摘要：随着我国餐饮业的快速发展以及人们消费观念的转变，餐饮市场的竞争日益加剧，餐饮业人才流失现象已经成为企业发展的一项难题。在此背景下，本文以上海麦当劳亚新店为典型案例进行研究，简述了上海麦当劳亚新店人力资源现状，指出该店人才流失的问题，例如该店在招聘范围与管理不合理等；并提出相应的发展策略，例如改进招聘范围，提升管理人员的素质，加强对人员的培训与职业规划，制定合理、有竞争力的薪资、福利体系等措施，希望上海麦当劳亚新店能够提升管理水平，能广泛吸纳人才，留住人才，促进企业的快速发展，以及为其他餐饮企业的人才发展提供有力的参考依据，是具有现实意义的研究课题。
关键词：上海麦当劳亚新店；人力资源管理；研究
一、上海麦当劳亚新店人力资源现状
上海麦当劳亚新店拥有一支庞大的主要由大学生组成的年轻人才做为储备军。该店共有员工32名，其中真正毕业于饮食服务学校的只有9名，另外13名的员工来自商业学校，其余的则由大学生、农学家和中学毕业后进修了一段时间的人组成。在32名上海麦当劳亚新店员工中，其中有24名为长期合同工，另外8名为临时工，这些临时工大多是课余时间来此打工的大学生。
二、上海麦当劳亚新店人力资源管理中存在的问题
人才是企业制胜的法宝。人才的流失必然会削弱企业的竞争力。最好的人才是培养出来的，而培养后人才的再流失，则使企业遭受更大的损失。在全球经济一体化进程加快、世界经济格局发生深刻变化的过程中，上海麦当劳亚新店人才流失现象日益严重，公司的竞争力更是面临着挑战。上海麦当劳亚新店人才流失主要有以下几个问题：
（一）人力资源招聘范围不合理
上海麦当劳亚新店招聘店内服务人员的方式单一，仅是采取店内海报与店内外人员推荐的方式。这样的招聘范围不大，使很多想来麦当劳工作的人不能及时了解到麦当劳的招聘情况。在招聘中麦当劳对服务人员的最低要求是年满18周岁，高中或以上学历，即最低的学历是高中学历。服务行业要求的是服务质量，如果员工喜欢服务业，即使没有高中学历，如果拥有本行业的工作经验，经过公司的培训，也一定能做好麦当劳的店内服务。由于对服务人员的招聘范围进行了限制，就将一部分喜欢餐饮服务的人员拒之门外。同时，麦当劳还规定员工必须具有当地本城市的户口，同理又让一部分热爱餐饮服务的人员无权选择麦当劳。
（二）管理人员管理能力不足
尽管上海麦当劳亚新店的管理制度相对比较完善，但是由于该店的管理人员的自身的素质还不是很高，特别是相比北京武汉这些城市的门店管理者还存在很多的问题，掌握不了管理的内涵，不能很好地运用管理手段，做到人性化管理。管理人员在管理方面做得不好，给员工带来负面的影响。由于管理存在混乱现象，一些员工认为企业没有前途，自己干下去也没有什么意思，有这种想法的人往往都是较有能力的人，于是由于管理问题会引起一部分员工离职。
（三）人员薪资低
在中国经济十几年健康、快速发展的影响下，包括上海麦当劳亚新店在内的很多麦当劳店为了节省自身的开支，仍以“小时工”等方式盘剥员工，特别是对待8名临时工，工资待遇仅略高与上海市规定的最低标准。不难看出，上海麦当劳亚新店这在劳动力市场高度发育的今天，必然会越来越难以令人接受，这种方法的维持也会越来越困难。相比上海其他的行业来说，上海麦当劳亚新店的员工工资一直比较低。随着市场调节的作用，与经济发展相适应，行业的薪资水平将不断上涨，外资企业对员工的待遇也越来越好。
（四）员工的规划不清晰
尽管上海麦当劳亚新店认为要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划与员工个人的职业生涯发展计划融为一体。该店会计划员工在未来的一两年能达到什么位置，让员工清楚上面的职位需要多少人，现有多少人，有多少职位有待升迁和补充，让员工感觉在麦当劳的前途是看得见的，给员工以发展的希望和机遇。但是在现实生活中，上海麦当劳亚新店的内部竞争是非常激烈，从一个普通员工上升为餐厅的见习经理对很多人来说都只是奢望，甚至在一些店铺要花几万元找关系才能升为经理。因此在店铺里，很多员工都看不到自己未来发展的机遇，都不知道自己的职业如何规划，而是在等待时机寻找新的工作机会。
（五）工作环境与压力大
查看上海麦当劳亚新店的招聘简章就会发现，在其对几乎所有职位的招聘中都会有这样一条要求：喜欢快节奏的工作并能适应轮班。的确现在是高效与快节奏的生活时代，人们对效率的要求会越来越高，但是如果选择在麦当劳工作，那将意味着一直会在这样快节奏的环境中工作，同时还要适应轮班的工作要求，就会导致员工的工作压力大，员工的工作时间与休息时间不固定，这与现代年轻人追求舒适的工作环境是不相符合的，因此会有相当一部分人才因为这个而离开麦当劳。
