辽阳钢管有限公司员工招聘的问题与对策研究

摘要

在目前的经济发展中企业的发展可以归结于人才的发展、经济的发展。中小企业的迅速崛起是各个企业再在人力资源方面的要求不断提高。而招聘则是吸引申请者到企业的空缺岗位上的过程，经济在变、时代在变，只有“人才致胜”的经营法则不会变。

本文以辽阳钢管有限公司的员工招聘为研究对象，对目前国内的中小企业在发展上遇到的招聘问题进行详细的研究与探讨。在各种竞争的较量下体现自己的竞争优势的同时也发现了自身的不足与缺陷，通过对辽阳钢管有限公司的现状概括、以及存在的问题进行分析，并给出相应的对策。

本文通过文案研究法、案例研究法、信息研究法经验总结法，找出辽阳钢管有限公司有关员工招聘的问题及对策建议，因为企业只有重视员工招聘管理，才能更加有效整合企业资源，通过所学知识以及之前企业的成功经验对辽阳钢管有限公司进行可行性建议和优化，也是本文的意义所在。

关键词：员工招聘；人力资源；问题及对策

引言

在21世纪这么严峻的竞争环境下，企业的核心竞争力逐渐表现为对人才的竞争，发现人才、培养人才是企业发展的核心，招聘则正是发现人才的重要途经。员工招聘企业发展不不可少的一步，根据岗位的空缺安排人才来填补空缺从而达到从而达到推动企业发展的目的，也是企业做大做强的关键步骤。同时人才也决定了企业的生死存亡，因此，只有拥有了人才，企业才会有发展下去的希望，充足的人才才会使企业发展的更远更长。社会环境是影响企业发展的一部分因素，并且这部分我们无法干预，但我们可以通过合理的内部干预使企业更进一步。

时代的飞速发展，企业也由最初的管理模式一点一点向以人力资源为核心，分析如何吸引人才、如何将人才合理分配。企业发展的重要支柱就是人才，发展人才就是发展企业，比尔盖茨曾说过，如果让他带走创造微软的人群，他就可以建立一个新的微软公司。由此可见，每个公司对待人才都是十分重视的，而使企业得到人才的方式不就正是招聘。很多企业为了吸引人才在“明争暗斗”，招聘方式的多种多样、薪资待遇的优厚条件无疑为的是争取更多的求职者，吸引更好更优秀的人才。

根据目前的社会形势来看，针对越大的企业对招聘工作的要求也就越高，相对规模较小的企业则对员工招聘不太重视，这样的处境是不利于企业长期发展的。越小的企业越需要重视人才的储备和培养，还要清楚的认识到招聘人才是企业发展的重要动力。通过发展人才从而提高企业核心竞争优势，这样才会使企业稳步向前，招聘则是他们发展路上的得力助手，将招聘工作做好就是为企业夯实基础，大环境我们改变不了，但我们可以从内部环境开始，做好人力资源基本工作、做好招聘工作，这不仅会使公司便于管理还会优化岗位促进公司快速发展。

当一旦拥有企业后，把企业做大做强是每位创业者期望，能得到人才的公司得天下。公司的构成都是人才决定的一个公司选择怎样的人才聚集到一起对于公司的发展十分重要，同时人才也是公司重要关注对象，吸引人才，留住人才也是公司重要的发展方向。本文主要内容是就辽阳钢管有限公司（公司以下简称辽阳钢管公司）员工招聘问题进行分析与研究。因为一个公司想要做大做强我认为核心的竞争力就是人才的竞争，获取人才的主要方式就是通过员工招聘来吸引人才、获取人才、留住人才。同时根据人力资源的六大模块从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面进行分析研究，因为员工招聘属于人力资源中的一部分，所以在本篇论文也会有所涉及这六大模块。同时根据辽阳钢管有限公司中关于员工招聘的问题进行分析与总结，找出其中的问题并加以分析，最后针对问题做出相应的解决对策。

