FG公司人力资源培训与开发的优化研究

摘 要

文章以FG公司门店（以下简称FG公司）员工培训中出现的问题为主要研究内容，发现其员工培训存在以下主要问题：培训需求调查时间不尽合理、培训需求信息调查不够充分、培训方式单一、培训课程设计不尽合理、培训方案实施滞后、培训缺少监督措施和全面的培训效果评估。在此基础上，提出一些解决问题的对策：合理安排培训需求调查时间、改进培训需求调查方法、丰富培训模式、优化培训课程内容、合理安排培训方案实施时间、制定培训监督措施、建立以柯氏评估模型为基础的培训效果评估体系。以此使得FG公司的人力资源发挥最大潜能，进而提高公司在激烈的市场环境中的竞争力。

关键词：员工培训；问题；对策；柯氏评估模型

　引言

FG公司是一家于 2014年在湖南省长沙市成立的以湖湘文化为主题的民营餐饮公司，公司以特色湘菜为主营业务。截止 2020 年底，FG公司在长沙市芙蓉区范围内设置了两家门店，总营业面积达 1400 平方米，餐位数合计 446 个。FG公司经过了 6 年的发展，显现出发展速度较为缓慢等问题，究其原因有很多，其中员工培训方面也存在 一定的问题。本文正是对FG公司这两家门店的员工培训存在的一些问题进行研究和探 讨，以期设计出比较科学合理的员工培训方案，提高员工培训的效果。

1FG公司经营现状与人力资源现状

为了全面客观地分析FG公司员工培训现状，首先必须了解其经营现状和人力资源 现状。

1.1经营现状

　　1.1.1营业状况

通过访谈了解到，FG公司的营业状况受季节、节假日影响较大。由于 2020 年受疫情影响，FG公司营业状况出现非正常波动，因此，访谈中选择了 2018 年和 2019 年的营业状况作为参考。在这两年中，1 月、2 月、7 月、8 月、11 月、12 月均为公司营业旺季。其次，FG公司顾客每天的用餐高峰期出现在中午的 12:00 至 13:30，下午 18:00 至 20:00。

　1.1.2顾客投诉情况

在访谈中发现，顾客投诉问题较为严重。在 2019 年FG公司统计的 173 件顾客投诉事件中，“菜品口味不稳定”85件，占总投诉量的49%；“上菜速度慢”50件，占总投诉量的29%“；接待速度慢”29件，占总投诉量的17%。这三类投诉占总投诉量的95%。 2019 年FG公司顾客投诉情况如图 1-1 所示。

　　图 1-12019 年FG公司顾客投诉情况图①

　1.2人力资源现状

　　1.2.1人员配置

据公司人事部统计，截止 2020 年底，FG公司门店编制员工人数共计 83 人，在职员工人数共计 82 人，岗位空缺率约为 1.2%，空缺岗位为服务员。其中，管理型员工一共有 12 人，约占总员工人数 15%，服务型员工一共有 70 人，约占总员工人数 85%。FG公司门店人员配置平均情况表如表 1-1 所示。

表 1-1FG公司门店人员配置平均情况表

数据来源：FG公司人事部，2020 年 12 月汇总

1.2.2员工年龄结构

通过整理调查问卷得出：在 82名员工中，30岁以下有 23人，30至 40岁有 41人，40 岁以上有 18人，分别约占员工总人数的 28%、50%、22%。由于约 78%的员工年龄是在 40岁以下，说明员工整体年龄结构是偏向年轻化的。年龄在 30岁以下的员工是公司未来发展的主力军，是公司在接下来的 3至 5年时间里需着重培养的对象；年龄在 30至 40岁之间的员工是公司运营的中坚力量，现阶段的 12名管理型员工年龄均在 30岁以上，这部分的员工不但具有丰富的工作经验，而且他们的各项能力正处于鼎盛期；年 龄在 40岁以上的员工的工作经验最为丰富，离职风险相对较低，但由于年龄偏高，未来晋升空间受限[1]。FG公司员工年龄分布情况如图 1-2 所示。

