中国国有企业和谐稳定劳动关系研究 -以温州冠盛为例

　　1.引言

经过二十多年的改革，随着社会向市场经济体制转型，传统静态的劳动关系发生变化。我国已经实现了从传统的计划经济体制下单一的劳动关系向市场经济体制复杂多样的劳动关系的转变。劳动关系市场化、劳动关系管理契约化、劳动关系调整法制化、切实维护劳动者的合法权益、依法建立劳动关系，构建和谐的劳动关系，体现劳动者根本利益的具有中国特色的社会主义和谐的劳动关系。

零售企业已经开始向现代企业制度迈进，通过劳动关系管理的改革提升零售企业的人力资源管理水平，以提高零售企业的竞争力。但零售企业劳动关系也正在发生着前所未有的变化。

　　2.劳动关系的基本概念

　　2.1劳动关系的内涵

劳动关系，通常是指员工与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系[定义来源于常凯(2003),《全球化下的劳资关系与劳工政策》,北京:中国T人出版社.

]。在我国，劳动关系这一称谓已被广泛接受。本文的研究中使用劳动关系这一概念。

2.1.1劳动关系的本质特征

劳动关系是一种人身关系;劳动关系的确立、变更和终止以及在劳动过程中主体的权利义务，劳动关系是平等性与隶属性兼有的社会关系。

2.1.2劳动关系的主体

劳动关系主体指劳动关系中劳动力的使用者和劳动力的所有者。劳动关系的主体包括三方，雇主以及雇主协会、员工以及工会为主要形式的员工团体、XX，XX依法调控劳动关系。

（1）员工及员工团体

员工是指在组织中从属于基本经营决策权利的工作者。员工团体包括工会和类似工会组织的员工协会和职业协会等，是因共同目标、共同利益、共同兴趣而组成的员工组织，工会是员工团体的最主要表现形式。

（2）雇主和雇主协会

雇主是指享有对组织的所有权且具有主要经营决策权力的人或团体，一般包括经营负责人、雇用劳工的业主、代表业主处理有关劳动事务的人，享有对员工的劳动请求权和指示命令权以及决策的权力。雇主协会是雇主团体的主要形式。

（3）XX

XX是制定和维护运行劳动关系的正式和非正式的规则。

图（1）：劳动关系主体

　　2.2劳动关系的影响因素

2.2.1环境因素

包括经济增长速度和失业率等宏观经济状况，也包括微观经济环境。经济环境可以影响员工福利水平、就业、工会运动，影响到整个劳动关系的状况。

技术环境。技术环境指技术发展水平以及技术特点带来的资本密集程度和技术密集程度。

雇主和雇主组织通过资本控制市场上劳动力的需求状况，以控制员工和工会。XX主要从法律的手段来干预和促进劳动关系的改善和协调发展。

（1）国际国内环境因素

科学技术发展很快，国际化程度不断提高，全球化进程不断发展，对传统的劳动关系理念产生巨大的影响。资本与员工的矛盾会更加尖锐。

（2）企业环境因素

企业文化环境、经营环境因素、企业劳动关系管理环境、企业内部的劳动力环境。

2.2.2个人因素

每个员工都有一定的个性。员工个性差异会导致不同的劳动关系。一些员工把劳动关系中受到的挫折理解成内部原因造成的；一些员工认为是外部原因导致自己劳动关系的失败与不满意，容易与资方产生矛盾[选自郭庆松(2001).《企业劳动关系管理》天津:南开大学出版社.

]。

员工个人的价值观与企业价值观是否一致是劳动关系的一个影响因素。如果员工个人的价值观如果与企业价值观一致，员工就能站在企业的角度尽可能维护企业目标，劳动关系表现为合作，如果员工的个人价值观与企业价值观存在差异，劳资冲突就面临着更大的隐患；员工的工作能力和工作经验，工作能力强弱和工作经验是与资方谈判力量的基础，如果员工个人竞争力强，谈判地位就高。

