企业人力资源外包中的问题及解决对策

摘要：随着社会经济的高速发展，国民收入水平越来越高。与此同时，大众的生活质量直线上升。进入21世纪，中小企业数量的增多，使市场竞争逐渐趋于白热化。而同质化产品的增多，对产品竞争力提出了更高的要求。对中小企业来说，人才储备量、资源利用率以及品牌影响力均为企业竞争力的主要影响因素。因此，管理层必须结合实际情况，不断优化内部管理制度。以人力资源外包制度为例，管理层要以企业现状为基础，采用人力资源外包的方式，压缩运营成本，拓宽利润空间。通过这种方式，既可以提升资源利用率，扩充人才储备量，扩大品牌影响力，又能推动企业发展，使其更好的应对市场竞争。

关键词：产品竞争力；品牌影响力；资源利用率；市场环境

第一章外包委托方造成的问题

1.1压缩运营成本

从实际情况来看，企业规模与企业的员工数量呈正相关。与此同时，企业规模也会对运营成本构成显著影响。因此，管理层要以员工数量、岗位需求以及企业现状为基础，不断优化人力资源管理体系，逐步提高管理质量。当员工数量过多时，必然会增加人力成本。因此，管理层要采用外包的方式，进一步要做人力成本。

1.2合理分配内部资源

在运营过程中，管理层采用的资源分配模式至关重要。究其原因，资源分配模式会对内部资源利用率构成显著影响。因此，管理层要结合财务状况，提高运营成本的核算效率以及核算结果的准确性。不仅如此，管理层也要集中内部资源，扩充人才储备量，抢占更多市场份额。

1.3定期进行市场调研

对企业来说，品牌影响力、市场占有率以及企业规模都会受到市场需求的影响，产生较为明显的变化。因此，管理层要定期进行市场调研，并以调研结果为基础，不断优化产品性能。除此之外，管理层要结合实际情况，主动放弃不擅长的生产环节，也就是所谓的人力资源外包。在其影响下，企业的生产成本大幅度下降，而生产效率却不断上升。

1.4人力资源外包服务的特点及现状

从实际情况来看，国内公司与国外公司是提供人力资源外包服务的主要企业。以国内公司为例，此类企业的服务水平较低，服务态度极差。与此同时，国内公司的业务覆盖范围较窄，无法满足企业的发展需求。以国外公司为例，此类企业的服务水平较高，服务态度非常好。不过，国外公司的服务质量存疑。究其原因，人文、国情以及地域等方面的差异性会对服务质量构成显著影响。因此，管理层要结合实际情况，采用恰当的外包方式，提高外包服务质量。另外，地方XX也要承担起相应的责任，制定一系列法律法规，不断完善监督体制，逐步增强监督效力，从而优化市场环境。

1.5业务体系尚未成熟

随着人力资源外包业务的崛起，企业的运营成本直线下降。不过，外包业务发展时间较短，业务体系尚未成熟。与此同时，外包业务的调整手段极少，无法满足企业的发展需求。在此基础上，外包效果并不理想。需要注意的是，员工晋升、岗位调动以及激励机制都会受到外包服务的影响，产生消极变化。在经营过程中，外包业务存在一定的风险。究其原因，企业的内部控制力会受到外包业务的影响，从而呈现出下降趋势。

第二章针对当前我国人力资源外包问题的解决策略

2.1全面提升企业委托方的管理水平

对企业来说，管理水平会对企业竞争力构成显著影响。基于这一点，管理层必须结合企业现状，充分发挥外包业务的优势，提高产品竞争力，逐步扩大市场占有率。与此同时，管理层也要区分业务内容，防止核心技术外泄。换而言之，管理层要以生产流程为基础，将附加值较低的生产环节承包给其他企业。此外，管理层要以战略发展计划为切入点，对业务内容展开深入探究。通过这种方式，既可以稳固产业链，又能推动企业发展，抢占更多市场份额。

在经营过程中，持续获得经济效益是企业存在的基础。与此同时，管理层采用人力资源外包的主要目的，也是为了压缩运营成本，逐步拓宽盈利空间。在此基础上，管理层要结合企业现状，制定详细的外包计划。随后，管理层要以外包计划为基础，不断优化管理机制，提升内部控制力，并提高产品性能。通过这种方式，既可以满足消费者需求，又能提升品牌影响力，进而形成口碑效应。另外，管理层也要充分意识到成本控制与成本监督的必要性，并抽调各部门精英，成立监督小组，提高监督效率。

