沈阳广林职业技术学校员工职业培训问题及对策研究

　摘要

在当今经济社会快速发展的大背景下，先进优秀人才的竞争成为企业之间最强烈的竞争条件。而人力资源作为第一大资源影响甚至决定着一个企业的命运。互联网科技带来的机遇与资源对社会来说是无尽的，而传统型人才在此面临的是更无限的挑战。企业的革新在当今新经济新时代的发展中是一例必然事件，其须要实现的目标为以最快速度融入数字信息化时代。企业想要生存发展就必须针对产业的整体结构进行技术提升并优化，另一重要因素为新科技时代的人才整体结构，须要对其进行高新优化并且将其智能结构协调升级。这就需要企业必须重视人力资源培训问题，企业应为其未来发展全力培养出综合素质高、学习能力强的适应时代发展的全能型人才。

本篇论文通过分析沈阳广林职业技术学校人力资源培训的基本状况，依据现代企业适用的员工培训理论与企业结构优化升级的方法，通过针对其现有的日常与过往培训经历、整体架构、培训需求、学校内部的培训筹办、管理层团队的效率状况、学校的制度制定、各层员工就业发展方向与专业技能培训的能力，对于学校的人力资源管理情况与培训状况有了初步了解，总结出了目前在员工培训方面，学校正面临的相关问题与实际情况，并对其问题的根本原因展开更细节化的研讨，结合理论知识提出改善学校员工培训体系的整体构想。并且运用文献研究等方法提出相对性问题，进而做出对策研究。从不同层面上明确员工的自身目标与其个人需求，综合所有因素制定计划，丰富其内容，并且对效果进行评估得到反馈，将考核制度不断完善。

本文研究的创新之处在于为使对策能够适应发展并起到有效的作用，将从多个层面上分析研究并为员工培训制定点对点对策，力争分析结果与解决对策能够为学校现状带来明显改善，适应当前社会发展，并且为其他中小型职业技术学校的培训工作提出借鉴。

关键词：员工职业培训；培训流程；培训需求分析

Abstract

Under the background of rapid economic and social development, the competition of advanced talents becomes the most intense competition condition among enterprises. Human resources, as the first resource, even determine the fate of an enterprise. The opportunities and resources brought by Internet technology are endless to the society, while the traditional talents are facing more unlimited challenges here. The innovation of enterprises is an inevitable event in the development of the new economy and new era. The goal it needs to achieve is to integrate into the digital information age at the fastest speed. If enterprises want to survive and develop, they must improve and optimize the overall structure of the industry. Another important factor is the overall structure of talents in the new technology era. They need to optimize their high-tech and upgrade their intelligent structure. This requires enterprises to pay attention to human resource training. Enterprises should train all-round talents with high comprehensive quality and strong learning ability to adapt to the development of the times.

This paper analyzes the basic situation of human resource training in Guanglin vocational and technical school of Shenyang, according to the training theory applicable to modern enterprises and the method of optimizing and upgrading the enterprise structure, through the existing daily and past training experience, the overall structure, training needs, training preparation within the school, the efficiency of the management team, the system development of the school, and The development direction of employment and the ability of professional skills training of the staff at the level of junior high school have a preliminary understanding of the situation of human resource management and training of the school, summed up the relevant problems and actual situation that the school is facing in the aspect of staff training at present, and carried out a more detailed discussion on the root causes of the problems, combined with theoretical knowledge, put forward to improve the overall training system of the staff at the school Ideas. And use literature research and other methods to put forward the relativity problem, and then make countermeasures. Define the employees’ own goals and personal needs from different levels, make plans based on all factors, enrich their contents, evaluate their effects and get feedback, and constantly improve the assessment system.

The innovation of this paper lies in that in order to make the countermeasures adapt to the development and play an effective role, it will analyze and research from multiple levels and formulate point-to-point countermeasures for staff training, and strive to analyze the results and solve the countermeasures to bring obvious improvement to the current situation of the school, adapt to the current social development, and provide reference for the training work of other small and medium-sized vocational and technical schools.

Keywords：Employee vocational training; Training process; Analysis of training needs

第1章绪论

1.1研究背景及目的

1.1.1研究背景

1.1.2研究目的

1.2国内外研究现状

1.2.1国内研究现状

1.2.2国外研究现状 5

1.3研究方法 6

1.4本文内容与结构 6

1.4.1本文内容

1.4.2本文结构 8

第2章相关概念及理论

2.1相关概念

2.1.1培训

2.1.2员工职业培训

2.1.3培训需求分析 10

2.1.4激励 10

2.2相关理论

2.2.1柯式评估法Kirkpatrick

2.2.2学习型组织理论 12

2.2.3阿什里德培训模式 13

2.2.4培训需求分析Goldstein模型 14

第3章沈阳广林职业技术学校员工职业培训现状及问题 16

3.1沈阳广林职业技术学校简介 16

3.2沈阳广林职业技术学校人力资源现状 16

3.2.1沈阳广林职业技术学校员工年龄情况 16

3.2.2沈阳广林职业技术学校员工性别情况

3.2.3沈阳广林职业技术学校员工学历情况

3.3沈阳广林职业技术学校员工职业培训现状 19

3.3.1沈阳广林职业技术学校新员工岗位培训 19

3.3.2沈阳广林职业技术学校教职岗培训 20

3.3.3沈阳广林职业技术学校招生岗培训 20

3.4沈阳广林职业技术学校员工职业培训存在的问题 21

3.4.1对培训工作认识不足

3.4.2培训工作缺乏管理制度

3.4.3培训工作缺乏系统流程 22

3.4.4培训工作资金投入不足

第4章沈阳广林职业技术学校员工职业培训问题的原因分析 23

4.1培训重要性意识不足

4.2培训制度不完善

4.3培训流程不规范

4.3.1员工培训需求分析不明确

4.3.2员工培训内容不完整

4.3.3员工培训计划不周密

4.3.4员工培训效果评估不准确

4.4培训资金缺乏保障

第5章沈阳广林职业技术学校员工职业培训的对策及建议

5.1明确员工职业培训的重要性

5.2建立科学完善的培训制度体系

5.2.1培训规划制度

5.2.2岗前培训制度

5.2.3培训奖惩制度

5.2.4培训效果考核评估制度

5.2.5培训档案管理制度

5.3设计统一规范的培训流程

5.3.1明确员工培训需求

5.3.2设置员工培训目标 30

5.3.3制定员工培训计划 30

5.3.4评估员工培训效果 31

5.4建立科学的培训成本保障

第6章结论

参考文献

致谢

　第1章绪论

　　1.1研究背景及目的

　　1.1.1研究背景

　　众所周知，在这个知识与科技的新经济时代的21世纪，人类社会正经历这一全新的历史性时期，人们精神抖擞，气宇轩昂的向着XXX迈步。而机遇挑战这把双刃剑，正中立于一场关于人力资源的无硝烟、无国界、无穷期的激烈交锋中，因为21世纪高素质人力资源已经成为攻坚战的关键性资源。而这场资源抢夺战已在地球上愈发激烈[1]。在这种大趋势下，不难以看到人类的未来走向将不再仅仅是取决于耕地、能源开发与空间等资源，更加重要也是作为主导决定性因素的是人类的智力与知识的开发。沈阳广林职业技校主要从事软件开发工程师、影视动画、网络设计师等专业的计算机IT教育。对于科技时代前景发展较好，然而人力资源作为其至关重要的影响要素，是需要改进并完善的。结合中国现代的社会主义经济体制，企业中起到关键性作用的无疑是人力资源。而员工培训的方式方法对于人力资源管理来说是举足轻重的。也是备受每个企业所关注重视的。但往往企业很难找到合适培训的方式方法，从而导致培训的最终成果事与愿违的。也使企业产生了一种培训只是“美丽陷阱”的假象，愈来愈忽视培训的重要性，形式主义严重，或大部分仅仅停留于精神层面的一些鼓励。

　　中国的科学技术日新月异，计算机信息技术在企业的各方面工作中应用越来越广泛，企业想要发展也需要不断地革新、升级、调整优化结构，不得不去适应时代发展，加快脚步去追赶时代的节奏。系统的进行培训工作对于员工是十分重要的，但是大多数企业无法做到，导致员工想要适应并胜任企业的工作变得十分吃力。所以企业需要一套适合的、完备的、先进的培训体系。此举不仅仅是为了保证员工自身进步，更是为了企业的整体发展。