1员工招聘的含义及研究意义

1.1员工招聘的含义

招聘可分为两大部分即内部招聘、外部招聘；内部招聘就是内部换岗、内部任命、岗位的调换等一系列方法，在公司的内部挑选合适的人才分配到所需岗位上或者有岗位空余，做到补充的作用。对于外部招聘，我们拟定分阶段定策略的方式，介于外部人才供应的时段不同我部拟采取的招聘策略也将顺势而变[1]。

我们通过招聘的目的来看，招聘是指在企业有岗位需求的同时公司还要考虑未来的发展，这时凭借人力资源计划和岗位工作分析，寻找有能力且对本职工作有意向的应聘者，在这一批人中选择能力优异的候选人予以录用[2]。

1.2辽阳钢管有限公司员工招聘的研究意义

辽阳钢管致力于建筑行业，对公司所招聘的员工要求与岗位信息的都十分严格，因为当今社会人才的竞争是企业的核心竞争力，这就意味着拥有高质量的人才才会使企业在激烈的市场中占领主导地位。首先，企业通过招聘不仅可以解决公司在发展中有人员需要的时候，因为一个公司的发展避免不了人员的入职和离职，能否留住人和能否吸引人才也是企业能否长久伫立于市场中的重要因素。除此之外，招聘的意义还体现在招聘可以宣传企业形象。因为在整个招聘的过程中企业肯定会做一些宣传，同时应聘者对这个岗位了解时也会对企业多少有些了解。所以说通过招聘会对公司起到宣传的作用。

2辽阳钢管有限公司简介及招聘现状分析

2.1辽阳钢管有限公司背景介绍

辽阳钢管有限公司位于辽宁省辽阳市，产品主要用于陆上及海底石油天然气输送、城市输水管网、热力管网及建筑用钢管桩，是一家大型石油天然气管道制造公司。公司成立于1992年，公司的占地大约75万平方米，建筑面积16万平方米。公司总资产10亿元，现有公司职工千余人。

公司产品目前已广泛应用到国内石油天然气管网中，并普遍得到用户认可。直缝钢管参加输气方面并中标如：山西通豫煤层气输配有限公司煤气输气管道工程，厦门直缝双面埋弧焊接钢管，中海油珠海-中山天然气管道（二期）工程，惠州炼油海底管道项目工程，山西天然气管网（一期）工程等；螺旋钢管参加输气方面并中标如：包头市大气环境改善项目高压管道工程，吉林油田输气工程，大连煤气管网改造工程，伊朗国家天然气输气工程等，均得到用户好评。现我公司产品远销伊朗及北美市场。

从规模上来看辽阳钢管有限公司目前属于中型企业。对于中型企业来说在规模上和经济实力上都相对比较小。所以中型企业的人员规模编制、经济规模大小、咨询规模都是无法与大型企业相比的。因为不同的国家和地区的经济发展顺序和阶段不同，经济发展的规模也不可能相同，每个地方对不同行业的界定标准也不可能完全相同，更重要的是这个标准是随着经济的不断发展和时间的推移而产生评价变化的。

经济基础决定上层建筑，这句话在企业的发展中也同样适用，经济就代表实力，企业经济实力决定在市场中的地位，企业的经济实力和数量多少是企业处于什么规模大小的决定因素。

2.2辽阳钢管有限公司招聘现状

辽阳钢管有限公司与其他公司初期发展相同在建立初期，公司的相关的制度规章并不完善，具体体现在公司内的各个部门，如：员工对招聘工作处理不当、各部门与人力资源部配合不够协调等，在我看来公司的管理模式取决于创业者的个人能力、经验和领导能力，但目前公司出现了企业存在着职能部门分配不合理、管理机构的职能相互交叉、企业想要招聘的人才不多，有的岗位人才过多又造成浪费等情况。类似于这些情况都对企业的发展是没有好处的同时也不利于公司在未来的发展，在管理上也不方便，能阻碍公司的发展，还有相关信息技术的进步。但在日后的发展过程中辽阳钢管有限公司意识到人才的重要性，把公司的发展重点稍稍向人力资源方向移动，重点就是在员工招聘的方向上。