（六）薪酬发放的不科学
由于我国的市场经济还处于初级发展的阶段，所以我国上海麦当劳亚新店对于向其员工发放薪酬的制度还不太完善，没有形成一个科学合理的薪酬体系，所以导致海麦当劳亚新店面临着人才大面积匮乏的现状，所以进一步制约着上海麦当劳亚新店的发展。
三、对我国上海麦当劳亚新店人力资源管理的相对措施
（一）招聘的范围改进
随着现代餐饮行业对人才需求的增多，企业之间的的竞争也越来越激烈。上海麦当劳亚新店一定要改变以前的对学历与本市户口的限制，广泛地招贤纳士。麦当劳应该实行面对社会公开招聘，多渠道吸收人才。招聘餐厅员工不仅采用餐厅海报的形式及内、外部人员推荐，还应该采用校园招聘、招聘会和网上招聘等多种形式相结合的方式。只有这样，麦当劳才能将喜欢餐饮的并志力于投身这个行业的没有学历的高能力的人才吸引到企业里，用他们的热情、兴趣、与执著为企业的发展奠定良好的人力基石。
（二）管理者素质的提升
管理者素质的高低直接关系着企业发展的快慢，管理者对企业员工的影响是巨大的也是无形的。因此提高管理者的素质是麦当劳发展的前提条件。
1.人员管理
上海麦当劳亚新店的管理者首先要做好人员的管理，由于上海麦当劳亚新店的制度很多，对人员的管理也相对很会严格，因此对管理人员的管理水平就提出了更高的要求。管理者如何使员工心情愉悦地接受管理者的管理要求，遵守公司的规章制度，同时又让员工没有怨言，这都是管理者在平时的管理中要努力提升的。
2.人员沟通
管理最主要的是人心的管理，因此麦当劳的管理者一定要及时与员工沟通，多了解员工平时的想法，员工对工作的反馈意见，员工的消极情绪等。只有加深对员工的了解，才能在员工出现问题的时候，及时地帮助员工做好心理疏导，成为员工依赖的管理者，这样管理者的日常工作也会更容易开展。
（三）完善人力资源的结构组织
上海麦当劳亚新店可以根据自己公司的需求，调整企业内部组织结构，优化人力资源的合理配置。例如在上海麦当劳亚新店管理机构上存在的问题有层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高公司管理效能；若降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。另外对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，合理分配，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，这样才能发挥出人才的积极性、创造性。如果要快速健康的完善人力资源的结构，应坚持体制改革与结构调整相结合、人员分配与结构相适应，并配套实施劳动人事制度改革，从而优化人力资源配置。
（四）人员的培训与职业规划
1．加强对人员的中高级培训
上海麦当劳亚新店不仅要加强对员工的基础培训，包括员工对客人服务的培训，员工心态的培训，员工对公司制度的了解等方面的系统、全面的培训，还要加强对员工的中高级培训。只有员工的服务技能不断提高，员工在公司学到知识，得到成长，也才会更喜欢公司，更愿望留在公司。麦当劳现有的培训门槛相对高些，应该为员工提供更多的免费参加中等与高等培训的机会，将培训机会做为一种福利待遇，相信会得到广大员工的支持。
上海麦当劳亚新店要因地制宜，量才使用。X管理界流行的格言是“不将方钉子钉在圆洞里”。在人才的使用管理上，要量才使用，树立不求“最好”，但求“适用”的观念，着眼发展，立足现实，人尽其才、才尽其用。人才不一定是全才，贵在合理使用[9]。麦当劳公司还要建立人才创新管理机制，适应人才形势不断发展的需要。要让人才常具活力，必须要建立一个适合人才成长与发展的新的培训机制。
2．对员工进行职业规划
尽管上海麦当劳亚新店意识到员工职业生涯规划的重要性，也知道对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。但是在实际工作中做得还不科学，也没有持续跟进。例如，上海麦当劳亚新店对见习经理有一套4－6个月的基本应用技能培训，升到二副时有一套5－6天的基本管理课程培训等。从培训可以看出麦当劳对普通员工的职业规划还不完善，能升到经理的人毕竟是少数，大部分还是普通员工，因此对普通员工的职业规划就显得更为重要了。
职业生涯规划是指企业和员工一起对员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了2.2倍。