　　图 1-2 FG公司员工年龄分布情况图②

　1.2.3员工学历分布

在这 82 名员工中，持本科学历的有 4 人，约占总人数的 5%，分别担任的职位是店长、楼面经理、前厅主管。持专科学历的有 3 人，约占总人数的 4%，分别担任的职位是厨师长、楼面经理。持高中学历的有 26 人，约占总人数的 32%。持高中以下学历的人数最多，接近占总人数的 60%，共计 49 人。由此可见，公司有意识地招聘学历相对较高的员工作为门店管理型员工。然而，通过对“徐记海鲜”“文和友”等湖南省知名餐饮企业的人力资源状况的调查统计得出，学历在大专和本科及以上占其员工总人数的12.89%[2]，相比较之下，FG公司员工专科及以上学历仅占 8.54%，占比率偏低。FG公司员工学历分布如图 1-3 所示。

　　图 1-3FG公司员工学历分布图③

　2FG公司员工培训现状调查及分析

为了设计出一个更科学合理的培训方案，以下将从培训需求调查、培训方案设计、 培训方案实施、培训效果评估四方面对FG公司培训现状进行描述。

2.1员工培训需求调查

FG公司人事部每年1 月份会进行一次大型培训需求调查。主要调查流程和方法是：

第一步：问卷调查

人事部向店长发放《FG公司员工培训需求问卷》，店长根据公司的业务目标和面 临的实际问题，组织员工填写，经由店长汇总培训需求问卷，在 5 个工作日内通过邮件的形式回传至人事部邮箱。

第二步：面谈

在收集、整理、分析员工培训需求基础上，人事部与管理型员工进行面对面形式的 访谈，一方面是将收集到的《FG公司员工培训需求问卷》为访谈依据，对问卷的内容 进行核实和补充，确保培训需求调查是能够真实反映出员工的需求，另一方面是为后续 在开展员工培训过程中可能会遇到的困难进行提前的沟通和解决。

第三步：确认需求

人事部在经过两轮的培训需求调查后，在每年的 2 月初旬向店长发放《培训人员信息确认表》，确定参训人员信息。

第四步：设计方案并实施

人事部根据收集到的资料制定出培训方案，方案交由公司总经理和店长共同审核， 确认无误后将组织实施。

　2.2员工培训方案设计

FG公司人事部根据员工培训需求设计出培训课程，所有的培训课程大致可以分为 两个类型：岗前培训和在职培训。

　2.2.1岗前培训

新员工都会被要求参加岗前培训课程，具有强制性，在集中的岗前培训过后再分配 到各个岗位。培训利用工作时间开展培训，培训内容一般固定不变，主要包括企业概况、 岗位技能等，培训的地点一般是在店内，培训方法为课堂讲授和现场指导等，培训师一 般是人事专员和管理型员工。FG公司岗前培训课程安排表如表 2-1 所示。

表 2-1 FG公司岗前培训课程安排表

资料来源：FG公司人事部，2019 年 2 月更新

2.2.2在职培训

在职培训要求员工线下集中参与，具有非强制性。培训有时会利用员工的休息时间 开展，培训内容主要是岗位技能和工作相关问题的解决办法等。

管理型员工的培训地点依照具体的培训安排而定，培训的方法包括：课堂讲授、专 题讲座等。人事专员一般担任内部培训师，外部的培训师包括第三方的培训机构的培训 师、高校老师等，具体的培训师人选依照具体的培训内容进行安排；服务型员工培训地 点一般在店内，培训的方法包括：课堂讲授、现场指导等。

一般而言，厨师长对厨工开展培训，楼面经理或前厅主管对服务员、接待员、收银 员、保安开展培训，后勤组长对传菜员、保洁员开展培训。FG公司在职培训课程安排 表如表 2-2 所示。

