质量推进职业本科学校申报和双高、特高建设”两件大事，聚焦“推进人事制度改革、持续深化产教融合与校企合作、大力开展社会培训、大力推进国际化办学、加强重点工程项目建设”五项任务，高质量推进学校内涵建设，强化“推进依法治校、加强内控管理、提升信息化水平、加强校园文化建设、加强校园安全稳定工作、精准有效做好疫情防控”六项保障，不断提升学校治理效能和服务保障水平。他强调，全校上下要切实提高站位，强化责任落实，坚持统筹推进，奋力谱写学校高质量发展新篇章。

全体教职工要增强危机感、紧迫感、责任感、使命感，发扬开拓创新、敢于担当的精神，在思想和行动上跟上节奏，跟上步伐，不断提升自身素质和能力，提升治理效能，不断创新体制机制，凝聚智慧和力量，形成干事创业的良好氛围、和谐稳定的大好局面和推进事业发展的良好态势。

学校提出坚定发展高层次、高质量职业教育的信心和决心，持之以恒严抓教风学风，进一步推进内部管理体制改革，加强学生教育管理，加强校园文化建设。并且强调指出：一、行政管理队伍要充分认清当前新形势。针对发现问题的现象，深刻剖析其内在原因，以警示大家。二、要严格执行政策法规。要加强学习，掌握标准，熟记流程，严格程序，加强对项目的监督和绩效考核。三、要认真落实廉政责任。严格履行一岗双责，增强责任意识。四、要确保项目高标准按期完成。通过专项的实施，不断提升学校师资队伍建设整体水平。

该校现任领导包括党委XX、党委常委、纪委XX、党委常委、副院长等，每人负责的主管部门大多都超出六七个，所投入的工作精力很分散，很难做到精益求精。行政机关的实际工作岗位数量较少，而行政人员和教师等专业技术人员在发展前景、收入和待遇方面存在较大的差异。年轻、高学历、高职称的人才不愿意做行政工作。管理层中的“希望”两个肩膀上的工作人员太多，要把所有的精力都集中在管理上是很困难的。一些行政职务没有职称，没有相应的薪酬和发展空间，在一定程度上影响了学校的管理和教学质量。

由于我国高等职业技术学院实施“双高计划”的时间较短，管理和运作机制尚处于建立和健全的阶段，加之其自身的实践经验不足。部分行政政策既考虑各方的利益，又存在着实施不到位等问题。并且会产生消极的效果，从而对管理团队产生不良的影响。高职院校“教学中心”地位的建立，在认识和实施上存在着一定的偏差，在客观上加重了“重教而不管”的状况，并使教师队伍的不稳定状况进一步恶化。

四、如何加强我国高职院校行政管理队伍建设

从现在的情形看来，在我国高职院校行政工作的改革创新空间依然非常大，高职院校行政改革的根本宗旨是创建有效的组织架构。要确立高职院校的行政改革总体目标是服务于教育科学研究。[8]形成一个充满着人性化管理体制的形态。本人对此有下列几部分的提议：

（一）树立科学的高职教育管理理念

职业教育已经进入了一个新的发展阶段，高职院校的发展，需要更多的勇气和智慧。在这条发展的道路上，教师队伍的素质、管理水平的提高是推动高职院校发展的关键因素。逐步消除“编制”的制约，以XX的政策导向为主，从战略定位、特色、模式、资源投入等几个方面对高职院校进行全方位的管理和人事管理，使各高职院校可以根据现代大学管理的需要合理确定人员需求数量，并设计合理的机制进行高效的现代人力资源管理。

要强化学校管理，就要树立科学的管理理念。在高职教育中，教师的教学科研与管理工作具有十分重要的意义。一所高职院校如果没有一支优秀的组织、协调、服务的队伍，是很难培养出优秀的人才的。高职院校要想达到高级的教育水平，就必须要有一流的组织与管理。[5]

（二）建立规范的岗位管理机制

当前我国高职院校教师队伍建设存在诸多问题，其中一个重要原因就是缺乏清晰、合理的岗位职责。在许多情形下，通常只能被看作是一个行政级别，职务职责、工作目标、工作需求和工作流程等都没有清晰的界定。为此，要建设一个具有较强的行政管理能力的高素质人才队伍，把”双高计划”下高职院校的运营定位作为战略，就应以构建适应现实的现代人事管理体制为目标，建立规范的岗位管理体系和工作机制，定期、系统地整理各工作目标，有针对性地分析高职院校行政管理工作的特点，科学地设置岗位序列和相应的部门及岗位，规范地梳理各岗位。高等职业技术院校要建立完善的管理制度，实行分级管理，以提高职业技能为核心的科学绩效考核体系。

（三）加强职业化岗位培训

高职院校管理方面水准的条件取决于持续提高团队的专业化水准。要提升和加强内控管理，实现专业化，就务必基本建设一支高质量的专业化管理干部队伍。要深入推进高职院校行政人员的基本能力和工作水准，务必加强行政工作队伍的精英团队学习培训。高职院校行政部门队伍专业化是一种发展趋向。要采取一定的有效措施推动管理方法队伍专业化基本建设。为了更好地加强管理人力资源系统软件的管理方法集中学习和基本功训练，务必制订对应的制度或规章制度，激励管理方法党员干部融合做好本职工作进行实践活动科学研究。[9]