　　1.1.2研究目的

　　对于企业的目的：对于企业来说，想要实现让员工个人目标去最大化的贴合企业的整体战略方向与目标并且提升员工能力的最直接而且有效的方法就是对其进行培训。企业的整体战略目标实现的过程中，需要员工对于个人目标的不懈努力去推动其发展并实现。个人利益要必须与整体利益相结合，并且服从于整体利益。员工个人目标要与整体目标相辅相成，并向企业的整体战略目标出发，员工会更努力并且付出更多工作热情，如此可以更直接的提高员工的积极性与归属感，并且提升自身的奋斗意识与责任感。企业在进行培训的过程中，能够充分发挥员工实力并不断提高其能力。进而能够使企业效率增强以获得更好的发展进步。对于员工来说，培训作用会有多方面的体现，例如企业基本成本会因为培训后员工的表现改善而降低。这其中包括时间成本，员工通过培训适应当前岗位的工作时间变短，可以体现在失误概率中。企业的规章制度是员工需要知晓并遵守的，在培训过程中将其融入，使员工接受效果更佳，大幅度提高企业工作效率。人才流失是每个企业都会面临的问题，而企业培训工作的开展效果会直接影响到员工的未来走向，大多员工会选择留在培训工作更加完善并且充分的企业，并且对于培训工作的其所好的程度也会一定程度上提升自身的满足感。对于企业来说，更是节省了许多重复培训工作的各方面成本的费用支出。当新员工接受过良好的培训过后，会对其产生积极的内心影响，企业会以良好的发展形象呈现在员工的价值观上，使员工对企业付出热情并增强企业的强烈归属情感。反之，在培训工作中，企业意识差，导致效果差，会对员工产生极大地心理消极影响，导致员工走向的改变，产生人才流失的后果，这对于企业来说是极大地伤害与损失。由此看来，一个企业的储备人才管理是尤为重要的，在对于企业各个关键性岗位上的人才储备系统需要不断完善，以备不时之需，人才储备库充分，可以有效避免人才流失的状况，同时增强员工心理积极的未来工作愿景，提高其工作热情。

　　对于员工的目的：人类的行为的出发点的原因就是拥有需要。人类的需求分成阶梯式的五种，首先是最低层次——生理方面的需求，其次层次逐渐升高，继续为安全方面需求，再接着上升到社交层面，再高则是尊重层面，最高则上升为自我的追求实现，此为马斯洛需求层次理论。他们之间的关系实惠逐渐上升的。当生理的需求被满足时，需求就会向上升到安全的需求，以此类推。当然需求也会受到时期等其他原因的影响。当最基本的需求被满足时，它就不能够再继续作为激励员工的条件，那么就代表要转变满足员工需求的方式[2]。企业的整体战略目标与员工的个人追求目标在培训的基础上建立起紧密关系，那么代表员工在追求自身目标实现的奋斗过程中，也就推动了企业的整体战略目标发展。当二者相辅相成，相互促进时，可以验证系统整体性原理——即1+1＞2原理，也就是两个部分结合之和大于整体，整体将会拥有部分没有的功能。通过良好的企业培训，员工在其自身对于未来工作的愿景的规划中会增强方向感，并且其会获得积极的心理激励，从而满足员工的个人存在价值感。

　　1.2国内外研究现状

　　综述：研讨人力资源管理培训，中国的开始时间相对于国外较落后，因此对于其所研究的理论与实践成果较少。国外的成果较丰富完整些。但是随着经济时代的发展，我国也涌现大批专家人才潜心研究得出了一系列的优秀杰出成果。

　　1.2.1国内研究现状

　　人力资源管理的出现最早是由西方国家将其贴合进入企业管理的日常事务中，时间为18世纪末，而伴随时代的发展，由人事转变为人力，再到现在的人才管理。我国的人力资源管理起步时间在20世纪90年代，相对于西方国家较晚。由于互联网时代高速发展，提高了企业对人才的重视，所以人力资源的管理也已成为现代企业整体管理中的主导部分。而就目前来看我国企业中人力资源的培训工作在进行中缺乏理念。对于企业针对员工自身的岗位工作所安排的培训工作的作用概念不清。导致工作人员在进行培训时极其缺乏主动性，甚至学习专业知识一样缺乏积极性，十分被动。管理者们也认为培训意义不大，所以导致培训过程操之过急并求速成，培训结果根本无法满足企业在未来市场中的现实需求，人才在企业的未来竞争中起到有效的助推作用也十分微小[3]。

　　在企业的整体战略中，曲成健的观点是企业对于自身发展目标快速有效实现的需求是企业进行员工职业培训的主要动力核心。在市场经济的发展过程中，将利益做到最大化是企业整体战略目标的终点所向，因此企业对员工的职业培训一定是完整的、长效的、有针对性的。而培训期望与培训绩效是企业进行员工职业培训的核心动力。对于培训成果的预估实现值的断定与估测是企业的培训期望，绩效则为培训最后成果的整体评价的水平与预计的收益成果。企业需要制定好合适政策并计划培训的有关项目，再将其付诸于实践。必然有一定的风险贯穿在企业的理论联系实际的过程中，并且这包含多要素的共同作用，是否最后能打到企业的培训目标，决定着一个企业是否能够有动力去继续发展培训。而员工对于培训的动力源自于员工自身发展的需求目标意识，其具有多样性的特点，包括提升自我能力，增长见识，获得多项技能，实现人生价值，或对目标职业的喜爱程度，获得晋升等等。员工欲想实现进行自我发展，最基本的方式方法就是培训，培训可逐渐满足员工的以上多样需求[4]。从培训需求层面上来看，许盛华利用量化管理的方法，得出培训需求的组成部分为静动态培训的需求与静态培训的需求，并且认为静态需求该应用以组织与岗位两个层面，而动态需求该于个人层面。不同的需求下拥有对应不同的需求处理流程，因此企业应量化静态的需求，管理动态的需求[5]。

　　在人才培训制度方面，宋小霞认为其不完善之处分别表现在企业管理者缺乏对于人才培训重要性的意识，在培训方面企业的意识不清，重视度缺乏，以致企业减少甚至取消对于其过程的所需投入。还有些人才培训表面上做得很好，但是实际质量低下，在竞争中无法表现突出。原因在于薪酬制度与绩效考核制度中的不足，导致满意程度大大下降，严重影响员工的培训效果。从培训人员方面看，因为宣传力度较低，企业激励程度不够，大大降低了培训过程中学习兴趣与气氛。或者事先没有进行沟通，安排时间不当，或企业与员工双方并没有达成一致，员工从心底对培训产生抵触。鉴于种种原因对人才培训的影响，首要条件是提高薪酬并且制定完善并人性化的绩效考核制度。当满足员工的基本要求时，有助于企业留住人才。当绩效制度完善，能够准确反映出长处与缺陷时，企业可制定正确培训目标，将培训的力量充分发挥，大大提高企业的整体实力，也一定程度上决定了企业在同行企业中差距的产生。对于培训的投入需要有针对性，坚决杜绝培训形式化，应具有创新性，提高企业自身的品牌知名度[6]。

　　在企业的人力资源管理方面，其中最关键部分之一为培训工作，其效果的评估对于企业是衡量工作成败的重要参考指标。人力资源培训问题研讨的最终成果中，王磊运用柯式四级评估模型法、考夫曼五层次评估模型法与CIPP模型等方法从培训之前、培训过程中和培训过后三个层面构建出针对培训效果评估的完整体系。培训效果评估结果应鲜明呈现出客观、连续、实用的特点。企业应选择适用于公司的评估模型法，如此可使评估工作效果达到更理想化的效果。反之方法若不合理，对效果影响十分大。互联网时代的发展，企业可运用大数据额和迭代理念将准确度进行提高，深入研讨数据信息，得出长处与缺点。在此基础上进行体系的整体设计，提高员工参与效果评估的兴趣[7]。1.2.2国外研究现状

　　西方国家对于人力资源培训方面的研究起源于20世纪初，众所周知的X管理学家泰勒被称为“科学管理之父”。《科学管理原理》作为他的主要著作，其出版于1911年，当其于书中首次提到关于人力资源管理培训的各种理论知识后，引起了学术界的一阵轰动，各种管理专家学者们纷纷开始投身于培训理论的相关研究，于是在之后的实践中不竭涌现新理论并且贯穿付诸事迹。管理专家学者们研究出的培训理论不断趋于完整，体现在在培训的需求、评估、整体设计再到培训方案出台并实施等等方面。制订良好适用的培训政策、方式方法、绩效考核模式、整体的流程内容以及在对于整场培训的组织安排人员与结束后的效果评估判断等方面问题，是国外专家学者在20世纪对于培训的主要侧重研讨方向。这几乎包括了培训的每一处细节，具有专业程度高并且全面的优点[8]。