表 2-2 FG公司在职培训课程安排表

资料来源：FG公司人事部，2019 年 2 月更新

　2.3员工培训方案实施

　　2.3.1岗前培训实施

岗前培训一般在新员工到公司正式报道后的第一周开展，人事部全程负责员工岗前 培训相关工作，利用公司现有的人力、物力为培训提供支持。

　2.3.2在职培训实施

FG公司在每年的 3 月份开展大型的在职培训工作，培训有时候会长达 1 个月。在职培训一般由人事部和培训师共同负责，利用公司现有的资源或外部资源为培训提供支 持。在职培训课程结束后将开展培训效果评估工作，培训成绩不合格的员工将再次集训。

2.4员工培训效果评估

FG公司人事部负责组织和实施所有参训人员的培训效果评估工作，评估方法主要 采用自我评估和公司评估。

　2.4.1自我评估

在培训结束后，人事部给参训人员发放《培训效果评价表》，评价表主要用于了解参 训人员对培训师、培训课程等满意程度，此外，还会要求参训人员从知识、技能、行为 三个维度来自我评估培训前后的变化，写出一份培训总结，培训总结将与培训考核的成 绩将会被一同记录在员工的个人培训档案。

2.4.3公司评估

公司评估主要采取笔试和实操两种评估形式。笔试是由人事部和培训师共同设计考题，参训人员在规定时间和地点内作答，笔试成绩将被记录在员工的个人培训档案；实 操是对参训人员的实际工作进行考核，由所在岗位相对应的管理型员工负责，评估方法 包括现场问答、现场操作等。具体的评估方法和评估内容将依据具体的培训内容而定。

3FG公司员工培训存在问题及原因分析

从FG公司员工培训现状中发现其在员工培训方面存在以下一些问题：

　3.1员工培训需求调查存在问题及原因分析

　　3.1.1 员工培训需求调查时间不尽合理

FG公司在每年 1 月份开展大型培训需求调查，而 1 月份是公司的营业旺季，选择在此时开展调查无疑是加大了员工日常的工作量，有可能导致员工对培训需求调查工作 产生消极怠慢的负面情绪，从而降低培训需求调查问卷的信度和效度。

　3.1.2员工培训需求调查信息不够充分

FG公司员工培训需求调查采用问卷调查的方法，而问卷调查的数据可靠性通常难 以得到保证[3]。一方面，负责设计调查问卷的人事专员并没有进行提前的走访，对于员 工在实际工作中出现的问题难以真实了解和记录，有可能导致人事部在设计调查问卷的 维度上出现偏差，从而导致问卷的效度较低。另一方面，问卷调查的填写受店长监督， 因此，可能会导致部分员工为了掩饰自己在工作的能力、态度上的不足，在填写调查问 卷时选择更加有利于自身的内容，导致问卷的信度较低。

　3.2员工培训方案设计存在问题及原因分析

　　3.2.1员工培训方式单一

FG公司员工培训方式均采用线下集中式培训。通过分析调查问卷发现，约 52%的服务型员工对于培训是持有不满情绪的。在经历一天的高强度工作，员工身体疲惫，难 免对集中的线下培训产生抵制情绪。其次，在管理型员工中，很多都是一人负责一岗， 集中的培训方式不仅影响员工工作效率，也会影响培训效果，这种在客观上把全体管理 人员集中在一起的培训方式就存在一定的不合理性[4]。

　3.2.2岗前培训部分课程设计不尽合理

岗前培训应当使得新员工对公司有一个宏观的认识，了解公司政策和程序相关的事 宜[5]。而FG公司员工岗前培训课程内容主要包括：企业概况、岗位职责、薪酬和考勤 管理、岗位技能。由此可见，岗前培训课程并没有完全清晰地介绍公司的相关政策与制 度，新员工对公司缺乏整体的认识，可能会延长其对岗位的适应时间。