2.2结合市场环境，提高业务质量

从实际情况来看，产品质量、品牌声誉以及市场占有率都会受到外包服务的影响。具体而言，产品性能的主要影响因素为管理制度、服务水平以及职业道德。由此可见，外包业务的风险性非常高。需要注意的是，外包服务水平与产品性能呈正相关。因此，管理层要定期进行市场调研，并以调研结果为基础，详细分析用户需求的变化，及时调整产品的研发方向。通过这种方式，既可以提高产品性能，更好的满足消费者需求，又能推动企业发展，进而增强市场竞争力。

2.3人力资源外包服务方管理水平的全面提升

在实践过程中，外包业务的效果与外包管理水平呈正相关。不过，现阶段的人力资源外包业务存在明显的不足之处。因此，管理层的内部控制力极为重要。对外包企业来说，其服务质量、服务态度以及管理体系的合理性都会对产品质量构成显著影响。在这种情况下，外包企业要以管理体系为切入点，不断优化管理制度，提升服务质量、服务水平以及服务体系的合理性。通过这种方式，使双方各取所需，进而实现共赢。对外包方来说，生产经验、生产技术以及服务态度都很重要。因此，外包方要结合自身情况，不断扩充人才储备量，逐步提高服务质量。具体而言，外包方要定期补充新鲜血液，以此提升内部活力。另外，外包方还要提高薪酬待遇，加大招聘力度，吸引更多专业人才。与此同时，外包方也可以利用内部招聘的形式，更好的满足人才需求。简单来说，外包方要定期组织员工参加培训。培训结束后，管理层要对该群体进行考核，并将考核结果纳入个人档案。当员工考核成绩较好时，管理层要给予物质以及精神层面的奖励，具体包括奖章、奖牌、证书以及奖金等方式；当员工考核成绩较差时，管理层要采用面谈的形式，及时掌握相关情况，并限期通过考核；当员工无法通过考核时，管理层要将其辞退。

2.4增加外包方式的多样性

根据资料显示，“人力资源外包”的覆盖范围非常广。究其原因，中小企业的数量过多，员工数量不足，很难满足发展需求。在此基础上，人力资源外包逐渐成为推动中小企业发展的重要组成部分。据统计，市场营销、金融以及IT等行业是“人力资源外包”的主阵地。为了推动社会经济发展，XX必须承担起相应的责任，制定一系列法律法规，不断优化人力资源外包领域的监管机制，增强监管效力，进而推动相关领域的发展。为了完善人力资源外包服务，将其引导到标准化、成熟化阶段，XX有必要承担起第三方监督、监管职能的责任。XX的参与一方面可以提供政策性保护，另一方面也可以使外包双方在公正的平台上进行业务合作。另外，XX的监督力度相对来说较强硬，可以避免一些不必要的纠纷，提高双方合作的满意度。因此，XX出台相应的制度和行业标准，能够为企业提供一定的保障，激励外包企业走进规范化的行业范畴。同时能够促进立法，将人力资源外包业务上升到法制角度，使得两方均有法可依。

2.5增强宣传力度

从实际情况来看，行业发展与宣传力度密切相关。因此，XX要以行业特点为基础，加大人力资源外包的宣传力度。究其原因，国内的市场经济运行模式较为特殊，如果不加以限制，很容易偏离基本国情。因此，XX必须承担起相应的责任，选取恰当的宣传方式，对该行业进行扶持。通过这种方式，既可以推动经济发展，又能优化市场环境，是人力资源外包获得更大的成长空间。

由于人力资源外包涉及行业较多，业务范围越来越广，再加上行业利润较大，监管机制存在漏洞，导致市场内部鱼龙混杂，严重影响了服务质量。在这种情况下，XX要结合市场环境，增设准入制度。简单来说，XX要对承包商的资质进行审核，剔除害群之马，优化市场环境。

第三章人力资源外包中存在的风险

3.1企业管理能力的风险

企业是否具有人力资源外包管理能力是决定外包管理工作成败的重要因素，这就要求企业要具有人力资源外包的决策能力，同时企业也应具有适应外包服务带来的变化的能力，以及外包合同谈判、管理和对外包服务商的监控管理能力。许多企业管理能力不足，导致对外包工作监督失控，产生风险。

