民办高校教师激励机制的现状与其优化策略的研究

内 容 摘 要

教师作为民办高校增强综合实力的主要执行者，其工作积极性直接影响民办高校的发展进度。然而现阶段，教师的工作积极性不高以及教师流失的形式相当严峻，因此，必须进行对民办高校教师激励机制的现状研究，探索关于优化民办高校教师激励机制的相关策略。

本文基于需要层次理论、双因素理论以及教师赋权增能理论对民办高校教师激励机制进行研究，研究发现民办高校主要在在薪酬、考核体系以及晋升制度等激励方面存在问题，主要是民办高校的薪酬水平缺乏竞争力、民办高校的考核制度和培训制度缺少完善性和民办高校的晋升制度缺乏科学性的原因。最后提出了民办高校可以通过增加对民办高校教师各项需要的了解；建立具有竞争力的薪酬制度，设立科学的物质激励机制；坚持物质激励和精神激励相互结合的激励方式；建设丰富的精神激励机制，注重对教师的培养这四个方面对激励机制进行优化。

关键词：民办高校；教师；激励；激励机制

一、绪 论

（一）研究依据和意义

民办高校经过不断的发展，现已过了增加教学项目和扩大教学范围来提升自身竞争力的阶段，在现阶段，只有不断提高师资力量等方式来提高竞争力，争取在众多的民办高校中脱颖而出，获得更长远的发展（满杨，2014）。教师作为民办高校学识传播和科研实践的一大主体，是民办高校获得长远发展的动力。增强对师资队伍的建设是建立高品质、具有品牌特色高校的重要途径。

从民办高校发展的过程中可以发现，民办高校教师具有归属感不强烈，人员流失率较高，工作积极性较低等特点，这对增强师资力量是十分不利的现象。在我国，公办院校和民办院校的政策环境具有十分明显的差距，对于民办高校，政策方针等尚未落实到实处。同时，社会对民办高校的认可度也处于一个较低的位置,而且我国民办高校发展的方式多种多样，对于教师的管理政策和激励机制也各具特点,从整体来看，教师激励机制的不完善是造成优秀教师人才流失、归属感不强烈和工作积极性不高的重要原因。因此，民办高校对于改善自身内在的问题，营造出一个能够激发民办教师提高工作积极性的环境氛围，提高民办教师的地位，激发民办教师的创造力，制订并完善教师激励制度，是民办高校需要思考的问题。

对教师激励机制的深入钻研，可以有效提高民办高校的办学质量，教师激励机制的完善也有利于高校教师队伍的稳定，有利于降低优秀教师人才流失率。而且，完善激励机制的建设，不仅可以有效提高教师的工作积极性，还可以有效地增强教师在高校中的认同感。完善民办高校教师激励机制有利于提高民办高校自身的竞争力，有利于民办高校树立正确的选人用人理念。

（二）研究目的

近年来，在XX的相关政策中，对民办高校教师激励的问题的侧重比率越来越高，对提高教师工作积极性也有着基础性的作用。因此，本研究将对民办高校教师激励机制现状进行深入分析，思索民办高校教师激励机制所存在的有待改进的地方，并找出问题的缘由。本次研究主要通过文献查阅和问卷调查等研究方法，对民办高校教师激励机制进行调研，获取与民办高校教师机制本身存在的不足有关的数据说明，以及因为外在环境而导致教师激励机制无法有效实施的原因，制定相关的问卷问题，运用相对科学的分析方法，解决教师激励机制的现状问题。本次研究希望可以通过科学而又有效的分析方法，对现状进行具体问题具体分析，运用相关的理论对一些潜在的问题原因进行探索。本研究将会通过具体的分析以及进一步的探索，对优化民办高校教师激励机制提出相对有针对性的对策和建议。

（三）技术路径

图1-1技术路径

二、文献综述

（一）激励的定义

激励最早起源于心理学，是心理学中的概念，随着管理学科对其的需要，现在激励被广泛应用于管理学、组织行为学和人力资源学这些学科的重要领域，作为其研究对象和内容。激励在管理学方面的定义，是指通过各种有效的途径和方法充分调动组织员工的创造性和积极性，以此来激发员工的工作动机，最终实现组织目标（沈怿宁，2005）。在组织行为学中激励却有更深层的含义，激励在组织行为学中的定义，是由X斯蒂芬·P・罗宾斯教授提出的，他将激励定义为一个过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度（孙建敏，李原，1998）。在组织行为学中激励主要是驱动人的个体追求，促使个体拥有一股内在动力朝着目标努力，激发个体的内驱力以及调动积极性的一个心理活动过程（杨文士，张雁，1994）。