辽阳钢管有限公司多采用内部招聘和外部招聘两种方式，进行内部招聘时由部门向管理部门提出增员申请，待主管部门同意后会发布内部招聘信息，有意向的员工可以到人力资源部进行申请，待公司对申请人员的工作能力和岗内调换得到充分认可后方可填写岗位调动申请，经过各部门主管签字，同时安排好同事交接工作方可到岗。外部招聘时辽阳钢管有限公司通过在一些高校、人才市场以及网络上发布招聘公告，明确岗位需求和岗位职责，对发布出去的招聘信息所收到的反馈进行总结，把优秀的简历挑选出来，然后把合适的人才以电话的形式进行通知，并把公司的地址信息以短信的形式告知面试者。最后由公司组成一个招聘团队，对所到的面试人员做进一步的考核，其结果还需要上报到人力资源部经理审核进行下一步的不是或者深入考核，考核合格者予以正式录用，并建立员工档案。考核不合格者予以解聘或调职。

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　　图2.1：辽阳钢管有限公司组织架构图

　　（注：数据来源于辽阳钢管人力资源部）

辽阳钢管在2019年的整个招聘数据来看如表2.1，在每个部门中的招聘比例都没有达到百分之百的效果，其中市场部是在整个公司部门里招聘比例最高的，而生产部则是部门中招聘比例最低的，根据辽阳钢管现有的招聘手段和招聘渠道进行简要的了解后，发现公司在员工招聘上还是存在些主要问题。从渠道来看，无论内部渠道还是外部渠道对于是否适合公司以及使用起来在方式方法上是否运用得当都是公司需要考虑的，通过招聘数据来看辽阳钢管的预期招聘效果没有得到实现，所以针对这种公司现状我对本公司进行了员工招聘问题的总结并提出相应的解决方案。

表2.1：2019年辽阳钢管有限公司招聘比例情况

公司部门	计划招聘人数（人）	实际招聘人数（人）	招聘比例
行政部	30	18	60%
财务部	20	12	60%
市场部	50	40	80%
研发部	25	15	60%
生产部	70	35	50%

（注：数据来源于辽阳钢管人力资源部）

3辽阳钢管有限公司员工招聘中存在的问题分析

3.1缺乏中长期的人力资源规划

对辽阳钢管公司的内部多名招聘人员进行招聘情况调查，并对调查结果进行统计发现辽阳钢管公司各个部门没有做到对人力资源进行长期的规划，因为涉及的岗位较多，职位复杂只依靠现缺人现招的方法是难以采用的。一个企业想要做大做强在每个阶段都需要有对未来的招聘规划，这样有计划的工作不仅会为公司简化程序，还会在有岗位需求时做到有足够的候选人。但是从招聘比例数据来看，可以总结出辽阳钢管公司有能做到对人力资源规划的部门较少。同时不好的是辽阳钢管公司通常采取现缺现招的方法，各部门有岗位需求时才向人力资源部门提出招聘需求，而常常因为招聘时间紧迫而降低录用标准，导致员工一旦入职后对新的工作岗位了解不够，需要更长的时间来接受培训，从而得不偿失。辽阳钢管公司没有做到对未来岗位需求做长期的规划，招聘前期没有对人力资源的管理部门给予足够的重视[3]。招聘缺乏中长期人力资源规划，在招聘开始之前，相关的人力资源部的招聘人员没有对想从事于本企业人员的各方面能力和素质进行综合评定，没有从多方面考虑以及分析根本，根据辽阳钢管的发展方向不能与之相匹配，应按照发展方向设定出合情合理的用人体系。如果没有人力资源规划就会出现，第一，因人定岗；第二，人才资源浪费；第三，人力资源制度上不完整。招聘是一个具有循环和程序化性质的，同时两者也是不可或缺的过程，而这样做往往会使招聘处于盲目并且毫无秩序可言。可能在之前我们认为的在招聘过程就是大面积筛选、收集简历，然后通过首次筛选的应聘者通过安排面试、试岗最后留下的人安排到用人岗位就结束了。但我们却疏忽了招聘的准备工作，招聘的准备工作是招聘的基础，如果准备工作没有做好之后流程有怎么能流畅而又准确的进行。招聘的前期工作包括多个方面。辽阳钢管有限公司在整个人员招聘的过程中，由于员工在操作程序上不规范以及招聘人员在工作进行上不用心，而且在面试过程中，面试官经常过分看重学历、通过经历经验或者以貌取人。造成了“合适的人招不到，找不到合适的人”的尴尬现状。因为没有规范的岗位标准，出现无论是招聘人员或是应聘者都对岗位认知不清楚，由于这种状况就会使企业很难保证企业招到合适的人才[4]。