3.2不能正确估计外包成本的风险

企业进行人力资源外包的根本出发点是借助外包服务商的专业化和规模化管理，降低人力资源管理成本，实现企业效益最大化。所以，企业要在外包决策前进行正确的成本估算。此时的成本估算主要包括两个方面，即显性成本和隐性成本，显性成本主要是工资薪酬、硬件费用等，隐性成本主要是与外包商的关系维持、企业员工对外包工作完成的好评率等，很多企业往往只重视显性成本，忽视了隐性成本，造成外包决策风险。

3.3外包服务商的选择风险

人力资源外包工作的关键工作是外包服务商的选择。伴随企业人力资源外包管理工作的需求增长，以及行业的低门槛准入现状，各种人力资源咨询公司、猎头公司扎堆出现，但是外包服务公司的管理水平并不相同。在外包公司的选择上主要存在以下两方面的问题:第一，企业缺乏对外包服务商的运行状况、背景、财务方面的了解;第二，决策层缺乏直接负责人对外包服务商详细了解，导致决策工作具有较大主观性。这都会影响外包商选择质量，降低企业效益。

3.4缺乏对外包服务商进行监控的风险

只有加强对外包服务商服务过程的监控，才能保证外包工作的服务质量。企业在监控过程中，首先要在合同中规定服务商的服务标准和服务目标，然后按照合同标准对服务过程进行监控，以促使服务商按照规定程序和标准，及时完成规定的工作量。

第四章人力资源外包风险防范对策

4.1明确外包工作内容和服务目标

要想达到预定的外包工作目标，首先要明确人力资源外包工作的内容，分清哪些工作满足外包要求。涉及到企业商业机密或者服务商不能提供良好服务的内容不宜外包。但是例如员工引进、培训管理、工资发放等常规性工作内容可以外包。

4.2建立有效的外包风险预防机制

企业在进行人力资源外包工作之前，要设立专门的机构或者组织，以统筹管理外包工作决策、选择及策划。同时要在认清企业自身情况的基础上，分析外包工作可能存在的风险源以及风险发生概率，对风险发生可能带来的影响和危害进行评估，明确外包工作中管理责任，通过制定外包风险预防机制，有效控制外包工作中存在的风险，降低外包风险损失。

4.3在外包合同中设立保密条款

企业向外包服务商提供的信息中，有的信息涉及到企业的商业机密，这些商业信息关系到企业的利益，要保证这部分信息不会在外包服务工作中泄露给第三方。所以，在制定外包合同时，要编写信息保密专用条款，限制外包服务商对机密信息的利用，降低商业机密泄露风险。 1、企业人力资本产权是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利，这个权利最终表现为收益权和部分控制权。它由劳动者的知识、技能和体力等构成。家族成员之间由于特殊的亲属关系，不但物质资本产权不甚明确，人力资本的产权更加模糊。2、作为人力资本所有者的家族成员，因为产权不明晰，许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益。主要表现为：某些家族成员为企业发展做出了贡献，但因为在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企业中，处于“圈外人”的角色，也可能得不到体现其人力资本的收益。这种产权模糊的状况，不仅影响家族企业的健康发展，严重时还可能引起家族成员内讧，最终导致家族企业分崩离析。 3、在我国家族企业由于企业主的大家长观念强烈，企业的制度执行力与完善度不够。很多家族企业内部因人设职，有时可能出现一个职位出现很多名在职人员的情况。企业内部不管家族成员能力如何直接安插在企业内部，这样不紧使得企业内部执行力低下，并且加重了企业的用人成本，使企业竞争力下降。

4.4系统分析外包工作，做好外包规划

人力资源管理中，由于不同职能领域内都或多或少存在管理风险，所以，在进行外包工作时，应在对企业自身的管理能力分析的基础上，研究外包服务商的可获得性，另外应分析外包工作成本效益。外包服务商的选择决定了外包工作能否发挥成本效益，达到企业获益目标，所以，外包服务商市场的调查是服务商选择工作的先决条件。要想充分发挥企业和外包服务商的优势，全方位的研究分析和外包规划是外包工作的重要保障。