综合上述的理念，激励作为人力资源管理的一个重要问题，它的研究受到了从事激励研究的学者以及企业的管理者的高度重视。在工作中，管理者必须充分利用激励的作用，营造一种激励的环境，促进员工提高工作效率完成组织目标。如果管理者忽视了激励的作用，企业员工的工作效率以及组织目标的完成将会长期处于一个低效率的境地，也会导致优秀人才的流失，慢慢会破坏企业的运行。

（二）激励的相关理论

1.需要层次理论

在上世纪四十年代初，人类的基本需求主要由五个方面的需求组成，分别是生理、安全、社会、尊重以及自我实现。经过不断深入的研究后，这五个基本需求新增加了情感、求知、审美和归属等四个方面的需求。马斯洛认为，需求并不是一成不变的，当人的某一个层次的需要得到满足后，他的行为都是受到内在潜意识的支配，接下来的不竭动力就是向着追求更高一个层次的需要不断前进，由此可见，必须遵循人类个体的需要具有相对优势以及先后划分的特征，而且所采取的激励方式也应该随着不同的发展程度的变化而变化。

到了上世纪六十年代末，新的人本主义需要理论开始出现了。与四十年代初的五个基本需求不同，新的人本主义需要理论主要由三个方面的需求组成，分别是生存、成长和关系。该理论主要是对上世纪四十年代初的马斯洛需要理论作了进一步地补充。人本主义需要理论与马斯洛需要理论在对需要进行分类的方面其实存在着比较明显的差异。人本主义需要理论认为一个人的需要应该与个人的因素有极大的关系，一个人极有可能存在着几种并不冲突的需要，最重要的是该理论认为需要不一定是有层次性的逐渐上升的，当一个人的较高层次的需要如果得不到满足，他就会继续转向原本较低层次的需要。而马斯洛需要理论认为一个人的需要是由低从层次向高层次逐步满足的。而且人本主义需要理论的正确性被现代社会的基本状况进行了充分的验证。

2.需要层次理论

对西方管理学具有极大的影响，传播范围也相当广泛。该理论以人为本，通过分析个人的多种基本需要，将人的需要进行区分，把人的需要当成一个完整的系统进行分析探索研究，直接指出了人的需要高低层次的关系。同时，这个理论也充分展示了对人的尊重，而且强调了需要在调动人的积极性以及对人的行为的引导上的重要作用，也就是说明为了促使激励机制在范围之内发挥真的作用，在对教师进行激励时应该积极满足教师的需求。所以激励机制的根本要求就是满足教师的基本需求，只有满足教师的需求，才可以有效地发挥激励机制的作用。并且为了保证激励机制显现的效果，构建时必须注重教师的中期以及长期的发展与规划。如果激励机制忽视了以人为本这个核心，那么激励机制将无法发挥出它真正的效果。

3.双因素理论

双因素理论，即激励—保健理论，X心理学家赫茨伯格在对X匹兹堡地区的多家工商企业的会计师和工程师进行实地调查研究之后，在1959年出版的《工作激励》书籍中首次提出了双因素理论（朱小云，2014）。根据赫兹伯格的调查数据显示，造成员工在工作中满意的因素以及不满意的因素是不同的。造成员工在工作中满意的因素主要有六个方面，分别是：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长；而造成员工在工作中不满意的因素主要为工作环境与工作条件有关，分别为个体之间的关系、工作环境、工资、个体生活、监督以及政策与管理。同时，他也对此作了归纳，对于造成员工在工作中满意的因素，统称为“激励因素”；而造成员工在工作中不满意的因素则统称为“保健因素”。他认为并不是满足所有的需要得到就会发挥提高人的积极性的作用，只有满足那些激励因素的需要才会有效地提高人的积极性，但没有满足激励因素的需要时，只会产生极小的不满。所以激励因素不会导致不满意，只会使人产生满意。与其相反的是，如果保健因素没有得到充分的满足，就会使人出现消极的态度以及对工作产生不满。

赫兹伯格提出要通过两个方面来对员工进行激励：一方面，管理者要根据实际情况保证具有安全保障和适当收入，即保证拥有适当的保健因素；另一方面，管理者也要使员工取得认可和成就，创造一个激励的环境，即提供充足的激励因素。激励必须将人的基本需求、工作条件以及对人的精神鼓励进行充分利用，才能有效地提高人的积极性。民办高校的教师也不例外，当教师的物质需求逐步得到满足，他们就会提高自身对精神的需求，因此，激励机制必须结合物质以及精神两个层面，充分有效地发挥激励机制的作用。