　　在研究企业培训的过程中，国外专家学者最初注重究其细节，随着成果的不断积累，各部分已趋于完整化，所以在20世纪中后期开始，国外专家学者们开始向往整体研究，目的为将完整体系进行充分构建，意在补充并不断充实。企业内对与员工培训的主题主要为优化改革、提高领导能力、管理、培训政策及金融方面。他们更加注重对于培训评估效果的发展[9]。在注重效果的同时，其拥有正确并且先进的培训理念，将培训作为一种教育投资，并且作为最重要的投资项目在企业中占领至高地位，教育理念融合进培训理念，是西方发达国家的创新亦是其对待培训的正确态度。由此可见，在西方发达国家的企业中，培训所占据的地位是极高的。[10]。

　　企业将员工的知识技能与综合素质的开发视为最应长远发展的战略之一，对于其进行巨额投资，并且对待员工职业培训工作有一套完整并且已经成熟的模式体系，包括培训管理组织、制度文化、整体计划、计划的实施以及最终培训效果的评估阶段等等方面。同时，培训需求分析实践也在不断发展，以更好地了解其有效性。此外，企业将更多的重点放在工作培训上。新兴的趋势表明应提供具有成本效益的培训。为了确保巨大的市场份额，培训提供者需要开发具有竞争力的解决方案。公司应该提供管理发展计划，以作为奖励或激励。如今，公司不希望仅向表现最佳的员工提供培训，而是提供激励。公司也热衷于实际学习，对员工终身学习并长久发展仍然非常重视，并且意识在对员工进行培训时得到了加强，确定成本有效的方法是众多公司的首要任务和重点[11]。

　　1.3研究的方法及特色与不足

　　1.3.1研究方法

　　本文所采用的研究方法主要有文献研究法、案例分析法。

　　文献查阅法：人力资源培训的基础知识的掌握经过对专业课的接受过程中已经不断完善并具备。通过查阅国内外关于人力资源管理培训的相关资料，结合沈阳广林职业技校的实际情况将资料中的问题与对策进行分析并总结。寻找出适合沈阳广林职业技校的当前员工职业培训的问题的理论来指导今后的研究工作。

　　案例分析法：本文以沈阳广林职业技校为例，深化研讨其员工职业培训的基本情况，结合国内外人力资源管理培训理论分析出了沈阳广林职业技校当前员工职业培训体系现状存在的问题并追究其原因，并且研究并提出相应对策，系统的制定出了完备的解决措施。

　　1.3.2研究特色

　　本文的研究特色在于通过对比多数其他研究来与研究对象找差异，本文的研究对象为沈阳广林职业技校中的员工这一特殊群体，就目前的研究所呈现出，高校的员工职业培训问题在专家学者们之间受到了较为广泛的研究与关注，而职业技术学校的员工培训问题并没有得到较多关注。通过理论结合实际，反映出了真实的培训问题，并且有针对性的提出了关于问题的建议及对策。

　　1.3.3不足之处

　　本文的研究不足之处在于，首先研究具有一定的局限性，员工职业培训的问题仅存在于沈阳广林职业技校，研究结果也许并不具备在其他更大范围中进行推广的能力与价值。其次就是研究深度不够，由于本文所采用的研究方法并不是很专业化，得出的结果较为浅显，并且对于沈阳广林职业技校员工职业培训问题的特征及其细节方面的探究不全面等。

　　1.4本文内容与结构

　　1.4.1本文内容

　　本文以沈阳广林职业技校为例，研究对象为人力资源培训，具体的研究内容如下：

　　论文第一章为绪论，其内容主要为当前我们所处的大时代背景，并且针对研究对象，阐述人力资源培训受时代经济背景的影响，人力资源培训也是每一个企业都需要重视的方面。对于企业来说建立一个适合的、先进的、完整的培训体系的意义何在。通过搜阅文献阐述了国内外当前对于人力资源培训的现状，用以找出沈阳广林职业技校的差距。文献查阅法、案例分析法为本篇论文的主要研究方法。对于本篇文章的主要研究内容与各个章节的结构进行明确的交代，主要意义在于为下文提要钩玄。

　　论文第二章为相关概念及理论，运用目前在学术界较通用并且获得一致好评同意的阿什里德培训模式与其他适用于学校现状的培训理论概念。阿什里德模式的优势在于从实际出发来研究具体情况。而针对培训评估的效果则选用了较为通用的Kirkpatrick培训评估法，企业与员工之间的关系选择用学习型组织理论。对于各个方面都做了理论描述，作为沈阳广林职业技校的培训参考。总而言之，第二张是作为之后的行文中职业培训现状及对策的理论支撑。

　　论文第三章对于学校的目前的状况进行了阐明。这其中包括学校整体的办学理念，办学内容，与学校的根本性质。并且作为小型的私立培训学校，沈阳广林职业技校的突破与优势。本章的重点在于学校的基本培训现状，结合实际提出相关的问题，从多方面考虑，并且细节分析部分再上升到整体，通过对员工情况、团队现状、教职工师资力量、招生团队与领导班的分析最后得出其目前的主要问题所在。在制定对策时作为重要参考与依据。

　　论文第四章主要对第三章中沈阳广林职业技校的现状以及存在问题进行了针对不同层面的深入分析研究。首先是企业的整体培训理念方面，其次是需要根据员工对于培训的具体需求，接着是培训制度对于企业的培训的至关重要性，这其中包括规范培训的具体流程，和对于企业的培训课程设置问题，需要具有针对性，方能达到高效。然后为培训的形式要进行创新，提高其可接受性。最后是对于培训效果评估阶段需要严格把控并且认真分析。将所有问题进行具体情况原因具体分析，进而找寻方法解决。

　　论文第五章主要列出针对沈阳广林职业技校的问题提出相对应的对策与建议，与相对应的问题进行对接，整体规划再到细节分析。为使对策建议长期有效，本文从三个方面对其设计对策。首先是师资力量的保障，其次对于成本要有控制，最后是要完善制度。第一师资团队是关系到最后培训评估效果好坏的直接影响因素，优秀先进的师资队伍更能够培训出优秀并且合适的员工。本章对于师资队伍的建设进行了详细的阐述。第二是要对成本进行控制把关，培训是一定需要费用的，但是这笔费用一定要用在关键上，不进行控制的话会对企业财务有所负面影响，并且对于企业管理人员对员工职业培训任务的进程推动产生影响。因此要坚决控制好成本，使其在一个合理的范围之内，这样既可以推动员工培训的良好发展，也可保证企业领导对培训坚持下去的决心。第三是完善制度，保证好制度的可行性，这个周期是漫长而值得推敲的。只依靠企业领导与工作人员的人为巩固是不现实的，一定需要有制度支撑，并且制度一定要不断趋于完备，才能使其发挥长久的积极作用。

　　论文第六章为整体论文结束后，根据其内容得出系统的结论，阐明了针对沈阳广林职业技校所存在的人力资源培训问题并涉及对策的主要结论。对论文的不足之处进行概括，提出需要改进之处并展望未来。

　　1.4.2本文结构

　　图1-1本文总体结构

　　图1-2论文技术路线图

　　第2章相关概念及理论

　　2.1相关概念

　　2.1.1培训

　　培训（Training）就是培养与训练的结合，当受训者通过培养加训练过后可以获得技能的一种活动。在进入企业进行工作之前，需要对工作所需的基本技能知识进行培训。为使其能够胜任此项工作并且快速进入到工作状态，必须要在接受企业所安排的一套系统的综合培训，主要意为快速提升基本业务能力、提高综合素质、适应工作环境与公司制度等的学习。而企业须要具备一套系统的、完整的培训制度，紧密高效的流程、适应大时代发展背景的培训目标与明确科学的培训理念。本文认为，基于认知心理学理论，培训效果成败在于企业中正确的认知是否传递明确。

　　2.1.2培训的作用

　　（1）提高员工自身能力：员工在进行培训后，对相关工作的熟悉程度增加，并且通过培训丰富自己的知识与技能，增强沟通能力、学习能力，增加知识储备。有利于提升自身的综合素质，为未来的职业发展奠定基础。

　　（2）提高核心竞争力：当通过培训，培养出综合能力强的精英员工团队，有利于提高企业整体素质，并且在同行业竞争中具有一定的优势。

　　（3）提高企业自身生产能力：经过一系列的科学培训内容后，员工提升自身的基本业务操作能力，并且能够加速对所任岗位工作的熟悉程度，进而能够达到高效工作，这不仅大大节省了部分成本，并且提高了企业的生产能力[12]。

　　2.1.3培训需求分析

　　培训需求分析（Training needs analysis）是在学校将要进行一场培训工作之前，需要由培训部门运用相应的方式方法与技术手段来对受训者们的需求进行信息采集，这其中包括受训者们的目标、知识技能与爱好等信息的分析，进而进行适合的培训设计的一个完整过程。

