格兰仕员工绩效考核问题及对策

摘 要

随着绩效考核的方法逐渐的多样化和广泛被企业所运用，越来越受到现代企业对绩效考核的关注和重视。本文以研究格兰仕公司员工绩效考核的问题为主，绩效考核作为该公司的一种有效的管理工具，在一定时期内考察和评价员工的工作表现和工作状态，由于该企业管理层对人力资源管理知识的认识不足，导致企业在使用绩效考核管理员工时出现很多问题，在实施的过程中得出的结果适得其反。因此，本文结合该公司实际的数据和图表，联系所学到的专业知识找出该公司绩效考核存在的问题。通过阅读绩效考核类型书籍、查阅相关文献和询问有管理经验的人士提出可行的解决方案。文中首先介绍格兰仕公司的基本情况和组织结构，阐述格兰仕员工绩效考核的现实情况，针对该公司的绩效考核实况找出存在的问题并对其原因进行分析，提出可行的解决对策，然后总结全文。希望此文可以为其他同类型企业类似问题提供相关绩效考核的参考及借鉴。

关键词：绩效考核 现代企业 管理工具

一、引言

对于大型企业或是正在发展中的企业来说，建立起适合该企业的员工绩效考核制度和规范化整理人力资源是十分重要的。从一个企业实行的员工绩效考核制度就可以看出其结果的成与败，一个做不好人力资源管理的企业是没有上升和发展空间的，生搬硬套绩效考核制度的反而会阻碍到企业的发展，所以我们要根据企业自身的发展情况去制定合适自己使用的绩效考核制度以及规范人力资源的管理。当我们有一套合适自己的制度时，我们也要学会去切实运用在企业人力资源管理中。在格兰仕对员工的管理中绩效考核要获得有效利用，能够为企业提出相匹配的管理政策的调整，得到员工的认可激起员工的潜能，提高本企业的核心竞争力。

二、格兰仕公司简介及其员工绩效考核概况

（一）格兰仕公司简介及组织结构

格兰仕公司是一家全球化的企业，它的定位是“造就一百年的成功企业，创造闻名世界的电器品牌”，它共有10多个子公司设立在格兰仕的中国总部，生产许多先进微波炉等小型家用电器并且拥有其研究中心和生产基地在中山、顺德等地。全国各地遍布其品牌的销售分部以及营销中心有60家之多，甚至世界各地都有分支机构，例如：首尔、香港、X北部等；格兰仕公司目前拥有40000多名员工，生产基地占地面积约有30000平方米，在全球新经济快速发展下格兰仕正在从专业集成多元化转变，从制造业向创造业公司的转变，实现了更多国家的、合作伙伴的、消费者的、员工的巨大价值。跟多个跨国国家进行附属产品的贸易活动，大量商品出口到各个地区。格兰仕还秉持着人才优先的原则，引进先进人才是公司人才战略的特点，引进先进人才为格兰仕的多元化发展带来经济优势。全球化、专业化是公司发展的目标，要梳理一个全球最佳的品质、一个专业化制作产品的形象，格兰仕的电器产品在发展的市场上占据优势，受到许多客户的青睐。随着格兰仕商品在国内外销售业绩提高，坚持着“产品在于用心创造”的企业生产经营理念，待客之道是“努力生产最好产品”，格兰仕正在向全球化、经济化加速前进，要打造一流的品牌效应，使企业获得最大化的经济效益。依据格兰仕发展人才的战略，面对着企业向国际化发展方向经营，格兰仕公司应该如何提高各类人才的总体素质和能力成为两大难题。

格兰仕的组织结构，格兰仕公司共设六大职能部门如图1所示，包括综合管理部、企划部、客服部、微波炉销售本部、空调销售本部、小家电销售本部，总经理负责管理所有部门活动举办、分配绩效任务以及重大事件事项安排， 总经理办公室负责管理各部门监督管理日常事务。详细如下：