高职院校要构建以选拔为主导，以考评激励为方法的行政人员专业化发展趋势体制。第一,选拔行政管理人员要高度重视职业价值观和岗位理想的测量，注重职位特性，注重在职员工对知识体系、个人的行为习惯，实行以人民为中心的选拔制度，寻找真正热爱工作的人。第二，根据自己的工作需要，建立以培养为核心的人才培养体系，系统地提升行政管理人员的专业能力，让更多的人成为真正的专业化人士。

（四）构建行政管理队伍的绩效与薪酬管理体系

激励是人力资源管理的核心内容，它的激励方式包括物质激励、精神激励、知人善用、奖惩优劣等。因此，要做到奖惩分明，就要建立起一套科学的业绩评价制度，以及一套合理的工资分配制度。同时，实行弹性工资模型，加强年终考评与报酬的相关性，通过健全薪酬与奖励与惩罚机制，强化员工的激励作用，完善高职院校内部福利体系，强化内部薪酬激励机制。通过合理设置管理岗位，明确岗位职责，建立科学的评价和激励机制，使具有职业理想和职业能力的人才能实现职业生涯的职业发展，并得到合理的报酬。既要有实际的物质奖励，又要加强思想上的指导，要树立典型，要起到模范带头作用。

此外，在整个团队建设中，都要加强对老师的精神激励，消除他们在工作中的顾虑，使他们在工作中团结协作。领导干部要对下属多加关心，要充分地尊重和信赖，在重大任务面前要起到带头的表率和敢于承担的领导作用。

（五）建立轮岗流动机制，营造良好生态

工作耗尽的一个重要因素，就是对工作失去了兴趣。尤其是在一些部门，由于管理人员的短缺，工作压力大，工作量大，再加上工作内容缺乏创新性、晋升途径不明等原因，在一个单位工作的时间越长，工作的压力就会越大。所以，无论是从个人发展或工作实践上，都可以建立一套有规律的定期轮流机制，以促进员工的工作积极性和创造性。要充分利用各部门经理的能力和潜能，通过轮岗、培训、晋升等方式，让他们在各个岗位上获得锻炼，并寻找自己的舞台和空间，从而满足他们自身的成长、归属和成就需要。

同时，要充分认识到，高职院校基层行政队伍的建设是一个长期的、系统的工程，要从战略高度关注行政队伍的建设，大力推进行政队伍专业化和职业化，注重生态环境的优化。所以，要强化高职院校的行政管理队伍，必须要进行舆论引导，要形成良好的工作氛围，要对社会上的一些不良现象进行批评和整顿，要有一定的物质和精神上的奖励。[10]

参考文献

[1] 高志研.“双高计划”引领新时代职业教育高质量发展[N].中国教育报,2019,4-9.

[2]文菲斐.“双高计划”背景下高职院校行政管理队伍建设问题与对策[J].人才资源开发, 2021(15):46-48.

[3] 张苏倩.“双高计划”背景下基于大数据的高校思政工作创新探析[J].财富时代,2021(02): 105-106.

[4]吴一鸣.“双高计划”推动下高职院校发展的不变与变[J].教育与职业,2019(13):21-27.

[5] 林艺芳.高职院校行政管理队伍建设的探讨[J].邯郸职业技术学院学不能报,2010, 23(03):70-72.

[6]尹虔颀,陈菲,黎红中,吴贵生.我国高校行政管理队伍建设机制构建——以新加坡南洋理工大学为例[J].江淮论坛,2017(06):49-53.

[7]黄洁琦.高职院校行政管理人员职业素养的培育与提升[J].产业与科技论坛,2015,14(07):255-256.

[8] 陈晨.浅析高校行政管理的问题与对策[J].现代营销(学苑版),2010(01):90.

[9] 赵艳芳.山西省高校用人机制创新研究[D].山西财经大学,2015.

[10]刘建龙.高校管理干部队伍建设的政策机制研究[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2016,13(03):149-150.

致谢

行文至此，落笔为终，也意味着我的大学生涯到此结束。始于2018年金秋，终于2022年盛夏。目光所及皆是回忆。纵有万般不舍，但仍心存感激，感谢母校的培育与关怀。桃李不言，下自成蹊。感谢我大学的所有老师。在我撰写论文的过程中，每一部分都离不开我论文的指导老师的指导和帮助。在疫情期间我的所有老师关心我们，为我们进行职业规划，让我能得以有所目标。

平生感知己，恰同学少年，风华正茂。怀着真挚的心感谢我的好朋友李汶桧，每次在我焦虑难过时都会耐心开导我，她就是我平凡生命中遇到的一束光。感谢四年以来对我的宽容和关怀，陪我熬过很多艰难的时期。任何时候都坚定不移的站在我的身后，做我坚强的后盾，成为我最重要的人。在大学期间，也结交了一些志同道合的朋友，和大家在一起的时光，成为我记忆中珍贵的时光。感谢相遇。愿我们既有前程可奔赴，亦有岁月可回首。

人们都说越长大离家越远，不能常伴父母身边。求学之路并没有想象中容易，感谢父母的支持，我才能变为更好的自己，才能在前进的道路上越走越远。养育之恩，无以为报，只想不断努力成为他们的骄傲，祝愿他们身体健康，平安幸福！

山水相逢，终会离别，言辞有尽，感谢相遇，吉林师范大学，我们后会有期！