4.5建立外包工作激励机制和监控机制

对企业来说，人力资源管理与薪酬管理存在极强的关联性。究其原因，后者的管理难度非常高。具体而言，员工期望获得更高的收入，但对工作强度有一定的要求。与此同时，企业追求利润最大化，并不断压缩运营成本。需要注意的是，员工薪酬是运营成本的重要组成部分。也就是说，劳资双方的目标存在冲突。在这种情况下，双方都希望获得更多经济利益，很容易产生矛盾。因此，管理层必须结合财务状况、员工能力、岗位需求以及工作强度等因素，不断完善薪酬管理体系。通过这种方式，激发员工的积极性，使其更好的推动企业发展。

在实践过程中，培训效果会受到制度评估的影响，产生较为明显的波动。简单来说，管理层要以培训内容为基础，对培训机制、培训效果以及培训质量进行评估。以培训机制为例，管理层要评估培训机制的合理性，找出不足之处，并对其进行改进；以培训效果为例，管理层要对员工的培训效果进行评估，并将评估结果纳入个人档案。当评估结果比较理想时，企业要对员工进行精神以及物质层面的奖励，具体包括奖金、奖牌、奖杯以及证书等方式。当评估结果不理想时，管理层要采用面谈的方式，及时掌握相关情况，并限期通过考核。当员工无法通过考核时，企业要将其辞退；以培训质量为例，管理层要对课程内容进行评估。究其原因，理论与实践存在显著差异。部分课程过于重视理论培训，忽略了实践的重要性。在这种情况下，管理层要重新设置培训课程，逐步提高培训质量。另外，管理层要以课程内容为基础，对培训周期进行划分。对于培训周期较长的课程，管理层要结合实际情况，尽量缩短培训周期。对于培训周期较短的课程，管理层要添加部分新内容，适当延长培训周期。

从实际情况来看，合理的薪酬制度必须具备以下条件：1.工作绩效与薪酬待遇呈正相关。简单来说，员工的积极性与工作动机都会受到薪酬待遇的影响，产生较为明显的波动。当薪酬待遇比较理想时，员工的积极性会随之上升，工作效率也会越来越高；2.工作强度与薪酬待遇呈正相关。需要注意的是，不同岗位的工作强度存在显著差异。因此，管理层必须结合工作强度以及岗位需求，不断调整薪资待遇，防止员工产生不满；3.招聘难度与薪酬待遇呈负相关。对企业来说，当薪酬待遇较低时，很难吸引专业人才的加入。因此，招聘难度直线上升。不过，中小企业面临着较大的资金压力。在这种情况下，管理层提供的薪酬待遇并不理想。因此，此类企业的人才数量极少，品牌影响力也非常小。

在实践过程中，“公正”和“公平”是薪酬制度的核心要素。究其原因，薪酬制度的合理性会对员工忠诚度以及内部凝聚力构成显著影响。简单来说，员工能力与薪酬水平呈正相关，才能留住专业人才，逐步降低跳槽率。当薪酬制度存在漏洞时，员工之间互相攀比，工作积极性越来越低，工作效率不断下降，工作氛围也会遭到破坏。对企业来说，薪酬制度的合理性与岗位需求、工作强度以及员工能力密切相关。换而言之，员工能力越强，工作强度越大，岗位需求越高，员工薪资也会随之上升。反之，薪资待遇则会下降。对员工来说，激励制度的有效性与薪酬制度存在极强的关联性。在这种情况下，管理层要充分意识到薪酬制度的重要性，并对其进行审视。发现问题之后，要及时优化薪酬制度，并对员工进行补偿。通过这种方式，既可以完善企业的管理制度，又能提升内部凝聚力，使员工产生归属感。

在招聘过程中，招聘体系的合理性极为重要。与此同时，招聘体系会受到应聘者的能力、应聘者的就职意愿以及岗位工作强度等因素的影响，产生较为明显的变化。在此基础上，管理层要结合实际情况，具体包括岗位需求、工作强度、员工数量以及应聘者数量，设计多种招聘策略，逐步提升招聘效率。另外，管理层还要制定详细的招聘标准，并将其与岗位需求进行融合。通过这种方式，既可以提高招聘效率，又能节省招聘成本，使劳资双方各取所需，进而实现共赢。对企业来说，岗位需求大于应聘者的个人条件。具体而言，管理层要以岗位需求为基础，尽快完成招聘任务。需要注意的是，企业的招聘效率会对内部员工的工作强度构成显著影响。究其原因，如果审核周期过长，不仅会影响到工作强度，还会引起内部员工与应聘者的反感。久而久之，内部员工会产生跳槽的想法，导致人才缺口越来越大。在这种情况下，管理层必须以“求质不求量”为原则，慎重对待招聘任务。