1.综合管理部：负责公司人事工作的管理、结算日常活动、员工费用，负责员工纠纷的处理工作，完成总经理分派的任务以及完成日常的行政任务等

2.企划部：负责公司的企业策划，品牌建设，品牌推广以及品牌维护，负责公司的宣传工作等

3.客服部：负责格兰仕各品牌的售后以及服务工作

4.微波炉销售部：负责公司微波炉产品的销售工作以及对产品的监控

5.空调销售部：负责公司空调产品的销售工作以及对产品的监控

6.小家电销售部：负责公司小家电产品的销售工作以及对产品的监控

图1 格兰仕公司组织结构图

（二）格兰仕员工的绩效考核现状

格兰仕现有在岗人员4万多名，人员上岗都要编制上岗，按照岗位需求上岗，按照岗位需求制定上岗人数。管理者要严格按照要求给员工上岗，不符要求的将受到不发工资、奖金作为处理。为了实现企业自身的经营目的，公司建立和完善鼓励机制，为了提高员工的工作热情，实行对员工进行一定时期内其工作态度、工作意愿、工作能力等行为做出考核评估，管理员得到结果后按照结果对员工予以奖惩。公司希望通过绩效考核提升员工的工作业绩，绩效考核主要用于对员工的岗位晋升或者调动、薪酬分配、劳动关系处理、员工工作能力评估等方面，有不少员工却认为绩效考核是监察他们自己工作表现的工具。月度考核和季度考核以“合理化、差异化、高效化”为原则，实行谁主管谁考核，绩效考核体系由综合管理部负责，总经理作为监督。部分负责绩效考评的管理者却滥用私权，使绩效考核成为某些员工“勾结”的工具，因此有不少“民怨”。公司根据销售区域市场的需要，月度和季度对能力达不到要求的人员实行末位淘汰制，根据区域任务达成指标、绩效考核分数、奖惩状况等项目来评分进行淘汰。企业管理者会按照月度任务或者季度任务标准来确定淘汰的人数，按照总人数的一定比例来确定，得分较低的员工将予以重新岗位培训或者调岗适配，最终不能满足岗位要求者予以淘汰。部分员工认为这样的绩效考核并起不到什么作用，对公司的末位淘汰制度颇有意见，管理层则是沿用以前的绩效考核制度，绩效考评者对绩效考核不上心、态度怠慢，不愿意更新、寻找更加适合公司的绩效考核制度，以求过安稳的管理人员的生活。企业管理人员依照结果淘汰不合格的员工，员工认为这种考核方法过于残酷。从这个表象我们可以看出，格兰仕公司过度重视产品的市场营销以及要求员工做到业绩，忽视对员工进行细化管理，使考核结果不如人意。

格兰仕公司员工绩效考核详细参考表1：

表1 格兰仕员工绩效考核表

三、格兰仕员工绩效考核存在的问题

（一）制定的员工绩效考核制度不够合理

企业需要在自己发展的同时，也要关注着企业内部的发展，适时的调整策略是很必要的。作为一个要向上发展的企业，首先要选择好合适自身发展的绩效考核制度，避免不必要的生搬硬套其他不合适本企业使用的模式阻碍了企业的发展。格兰仕公司在使用绩效考核的过程中存在着一些问题，制定的绩效考核制度不够合理，这一制度没有充分激发员工的潜能，让员工提不起积极性，这一份绩效考核表格更趋于形式化，使绩效考核这一任务没有受到员工的重视，不能体现考核的真正意义。格兰仕员工的绩效考核是通过对员工进行关键业绩指标评分，使用KPI考核结果在一定程度上能够反映员工在一定时期内的工作成效、努力程度等。这一份绩效考核表能够适用在一般阶层的普通员工身上，但这一份表用在一位管理者身上进行考核的话，是还不足够的。这未能体现出管理者在管理人员的时候是否能够出色地发挥自己的作用，员工关系的调解是否能够完成其任务。进而，对于更高级别的经理、总经理的绩效考核，需要制定其他相关关于该职位的考核指标以及考核标准。