　3.2.3在职培训课程缺乏针对性

结合顾客投诉问题和在职培训课程设计分析，“菜品口味不稳定”对应的“菜品质量管理”课程占参训人员总培训时长的20%；“上菜速度慢”对应的“餐饮服务技巧”课程占参训人员培训时长的26%；“顾客投诉处理”课程占参训人员培训时长的17%；“接待速度慢”对应的“接待礼仪、话术”课程占参训人员总培训时长的 50%。由此看出， 部分针对解决顾客投诉问题的相关课程在在职培训课程设计中占比较低，若这些问题无 法通过培训得到有效解决，可能会导致员工在工作中反复出现相同的错误，形成恶性循 环。投诉问题对应的培训课程设计情况如表 3-1 所示。

表 3-1 投诉问题对应的在职培训课程设计情况

数据来源：根据表 2-2 计算所得

　3.2.4在职培训课程忽视服务型员工职业生涯发展

在FG公司在职培训课程中，对于服务型员工的职业生涯发展的课程设置偏少。通 过整理分析访谈问卷和调查问卷可知，FG公司服务型员工的学历均为高中及以下。因 此，公司要长远的发展，必须着眼于培养一批年轻且优秀的服务型员工作为管理型员工 储备。在 Katg 教授的管理技能的最佳组合中，技能被分为专业技能、人文技能、理念技能，而基层管理者对这三种技能的掌握要求有所不同[6]。Katg教授管理技能最佳组合表如表 3-2 所示。

表 3-2 Katg 教授管理技能最佳组合表

数据来源：刘剑.彤德莱餐饮管理公司连锁店员工培训方案设计[D].吉林大学，2018.

通过计算发现，FG公司服务型员工的在职培训课程设计均不符合 Katg 教授的管理技能最佳组合表中基层管理者的技能组合比例。长期以往，在服务型员工中，难以通 过培训培养出符合基层管理者胜任素质要求的员工。FG公司服务型员工管理技能组合 表如表 3-3 所示。

表 3-3 FG公司服务型员工管理技能组合表

数据来源：根据表 2-2 计算所得

　3.3员工培训方案实施存在问题及原因分析

　　3.3.1员工培训实施时间不尽合理

FG公司员工培训方案在每年 3 月份正式实施，是在培训需求调查的两个月后。在这两个月的时间内，员工的实际情况可能会发生变动，如新员工的加入、员工离职、工 作中新出现的问题等，都会导致员工实际的培训需求发生变动。若培训需求发生变动而 培训方案并没有及时修改，则可能会导致培训的内容不能满足培训的需求，对培训的效 果将产生负面影响。

　3.3.2缺乏对于服务型员工在职培训监督措施

管理型员工的在职培训工作一般由公司人事部直接负责，受人事部监督。虽然服务 型员工的部分培训课程也由人事部负责，但是由其他培训师负责的培训课程是否如期开 展则无法得到保证。培训活动缺乏监督，若在公司出现顾客投诉量升高、营业收入下降 的时候，公司无法准确地找到原因，容易给公司的管理工作造成困扰[7]。

　3.4员工培训效果评估存在问题及原因分析

柯氏评估模型是科里帕里克教授（Kirkpatrick）于 1959 年提出，是受世界各地的企业广泛应用的培训效果评估模型，根据此模型，完整的培训评估应该包括反应层评估、 学习层评估、行为层评估、结果层评估[8]，因此，对比判断出FG公司员工培训效果评估不全面。

FG公司员工在参与培训活动后，人事部会要求参训人员填写《培训效果评价表》， 这属于柯氏评估模型中的反应层评估；参训人员参加培训测试，属于评估模型中学习层 评估；在后续追踪评估中，观察并记录参训人员在日常工作中对于培训的知识、技能的 运用是否较培训前有所提升，这种从日常实操行为上对培训效果的评估方法属于行为层 评估。FG公司员工培训效果评估主要运用了前面三个培训评估层面，而在结果层评估 方面的运用是空缺的。