　　2.1.4激励

　　激励一词来源于心理学领域，属于心理学的专业术语，有激发与鼓励的意思。其方式包括目标的激励、物质的激励、情感的激励和信任的激励等等。激励是一个过程，同样也是一种效果。在人力资源管理中，传统的激励定义是通过为满足员工各种需要所创造出的条件，去将员工的动机激发出来，使之产生出将组织目标实现的特殊行为的过程。本文认为培训对于激励的作用是巨大的，因为当员工受到恰当的激励时，其自身的潜力发挥可达到80％~90％，可以创造出非常巨大的价值。同样激励理论不仅是西方行为科学理论的中心，还是现代人力资源管理中的最有效的理论之一。

　　2.2相关理论

　　2.2.1柯式评估法Kirkpatrick

　　目前来看，柯式模型评估法是在企业培训中应用较为广泛并且普遍可行的一种方法。它是1959年在X培训的柯克特里克帕提出的一种培训效果评估的方法。柯克特里克帕在研究培训领域中是一名十分著名的国际专家学者。第一为反应层级评估，接着是学习层级评估，再接着为行为层级评估与最后结果层级评估是他对其做出的层级分配。

　　反应层级属于柯式评估法最低层级，作为第一层级它主要说明在做评估时要注重受训者面对培训所做出的反应，反应包括对于培训的课程内容接受如何，导师是否适合学员的进度，接受能力如何，设定的培训课程是否有效并且有效，符合当下环境，还有对于培训工作的时间安排合理与否情况等。问卷调查或者面谈等方法对此层面评估比较通用，一般应用于新员工的入职培训或者一场公开课活动等。

　　学习层面为柯式评估法的第二级，相对于反应层面，它增加了整体的要求。它主要说明在做评估时需要了解受训者是否能够接受导致知识，并且能够掌握。只有受训者学到东西，如此证明培训是对其有产生效果的。而学习层评估的调查方法通常使用书面考试的方式，因为测试是检验知识掌握程度最好的方式，所以将培训内容做成考试题，让受训者闭卷进行完成，最后通过成绩进行分析。结合成绩，可以让受训者们分享培训的心得体会也可以收取受训者们对于培训中的建议，集思广益，进行改善，同时也可了解到受训者们是否掌握培训内容。

　　柯式评估法第三级为行为层，对比二层来说难度更加大。它主要说明在做评估时要看受训者是否能够将培训内容运用到实际工作和生活中，是否可以理论应用于实践。因此这一层级的效果验收并不能直接从培训过程中反映出来，这其中必须经历一个工作的过程来进行数据参考。大概时间在一到两个季度，时间长的可能在一年左右。将通过这一段的时间来观察受训者的表现，最后考核出受训者是否可以顺利应用培训知识。

　　结果层为第四层级，这一层是难度最大，也是最重要的。主要说明在评估时要看受训者的培训是否能够给企业带来了良好的效应与积极的影响。由于方方面面都会对企业造成或好或坏的影响，所以在评估过程中，有过多的干扰，很难准确的评估出一个单独的方面对企业的影响是积极或消极。培训回报率法在这一层是目前为止最通用也是最适用的，虽然数据也不能说是完全正确，但是最起码是有一定效果的。（ROI）=分母收益:分子培训成本为培训投资的准确回报公式。当产生极佳效果时，ROI的数值是相对较大的。或者通过将受训员工们在培训工作之前的工作效率或者离职概率与培训工作结束后的数值数据相对比之后来得出整体的效果评估，要保证其客观性[13]。

　　2.2.2学习型组织理论

　　作为企业组织理论的一种，学习型组织理论具有许多特点，包括高度的柔性、人性化、扁平化、有机化、可持续发展并学习等等，同样它也是现代企业组织团建的重要理论。Peter M.Senge作为著名学者，是X生人，其发表的《第五项修炼》中提到此理论。这项理论的中心思想是当企业处在当前的形势下，结合社会背景与内部和外界环境所带来的种种方面的影响，应当对企业进行扁平化、精简化的适应型管理。企业需要不断提高，终身学习，再不断的通过总结反思来增强企业的整体实力，使之长久经营并立于市场[14]。

　　学习型组织理论体现在企业与员工两者间。而它的特别之处在于它是一种更加面向大众化的、人性化的新的思考。它主张每一位员工都要真正拥有主人翁意识，做到对于企业，主动参与发现问题并解决问题中来。传统企业更注重效率问题，而解决问题才是学习型组织的最基本思想。而一个企业只有拥有了与员工相通的共同愿景与学习能力才是在企业之间进行竞争能够更胜一筹的关键要素。要对企业事务进行系统的思考，需要拥有共同愿景并且进行团队学习，进而形成自我超越，才可以发挥出最大的潜力[15]。

　　能够使所有员工都拥有向上的积极动力、超高的能力与能够行使的具体权利是学习型组织所要追求并实现的共同目标。

　　要想将企业与员工的共同目标融合，就要先建立起共同愿景。在制定员工职业规划时要与员工进行充分的沟通，充分了解员工的培训需求。在学校现存的情况之下，了解到员工的自身职业规划，并将其与企业整体目标进行结合，建设出共同的愿景目标。须要通过培训将其共同愿景的真实内涵充分展示给员工，并提高其为之不遗余力奋斗的意识。从企业角度来说，这有利于提高员工的主动性学习动力与发现并处理问题的能力。

　　其次是自我超越理念。这表示要将一个无限内循环的意识——“没有问题创造问题也要上”深深的植根于员工的内心，使其具有不断提升自我的核心动力。其需要在这个循环中不断地努力增强自身能力与提升自身价值，只有如此，才能在无时无刻不在千变万化的市场经济体制下，超越自身束缚，并且拥有长期有效的处理与应变各种事务的能力。

　　接着就是要改善员工的心智模式。因为人天生性格、后天教育和环境影响等等因素导致每个人都会天生存在优势与缺陷，员工在对与自身改变、完善价值观的过程中也在优化自己的内心，不仅提高科学文化素质，同时提高思想文化素质。在这个不断完善的过程中，员工的自身能力会得到提高，并且会不断超越自我。对于企业与员工来说，这都是一个必然经历的过程。

　　还有就是一定要将团体学习发展好，企业中的每一个部门都是一个团体，团体之间不可不交流，需要互相学习、彼此督促、共同进步，增强每一个团队的综合能力。

　　系统思考的主要作用在于能够在实际中解决问题，此为最后一点。员工们在这个过程中要具备大局意识，一切以企业大局为重，共同目标为中心，处理并解决问题是要进行系统思考，绝对不可各自为战，切忌在解决问题时只顾及个人利益，与整体利益相脱节。拥有了在团队学习中沟通并充分发挥大局意识去思考问题的能力，代表员工真正意义上的拥有了解决企业实际问题的权利，这其中的过程不可省略，否则会带来不利影响[16]。

　　2.2.3阿什里德培训模式

　　1986年，阿什里德模式诞生于一个十分重要的研讨课题中，其地点在阿什里德管理学院。这个研究课题组选取了英国的部分优秀公司的案例进行查究，其被按照等级水平分成三阶段，首先为第一离散阶段，其次是第二整合阶段，最后为聚散阶段。在经历三阶段的过程中须要使用的培训战略是不同的，离散阶段主体是对于员工的关注，整合阶段主体是对于经理的重视，聚集阶段主体是对整体企业团队组织的关注，最终构建出适合的学习型组织团队。

　　首先，处在离散阶段的培训工作所呈现出的现象是重视程度极低，被普遍认为是在耽误时间，浪费金钱的行为。公司不会选择在正常工作时间进行培训工作的完成，因为公司会认为这是在浪费资源。所以，第一阶段的运作往往是被功利性所干扰的，导致员工对于培训十分缺乏。实际上主要的负责培训部门依旧是人力资源部门，但是这一阶段，公司的资本与实力并不雄厚，还是很薄弱，所以战略切记不可过大过空，应该实际为主，将基础培训作为主要战略，也就是最基本的工作与业务知识能力。

　　其次，处在整合阶段的培训工作所呈现出的现象是其要求相对提高，它需要结合人力资源需求，并且联系评估效果体系，系统将变得更加完善。所以不仅要强调基本业务知识，还要拥有技术性的能力培训。这时企业往往会被迫关注此类关于培训的问题，会被其所影响并且鼓励。而这个阶段的重视对象也已成为了部门经理，要求部门经理负责将本部门员工需求上报于培训部门，并及时解答专业性问题。当管理人员参与进来，人力资源部可以专心为员工设计对应的课程，不必奔波于业务培训。