3.2部门岗位需求和招聘人才能力不匹配

在岗位配置上，辽阳钢管公司的岗位头衔设定偏高。当公司有较高的岗位需求时，同时为了吸引应聘者一般都设定较高的岗位名称，但当确定候选人并上岗工作后发现个人工作能力与岗位要求不是十分匹配，也导致由于其职权范围和部分员工一样使公司内部产生职责不清、重叠等问题。通过对辽阳钢管有限公司各部门共50人向人力资源部提交招聘需求时，发现在各个部门中大致可分为两种人群[5]。一部分就是占比最多的一部分是对自己所需人才的岗位细则有具体了解过并且当有岗位需求时可以清晰的向人力资源部表明自己用人需求以及具体的工作内容。另一部分，就是对自己部门所需什么样的人才了解不当，只管提出有人才需求的提案却做不到把工作细则以及具体的工作内容清晰的传达给人力资源部。这样会使人力资源部在招聘时也摸棱两可，没有从根本上得到岗位信息又怎样能谈遇到合适的人。

成功的领导者不是把有能力的人才安排在自己的周围,而是首先要正确确定本企业所需要人才的能力标准,通过选择合适的人才安排合适岗位并寻求适应且有该组织能力标准的人才，因为只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。而辽阳钢管有限公司出现招聘标准不合理的情况，招聘人员对招聘岗位的不了解导致找到的候选人对职位不是十分匹配，没有做到事前的工作分析。就现在已有的招聘方法如职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等，这些办法都不是万能的,因为他们有有点也有缺点,在企业实施时的过程中不能只追随时代的潮流，而是根据企业具体情况来选择适合自己的招聘手段。所以并没有一个适合全部企业的最佳招聘方式,而是要考虑本公司在实际情况采取何种招聘手段并根据企业所面临的实际问题来进行判断。与此同时招聘人员对岗位还是缺乏了解、不清楚工作职责，用自己主观意见用人。

3.3招聘渠道选择传统

辽阳钢管有限公司招聘人员盲目地追随大流并且选择传统的招聘形式造成消息闭塞，在人员筛选上也不能做到信息的及时更新，在以往的招聘过程中也都投入较高费用。每次市区有大型招聘会时他们都会报名参加，或者去一些外地的高校进行招聘，这样花费就比较多。人力资源部在进行招聘时不能很好地选择最适合的招聘企业内部招聘时，难以破格录用优秀人才，经常反复研究，讲究人际关系的平衡，因为这样不仅打击大多数人的积极性，而且还会在日后的工作中出现意见分歧等问题。当有些领导岗位出现缺口时可以由公司内部员工快速顶上，而辽阳钢管有限公司却选择进行外部招聘，这样不仅在一定程度上打击了部门普通员工的工作积极性，也会由于招聘工作的进行造成职位空缺时间过长，工作任务堆积。招聘来的空降岗位需要一定的时间才能适应新的工作，在此期间又会给公司造成不必要的损失。