（二）绩效考核指标和标准量化有待改善

基于格兰仕公司的绩效考核指标和标准的量化，每一项看似平均，但实则这些标准应有不同高低的标准。从表格上看工作成果总指标占比50%，是该表格占比最大的，绩效考核内容只有两项。工作的表现力这指标一项占比30%，但考核的内容却比占比最大的工作成果考核得还多，明显地表现出考核内容设置不平衡。我们再从观察得，除了考核指标的比例分配、考核内容的多少这两项外，格兰仕公司也没有详细地向员工说明绩效考核的标准。因此，格兰仕公司在绩效考核时很难起到其自身的作用，无论是负责绩效考评的管理者或是被考核的员工都对绩效考核了解不到位，令员工了解不到考核的重要性，起不到激励作用。考核指标量化制定的不平衡，界定考核标准的模糊，考核内容不全面，导致格兰仕公司绩效考核制度的缺失，使最终考核结果不如人意。

（三）企业管理人员的专业素质偏低

在绩效考核实践工作中，有不少企业由于管理人员缺乏对人力资源的相关知识和绩效考核体系的理论知识，造成了企业管理人员对绩效考核体系存在误解并没有认真看待，使得绩效管理体系发展缓慢，一定程度来说会阻碍企业的发展。根据格兰仕公司的绩效考核情况来看，企业管理人员虽有一定的人力资源管理知识，但对于自身使用的考核体系并没有再去反馈创新更新，一味地使用以前制定的绩效考核体系，这说明企业管理人员对人力资源管理和绩效考核体系并没有很了解，专业素质偏低，专业知识不足。在实际工作中，该公司有不少管理者认为管理工作相对轻松简单，因此他们对学习新的理论知识和新的技能技术提不起兴趣，长期这样发展会不利于企业自身发展和员工的个人发展，过多时间处于安逸的状态会助长员工的懒惰性。此外，由于格兰仕自身发展战略和企业的特点，管理工作对工作人员的专业知识要求和专业的创造性要求比较低，使整个组织的整体素质不高，又由于对人力资源管理和绩效考核体系的不熟悉操作不规范，这样环境下的管理对于其他被考核的人员很难起到作用，这种情况下的管理无论是管理者自身或者员工个人的专业素质都是有待提高的。

（四）绩效考核的沟通反馈机制相对薄弱

绩效考核后进行绩效反馈是整个绩效管理过程的沟通桥梁，也是核心环节。格兰仕公司在绩效考核结束后，负责绩效考核的管理者没有与员工进行绩效考核结果进行深一步的沟通交谈，使得员工对考核结果不关心，这样的考核也就只会流于形式，并且考核只会成为人力资源管理的外壳，反而增加了员工的负担。这可以说明，格兰仕公司的企业管理者对绩效考核的反馈结果这个环节存在误区，考核的最终结果并不是只有企业管理者知道就可以了，这个结果还要让参与考核的员工本人也要知晓，这不仅仅单纯是一个分数或是成绩，也是一定时期内员工工作的表现和成果。不能进行有效的绩效沟通反馈，会导致绩效考核在企业对员工进行管理中产生不良的闭环效果。

四、格兰仕员工绩效考核问题产生的原因分析

（一）公司制定的员工绩效考核制度不健全

格兰仕公司的绩效考核制度仅仅是单一、普通的考核内容，公司实行末位淘汰制，用一个月或者一年作为一个季度去考核员工，淘汰的依据是根据区域任务达成指标、绩效考核分数、奖惩状况等项目来评分，得分较低的员工将予以解除。对员工进行末位淘汰制，一定程度上可以激发员工的工作积极性，若实行制度、设施并不健全反而会增加员工的工作压力。末位淘汰制其实并不适合于用在财会管理类的员工和核心职位员工身上，公司需要根据员工的不同类别去对员工进行分类的绩效考核。员工对绩效考核提不起兴趣，使考核没有发挥到其本有的作用，这就说明企业制定的绩效考核制度并不完善。面对不同级别的员工，我们应该有不同的考核方案、考核指标以及考核内容。由于格兰仕公司中管理人员的认识与理解不到位或误解，企业中一些单位真正意义上的绩效管理体系还没有完全的建立，单单是留在了对员工“考核”阶段。