教师赋权增能理论教师赋权增能，就是给教师赋予权利，增强效能，该理论在上世纪八十年代兴起，对教师专业的发展有着重要的影响。在九十年代末，教师赋权增能理论逐渐被我国港台地区的学术界所关注。随着深入推进教师教育改革的发展，以及国外教育的逐步渗透，我国大陆的学术界也逐步展开对教师赋权增能的研究。

关于教师赋权增能，不同的研究学者有着不同的理解。根据不同的理解，教师赋权增能的构成维度主要由四个类型组成，分别是专业自主权、参与决策权、专业发展权以及自我效能感。而这四个不同类型分别有着不同的意义与作用，专业自主权是最重要的权利；参与决策权是重要组成部分；专业发展权是每一个教师作为专业人员所必须具备的权利；自我效能感与其它三个都不同，其它三个要基于外部条件因素的保障才可以有效进行的，而自我效能感是在教师自身的影响力下进行赋权实现的。

专业自主权主要有四个不同的自主权组成，分别为科学研究自主权、指导和评价学生自主权、自我管理自主权以及教学自主权。参与决策权也可以细分为五类，分别为：学校发展的参与决策权、教学参与决策权、课程参与决策权、切身利益参与决策权以及学校相关事务参与决策权。教师专业发展权是教师作为专业人员所必须具备的权利，该权利主要是由参加进修或者培训、获得专业发展的环境以及参与专业发展的团体这三种权利构成。自我效能感由两大部分组成，分别是一般效能感和教学效能感是组成。自我效能感表达的是教师在面对学校正常工作以及教学任务的自信心，还有就是检验教师是否能够胜任学校工作的期望以及在面对教学过程中发生的事情时是否能够从容不迫地解决。

教师作为学校极其重要的组成部分，对学校的发展发挥着重要的作用。特别是民办高校的教师群体，更是处于一个不可或缺的位置。因此，民办高校的管理者应该更加重视激励机制对教师的作用，对教师进行鼓励，加大教师对学校事务的管理力度，提高教师的工作积极性以及增强教师的归属感，从而提升民办高校的管理水平以及激发教师的工作热情。通过增加教师对民办高校的管理，在符合教师意愿的程度上，更有利于民办高校制定公平以及合理的制度。

（三）国内外的研究现状

民办高校在不断发展的过程中，相关管理者和部分学者们关于民办高校的教师激励机制方面的研究也在不断进行中。关于民办高校的教师激励机制方面的研究，在国内和国外都进行着探索，并且在各方面都取得了一定的成果。但是由于每个国家的国情差异以及文化氛围的不同，各国得到的研究情况也不尽相同，所以有关激励机制方面的研究成果的适用性也需要进一步的思考和分析。

1.国外研究现状

在国外的研究当中，国外的学者主要是在激励机制的影响因素和教师个人层面两个方面进行研究。

GibbousR·Maprhy·K（1992）把高校教师的工作动机归纳为个人考虑、工作条件以及工作性质范畴内。Hamel·Heene（1994）就高校以及高校教师对社会福利的看法方面进行了研究，探讨了福利等薪酬内容对于激励高校教师的作用。同时，拉里·哈默尔（2004）的看法是，对于知识性型的员工，虽然金钱的激励作用很大，但是对他们来说更感兴趣的是具有挑战性的工作，因为挑战性的工作可以促进他们职业成长，所以，对于这类型的员工要以工作成就和职业成长层面的方式对他们加强激励，而不能以金钱激励的方式为主。

2.国内研究现状

和西方的国家相比，我国的民办高校起步相对来说是比较晚的，在办学经验方面以及综合实力方面都存在着比较大的差距。因此，我国学术界在进行民办高校教师的激励机制问题研究时主要都是基于西方激励理论而进行的。在最近的几年里，社会对激励机制越来越重视，也促进了学术届对激励机制方面问题研究的增加。诸多管理者和学者基于相关激励理论以及高校教师为主体等方面展开了对民办高校教师激励制度方面的分析和研究。

赖寒（2013）在其文献《双因素理论在民办高校管理中的应用》中基于当前民办高校对管理教师出现的问题，在深入了解赫茨伯格的双因素理论后，并把此理论作为指导，试着探求激励民办教师的激励以及保健因素。

魏东婷（2015）在其《民办高校薪酬激励探讨》中认为：当前的招生方面面临着巨大的压力，生源也越来越紧张，民办高校应该着手思考如何通过激励制度来最大程度地调动教师的工作积极性，通过提高教师整体实力的方式来提升学校的综合实力，以应对竞争日益激烈的生源问题。