3.4招聘流程管理不够规范

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　　图3.1：辽阳钢管有限公司员工招聘流程图

　　（注：数据来源于辽阳钢管人力资源部）

在招聘流程管理方面，不管使用什么样的招聘手段，招聘人员都应该花费大量时间去考察的、去筛选的，从而筛选出值得面试的人。而辽阳钢管公司在招聘流程上大致出现的几个问题，首先，在招聘人员筛选上，总是犯一些低级错误，从一方面来看辽阳钢管有限公司缺乏招聘评价，招聘评价就是指在整个招聘结束后对招聘成果、过程、所用费用进行评估工作。招聘成果就是招聘是否达到了预期效果，在整个招聘过程中是否出现不必要而又繁琐的环节，以及对整个招聘的成本是否超出预算。但通过调查来看，辽阳钢管公司并没有做到招聘评价。其次，不能在简历上发现有用的东西，从而对候选人了解不当，当面试时主观的判断有过于强烈，不能全方面的了解应聘者，因为缺少这一环节导致在招聘成本上大大提高。在招聘之初就像应该预知哪些应该支出、哪些不应该指出，从而降低招聘费用，节约招聘成本。影响了工作进度，这也是企业招不到合适人才的重要原[6]。另一方面是辽阳钢管有限公司的面试结构过于单调，缺乏灵活性，对于所有的应聘者都采取同一种面试方式，这样不能了解到应聘者的内心活动，显得比较唐突、不自然。同时也要注意面试官在面试时的面部表情，不能过于僵硬，使面试者比较紧张，冷面对待应聘者也是常有的情况，这样也会造成应聘者对公司岗位造成怀疑，从而草率地做出决定。

4辽阳钢管有限公司员工招聘的完善对策

4.1制定人力资源需求计划保证招聘的计划性

辽阳钢管有限公司应没有做到长期的招聘计划使人才大量流失，遇不到合适的人才，所以想要避免这样的境遇要有总体的人力资源规划，因为人力资源管理流程分为岗位配置流程、人员规划流程、招聘流程、培训流程、绩效管理流程、薪酬管理流程、员工关系流程、员工离职流程等，所以根据公司规模的不同期间的流程的具体执行情况也是不一样的。针对辽阳钢管有限公司上传下达不是十分明确，有一部分用人部门对岗位信息也不是十分了解，针对这些问题对辽阳钢管有限公司做出如图4.1的人力资源规划。

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　　图4.1：辽阳钢管有限公司人力资源规划方案

　　（注：数据来源于辽阳钢管人力资源部）

为了完善辽阳钢管有限公司的员工招聘，首先，充分考虑招聘的内部、外部环境的变化，因为人力资源计划是需要充分考虑内外环境的变化，只有这样做才能适应需要，才能最终做到为本公司的发展目标服务。一旦出现这些问题，我们能做的就是适应这些变化，在人力资源计划中应该对所有可能出现的情况进行预测和风险变化，同时还要能做出面对风险的应对方法。其次，制定目标，将企业的总目标分成若干子目标，制作成目标树可以使规划更加系统和完整。实施包括招募选择、安置、培训开发、报酬计划、绩效考核、职业管理、激励、福利、退休等[7]。最后，为了使企业和员工都能得到长期的利益，辽阳钢管公司和员工的发展都是需要互相依托、互相促进的。完美的人力资源计划，一定会给企业和员工带来长期利益的，使企业发展更加长远[8]。

4.2进行工作分析明确招聘标准

俗话说“磨刀不误砍柴工”想要招揽合适的人才就要在前期的准备工作中进行详细的招聘计划，招聘计划中包含许多方面，只有从根本上如时间、要求、岗位、流程等方面进行分析，只有明确了标准才能在日后的工作中做到没有差错，流程畅通。不仅可以提高效率，还可以减少招聘人员的麻烦。人员技能与岗位职责匹配这是辽阳钢管有限公司应做到的，对于每个岗位来说工作分析是必要的，只有明确招聘标准，才能使工作顺利进行，所以在有岗位需求的同时要首先考虑所对应申请者的条件，包括学历、专业、经验等，具备这些技能，是做好一项工作的前提[9]。要了解这些，对企业来说，就需要进行工作分析。