　　接着，处在聚焦阶段的培训工作所呈现的现象是其培训要求再次升级，企业已经意识到若想企业生存发展得长久，员工培训是必不可少的，因为它可以让员工通过学习提升自身综合能力。在这个阶段中可充分的将员工自身目标融入企业整体战略之中。培训的重点对象已经成为了企业整个组织上，而不是个人身上，将通过一些手段使员工的学习更加有自主性。员工自由选择培训课程，因为企业将更加注重评估效果。如果有失败公司一定要接受，这是一个必不可少的过程。

　　阿什里德培训模式为企业提供了从离散到整合到聚焦的一个培训的理想发展方向。但是虽然阿什里德培训模式为企业提供了指标，但是并没有一套相对实施的详细系统来落实。而沈阳广林职业技校现在正处于第一阶段，要以阿什里德模式为基础来进行员工培训的优化[17]。

　　2.2.4培训需求分析Goldstein模型

　　培训需求分析被McGehee和Thayer在20世纪70年代初首次提出，他们认为企业必须经过科学完整的调查分析后，将培训的完整内容与其目标方向相结合来得出对应关系的方法为真正的培训需求分析。而直至20世纪80年代时，培训需求分析再次严谨化，完整化的是I.L.Goldstein与E.P.Braverman，而其中特殊贡献者为H.Goldstein，他们经过漫长的研讨终于得出模型——Glodstein，把培训需求分析为第一组织层级的分析，第二任务层面的分析和第三人员层面的分析三个层面。他们提出应当从组织、任务与人员三个层面进行系统化的综合分析，方能准确识别出培训需求。即使不断地深入研究使培训需求分析产生了各式各样的理论概念，但是模式仍是被普遍认同的，并且广泛使用的。具体如下模型图[18]。

　　图2-1培训需求分析Goldstein模型

　　第3章培训现状

　　3.1沈阳广林职业技术学校人力资源现状

　　沈阳广林职业技校现正式员工20名，因为助教更换频繁，不纳入本次分析中。本文将针对员工自身的年龄、工作职位、性别、学历水平与工作年龄等情况对该校的人力资源现状进行研究分析。

　　3.1.1员工年龄情况

　　员工年龄位于40岁以上的5名，40岁以下30岁以上的11名，30岁以下20岁以上的4名。员工整体以80后为主。而80后目前在社会上属于生活压力较大的一个群体，因为要面临成家或者立业一类社会行为，而这也是在人力资源管理中需要重视起来的重要问题之一。在这科技飞速发展的时代，传统企业无一不被互联网思维所影响。而作为职业技术学校，作为一个传统中小企业，更避免不了这种冲击，但是对于互联网技术的运用对于年龄为80后的员工们是比较困难的，即使其对于有一定基本操作能力，但是想要做到有造诣是不易的。所以对于互联网市场的发展，需要更多的年轻力量。

　　图3-1员工年龄结构图

　　表3-2员工年龄结构

　　40岁以上30-40岁20-30岁

　　5名11名4名

　　3.1.2员工性别情况

　　学校中13名员工者，7名女员工者，招生工作、前台咨询与课程顾问等日常事务工作由女员工完成，而教学工作由男员工完成。作为一所计算机培训学校，学员来自于各行各业，并且年龄段不等。对于招生团队应首选为女员工，沟通一类工作较适合女性员工。对于男女员工比例稍微有些失衡，有时会对工作进行产生或多或少的影响，其须要进行把稳。

　　图3-3员工性别比例图

　　表3-4员工男女人数

　　男性女性

　　13人7人

　　3.1.3员工学历情况

　　全校20名职工，10名员工学历为本科及以上，7名为大专学历，3名为大专以下学历。本科及以上学历10名均为教师团队，另外3名为大专生。整体来看，就教师团队目前的学习状况，较为适中，不是十分可观。整体学历偏下，对于团队的发展是有很大影响的，所以在人力资源管理中，学历问题同样十分重要，只有教师综合素质高，才能够有品牌号召力，应鼓励教师继续不断提升自己。

　　图3-5全校员工学历结构图

　　表3-6员工学历结构

　　本科及以上大专生大专以下

　　10人7人3人

　　图3-7全校教师学历结构图

　　表3-8教师学历结构

　　本科及以上大专生

　　10人3人

　　3.1.4员工工龄情况

　　全校20名员工中工龄时间在5年以上的有6人，工龄在3到5年之间的有3人，工龄在1年到3年之间的10人，在1年以下的1人。5年以上工龄已经作为企业中的资深员工。基础工资＋干股是其薪酬的基本结构。而3到5年的员工属于企业中的重点对象，他们拥有较高的忠诚度与坚韧力。而1到3年的员工占一半比例，他们对于企业来说目前比较稳定，也能够胜任自己的工作。目前，从员工整体情况看，教师稳定性较高，离职率低，而课程顾问，招生团队与前台工作的稳定性较差。

　　图3-9员工服务年限结构图

　　表3-10员工服务年限结构

　　1年以下1-3年3-5年5年以上

　　1人10人3人6人

　　3.2员工职业培训现状

　　3.2.1新员工岗位培训

　　是指新员工到公司报道后，接着开始为期半个月集中统一的新员工入职培训，培训的内容主要是将学校的概况、现状、日常事务与各种办公室规章制度。其次也会包含一些关于纪律意识、责任意识与团队意识的相关培训内容，培训形式有单向讲师讲授与破冰训练等。但是形式化严重，作用较小。

　　接着新员工被分配到对应的岗位，其部门中会有专门老员工向新员工介绍部门的基本情况，带着新员工去熟悉其部门的日常工作，熟悉业务知识。学校的员工数量少，所以每个员工的任务量都相对较大。新员工往往还没有进行部门的专业技能学习并适应新环境时，就已经需要上岗。这样一来可以缓解平时的工作压力，减轻人均任务负担。但是这么做的弊端是新员工对于相对应的技能没有完全掌握，在工作中会遇到种种阻碍甚至挫折，久而久之导致心理压力过大，出现自备与失落等消极情绪。

　　一部分部门已经意识到这个问题，虽然有一定的改善，但是整体来讲，还是没有一个完整统一的培训规划和制度，新员工仍然会在没有进行充分的技能知识培训就开始上岗工作。主要是因为新员工上岗后，部门对于其培养与管理没有针对性，需要一个明确的目标和详细的计划。

　　3.2.2教职工岗位培训

　　学校里的教职工分为培训教师与课程教师。培训教师负责员工培训，课程培训是课程师资的具体工作。对于教师们，学校极少有针对性的培训工作，大多以自学为主。对于外部的培训，也极少有机会参加，除非是极其出色的优秀教师会有机会出外参加外部培训。

　　3.2.3招生咨询岗位培训

　　在招生宣传这个岗位中，通常员工是面向社会招聘的，应聘人员有些是具有一定的专业知识，拥有一定的工作经验，或者做过市场类或营销方面的工作。也会有许多没有相关招生经验，必须要通过培训之后才能进行工作的人员。在学校并没有建立稳固并被广泛认可的品牌形象时，招生咨询这一岗位十分重要，其团队能力对于学校的经济情况起到决定性的作用。对于这一岗位，同样在培训时并没有一套完整的培训计划，所以一般情况下，会安排新入职的招生人员在团队中自主学习一个月左右的时间，领导人员会在偶尔进行简单指点，在这一个月的时间内要学习的东西很多，对于没有经验的员工来说十分吃力，因为在面对招生工作时，最起码要了解学校的方方面面的情况，以为咨询者详细解答问题，要做到面面面俱到是不容易的一件事情，并且对于学校的特色专业，师资力量，学费等等事项都要掌握好，同时还要有相关技巧，为保证能够招到学员。但是要做到这些，一个月的时间远远不够，一般需要三个月及以上的时间才有可能创造出价值。但是根据人的耐性定理，在三个月内如果员工达不到为学校创造价值的话，他们会产生消极心理，从而离职。因为招生工作需要一定的理论基础加上经验才容易上手，这份工作相对来说十分辛苦，对人的综合素质能力也高，所以对于学校来说，招生团队是最为关键的，人数一直较少。

　　总结来说，学校并没有一套完整的、单独的针对无经验工作者的培训活动，新员工进入公司都是在按照老员工的招生方法照本宣科，很难推陈出新，也没有任何改革与提高。作为要面对市场的人员，必须要具备营销经验、技巧与相关的专业知识，才能够去应对这类工作，并且要有一个很强的抗压能力。但是这些都没有进行过专业的训练，导致低气压情况严重，达不到应有效率。