（二）绩效考核方法设计不科学、不系统

格兰仕公司制定的绩效考核表格只包括了员工个人的工作业务成绩、工作中表现出的能力、对待工作的态度以及其综合素质这些方面不足以满足到企业的对普通员工的考核要求，加上表格中设置权重比值方面，存在比例分配失衡。譬如，工作业绩这一方面的百分比的占得较多，员工的综合素质这一方面却占比较少，明显的是绩效考核表格分值失衡；还有考核指标中对于考核员工内容标准评分的权重设置比较难计算，所以格兰仕公司沿用的绩效考核方法设计并不科学和系统，加上公司有种类比较多的员工，我认为需要按员工的种类去制定绩效考核的指标和标准，哪些内容是要考核该类员工的必要因素，单单用一份绩效考核表格是没有办法考核到全面的。我们要认识到，绩效考核所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还是对组织成员贡献程度的评价与自我的改进。要细化考核标准和考核方式，面对不同人有不同的标准，把握好尺度，设计合理的绩效考核方案是管理者要考虑到的。

（三）对企业管理人员培训不足，员工对绩效考核体系缺乏了解

格兰仕公司由于缺少了对企业管理人员系统的培训，致使管理人员对人力资源管理的知识的了解较少，对绩效考核体系认识不足，使绩效考核体系无法在公司的管理中起到激励和促进的作用。由于管理工作相对稳定，管理人员处于安逸的状态，不愿意学习和更新更适合格兰仕公司的绩效考核体系，这样不利于企业对员工进行管理。从绩效考核现状得，整理制定的员工绩效考核制度效果不尽人意，明显是企业缺失人力资源管理和绩效考核制度的培训机制，企业管理人员对待工作的态度不端正，阻碍企业的健康发展。企业管理人员实施过程中不能掌握如何对员工进行培训的技能，则企业管理者无法正确去对员工进行考核，另外，因为企业自身发展的特点，对企业管理人员的专业知识、专业技能以及创造性要求比较低，导致企业整体管理素质不高，考核目的也做不到预期的效果。

（四）绩效考核的缺少与配套环节的衔接

回顾格兰仕公司绩效考核结果的应用与反馈这一部分，格兰仕公司的绩效考核体系中的绩效沟通反馈机制相对薄弱，缺少与此联系，绩效考核体系跟不上企业发展的节奏，会使企业内部发展不平衡，阻碍企业的发展。一个完整的绩效考核过程（见下图2）要包括根据企业的经营目标制定员工考核的目标，按照绩效考核目标制定绩效计划，制定好计划以后，做好相关绩效考核工作的准备，然后开始绩效考核，考核任务实行后对绩效考核进行评价、审核、反馈，最后进行沟通面谈。其中，绩效考核一旦与任何一环失去联系，那么这一个考核的过程就是不完全发挥作用的。我发现格兰仕公司并没有对绩效考核的最终结果作太多详细的描述，再根据员工对绩效考核的看法，不难看出格兰仕公司并没有做好绩效考核结果反馈这一环节。

图2 绩效考核流程图

五、解决格兰仕员工绩效考核问题的对策

（一）完善对各阶层员工绩效考核的制度管理

格兰仕公司首先应该明确企业的经济战略发展目标，根据企业今年制定的经济生产计划和营销计划、各类员工的管理方针，围绕本阶层员工的业务策略目标制定单位的工作目标计划。经过层层分解目标后设定部门或者员工个人绩效考核目标，再而筛选需要对员工进行考核的指标，哪类指标适用于哪层阶级的员工，譬如核心类人才（总经理、部门经理等）、管理类、技术类、销售类员工应有不同的绩效考核制度。企业管理者可实施末位淘汰的方法去管理员工，但末位淘汰制需要重新制定，使其能够令企业和员工都是相互促进的。具体做法建议如下：