　4FG公司员工培训问题的对策和建议

通过以上对FG公司员工培训问题的分析，现对其员工培训问题提出以下一些对策：

4.1员工培训目标设定

　　4.1.1降低顾客投诉率

顾客投诉的问题主要集中在菜品口味稳定性低、接待速度慢和上菜速度慢三个方面， 说明公司的菜品制作质量、顾客服务环节存在问题。针对这两大问题，适当地提高菜品质量管理和餐饮服务技巧、接待技巧和话术的培训课程比例。

　4.1.2提高服务型员工的晋升率

FG公司服务型员工存在学历较低、工作经验不足的特点，而现行的培训方案却不能有针对性地培养服务型员工的管理能力，可能会对公司的长久发展产生不良的影响。因此，公司应该结合服务型员工的素质特点，改进培训课程的方案，培养服务型员工的 管理能力，从而达到提高其晋升率的目的。

　4.2员工培训需求调查改进

　　4.2.1合理安排员工培训需求调查时间

通过访谈可知，公司每年的 3 月、4 月为营业淡季，从 5 月份开始逐渐进入营业旺季，并在次年的 1 月迎来营业高峰期。因此，在员工一年的工作中，最容易出现问题的时间段就是每年的 11 月至次年 3 月之间的营业高峰期。因此，为了使得员工能够在营业淡季的 3 月或 4 月参加培训，并且保证培训需求调查信息的时效性，2 月至 3 月便是培训需求调查开展的黄金期。

4.2.2改进员工培训调查方法

人事部可以在每年 2 月至 3 月进行实地走访，这时候员工的实际工作状态最容易体现，同时考虑到调查工作不应影响员工正常工作，人事专员应当采用现场观察的方法。

在员工培训需求调查中，培训需求信息收集源不仅来自员工，而且可以扩展至顾客， 优点是使得培训需求信息更加客观。对顾客开展调查，可以采取问卷调查或访谈的方法， 根据顾客的反馈结果来分析员工在工作中存在的不足。同时，为了让顾客配合人事专员 进行调查，公司可以通过提供适当的优惠等方法来激励顾客参与调查工作。

人事部结合实地考察结果和公司业务目标，借助问卷星④设计出《FG公司员工培 训需求问卷》，方便员工直接在手机上以匿名的方式填写。

人事部在收集和整理问卷后，分析员工培训需求，并以此为依据与管理型员工进行 培训需求确认，之后结合现场调查的资料，在 3 月份前制定出初步的培训方案，并将方案交由总经理和店长进行批阅，收集培训方案反馈意见，进一步完善方案内容，在最终问确认无误后按计划有序开展。

　4.3员工培训方案设计改进

　　4.3.1引入线上培训，丰富培训形式

引入线上培训，一方面可以减轻培训对于参训人员压力，另一方面可以减轻公司人 事专员和管理型员工的工作负担。同时，网络培训具备便利性、可访问性、定制、外包 和成本低等优点[9]。例如：关于服务规范和特色菜品烹饪技巧的课程，仅需一次制作， 就可以重复使用，降低成本；在顾客投诉较多的菜品质量不稳定的问题上，厨工可以通 过反复观看视频，参照标准化的烹饪流程，提高菜品质量。而且，线上培训对员工的时 间、空间近乎没有要求[10]，员工一旦出现培训需求，公司便可以有针对性的制作网络培 训课程，及时帮助员工解决问题。一些需要付费的培训课程，公司一次支付，便可在公 司范围内进行传播，培训的受众群体不仅限于对某一方面技能或知识有需求的员工，而 是全体员工都可随时获取培训资源，拓宽了培训的受众面。因此，引入线上培训系统， 利用信息化系统来升华员工培训系统，是公司今后开展员工培训的趋势[11]。