蔡琼（2015）在其文献《民办高校教师激励机制存在问题及其对策研究》中，提出应该以教师职业规划为切入点，积极完善高校教师绩效考核体系，健全其培训制度。

白燕奇（2013）在文献《基于心理契约的民办高校教师激励机制优化策略》中表明，构建基于心理契约理论的激励模型是教师和学校协同发展、实现共赢的必要措施。

三、研究对象与方法

（一）研究对象

本次的研究对象是民办高校的教师，主要是对民办高校教师的激励机制现状进行研究分析。通过对民办高校教师的队伍基本情况、工作满意度以及需求情况等各要素进行数据收集与分析，归纳总结出民办高校教师激励机制存在的问题，并且对问题的缘由进行分析。最后，根据研究所得与现实情况，找出优化民办高校教师激励机制的深化改革的可行性方略。

（二）研究方法与工具

1.研究方法

一是文献查阅法。通过阅读国内相关的研究资料（书籍、论文和杂志等），对教师激励机制的理论基础进行归纳与总结，梳理现有的研究脉络，对国内关于教师激励机制的优劣不同之处进行思考；其次，查阅相关文献，了解国内的教师激励机制的建设现状、政策环境与制度环境，寻找民办高校教师激励机制的现状与其优化策略的研究的现实基础。

二是问卷调查法。通过以一份根据民办高校教师激励机制的现状所制定的调查表，通过分发或者邮寄给相关人员进行填写，然后对所填写的数据样本进行回收、整理、统计以及研究，从而得出相关结论。

2.研究工具

本次调查问卷涉及到了两个量表，分别是教师工作满意度量表和教师需求情况量表。在教师工作满意度量表中，参考洛克等人对工作满意度所做的分析，结合民办院校的实际情况，设计了工作满意度量表。该量表分为了四个维度，分别是薪酬福利，学校管理，个人发展和办公环境，一共有13题。题目的选项使用了“李克特五点量表法”，在数据表示方面，每个问题都设置了五个不同程度的选项，分别赋值为1、2、3、4、5。在教师需求情况量表中，根据阿尔德弗的ERG理论将教师的需要层次分为了三个维度，分别是生存需要，相互关系需要和成长发展需要，一共有14题。题目的选项使用了“李克特五点量表法”，在教师需求数据的表示方面，每个问题都设置了“很不重要”、“不重要”、“一般”、“重要”、“很重要”这个五个不同程度的选择性答案，五个选项就分别赋值为1、2、3、4、5。

表3-1问卷结构

（三）统计分析工具

本研究将会运用SPSS统计分析手段进行对调查结果的分析，使用SPSS.22软件，运用差异性检验的方法，通过T检验和F检验对问卷结果进行分析，利用分析结果对激励机制提出优化策略以保障激励机制的有效实施。

（四）研究假设

本次研究通过对民办高校教师队伍基本情况的调查，探求人口变量对于教师工作满意度以及教师需求情况的关系，企图通过差异性研究民办高校教师激励机制的现状和提出优化策略。本次研究通过网上发放问卷的方式，对民办高校教师进行问卷调查，得到实证数据，通过数据统计分析，深入探究人口变量与工作满意度变量和需求情况变量之间的差异性，验证“教师工作满意度变量和需求情况变量关于人口变量表现出显著性差异”这个假设。

（五）调研对象的基本情况

表3-2 调研对象基本情况

本次的调研对象为民办高校的教师，采用网上发放的方式，共发放问卷230份，实际回收问卷224份，经筛选剔除回答不全或选项一致的无效问卷后，整理统计有效问卷共计217份，有效率为94%满足本次研究所需。

四、民办高校教师激励机制的现状调查

（一）调查问卷的信效度检验

1.信度检验

表4-1 教师工作满意度、需求情况信度检验

从上表可知：各个维度以及工作满意度和需求情况的总分的信度系数值都大于0.8，因而说明研究数据信度质量很高，可用于进一步分析。

2.效度检验

表4-2 KMO 和 Bartlett 检验

使用KMO和Bartlett检验进行效度验证，从上表可以看出：KMO值为0.952、0.953，KMO值大于0.8，表明数据的效度非常好。

（三）民办高校教师激励机制的现状调查及数据统计分析

1.工作满意度、需求情况的总体状况分析

该问卷把五个选项分别赋值为1、2、3、4、5，然后求出该维度的平均值。以中位数3为界限，各维度平均值高于中位数3为水平较高，反之为水平较低。具体的调查数据统计见下表4-3：

表4-3教师工作满意度及需求情况平均值数据

在表4-3中可以看出，教师对工作满意度总体满意度都是高水平的，但是在满意度水平的排名里，排名较后的两项分别是：一是个人发展，平均值都是3.61；二是薪酬福利，平均值为3.62。从表4-3中可以看出，教师对成长发展方面的需要是最高的，平均值是3.72。