（五）加强企业文化建设
企业文化是企业全体员工认同的共同的价值观、企业使命,它具有较强的凝聚功能,并决定着企业的行为。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。上海麦当劳亚新店要建立优秀的企业文化,树立良好的企业形象。
随着经济时代的发展和我国经济与国际的接轨，对于上海麦当劳亚新店企业来说既是个挑战同样也是个难的机遇，只要上海麦当劳亚新店真正把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,转变观念、改革体制、营造机制、增强忧患意识、激发起员工的使命感和紧迫感,就一定能够适应形势要求,应对挑战,走向世界,再创辉煌。
（六）提高领导者自身素质，加强职能认识
领导者是一个企业的“象征”，是员工效法的“楷模”，其领导作用的大小，并不完全取决于职位的高低，而在很大程度上取决于自身品德方面的形象。另外，还要求领导者对自己的职责有明确的认识，在完成自己职责的同时还要有宽广的知识面和指挥、控制及应变的能力。只有通过这样，领导者们才能将公司与员工利益放在第一，为公司谋发展，为员工解决实际问题，也才会得到员工的支持。另外，领导人员还要时刻注意自己的个人修养，给员工做个好得榜样，不要让与昂共出现效仿的情况。
（七）完善薪酬制度
在这种市场经济的情况下，往往员工薪酬的高低也就能直接体现员工对工作的积极性。因此，我国上海麦当劳亚新店市的这些企业在建立其企业薪酬制度时，就应该对其企业的每位员工进行考核以及对其具体工作进行评估，使其所建的薪酬制度有一定的弹性，使其员工工资有一定的差距，而且要适当的把握好这个差距。这样才能激励员工更加努力地工作，提高企业的工作效率，从而为企业带来更大的利润。
（八）强化人才战略，构建一只强大的人才队伍
21世纪是大家公认的知识经济时代。在这个时代，人才是远远超越各类物质要素的最重要的生产要素。可以说，21世纪任何产业要想真正实现发展，在激烈的市场竞争中取得成功，人才是最关键的因素。当前，上海麦当劳亚新店在人才建设方面虽然取得了很大进步，但是人才结构还不合理，人才储备仍显薄弱，尤其是具有一定自主创新能力的高素质人才还极为缺乏。为了切实提高公司的竞争力，更好的服务客户，满足客户的不同需求，未来，上海麦当劳亚新店必须在以下方面加大建设力度：
一是改变传统以“营销”为核心的人才观念，要打破销售人员和管理人员才是人才的错误观念，必须将服务人员视为人才的核心组成部分，毕竟市场竞争的从本质上讲归属于服务业，为了更好的为客户服务，必须加大该类人才的建设力度，提升公司整体服务实力。
二要积极树立大人才观念、全人才观念。21世纪客户对服务的要求越来越高，越来越个性化，这对人才提出了更高的要求，需要人才不能再局限于某个专业或者方面，而是能充分适应不同岗位、不同需求。
三要积极从企业外部吸收新鲜血液进入人才储备，要从其他公司充分挖掘成熟人才。同时，要从高校、科研院所广泛引进具有活力、热情、对人热忱的年轻人加入公司人才队伍。
四要加大人才培训力度。当今社会，是一个知识爆炸社会，知识的更新速率越来越快。如果缺乏制度化、规范化的培训工作，将会导致人才知识陈旧，最终造成人才不能很好适应工作岗位的惨重后果，造成严重的损失。
在上述四个方面中，关键是要围绕公司战略目标，从思想上高度重视人才队伍建设，努力打造一支能充分适应、充分了解当地市场特征和特色同时具有极强全局视野的人才队伍，唯有这样，才能真正促进上海麦当劳亚新店整体素质和竞争力的提高。
结论
人力资源管理的最核心内容就是最大化的调动企业员工的积极性和创造性，也就是实现最有效的激励，激励员工的积极性是企业能否在竞争中得以生存的关键,是提高工作效率的一个重点,也是衡量管理水平高低的重要标志之一。尤其是在现在来说还算不太景气的上海麦当劳亚新店要想在激烈经济竞争环境中求的生存于发展，就必须从思想上重视人才的重要性，重视人力资源管理的重要性，加强人力资源管理措施，为企业长期稳定、持续发展而提供有力的资源保障。认真研究人力资源管理，不仅有利于优化我国企业的人力资源配置，而且对于加快我国社会主义现代化建设有极其重要的意义。本文通过的对我国上海麦当劳亚新店企业人力资源管理所存在的一些问题进行了一定的的研究，并针对性的给出了一系列的建议，希望这些建议能够促进我国上海麦当劳亚新店人才队伍的建设，进而有利于我国人力资源管理的有序进行。
参考文献
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