4.3.2优化岗前培训

结合线上培训模式，对岗前培训课程进行以下优化：针对全体新员工培训的课程中， 加入公司宣传片播放，使新员工对公司的全貌有一个初步的印象[12]；将原有的考勤管理 与薪酬管理培训内容统一纳入人力资源政策课程中，并在此基础上，增加对于劳动合同、 绩效考核、假期、奖罚等人力资源管理相关内容的讲解；企业规则制度和团队合作技巧 课程不再作为线下培训课程的内容，将转为线上培训课程；同时，删除并非所有员工都 必须掌握的点餐软件操作课程。

在具体岗位的课程中，将厨工部分的菜品制作实操课程内容录制为视频，一方面有 助于新员工对菜品制作的反复学习，另一方面可以适量减少线下培训时间，减轻厨师长 压力；接待员的培训课程转为线上；传菜员部分的课程转为线上，缩短线下培训占用的 时间；服务员的服务话术课程转为线上课程。所有的线上课程结束后将进行考核。优化 后FG公司岗前培训课程安排表如表 4-1 所示。

表 4-1 优化后FG公司岗前培训课程安排表

数据来源：根据表 2-1 优化后所得

　4.3.3优化在职培训

在以降低顾客投诉率和提高服务型员工的晋升率为目标的前提下，结合线上培训模 式和Katg教授提出的管理技能最佳组合表，有针对性地调整在职培训的课程设计。

将顾客投诉处理课程设为全体员工都需参与学习的课程，以便在顾客出现不满时能 快速解决；适当延长餐饮服务技巧课程时长，并把部分的课程制作成线上课程，减少线 下培训所占用的时间；把管理学课程加入到前厅主管、后勤组长、服务员和接待员的培 训课程中，增加其理念技能培训的时长；适当地增加厨工的菜品质量管理课程时长，以 稳定菜品的口味；将接待员的部分接待礼仪、话术课程制作成线上课程，减少线下课程 占用的时间；收银员的部分财务报表制作课程以线上的形式完成。所有线上培训课程结 束后进行考核。优化后FG公司在职培训课程安排表如表 4-2 所示。

表 4-2 优化后FG公司在职培训课程安排表

数据来源：根据表 2-2 优化后所得

服务型员工的在职培训课程经过优化后，管理技能组合占比得到了不同程度的改进。 厨工、保安、收银员、传菜员、保洁员的人文技能课程实现零的突破；服务员、接待员、传菜员的三项技能课程占比与 Katg 教授的管理技能最佳组合占比对比误差在±5%内。优化后FG公司服务型员工技能组合表如表 4-3 所示。

表 4-3 优化后FG公司服务型员工管理技能组合表

数据来源：根据表 4-2 计算所得

　4.4员工培训方案实施改进

　　4.4.1合理安排在职培训实施时间

在每年 2 月培训需求调查和培训方案设计完成后，3 月开展培训。一方面，可以保证培训需求信息的时效性，使得培训内容满足员工培训的需求，另一方面，3月份属于FG公司的营业淡季，员工工作相对轻松，不仅在一定程度上减轻培训对于各相关方的 压力，而且可以缓和员工对于培训的不满情绪。

　4.4.2制定在职培训监督措施

有效的在职培训监督措施，有助于保证员工按时完成公司下发的培训任务。在培训 过程中，要求培训师采用数字媒体等技术手段对培训进行记录，每次培训必须拍摄不少 于五张照片和一段不少于一分钟的视频作为培训依据，并在每周五把当周的培训记录整 理打包发送到公司人事部邮箱，同时，人事部派专员不定时到员工工作现场进行培训情 况调查，调查方法包括随机提问培训相关内容等。

　4.5员工培训效果评估改进

在FG公司现行的培训效果评估工作中，缺少对柯氏评估模型中结果评估的运用。 因此，在将柯氏评估模型引入到培训评估体系时，应该注意增加关于结果评估层的运用。

所谓结果评估，即是从公司的角度出发，判断员工培训工作是否对公司的实际收益 产生积极影响[13]。评估可以根据员工培训所设定的目标，特别关注以下三个方面：员工 绩效是否提升、顾客投诉率是否下降、服务型员工的晋升率是否提高。同时，公司在进 行评估时应该注意，培训效果往往是具有滞后性、间接性等特点，使得培训的效果在一 定时间后才能体现[14]，因此，过分追求评估工作的效率有可能会导致评估结果失真。