首先针对末位淘汰制，要以公平、公正、公开为原则。根据最终绩效考核结果对成绩靠后的员工给予淘汰，目的是激励先进的，鞭策落后的员工，消除员工在工作上的懒惰新，有利于公司可以更新换代，不断补充新鲜血液。末位淘汰制不能给员工过于施压力，不应该提倡“一次定输赢”这种形式，要合理设计出能鞭策员工的考核时间外，要恰当的给员工有“呼吸”的时间，因此，我们的末位淘汰制的使用应该多结合员工一定时期内的考核结果。劳动合同法规定，公司不能随意解雇员工，要让留在末位的员工知道，当该名员工即将面临淘汰时可以给予员工培训和学习的机会，并不是单单看考核的结果。仍不能适应岗位的要求，再与员工协商辞退事宜。

设计绩效考核制度时，以员工一年的考核成绩为根据，选择按顺序从下往上进行逐步淘汰，让即将面临淘汰者可以到要求相对低一些的岗位上工作，不能直接根据结果就讲成绩差的员工辞退。最后淘汰的应是将考核的结果连续三次以上和评分为E等级的的员工淘汰（一个组织中控制比例应小于或等于3%）。建议实行末位淘汰制，另外应增加一个制度“首位晋升制”。令员工有淘汰的危机，同时应该也有设置奖励，这样一方面可以督促后位者不断学习和更新自己，另一方面又可以通过此制度发现优秀的人才可以加以重点培养，委以重任。又可以更好地调节人力资源管理，若有岗位缺失时可以及时替补相应位置。

此外，让员工参与到绩效考核方案制定过程中，参考决策者、管理层的意见，汇合多方意见最终确定员工考核的指标和内容，选择合理的考核间隔，除了对部门各个员工的考核，我们也需要增加团队的协作精神，避免造成绩效考核是对个人的考核这种观念的形成，因此增加对部门的团队绩效也是十分重要的。部门之间形成和谐友好的竞争，使企业更好地达到其经营发展目的。要完善绩效考核制度，格兰仕公司需要做到根据目标人群去制定绩效考核，员工个人有其考核，各部门也应该有其考核，管理者也要包含在考核的其中，按不同的考核目标去制定绩效考核计划才会更有工作效率。格兰仕公司员工绩效考核可分为：

1.总经理考核：要求进行年度考核，根据公司每年经营方针和管理目标制定总经理每年的考核内容，经过职代会审核任务目标，同意后可生成总经理年度绩效考核计划；建议任务绩效占总任务权重的百分之八十，行为绩效占总任务权重的百分之二十

2.部门经理的考核：要求进行半年考核，根据公司每年经营方针和管理目标制定各个部门的管理目标计划表，经过总经理和总经理办公室审核，通过后制定各部门经理的考核计划；建议任务绩效占权重百分之六十，行为绩效占权重百分之二十，各部门对审核部门的行为绩效评价权重占百分之二十

3. 管理类、技术类、财会类、营销业务类员工：实行月度考核，部门经理根据绩效考核计划对各类员工进行绩效考核，任务绩效权重占百分之七十，行为绩效占百分之三十

4.事务类含办公室辅助人员、仓管人员、发货员由于工作简单且无业务的要求，可不进行绩效考核。

（二）合理设定公司对员工绩效考核指标

如何合理设定，要把绩效考核指标引向符合公司经营发展目标，能够提高员工的工作热情的，又不能令员工有繁重负担感。合理设定员工的绩效考核指标，需要把好关键绩效因素，按照岗位说明书的要求选择，不要空泛，也不能面面俱到。最好定在五个左右的考核指标，要把握好工作业绩和员工素质之间的比例，最好能提高员工的业绩同时可以兼顾员工个人发展的素质。根据格兰仕公司的战略发展经济目标，合理设计关键绩效考核指标具体做法建议如下（参考图3）：

1.按照员工岗位的岗位说明书，明确该部门的该月或者季度的绩效目标，确定该部门发展的重要因素是什么，即确定部门关键的KPI，主要通过该KPI获得的优秀成绩，那就是关键因素。