通常情况下，组织环境与组织发展战略会对人类需求变化构成显著影响。在预测人力需求时，管理层要以结构、质量以及数量为基础，选取恰当的招聘策略。对企业来说，人力需求预测机制的合理性极为重要。具体而言，招聘实效与招聘主动性都会受到人力需求预测机制的影响，产生较为理想的变化。另外，人力风险与人力需求预测机制的合理性呈负相关。对企业来说，应聘者的个人信息极为重要。究其原因，该群体的原始信息中，含有大量有效信息。在此基础上，管理层要以原始信息为基础，对应聘者的情况进行分析。通过这种方式，既可以提炼出有效信息，又能降低人力风险。在实践过程中，前瞻性是人力需求预测机制的核心要素。因此，管理层在分析过程中，要以员工潜能以及组织利益为基础，提高预测结果的准确性。完成招聘之后，管理层也要结合招聘情况，对招聘过程进行评估，并将评估结果纳入管理人员的档案。通过这种方式，既可以提升招聘质量，又能提高预测的准确性，使企业获得更多优质人才。

对企业来说，外部招聘和内部招聘都可以满足人才需求。以外部招聘为例，管理层要结合财政状况，采用“校企合作”等方式，吸引优秀毕业生加入。与此同时，企业还要加大招聘力度，提高福利待遇，招揽更多专业人才。究其原因，定期补充新鲜血液，才能维持自身活力。以内部招聘为例，企业要以“公开”、“公正”以及“公平”等原则为基础，结合岗位需求，选拔优秀人才。需要注意的是，内部招聘效率要高于外部招聘效率，而外部招聘成本要高于内部招聘成本。具体而言，内部招聘面对的群体是现有员工，该群体对岗位需求、工作环境以及产品特性了如指掌，基本可以做到无缝衔接。而外部招聘的人才需要经过培训，才能达到相同的效果。在这种情况下，企业的招聘成本会随之上升，盈利空间遭到压缩。总而言之，内部招聘的岗前培训成本较低。由此可见，管理层要掌握招聘技巧，采用恰当的方式进行招聘。

从实际情况来看，培训体系的完善程度极为重要。究其原因，培训效果与培训体系的完善程度密切相关。基于这一点，管理层要结合企业现状，不断优化培训体系，逐步提升培训效果。与此同时，管理层也要完善激励机制。在激励机制的影响下，培训效果会直线上升。需要注意的是，培训体系涉及范围极广。具体而言，岗前培训、定期考核以及年度考核均属于培训体系的重要组成部分。因此，管理层要不断优化培训模式，完善培训体系，提高培训质量。：

在实践过程中，人力资源管理效率会受到培训机制的影响，产生较为明显的波动。需要注意的是，人力资源管理涉及内容较多，其管理流程与培训流程存在极强的关联性。据了解，针对性与计划性是培训体系的核心要素。不过，许多企业的培训管理制度并不规范，导致培训管理流程存在明显不足之处。对管理层来说，制定详细的培训计划，有助于提高培训效率。在这种情况下，管理层要以岗位需求、员工能力以及企业现状为基础，对培训管理制度进行改良升级，以此提升培训效果。

在培训过程中，管理层要结合培训内容、培训目标以及员工意愿，对培训体系进行升级改良。究其原因，培训质量会受到员工意愿、培训目标以及培训内容的影响。简单来说，培训需求的来源包括个人、群体和组织整体。产生的原因大致包括：工作变化、人员变化和缺乏绩效。工作变化可能源于新设备、新方法、新的工作流程、新的管理风格等；人员变化主要是员工主动选择或被动接收的结果；而绩效低下是将绩效的应有状况与现实进行比较，确定需要补充的知识和需要提高的技能和能力。对管理层来说，培训成本、培训难度以及紧迫程度会对课程内容构成显著影响。与此同时，管理层要以企业现状为基础，对培训方式进行划分，具体包括内部培训、外部培训、紧急培训以及常规培训。另外，管理层也要做好培训预算，尽可能的降低财务风险。