　　5 结论

本文通过对FG公司现行的员工培训现状进行分析与论证，得出以下结论：

FG公司员工培训存在的问题主要表现在：培训需求调查时间不尽合理，选择在每 年的营业旺季，不仅加大了员工的负担，而且可能导致培训需求信息失真；培训需求信 息收集不够充分，人事部单纯依靠设计和发放未经实际考察的培训需求问卷，调查结果 未必真实反映出员工的培训需求；培训方式单一，均采用线下集中培训；培训课程设计 不尽合理，岗前培训不能使新员工了解公司全貌，在职培训缺乏针对性和忽视员工职业 生涯发展；培训方案实施时间滞后，在培训需求调查完成后的两个月才开始实施；在职 培训实施的过程缺乏完善的监督措施；在培训效果评估环节中，缺少对于结果评估层的 运用。

应对问题的对策主要有：合理安排调查时间，在每年 2 月至 3 月份进行实地走访； 改进调查方法，观察员工实际工作状态，了解顾客对于服务的评价，结合走访情况设计 调查问卷，且问卷采用匿名形式填写；引入线上培训，丰富培训模式和内容，减少培训占用员工的休息时间，从而提高员工培训满意度；在岗前培训的课程中，结合线上培训 模式，优化岗前培训的课程内容；在职培训的课程中，在以降低顾客投诉率和提高服务 型员工晋升率的目标前提下，结合 Katg 教授提出的管理技能最佳组合表和线上培训模式，有针对性地对员工的培训课程进行优化；合理安排培训方案实施时间，保证培训需 求信息时效性的同时，尽可能减少员工负担；制定培训监督措施，保证员工培训按时高 质量开展；引入柯氏评估模型，强化公司对于结果评估层的运用。通过改善FG公司培 训问题，使得其员工培训能够持续提高其人力资源素质，从而提升公司在市场中的竞争 力。

本研究存在一定的局限性。主要包括：本人对相关理论的学习和思考不够深入，运 用理论工具分析FG公司员工培训现状的深度和广度存在一定局限。其次，因为论文撰 写时间较为短促，导致在脱岗培训方面以及其它一些问题方面的研究和讨论有所欠缺。

在接下里的研究过程中，将以本文作为依据，继续深化对相关理论知识的学习和运 用。加强对FG公司员工脱岗培训方面的了解，丰富数据来源，检验数据有效性。期待 将本文提出的相关对策和建议运用到实际的生产活动中，检验其可行性，并注重对策在 实践过程中的反馈，不断进行总结和深入优化。

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　致 谢

光阴似箭，大学生活即将结束，网络教育的学习生活使我受益匪浅。回首大半年来收集、整理、思索、修改直至最终完稿的过程，我得到了许多的关怀和帮忙，此刻要向他们表达我最诚挚的谢意。

首先，我要感谢我的导师。在我论文撰写的各个阶段，老师都倾注了极大的关怀和鼓励。每当我有所疑问，老师总会放下繁忙的工作，不厌其烦地指点我。

其次，我还要感谢大学的授课老师们，正是因为有了他们严格、无私、高质量的教导，我才能在这几年的学习过程中汲取专业知识和迅速提升自我；感谢辅导员老师这几年来对我的关心、帮忙与支持；感谢这四年来与我互勉互励的诸位同学。

同时也感谢FG公司的同事们，他们以极大的热情，帮助我完成了第一手资料的收集，感谢他们对本文调查工作所带给的大力帮忙与支持。我还要感谢我的家人，他们给我极大的鼓励与朴素的帮忙。

FG公司人力资源培训与开发的优化研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年9月18日

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