由此可见，民办高校激励机制中的薪酬福利方面以及教师个人发展方面仍是有较大的改善空间的。所以民办高校在薪酬福利方面和个人发展方面尚有十分大的激励发展空间，需要民办高校完善一下自身的激励机制，满足教师的物质性需求以及提供更好的发展空间。同时成长发展需要是教师需要的主要需要，民办高校在对教师进行即利用该满足教师成长发展的需要，以此推动教师对工作的积极性，提高工作效率和增加工作热情。

将本文涉及到的“教师工作满意度”量表与“教师需求情况”量表分维度关于人口统计学变量进行差异性分析，不同维度关于“性别”进行比较时，选取独立样本t检验方法，关于“年龄”、“专业类别”、“最高学历”和“职称”进行差异性检验的时候，采取单因素方差分析的方法。得到如下所示的结果，结果以p<0.05表示有统计学意义。

2.教师工作满意度的人口统计学变量分析

（1）性别对教师工作满意度变量的T检验分析

从表4-4可以看出，工作满意度总分及各维度均未呈现性别差异，说明性别对其影响不明显。

表4-4工作满意度的性别差异检验

（2）年龄对教师工作满意度变量的单因素方差分析

从表4-5可以看出，薪酬福利（F=4.20，P<0.05）、学校管理（F=5.12，P<0.05）、个人发展（F=4.20，P<0.05）、工作环境（F=5.83，P<0.05）及工作满意度总分（F=5.26，P<0.05）关于年龄检验均表现出了显著差异，说明年龄对工作满意度的影响明显。通过进一步的LSD检验发现，在薪酬福利维度上，30岁以下的得分低于31~40岁和41~50岁的得分；对于学校管理、个人发展和工作满意度总分维度上，都是30岁以下的得分低于31~40岁、41~50岁和50岁以上的得分；在办公环境维度上， 30岁以下的得分低于31~40岁、41~50岁和50岁以上的得分，31~40岁的得分低于50岁以上的得分。

表4-5工作满意度的年龄差异检验

（3）专业类别对教师工作满意度变量的单因素方差分析

从表4-6可以看出，学校管理（F=4.10，P<0.05）、个人发展（F=3.63，P<0.05）及工作满意度总分（F=3.72，P<0.05）关于专业类别检验均表现出了显著差异，而薪酬福利、工作环境关于专业类别检验无显著差异，说明了学校管理、个人发展和工作满意度总分对其有明显影响，而薪酬福利和工作环境对其没有明显影响。通过进一步的LSD检验发现，在学校管理维度、个人发展维度和工作满意度总分上，都是文科的专业类别得分要低于理科的专业类别得分。

表4-6工作满意度的专业类别差异检验

（4）学历对教师工作满意度变量的单因素方差分析

从表4-7可以看出，薪酬福利、学校管理、个人发展、工作环境及工作满意度总分关于学历检验均未呈现显著差异说明学历对教师工作满意度没有明显影响。

表4-7工作满意度的学历差异检验

（5）职称对教师工作满意度变量的单因素方差分析

从表4-8可以看出，薪酬福利、学校管理、个人发展、工作环境及工作满意度总分关于职称检验均未呈现显著差异，说明教师的职称对教师工作满意度的影响不明显。

表4-8工作满意度的职称差异检验

教师需求情况的人口统计学变量分析（1）性别对教师需求情况变量的T检验分析

从表4-9可以看出，需求情况各维度及需求总分关于性别检验均未呈现出显著差异，说明性别对教师需求情况的影响不明显。

表4-9教师需求情况的性别差异检验

（2）年龄对教师需求情况变量的单因素方差分析

从表4-10可以看出，生存需要（F=4.64，P<0.05）、相互关系需要（F=2.83，P<0.05）及需求情况总分（F=3.39，P<0.05）关于年龄检验均表现出了显著差异，成长发展需要关于年龄检验没有表现显著差异，说明了年龄对教师需求情况总分、生存需要维度和相互关系需要维度具有明显的影响。通过进一步的LSD检验发现，在生存需要和相互关系需要维度上，都是30岁以下的年龄得分低于31~40岁、41~50岁和50岁以上的得分，31~40岁的得分低于50岁以上。