首先，要做到的就是明确岗位职责，把招所招岗位的工作内容、特征和对所需人员的技能要求编制成册，形成员工手册，这样做不仅可以让应聘者首先明白任职条件，到岗后需要后要做什么。其次，招聘渠道的选择也是十分重要的，招聘的主要渠道可分为两种，分别是直接招聘渠道和间接招聘渠道。对于像辽阳钢管有限公司这样的中型企业而言，校园招聘的优点就是不需要支付场地费和广告费，而且在当今社会也是比较看重校园招聘，所以大部分学校也是千方百计邀请企业到校园举行招聘会，但是校园招聘有相应的弊端就是所面对的对象主要是没有工作经验的大学毕业生，只有有长期人才规划的企业才适用这种校园招聘的方式因为他们关注的是企业的长期发展进行的人才储备，而不是当前积蓄人才；但是每个岗位是不一样的，例如对于技术人员的招聘，则一般需要应聘者有一定的工作经验，采用委托招聘和在媒体发布广告的方式比较合适[15]。总之招聘渠道也决定人才的分类，企业要根据自己岗位的定位选择适合自己的招聘渠道，从而更能有效地降低其招聘成本。

就目前状况来说团队合作能力也是企业招聘需要考虑的因素，如果一个人总是以自我为中心，没有合作能力或是不善于与人交流，这样的人就不适合在团队中工作[16]。除此之外团队间的人员互补能力，不能否定每个人都有自己的脾气和秉性，以及还会出现部分人有自己的性格，员工与员工之间有时是需要相互合作的，根据员工性格的不同处理事务和对待工作的态度也是不尽相同。因此，根据员工特点分析团队特点，也要考虑应聘者的合作性和互补，只有选择这两方面较强的新员工，团队才能产生更好的效果[10]。除此之外，招聘前一定要清楚把招聘来的新人放在哪个岗位合适，该岗位对哪个性格的员工合适，对于他未来的升职都要全方位的进行考虑情况。

4.3拓展招聘渠道

辽阳钢管公司应该在招聘上更加细化，更应该拓宽招聘渠道，通过对岗位的分析明确招聘目标，从根本上细化招聘工作，如考虑该岗位需要具备的技能、素质、能力等。辽阳钢管公司主要招聘途径有内部选拔、猎头公司、员工推荐、现场招聘、媒体广告等，所占招聘比例如图4.2所示，在招聘渠道上我认为辽阳钢管公司应以网络招聘为主并依托传统的招聘渠道，因为目前来说，互联网时代飞速发展，网络招聘逐渐成为招聘的主流方式，所以在此方面本公司不应该还固守陈规，使用传统的招聘方式，信息在更新、人才也在更新，拓宽招聘渠道不仅会使公司跟上时代的步伐，还会使人才最大化的被挖掘[11]。大部分人认为，招聘是人事部门的事，这样的观念显然不适用在当今的人力资源工作中了。用人部门不再是只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的过程中去[12]。但实际上，只有有岗位需求的部门才真正了解招聘人才以及具体工作细则，而且招聘进来的新人在日后工作中能否顺利完成所给予的工作内容很大一部分都是受第一印象的岗位职责影响，因此，企业在做招聘时不仅要打开渠道更要以最细化的方式实施工作。

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　　图4.2：辽阳钢管有限公司主要招聘途径

　　(注：数据来源于辽阳钢管有限公司人力资源部）

由于企业与企业所处行业不同，所对应的候选人特点也不同，最重要的时岗位与岗位是不一样的，针对这种情况就需要企业拓宽渠道的同时根据自己公司需求选择适合自己的招聘渠道[13]。例如，如果有管理层的岗位需求时可以选择内部晋升、空降，空降可以选择在参加高层次人才招聘会、如果偏技术类的，可以采用网络招聘[14]总而言之采用科学的、多方位的招聘方法不仅会为工作人员省时省力，还会根据不同岗位的员工要求的胜任力特征也有所差异，所以对于不同岗位在招聘方法上应有所区别，不同岗位的招聘过程，选择适宜的方法能够避免不必要的费用支出，从而降低选拔费用。