2.对KPI进行细化筛选，明确符合岗位要求的KPI要素，分解并罗列岗位的关键要素有几种。

3.确定KPI。面对众多的考核指标和关键因素，我们不能把全部因素照搬在考核里，需要对岗位需要具备的关键因素进行筛选，最后确定本岗位考核的关键因素。

由此得出，经理级以上决策层的绩效考核指标应包括管理绩效（工作态度、合作精神、创新精神、敬业精神）、利润指标、安全指标、经营指标；管理部门的考核指标应包括管理绩效、岗位职责、管理经费；营销部门的考核指标应包括管理绩效、销售额、合同量；技术部门等基层单位的绩效考核指标应包括管理绩效、计件数量、承包计划等。

图3 考核指标体系图

（三）加强对企业管理人员的培训，加强员工对绩效考核的意识

格兰仕公司可以邀请有经验的培训人士对员工进行培训，系统地、完整地介绍考核的作用与好处，使各类员工有绩效考核的意识。要想考核能有效利用在绩效管理体系里，不能缺少对企业管理人员的培训、员工本人的培训。在做好考核的宣传教育，在绩效考核实施前要对负责人和各类员工要进行事前培训：讲座、课堂式授课等，增加员工对绩效考核的认识。其次，要对员工培训之后其本人所掌握知识进行检查，查看他们对培训的吸收程度。若员工对考核的掌握尚存在模糊的状况，需对员工进行一对一的加强培训。绩效考核意识培训也可以分为几部分：高层主管人员要进行严格、深刻的培训计划，目的是要求高层管理人员掌握绩效考核的技巧，懂得灵活运用并且能够单独制定部分员工的绩效考核计划，对其结果进行反馈；普通员工可以进行统一的公司培训或者岗前培训，说明考核的作用，减少员工对考核的偏见，详细说明考核的用意，提高员工在工作上的热情。

（四）加强绩效考核的结果与应用的反馈

经过一轮慎重的绩效考核过后，考评者往往容易忽略其考核结果。考核之后得出的成果往往是此次绩效考核的关键。格兰仕公司可以对考评结果进行以下改进：考核完毕之后，企业管理人员需要在规定时间内对本次参加考核的各类员工得出的结果做出审核、评估以及反馈。审核考核过程是否有出错，评价这次被考评者的考核结果，并根据其个人的成绩对被考评者进行面谈反馈。对于表现出色者可以予以鼓励或者实质的奖励，对于表现欠佳者要给他们指出平时工作中做得不够好的地方，希望他们努力改进，最后对本次绩效考核做出公开总结。这样才能更好地加强考核结果在公司或者部门中的应用，企业管理人员还可以通过上行沟通、下行沟通、业务沟通、人际沟通等加强与员工的沟通。听取员工对考核的意见，综合意见后对考核进行相对于更适合格兰仕发展的调整。

六、总结

本文以格兰仕对员工的绩效考核作为案例，通过对格兰仕员工的绩效考核现状了解，发现了其绩效考核体系存在着较多的问题，针对企业所存在的绩效问题，本人依照个人所学知识和见解分析其中的原因有：首先是，公司制定的员工绩效考核制度不健全、绩效考核方法设计不科学不系统，造成格兰仕公司的组织内部发展不平衡，也因为企业管理人员的培训不足、绩效考核的缺少与配套环节的衔接等，使到绩效考核体系在格兰仕公司发挥不到有效的作用。因此，提出了完善考核的制度管理、合理设定公司对员工绩效考核指标、加强对企业管理人员的岗前培训，加强员工对绩效考核的意识、加强绩效考核的结果与应用的反馈的建议。

绩效考核要在企业中运用，要选择合适的符合企业实际的，并且能够在一定时期根据企业发展状况可以做出调整和改善。绩效考核作为企业绩效管理的核心，其更重要的意义在于为企业提供了一个促进工作改进和业绩提高的信号。现在国家经济仍然在不断发展中，实行绩效考核依然有许多继续改良和提升的空间，还有待于在以后绩效管理的实践中讲一步改进和完善。

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致 谢

本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在老师的悉心指导下完成的，老师学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对老师表示真诚的感谢！

另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！

格兰仕员工绩效考核问题及对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月1日

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