表4-10教师需求情况的年龄差异检验

（3）专业类别对教师需求情况变量的单因素方差分析

从表4-11可以看出，生存需要、相互关系需要、成长发展需要及需求情况总分关于专业类别检验均未呈现显著差异，说明专业类别对教师需求情况的影响不明显。

表4-11教师需求情况的专业类别差异检验

（4）学历对教师需求情况变量的单因素方差分析

从表4-12可以看出，生存需要（F=4.21，P<0.05）、成长发展需要（F=3.42，P<0.05）及需求情况总分（F=3.11，P<0.05）关于学历检验均呈现显著差异，相互关系需要在各个学历上未呈现显著差异，说明了学历对生存需要、成长发展需要及需求情况总分具有明显影响。通过进一步的LSD检验发现，在生存需要维度、成长发展需要维度及需求情况总分上，都是本科及以下的学历得分低于硕士研究生的得分。

表4-12教师需求情况的学历差异检验

（5）职称对教师需求情况变量的单因素方差分析

从表4-13可以看出，生存需要（F=2.98，P<0.05）关于职称检验呈现显著差异，相互关系需要、成长发展需要、需求情况总分在各职称上未呈现显著差异，说明职称对教师的生存需要具有明显影响，但是由于职称这一个维度中，教授职称的样本数为1，所以无法进行LSD事后检验。

表4-13教师需求情况的职称差异检验

五、民办高校教师激励机制出现的问题及原因分析

（一）民办高校教师激励机制出现的问题

1.民办高校教师的工作积极性不高

从教师工作满意度平均值的调查数据可以发现，在薪酬福利方面的满意度都是比较低的，这反映了民办高校对利用薪酬福利激励这个激励方式的利用尚未充分。作为消除教师情绪不满的保健因素，一份合适的薪酬也是教师最基本的生存需要和安全需要。合理的薪酬是体现教师勤劳付出的劳动价值，也是反映教师的社会价值。

由于教师薪酬的涨幅是十分小的，教师的薪酬结构主要是由基本工资、绩效工资、职称、校龄和学历等因素决定的，但是职称、校龄以及学历等静态因素对薪酬涨幅的影响是十分小的，涨幅的出现主要是根据绩效工资的增加。因此，教师为了能得到更多的薪酬，就会不断地增加课时，导致超负荷上课，精神状态差以及课堂质量不过关的现象。而现在，大部分高校都会限制课时的安排，所以在薪酬方面，更加无法显现激励的作用。

2.民办高校教师的考核制度模式落后

教师考核其实是对教师业绩的认可以及评定，具有较强的激励作用，但调查数据显示，民办高校的教师考核体系还没有达到合理以及公平。

目前民办高校的考核体系都是有由高校内部决定的，受到高校领导想法的影响，因此并没有建立出一套标准的考核体系。无论教师的水平如何，大家采用的都是同一套的考核体系，缺乏个性化以及针对性；同时考核结果受到主观影响较大，容易受到个人主观意识引导的影响，导致容易出现考核结果的不公平的现象；而且考核的过程都是全封闭式的，缺乏公开性以及参与性。考核体系在一系列问题的干扰下并没有发挥其作用，也没有显现出对教师的激励作用。

3.民办高校教师的晋升制度模式化

民办高校的教师都是具有较高学历的人群，较高学历的教师重视的不只是收入，更是他们自身价值的实现以及发展前景和社会地位的提升。

但是学校的晋升制度看重的是教师的科研成果以及教学课时的数量，但是主要还是围绕着教师发表论文的数量和等级这一个重要要素。学校的晋升制度都忽略了教学内容、方法、效果以及科研成果的实际教学意义方面。即使学校晋升制度的考核内容主要是工作年限、学历高低、外语水平、计算机应用水平以及科研成果，但是也缺乏把教师的实验技能和工作表现列为参考指标，也忽视了教师年龄、性别和个性特征等基本情况的影响。由于晋升制度的现存问题，导致晋升制度无法达到激励的效果。

（二）民办高校教师激励机制问题的原因分析

1.民办高校的薪酬水平缺乏竞争力

与公办高校不一样的是，民办高校的办学经费一般都是由校企单位的收入和学生的学费组成的，所以要比公办学校的薪资水平要低以及更加不稳定。在学校的办学初期，学校会更注重学校规模的扩大，所以往往会忽略教师的薪酬方面导致民办高校教师的薪酬水平处于一个不科学的环境中。

由上述的统计分析中可以看到，30岁以下的调查样本占总百分比的17.51%，但是年龄段处于30岁以下在薪酬福利维度方面的满意度得分是最低的，并且在生存需要维度的需求得分是最高的，因为这个年龄正是肩负着家庭的经济压力和责任的时间段，面对工作的薪酬水平缺乏竞争力的特点，教师就会丧失对工作的兴趣，对工作产生消极的态度，造成了工作积极性不高的现象。