　　第4章存在问题及原因分析

　　4.1学校对于培训工作过于形式化，不重视

　　作为企业的资本——人力，是企业想要获得最大利益最应投资的项目之一。但是在沈阳广林职业技校，领导对于人力资本理论的意识不强，或许可以说并不认同此理论。该校是一所中小型的民办职业技校，主要负责人作为法人代表、经营者，同时作为在学校中拥有至高地位的人，对于学校的一切事物有着最高的权利，包括培训工作，他对于工作的要求与认可程度代表着权威。但是作为校长一直以为对于培训并不重视，所以不会对培训进行资金的投入，导致培训知识形式化，或者仅停留于空喊口号，并没有落实到实际上。所以长期以来，学校对于培训工作不重视的根本原因是学校的培训缺少整体的战略计划，没有明确的目标，过分追求眼前利益没有长远计划。

　　4.2没有进行员工培训需求的调查并分析工作

　　学校在进行培训工作之前，对于员工的自身培训主观需求没有充分了解并且进行分析，致其在培训过程中缺乏方向，失去中心意识，在培训目的不明的情况下导致了为了培训而去完成培训，并没有实际作用。

　　4.3没有一套健全的培训制度

　　对于学校的整体培训情况分析，运用阿什里德模式，通过分析得出，目前学校处在离散阶段，因为学校的员工培训制度含有漏洞，导致对于员工的培训没有为企业起到任何推动的作用。并且没有一个权威的制度依据，对于学校来说可以直接影响到培训的结果，培训制度在完整的培训中是极其重要的。当培训制度趋于完备，培训工作才能够系统性的、有规有矩的进行下去，并且它是保证培训工作顺利进行的必需条件之一。对于学校来说应当建立一套包括培训计划、培训实施、培训效果评估与培训成绩奖惩的一套完整员工培训制度，并且要有一套辅助配套的培训保障制度，包括培训组织的保障、培训师资力量的保障、培训投入资金的保障与培训基础设施的保障等等。当完整的培训工作具有制度保障时，员工的培训工作内容则有了权威的依据。

　　4.4没有完善并规范培训流程

　　关于培训工作的流程，首先为分析清楚培训的需求，包括企业与员工两方面需求，其次是整体性的制定培训计划，接着是严格执行计划的实施过程，最后则是严格把控好培训的效果评估四个关键性的具体程序。将沈阳广林职业技校的整体流程按照四步骤进行分析可得出，首先在第一个阶段——员工培训需求分析，首先学校没有采集情况与分析员工自身的主观培训需求，以致员工的培训需求与期望并没有同学校的整体战略目标相联系并整合。企业进行培训的目标应当是为了长期有效的发展并且不断完善，以促进企业整体目标的实现，而不是为实现短期利益而目的单一且急于求成的培训。如若培训仅仅为眼前的短期利益，而没有长久的规划与目标的话，那么这类培训可被判定为不合格，对于企业发展也是会产生较大消极影响的。其次对于岗位需求的分析不到位，培训计划的制定要想进行，首发行为对岗位需求进行完整系统的分析，只有整体分析后，才可进行培训计划的制定，这也是最重要的一项，培训前对岗位分析不够充分与完整，那么培训可以说对学校来讲没有任何意义。最后就是严重忽略了对于员工自身的发展规划。在平时的工作中看来，员工们的认知中几乎没有认为自身的职业生涯与培训相挂钩，并且有着紧密相连的关系。在进行培训工作时，如若员工自身职业规划与未来发展的发展重视程度不够，并且企业没有将此作为培训目标中重要的一部分时，将会使员工丧失大部分热情并且容易迷失方向感。

　　对于培训计划的制定，企业一般会有整体规划，并且在整体下会细分年度计划，季度计划甚至月度计划，但总的来看，沈阳广林职业技校培训计划不完备，无论是对于岗位或者是员工，计划仅仅停留在一些缺乏实用性的基本想法上，并没有官方的成文资料。对于整体员工培训工作，缺少严谨的、完整的、科学的培训计划，过于随性。培训计划对于沈阳广林职业技校来说是严重缺失的，在培训工作开始时，只会告知培训者们培训的时间长短与需要遵守的基本条件，培训过后需要达到一个什么程度的工作水平，其余任由培训老师安排。

　　因为培训计划严重缺失，所以在进行培训工作时，整体工作内容从始至终是分散并且低效的，培训人员随机安排。在这过程中，其计划确实导致无内容，低效率，时间把控差，员工们在培训中只有被动，所以严重拉低了培训的效率，也使员工逐渐丧失热情，使他们产生负面情绪并对培训的过程满意度大大降低。

　　四步骤是一个递进的关系，当前面三个步骤没有进行好时，对于效果的评估准确性就会大大降低。沈阳广林职业技校简单的培训评估方式，缺点在于形式化严重，通常的培训效果评估方式为填写一张反馈表，然后进行开会总结，但是员工没有得到好的培训体验，就不会有好的反馈结果。或者说有时甚至没有评估，将平时工作状态直接定义为培训结果。针对沈阳广林职业技校的培训评估，运用柯式评估法来进行效果与否的考察，此为最基本操作，其结果体现在一二层中间。但是对于评估工作绝对不能单单使用这样的评估方式来以偏概全，这是极其不客观的。想要拥有有效并且科学的结果还是须将培训前后的员工工作的情况与整体效率进行对比，得出相应的结论，进而来评估其对学校带来的改变。但是想要拥有这样的培训效果，需要一段较长的时间，通常需要一年左右，需要从员工的日常工作表现中进行考核。所以想要企业获得有效并且切实的培训效果评估，需要将四种方式完美结合，环环相扣的去完成，这样做的优点在于能够得到短期内培训过程的反馈，也能够收获长期的成果。

　　4.5没有全面并有针对性的培训课程

　　根据学习型组织理论分析，沈阳广林职业技校的培训内容是不完整的。应该不但在专业知识中有很高的要求，并且向需要在企业文化与员工个人能力水平与综合素质方面进行内容的增设。而经过对沈阳广林职业技校的当前情况剖析，可以得知目前的培训仅为基本业务能力方面的培训，业务技能的基本培训的目的仅仅为了让员工能够胜任学校的日常工作任务，并没有对员工有很大的长远价值。它看重的是短期利益，可以为学校减轻一些负担。这并不能以偏概全代替所有，仅仅作为一个方面而已。针对与企业文化的相关培训目的是让员工能够充分的了解学校，并且在处理事务或进行工作时可以将企业文化充分的体现出来，为公司建立一个良好的品牌形象，为未来的发展扎下稳固的根底。还有就是员工个人能力水平与综合素质的提高，对于任何企业来说，都希望拥有高素质人才，员工获得良好发展有利于企业树立品牌形象，而对于每一位员工来说，都希望能够进入优秀的企业，为自身带来荣耀，这也会给予员工鼓励并提高员工的积极性。在设置培训课程的内容时，不仅要明确企业目标整体方向，也要明确员工自身目标方向，将其两项内容相结合起来，有利于提高员工的信心与学习热情。以增强培训的效果最终评估效果。

　　4.6培训形式单一化、传统化，缺乏创新先进性

　　沈阳广林职业技校在培训的形式方面较为落后，单一。而在阿什里德培训模式的第三阶段——聚集阶段中说明企业在进行培训时应将培训形式具有多样化的特点，这样能够使员工更容易接受培训内容，并且活学活用，提高学员对于培训的热情。老带新就是目前学校所运用的形式，平时通过直接上岗工作进行学习，或者开讨论会议。短期基本操作面对以上这些方式是可以实现的，而对于长期的企业的整体战略目标与员工的自身职业生涯规划几乎没有较明显的效果。并且久而久之，会使员工产生厌倦感，逐渐失去对培训的热情，产生惰性，大大降低培训的效果。但是当企业培训方式丰富起来，开展游戏，譬如角色扮演，素质拓展等形式多样时，将会大大提高员工的积极性，并且更容易使员工们接受知识，并且对新知识印象深刻。

　　4.7对于员工的自主学习与教育没有正确的引导

　　完整的培训体系在沈阳广林职业技校是不存在的，所以对于员工的培训没有专业的人力资源管理方面的指导性工作，导致员工培训工作基本与人力资源管理相脱节。所以对于员工的自主学习与教育问题没有相对应的正确引导，这样的后果是员工的自身能力与培训后的结果很难在今后的工作中的以体现，也在一定程度上削减了员工自主学习的热情程度。

　　4.8对于培训效果没有进行评估并分析

　　科学高效的整体效果评估没有体现在学校的培训工作结束后，学校对于培训结果的关心程度较低，因此产生不尽人意的培训结果，导致反映出来的结果并不明朗，所以也没有进行评估并进行分析。