4.4规范招聘流程

招聘流程决定招聘结果，规范招聘流程也是企业发展的关键，针对辽阳钢管公司的招聘流程问题应做到以下几点：第一，在人员筛选上无论是在招聘筛选还是电话筛选，只要在招聘的流程中招聘人员的言谈举止都应做到规范，在招聘过程中招聘人员有义务将企业的真实情况告知求职者，不能出现刻意隐瞒的情况，以及欺骗的行为[17]。招聘人员不能避重就轻，只讲好的一面，不讲坏的一面，导致求职者对企业判断有误，也不利于日后的工作展开问题。第二，注重招聘评估，在一次招聘结束之后招聘评估是不可缺少的一部分，公司应对招聘的成果、过程、成本进行详细的分析总结，招聘成果是否得到满足、招聘过程是否繁琐在下一次招聘中能否简化做到省时省力、招聘成本是否在预算之内[18]。我相信每一次的招聘评估都会使企业从中发现问题并加以改正，这样才会是企业逐渐发展、进步[19]。第三，形成多样化面试流程，面试单一会给应聘者带来拘束且不能任意发挥自己的感觉，因为辽阳钢管公司是建筑行业，在招聘过程中不乏技术类的人才[20]。所以在面试中可以把单一的专业性考试转换为实际操作，把一对一面试拓展到无领导讨论，对于招聘管理型人才可以采用情景模拟等。

结论

通过半年的实习时间可以让我看到辽阳钢管有限公司为代表，仅仅在人力资源招聘模块一方面的问题和困难。中国企业在未来的发展有很大空间同时也会困难重重，但中国有理想有抱负的人很多，虽然我们起步较晚，但我们的发展速度却很迅速，中国无论是创新能力还是技术问题都是前所未有的进步，企业家如雨后春笋般的崛起使中国的经济飞速发展，同时，国家也鼓励人们创业。在这样大好环境里对我们来说都是优越的条件。人才资源越来越好为各大企业也创造了优厚的发展空间我们更应该把握机会建立优势与机遇。

人才是企业的核心竞争力而吸引人才比仅仅是企业的规模和条件，还有通过招聘来吸引人才，得到人才。为企业招纳各类人才，提高企业竞争能力；扩大企业人员队伍，有助于企业规模的扩大。因此，必须树立以人为本的人才意识。在完成本篇论文的设计过程中，我将自身的实习经历融入进去，在查阅资料时也感受到其他人与我相同的经历，感觉世界很大又很小，希望在以后的日子里会在这个岗位走到更远。

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[19]Sharon Pette,Michael Dempsey. CJCA Toolkit: Recruiting, hiring and retaining qualified staff:Part II:Recruitment and Hiring Practices[J]. Corrections Today,2020,82(1)

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致谢

在这次毕业设计中，我是以辽阳钢管有限公司为范例。首先要感谢在实习期间一直带着我的刘叔，作为出身工商管理专业的实习生去应聘人事这个岗位并不是十分对口，感谢公司和主管给我这次学习的机会，在实习的过程中也不断的去学习跟人力资源相关的专业知识。使我积累了很多的宝贵经验，为我以后的工作提供了一个方向，也感谢公司能够提供一个平台让我去锻炼自己，希望公司以后发展更好，如果有可能，还会再相遇。感谢为我的第一份工作画一个比较圆满的句号，并且引领我接下来的工作方向，这对于我来说才是最为宝贵的收获。

同样感谢的还有张鑫老师和其他各位老师，张老师对待工作的态度一直很认真，赢得了我们大家一致的好评。这次能够作为我的论文辅导老师也觉得是一种特别的缘分。毕竟是熟人相处比较轻松，而在完成毕业设计的时期，无论是毕业设计还是其他方面都存在诸多问题，也是老师不厌其烦的去为我解答，也理解老师的辛苦。所以要再次感谢老师的陪伴。看到老师要服务那么都多学生也倍感辛苦，感谢各位老师的辛苦付出！