从实际情况来看，许多企业的培训体系存在明显不足之处。究其原因，课程内容与实践不符，严重影响了培训效率。与此同时，针对性较弱是绝大多数培训课程的主要特点。再加上培训体系并不完整，导致培训质量越来越低。管理层在设置培训课程时，必须结合岗位需求，不断优化培训体系。通过这种方式，帮助员工获取所需知识以及实践技能。简单来说，管理层要设置多种培训体系，具体包括管理人员、员工发展、岗前技能以及实习员工等类型的培训体系。

结论

从实际情况来看，文化建设意识会对企业发展构成显著影响。而中小企业迫于生存压力，很难意识到文化建设的作用。在此基础上，此类企业的文化建设水平非常低。需要注意的是，企业文化涉及领域较多，具体包括文化、经济以及社会等方面。对员工来说，企业文化极为重要。究其原因，企业的控制职能、组织结构、领导方式以及领导风格都会受到企业文化的影响。当员工不认同企业文化时，其归属感与忠诚度都会不断下降，最终引发跳槽。在这种情况下，管理层要选取企业战略目标为切入点，不断完善企业文化。在企业文化的影响下，企业的凝聚力、控制力以及员工忠诚度都会随之上升。由此可见，管理层必须意识到企业文化的重要性，才能推动企业的发展。

总而言之，社会经济的高度发展，使中小企业数量越来越多。而云计算、大数据以及区块链等现代化信息技术的崛起，给中小企业创造了良好的发展环境。不过，同类企业数量的增多，也使市场竞争逐渐趋于白热化。经过反复论证，笔者发现企业竞争力与人才储备量呈正相关。基于这一点，中小企业必须把握发展机遇，抢占更多市场份额。据了解，绝大多数企业都意识到了人才的重要性。因此，“以人为本”逐渐成为中小企业的共识。对企业来说，尽快完善招聘流程，是提升招聘效果的关键。与此同时，管理层也要结合企业现状，不断优化管理制度，逐步提高福利待遇。基于此，企业的员工忠诚度、内部凝聚力以及控制力都会得到提升。通过这种方式，既可以挽留内部人才，又能吸引外部人才加入，进而增强企业竞争力。

致谢

时光荏苒，转眼间，我的校园生活已接近了尾声。转过头，望着熟悉的一切，忽觉校园里的景色也很美。离别之际，我心中感慨万千，却不知如何表达。借此机会，我想对帮助过我的同学和老师道一声谢。

首先，我要感谢论文导师。在写作之初，我收集的材料较少，再加上写作经验不多，未能理清写作思路，严重影响了写作效率。导师掌握情况后，提供了大量的写作素材与参考资料。在他的帮助下，我理清了写作思路，写作效率也随之上升。从选题到框架，再到细节，导师不厌其烦的讲解，使我收获了太多太多。在此，我要诚挚的说一声：“谢谢您”。

另外，我还要感谢亲朋好友和父母。是他们的支持，给了我坚持下去的勇气和动力。在未来的日子里，我将继续努力学习，尽快完善相关领域的研究。

参考文献

[1]高娟.基于企业核心竞争力视角下的人力资源外包探讨[J].人才资源开发，2018（02）

[2]范雨.人力资源管理的新途径——人力资源外包业务浅探[J].中外企业家，2019（04）

[3]郑宇涵.我国企业人力资源管理外包探析.《商业现代化》.2019年1月总第564期.

[4] 陈森荣. 企业人力资源管理外包探析.《中小企业管理与科技》.

[5] 李梦珍,李畅.我国家族企业人力资源管理中的问题与对策[J].合作经济与科技,2019(9):33

[6]卢智峰.探索发展人力资源外包的战略意义[J].人力资源管理，2019(10)

间郑静丽，沈力.企业人力资源外包中的问題与对策[J].合作经济与科技，2019(04)

[7]吉朝阳.我国人力资源外包管理存在问题刍议[J].科技经济市场，2018(08)

[8]赵瑞美.企业人力资源外包影响因素概观[J].中国人力资源开发，2019(12)

[9] 陈率.找到家族与企业的交集——对话浙江大学管理学院副院长陈凌[J].浙商,2019(10):96-97

[10] 田涛,吴春波.下一个倒下的会不会是华为[M].北京：中信出版社.2019:113-115

[11] 中国xxx第十八届中央委员会第五次全体会议公报[Z].新华网. http://news.xinhuanet.com/.2015年10月29日

[12] 中共中央宣传部舆情信息局.坚持以人为本[M].北京：学习出版社.2017:48-49