　　第5章对策建议

　　5.1建立明确的人力资源培训理念

　　对于一所学校的文化建设，无不体现着学校的办学理念、教学行为与全体员工的价值观等等。学校的文化好坏直接影响到全体员工对于工作的认可程度，并且对全体员工也是一种内在的激励。学校培训文化的成败体现在于是否提高了员工的主人翁意识与为学校做出贡献的积极程度。所以为了能够更好的实现培训工作，明确且适合的培训理念是整体的方向保证。

　　首先学校应当将培训理念的树立同学校的精神文化、企业整体战略目标与员工的个人职业生涯相切合。并且在学校内大力推广宣传，使理念能够深入人心，让全体员工了解到人力资源培训理念的关键性。

　　在进行组织人力资源培训工作的时候，需要将学校的实际情况现状融合进培训体系，使其科学合理化，并且将培训体系准确的落实到实处，这些必须贯穿在工作的整个过程中。

　　在进行员工职业培训工作时，需要在学校中营造一个相互促进、相互监督的学习氛围，让所有员工都可以参与到培训中，将员工的学习热情充分激发出来，企业必须重视培养其学习的自主性，并且培训内容中应融合员工自身的需求与未来展望，这样员工的热情更容易迸发，融入性与积极性有益达到最大化，以此提高学校的综合能力与在市场中的竞争能力[19]。

　　5.2建立一套适用完备的培训制度体系

　　作为一所职业培训学校，同样也作为一个企业，如果想要开展长久有针对性的并且对企业整体战略目标与员工自身职业生涯规划有积极影响的人力资源培训工作，必须拥有一套成熟完整的、可操作性强的培训体系，并且要使其发挥作用成为规范。这样便可在开展员工职业培训的工作中顺利开展，做到有章可循，并且有据可依。反之，培训制度缺乏完备性，仅依靠现有的老员工带新员工传统制度，培训工作想要顺利进行是极其困难的，培训目标的实现也是不可能的，所以，培训制度尤为关键[20]。

　　5.2.1培训规划的制度

　　针对学校目前的培训现状与发展的需要，需要制定适用的短期的、中期的、长期的培训规划并且将培训工作融入进学校的长期发展规划中去。在学校开展培训工作时，结合实际情况与产生的问题具体分析，再进行适当对应的调整。专门设定培训管理的部门与管理者来对规划的落实情况进行严格的监察。

　　5.2.2上岗前的培训制度

　　上岗前的培训制度分为员工新入职培训与教师团队在上岗前的全面专业的培训工作，这是学校培训工作中的重中之重，如果没有进行完整的培训不得直接上岗。这是提高员工在岗位中的技能最直接有效的方法，并且有利于推动整体目标向着积极的方向前进。在落实的过程中，需要人力部门负责，并且在员工人数不富裕的情况下，需要其他部门的员工们相互帮助给予支持，这样方能使这项制度的落实快速并且有效的发展下去[21]。

　　5.2.3培训的奖惩制度

　　培训的奖惩制度是能否使培训制度顺利实施的关键所在。第一需要规定新入职的员工、即将晋升的员工与即将做岗位调整的员工进行上岗前的培训。效果评估的综合成绩合格与否，将直接影响到是否能够顺利上岗，如果没有合格，则判定为未通过，不可上岗工作。在严格执行这些制度的同时，在培训工作中，学校会形成一种严格的、具有奖惩性的潮流风气。在多方面分析培训评估成绩后，对于成绩好、平时表现也好的员工进行表奖，并且要将奖励进行等级的分化。对于考核成绩差劲的一样分出等级，进行惩劣。为了保证形成好的激励，需要明确好奖惩的标准，统一好奖惩的方式方法与对象范围。培训的奖惩制度是学校培训工作的公平性和对于员工们表现极佳的肯定，一定要做到科学化、有规范、人性化、全面覆盖并且要有合理性[22]。这会有利于培训工作的开展，并且有利于培训结果的完整，对于员工也是一种十分有效的激励，对于整个培训工作的开展有十分重大的价值与意义。

　　5.2.4培训效果考核评估的制度

　　人力资源培训工作中环环相扣，至关重要的一环就是培训的效果评估，需要设置一套完备的、有效的考核评估制度来完整的检验企业培训工作的最终结果。而制度中包括：评估的对象范围；评估的方式方法；评估的具体标准；评估的各项内容；结果的等级划分等。在这过程中要做到公平、公正、公开。

　　5.2.5培训档案的管理制度

　　对于在培训工作中的日常记录与各类资料文件信息，应安排专门的员工进行归档保存，尤其是对于员工的个人信息档案与工作的资料档案。

　　5.3设计一套完整的培训流程

　　培训工作是系统化、专业化的，所以培训流程体系的完整性是需要严格把控的。这其中包括：对于员工的培训主观需求进行详细确定、设置一个适合企业发展并具有方向感的培训目标、对于整体培训的流程设计需要有详细的计划、在进行培训工作实施的过程中必须严格落实、最后将培训的效果进行整体的评估判断[23]。将培训流程体系完善

　　好，有利于降低培训的整体成本，并且能够力争培训的收获最大化。

　　图5-1学校员工培训系统流程

　　5.3.1明确员工的培训需求

　　第一必须对员工的培训主观需求进行充分理解，一般比较普遍的培训需求调查方式是问卷调查、访谈调查，或采取部门申报的形式。接着整合信息进行分析，培训需求的分析主要为组织层级上的具体分析，其次是在任务层级上的具体分析与最后在人员层级上的具体分析。运用培训需求分析理论进行指导，使用专业的分析工具并选用专业素质高的人才使用工具来进行培训需求分析[24]。争取大幅度提升其科学性与有效性。

　　图5-2培训需求预测模型

　　5.3.2培训目标的设置

　　培训目标在完整的培训工作中贯通，它作为培训工作的方位旗帜，在其整体中占据主导地位。由于关系到最后的评估效果，所以当设置目标时，不能够仅仅取决于学校管理层人员，要调动全体员工的积极性，鼓励全体员工进行参与。

　　5.3.3培训计划围绕培训目标制定

　　培训计划制定的过程是人性化并且动态化的，不是一成不变的，要根据实际情况随时调整，培训计划的好坏是要在实践中不断检验的。所以对于计划的实施过程中要设置专门管理人员进行管理并且要加强对其的控制，不断跟进，避免培训形式化严重导致没有效果。

　　图5-3培训计划的制定

　　5.3.4培训效果评估

　　培训工作全部完成后，则要开始进入至关重要的整体内容效果评估阶段。这个阶段是收尾工作，也是整个培训的成果展现。所以一定要进行科学的、全面的、有效的考核评估。目前来讲，受大众认可的培训评估模式是DL.Kirkpatrick与M.Brodwell提出的柯氏四级评估法。其第一为反应层级评估，接着是学习层级评估，再接着为行为层级评估与最后结果层级评估是他们对其做出的层级分配。结合学校实际情况来看，学校目

　　前应该属于最低层——反应层。并且培训评估对于员工的影响是十分大的[25]。

　　（1）在反应层中，主要评估的内容是员工对与培训内容的主观感受与评价，将所有的评价进行整理总结，会得到受大众欢迎的培训内容与方式。这对下一次的培训工作是一个很有价值的参考。

　　（2）在学习层中，主要是对员工在培训后接受知识多少的一个检验。通常会使用考试、角色扮演、辩论会或者撰写心得体会等方式来进行搜集数据。结果比较直观，可以直接反映出受训员工对内容掌握情况如何。所以这也是最常用的一种评估方法。

　　（3）在行为层中，主要是考察员工在接受培训前后对于平时工作与自身能力等方面的变化如何。在评估中不仅要结合企业的整体战略目标，更要考虑员工的个人目标，将其结合起来则为理想共同目标。需要将培训前后的日常或者工作情况真实记录，并形成数据进行对比，找到差距。

　　（4）在结果层中，主要是在于员工在培训后是否在任何方面为企业带来了新的收益，为企业创造了更大的价值。这一项评估通常需要问卷调查的方式获得所需数据。适用于比较小规模的企业，或者一个部门。

　　图5-4培训流程体系图

　　5.4建立员工培训体系实施保障

　　培训体系建立起来之后，为保证其能够在学校的培训工作中长久有效的实施下去，必须要有保障措施，具体考虑为以下三方面。

　　5.4.1培训体系实施中的师资保障

　　在沈阳广林职业技校中，培训师资全部来源于学校现存优秀人才，但是想要真正做到提高员工综合素质，并且拓宽知识面，需要外聘一些优秀的专业人才来担任学校的培训讲师。学校现存的优秀员工或者领导团队中的人才可以作为内部讲师，而外聘优秀人员的覆盖面比较广，比如优秀的行业培训讲师，本行业的专家学者或者其他职业技术学院的优秀教师等等。内外部的讲师有各自的优缺点，学校应当根据培训课程来决定当前培训适用哪一种讲师。