2.民办高校的考核制度和培训制度缺少完善性

民办高校如果想要得到发展，除了要保证资金的投入，还需要保证自身师资力量的强大，但是民办高校由于发展的时间较短，对考核制度建立还处于一个初期阶段，也还没有建立一个完善的培训制度。

由上述的统计分析中可以发现，成长发展需要维度关于学历具有显著差异，说明了学历对成长发展需要具有明显影响。同时，本科及以下的学历所占比例为48.85%。民办高校的考核制度把教师的学历放在相当重要的位置，如果教师的学历没有达到考核的要求就会对教师进行转岗或者淘汰的的处理，忽视了教师教学水平和教学质量的重要性。同时，学校没有配套相关的培训制度，没法进行学历的提升，教师在得到考核情况反馈的时候没法在学校进行对自身能力水平的提高培训，培训制度尚未与考核制度相配套，导致考核结果的作用没有得到有效的发挥。

3.民办高校的晋升制度缺少科学性

民办高校急于扩大学校的规模，忽视了教师的职业发展规划，并且每个年龄阶段的教师都有不同的职业规划侧重点的。

由上述的统计可以看出，个人发展维度关于年龄表现出显著差异，说明年龄对于个人发展维度具有明显的影响，而且年龄段处于30岁以下在个人发展维度方面的满意度得分是最低的。该年龄段的教师正在慢慢对自己的职业未来发展进行规划，由于学校缺少完善的晋升制度，缺少对教师的晋升激励，导致教师在学校看不到自己的发展前景，失去了工作的信心和热情。

六、优化民办高校教师激励机制的策略

（一）增加对民办高校教师各项需要的了解

民办高校教师队伍是一个数量庞大的群体，不同类型的教师具有不同的需要层次。在民办高校教师的人口统计变量中，年龄在薪酬福利、学校管理、个人发展、办公环境、生存需要以及相互关系需要方面具有显著性差异，专业类别在学校管理方面以及个人发展方面具有显著性差异，学历在相互关系方面具有显著性差异，而职称在相互关系和成长发展需要方面具有显著性差异。因此民办高校需要对教师队伍进行有效分析，针对性地实行教师激励机制政策，促进激励资源的充分利用。

民办高校首先需要满足教师的物质需求，保证满足教师在生存需要方面的要求，提高教师的工资收入，保障教师的福利待遇；再次，民办高校需要满足教师个性张扬和创新的精神需求，增加人性化的服务，提高教师的主观能动性；然后，民办高校需要提供给教师一个能够施展自己才能的平台，实现自身的价值，提高社会地位，满足他们在尊重方面的需要；最后，民办高校可以通过增加教师参与学校事务管理，提高教师的归属感，在心理层面上给予教师慰藉。

（二）建立具有竞争力的薪酬制度，设立科学的物质激励机制

虽然马斯洛认为人最低层次的需要是物质方面的需要，但是人往往最重视的需要就是物质方面的需要。在上述的统计当中，薪酬福利对民办高校教师是具有很大的影响力的。换而言之，民办高校如果要降低教师的人才流失率就必须给教师提供合理的薪酬水平。建立一套完善的工资激励体系就是保证高校的师资力量的前提，民办高校必须满足教师正常合理的物质需求。

获得报酬是教师到民办高校就业最直接的的目的，薪酬对于教师来说不仅是一个金额，更是是衡量一个教师付出劳动价值的尺度。因此为了满足教师的物质需要，提供具有竞争力的薪酬水平是重要途径。薪酬不仅仅表现为工资，也表现在其他处罚性薪酬方面或者奖金、福利、补贴等方面。民办高校可以通过给教师提供交通补贴或者改善教师食堂等方式，以此激励老师更加投入工作，提高教师的工作积极性。

一套完善的工资激励体系需要科学的考核体系进行扶持，科学的考核体系是建立完善的薪酬体系的基础，其有利于教师进行自我改进和自我提升。民办高校需要明确现有的考核体系存在哪些问题，并且进行修改，促进考核体系发挥出真正的作用，提升教师的教学水平和自身能力。

（三）坚持物质激励和精神激励相互结合的激励方式

民办高校需要清楚认识物质需要和精神需要之间的联系。双因素理论中指出：物质需求得不到满足，就会产生不满情绪，但是要充分调动人的工作积极性，就必须需要进行精神方面的激励。从薪酬福利方面、个人发展方面、生存需要方面以及成长发展需要方面的数据可以看出，关于人口变量的数据都是具有显著性差异的。因此，民办高校需要坚持实行物质激励和精神激励相结合的激励方式。

物质激励可以有效满足教师在生存方面的需要，而精神激励可以满足教师在发展需要方面的需要。缺少精神激励，将会给民办高校带来发展阻碍，造成教师的消极和不进取的现象，从而带来高校的师资力量短缺不良后果。而精神激励可以促进教师实现自身的价值，满足教师的成长发展追求，还能满足教师的心理期望，提高教师的工作积极性，消除教师的职业倦怠感，保持教师在工作上的动力。物质激励和精神激励相结合，确保满足教师物质需要的同时，还可以有效地填补物质激励方面的空缺，达到激励效果的最佳状态，二者相互促进，缺一不可。

（四）建设丰富的精神激励机制，注重对教师的培养教师

作为民办高校的重要组成部分，对民办高校的发展具有重大推进作用，增加对教师的培养有利于民办高校增强师资力量，是对学校发展具有重要意义的一项措施。在个人发展方面以及成长发展需要方面的数据显示，教师对这两个方面的追求都是十分明显的。注重教师的培养需要民办高校引导教师制定职业规划，完善对教师的培训激励，注重对教师的参与激励，优化对教师的晋升激励机制。

引导教师制定职业规划可以给民办高校带来强大的师资力量，还可以给教师提供成长发展的阶梯。完善对教师的培训机制可以成立一个有利于提高自身科研能力的学术团体，营造一个良好的学术气氛，增加教师间积极的竞争力。注重对教师的参与激励应该给教师提供参与的权利和机会，发掘教师的潜能，结合教师的个性化，实现教师的人生价值。优化教师晋升激励机制需要充分调动教师的工作积极性，根据教师职务和学识水平结合教师的个人特征建立一套完整的职称晋升制度，激发教师的工作热情，更好地为民办高校服务。

七、结 论

从上述的统计分析我们可以得出以下结论。

一是教师对个人发展和薪酬福利的满意度相对来说是较低的，并且教师对成长发展方面的需要是最高的。因此可以发现民办高校在教师的个人发展和薪酬福利方面是可以有一步的发展的，同时，民办高校应该保证满足教师成长发展方面的需要。

二是年龄对薪酬福利维度具有显著差异。面对工作的薪酬水平缺乏竞争力的特点，教师会丧失对工作的兴趣，对工作产生消极的态度，造成了民办高校教师的工作积极性不高的现象。

三是成长发展需要维度关于学历具有显著差异，教师的成长发展需要没有得到满足，民办高校的考核制度和培训制度尚未完善，因此考核激励和培训激励无法产生相关作用，造成教师无法进行对自身工作能力水平的提升，工作效率低下的局面。

四是个人发展维度关于年龄表现出显著差异，但是民办高校急于扩大学校的规模，忽视了教师的职业发展规划，由于学校缺少完善的晋升制度，缺少对教师的晋升激励，导致教师在学校看不到自己的发展前景，失去了工作的信心和热情。

八、研究不足及未来展望

本文对民办高校教师激励机制进行了相关研究，运用SPSS统计分析手段对调查结果进行分析，通过对调查结果的分析提出了关于优化激励机制的策略以保障激励机制的有效实施。

本研究发现民办高校在薪酬、考核体系以及晋升制度等激励方面存在问题，主要是因为民办高校的薪酬水平缺乏竞争力、民办高校的考核制度和培训制度缺少完善性和民办高校的晋升制度缺乏科学性这几个原因。民办高校可以通过增加对民办高校教师各项需要的了解，建立具有竞争力的薪酬制度，设立科学的物质激励机制，坚持物质激励和精神激励相互结合的激励方式，建设丰富的精神激励机制，注重对教师的培养这四个方面对激励机制进行优化，发挥激励机制的最大效能。

本次研究因为本人知识水平和思维广度的问题，仅把教师作为本次民办高校激励机制研究的对象，未对民办高校其他的职位人员做出研究。虽然查阅了相关的文献和理论，也进行了对数据的调查分析，但因为本人思维的局限性，提出的优化策略有点粗浅，希望今后可以提出更具建议性的优化措施。

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[15]拉里`哈默尔, 谢德高译. 《员工激励：引爆员工潜力的32条策略》. 九州出版社, 2004.

附 录

关于民办高校教师激励机制的调查问卷

尊敬的老师：

您好!感谢您在百忙之中参与本次调研。本次调研为匿名，调查结果仅用于研究，不会对您的工作造成任何影响，请在下列选项中选择最符合您的情况或想法的选项，题目均为单选。感谢您的支持和帮助!

1. 您的性别：

2. 您的年龄是

3. 您的专业类别（最高学历）

4. 您的最高学历是

5. 您现在的职称是

6. 教师工作满意度情况

7. 教师需求情况

民办高校教师激励机制的现状与其优化策略的研究

价格 ¥5.50 发布时间 2023年3月25日

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