　　表5-5内外部讲师优劣势对比

　　内部讲师外聘讲师

　　优势1、熟悉学校情况

　　2、时间安排灵活性强

　　3、培训费用较低

　　4、培训实用性较强1、课程体系内容规范完善

　　2、培训经验丰富

　　3、专业性较强

　　4、员工积极性较高

　　劣势1、培训经验不丰富

　　2、课程体系不够完善

　　3、员工认可程度低

　　4、专业性较差1、培训费用较高

　　2、实用性短期内体现较差

　　3、不熟悉学校情况

　　4、时间量活性较差

　　（1）内部培训师主要是学校内部优秀员工人才与管理人员等，他们对于学校的情况熟悉程度高，不仅长期工作累计出的经验较充实，并且具备相应的技术水平来有针对性的培训，对于新员工或者普通员工的讲授实用性十分强，传授些基本业务操作与技能方面的培训内容较好。采用学校内部的优秀培训师具有费用低廉的优点。

　　（2）外聘讲师主要是面对社会中的行业专家人才或者其他职业技术学院的优秀讲师等同行业的专业人才，或者也可以让学校的受训者们出去参加行业研讨会与专业训练会议等等形式。由于对外界的不了解，在选择外聘讲师时，首先需要了解聘请教师的详细情况，避免选择不适当或师资经验不足的教师，不能够选择没有工作经验的讲师。其次就是要事先对外聘讲师的课程有一个了解，可以通过试听课等方式来进行，面对外聘讲师的课程可以最直接的感受到讲师的专业水平，从而判断是否适合学校。

　　5.4.2培训体系实施中的成本控制保障

　　由于沈阳广林职业技校是一家小型的民办学校，对于规模实力是有局限性的，为避免给企业财务带来压力，成本控制是培训工作中的一大重点。影响正常运作。现将总结如下。

　　（1）师资方面：企业的优秀金牌员工与领导团队等可直接胜任日常工作的基本业务操作，所以这部分基本内容可直接让其培训新员工。由于其有充足的工作经验，所以这样往往会比聘用外来教师更加适合、也更加有效。利用工作空余时间来进行培训工作，可使企业节省部分成本，并且直接接触日常工作，更加高效有力。

　　（2）培训方式方面：针对于学历水平与思想文化素质的相关培训是企业需要设置在培训中的，终身学习观念的树立是企业必须向员工所传授的理念，并且应该继续深造，提高自己的学历水平，充分利用自己的空余时间研读知识。不要只是一味的由企业安排讲师来进行培训，要培养员工的独立自主性学习。如果员工达到更高的水平，应当获得学校提供的物质上的激励。或者可以对员工的学习相关费用方面进行补助。如此可将员工培训所产生的费用使用时间变长，并且有利于增强员工稳定性。

　　（3）安排后备人员方面：针对于学校，培训体系须要并且需保证其充分且完备，而培训体系中要求每一个岗位上都需要有后备人员，以备不时之需。但是储备人员针对学校的目前状况来说，不是一件容易的事，制约因素会有很多。主要因为公司员工人数本身较少。这也会是一个制约因素，增加财务的压力。对于师资力量的后备人员可以先安排其跟随已上岗的教师对其进行跟随课堂学习，积累教学经验，并且可以兼职助教等相关职务创造利润。管理人员的后备力量应该全面化，形成梯队。而对于咨询人员的后备安排，需要将团队扩大，并且深入市场学习，这样后备人员缺乏的问题会得到相应解决。

　　5.4.3培训体系实施中的制度保障

　　制度作为行为准则可以规范企业的基本活动，并且提高职业培训工作的理论性。一套完整规范的制度可以大大提高工作的效率，有效避免一些外界的干扰。学校如若严格按照规章制度来安排并规范培训工作，能够使此次培训工作效果延长并且有效，进而提高保障。

　　第6章结论

　　学校通过对员工进行职业培训，不仅大幅度丰富员工知识，提高能力。并且促进了企业整体未来发展，因此在现代企业中受到广泛的关注与重视。本篇论文在对沈阳广林职业技校的员工职业培训的现状进行了解后，提出其真实存在的相关问题并追究其原因进行分析，将相关培训理论概念贯穿其中，对沈阳广林职业技校给予了针对目前发展方向的企业培训优化升级的对策及建议，这套建议相对科学并且实用性较强，可使沈阳广林职业技校的培训工作在一定程度上得到一定的优化改善。

　　6.1主要结论

　　6.1.1发现并分析问题

　　通过人力资源管理培训相关理论对于沈阳广林职业技校的培训现状分析并提出对应问题，针对问题进行详细的原因分析。

　　6.1.2树立正确人力资源培训理念

　　依照沈阳广林职业技校目前的培训现状，将其具体问题进行具体分析，本文提出要建立正确并且适合企业的人力资源整体培训理念，将学校的文化、企业的整体战略目标与员工自身的职业生涯规划融入进去，大力构建学习型组织，并且激励员工进行参与，提高员工的主人翁意识，并树立培训是一个整理管理的工作的意识。

　　6.1.3建立有效培训制度

　　沈阳广林职业技校的培训制度并未成型，所以在树立正确理念之后，需要根据学校的实际情况设计一套科学有效的培训制度。应从培训工作始终的角度出发建立一套完备的人力资源培训制度。

　　6.1.4设计完整培训流程

　　由于沈阳广林职业技校的培训工作体系目前尚未完整，本文提出梳理好企业的现有资源，本着体系能够长久有效的使用下去的目的，一整套完备、适合并且人性化的培训流程是企业必不可少的，系统化的进行了分析并且力争体系能够更加科学有效，促进企业长久发展。

　　6.2不足之处

　　6.2.1财务数据提取不完整

　　正式的财务部门对于沈阳广林职业技校是几乎不存在的，整体的企业财务问题不清晰，导致企业财务的相关数据信息很难准确的整理出来，所以导致在做员工培训预算时难以设计出方案，这对于企业的职业培训工作产生了一些阻碍，无法顺利并完整的进行。6.2.2实施具有局限性

　　本文的研究主要是对沈阳广林职业技校现状进行的分析并且提出对策与建议，所以研究成果对于其他企业可能并不是很适用，但是也会相对有借鉴意义，但是对于实施会有局限性。

　　6.2.3获得支持方法不全面

　　对于员工的培训工作需要得到领导的支持与重视，但是本文对于如何获得领导对学校员工职业培训的大力支持这一方面，没有阐明许多的科学有效的方法。这还是需要通过接触公司领导并了解情况进行充分沟通，来获得领导的重视，这是笔者不能够力所能及的。

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　　致谢

　　白驹过隙，时光荏苒。完成论文的那一刻，让我有一种放松的感觉，四年时光仿佛转瞬即逝，我四年的大学生活也即将画上一个句号。但是对于我的人生来说仅仅是画上了一个逗号，我将以梦为马，踏上新的人生征程，不负韶华，面对又一个全新的开始。在沈阳城市建设学院的四年里，是我的青春岁月中浓墨重彩的一笔，经历了各种各样的事情，结识了许多良师益友，他们的出现让我一步一步学会成长，这些都是我人生道路上的宝贵财富。在此，我要向我的老师和同学们致以最真诚的感谢与祝福。

　　首先，本篇论文是在我的指导老师的亲切关怀与耐心指导下完成，我迫切的想要将我的敬意献给我眼中最崇敬的老师。桃李不言，下自成蹊。我可能不是您最出色的学生，但是您是我最尊敬的老师。恩师门下弟子众多，而我何其有幸，成为您关照的弟子。您的治学严谨，知识渊博，视野广阔，思想深刻对本人影响深远，您用心来为我营造出最有益的学术氛围，您耐心并且详细的为我解答我的种种疑惑，使我的论文一点点变完整，最终使其顺利完成。

　　其次，我要感谢我的辅导员与管理系的所有老师们，感谢您们四年来对我的悉心付出，您们无论是在学习上还是生活中都给予了我无与伦比的照顾，没有您们的倾心培养，也不会成就现在的我。同时，我要感谢在大学中认识的每一位同学，感谢你们的陪伴与以及帮助。

　　最后，再次衷心感谢我的母校，为我在踏上社会之前提供了一个历练的平台，让我在这片天地中不断成长，成熟起来。我想要把最真挚、最美好的祝福献给我的母校，并送给每一位老师与同学们。

　　未来不远，就在眼前，不说再见，不负遇见。