图（2）：劳动关系影响因素

　　3.温州冠盛企业劳动关系管理模式现状

　　3.1温州冠盛企业简介

温州冠盛集团系国家火炬计划重点高新技术企业、国家汽车零部件出口基地企业。产品涵盖球笼式等速万向节、传动轴总成、轮毂轴承单元、橡胶件、减震器等关键汽车零部件。注册资金1.2亿元。集团总部设在温州市瓯海高新技术产业园区高翔路1号。在X、欧洲等地均设有海外子公司及研发中心。产品已进入跨国公司全球汽配采购体系，在海外120多个国家和地区建立起了营销网络，其“GS•P”商标在全球100多个国家和地区登记注册。根据汽车工业协会统计，冠盛的售后轿车用球笼式等速万向节产量连续8年位居全国第一。

冠盛技术力量雄厚，生产设备先进，检测手段齐全，产品质量过硬，成立有省级技术中心，拥有专利100余项，国家火炬计划2项，国家级重点新产品6项。并通过了TS16949、ISO14001、OHSAS18001、ISO10012等体系认证。产品覆盖X、日本、欧洲、韩国及中国五大车系4000多个规格品种。

冠盛还获得“AA类海关管理企业”、“全国实施‘走出去’战略企业”、“浙江著名商标”、“浙江省名牌产品”、“浙江出口名牌”、“浙江省知名商号”、“浙江省专利示范企业”、“浙江省创新型示范企业”等荣誉称号。

冠盛秉承“为顾客创造价值，为员工谋求发展，为社会承担责任”的经营理念，怀揣“打造卓越企业，成就百年冠盛”的梦想，致力于成为全球领先汽车零部件专业集成供应商。

　　3.2温州冠盛企业劳动关系管理的现状和问题分析

在经济全球化的经济背景下，温州冠盛企业的经营模式由计划经济转换为市场经济过程中，企业劳动关系也随之发生了变化，强资本弱劳工导致劳动关系出现严重的不均衡，一方面，资本通过科技革命和管理创新造成了劳动者的技能化从而造成劳动者日益失去对生产过程的控制，并在劳资力量对比中处于绝对弱势；另一方面，资本的全球流动造成了XX之间的竞争，并进而影响了XX所制定的劳动政策。同时，资本通过对劳动者的进一步分化，如对高级管理人员实施股权激励，对高级技能人刁‘提供稳定的工作岗位和有效率的薪酬水平，而对众多一般劳动者则更多地采用恶劣的雇佣条件和弹性用工制度，使得普通劳动者逼向了“身份上错位、权益上缺位、社会上边位”的尴尬境地，并由此引发了劳资之间在维护自身得利益和预期利益过程中的种种矛盾甚至冲突。具体说来，转轨期中国劳动关系所面临的问题主要表现为以下几个方面：

（1）劳动关系中XX“协调者”角色缺位。表现在劳动关系外部协调机制未能完善，同时劳动关系协调机制立法相对滞后。三方协议缺乏刚性。

（2）劳动争议制度存在缺陷。应该纳入劳动争议范围的劳动纠纷没有被纳入，属于劳动纠纷的案件不能得到解决，造成劳动者的合法权益得不到保障。

（3）劳动关系的三方机制代表性不强，工作机制也不完善，职责不清，从某种程度上说，XX的有些行为客观上纵容了企业违法行为的发生，结果是劳动者的利益受到打压，劳动者的处境更加恶劣和艰难。

（4）弹性用工制度，也就是劳动者通过身份置换成劳务派遣工，造成企业和社会的双重不稳定。

（5）收入保障程度低。温州冠盛企业的劳动派遣人员占多数，工资水平总体较低，且不能随企业经济效益的提高相应增加。在劳动力总体供过于求，就业难的大背景下，职工工资水平长期被严重压低。特别突出的是作为劳务派遣的劳务工不能同工同酬，收入更低。而工资低必然导致消费率低。过低的劳工工资不但影响劳工本身生活水平的改善，也影响其持续的人力资本投资，更影响了中国经济的持续健康发展。

（6）呈上升趋势的劳动争议数量和诉讼化、信访化与上访倾向的劳动争议处理，引起社会不安定因素。

总之，要研究新时期劳动关系的特点，当前我国劳动关系的不稳定的深层原因，根源在于体制上劳动关系协调机制的缺失[选自陆铭.(2002).《劳动力经济学》上海:复旦大学出版社.

]。只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分地考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对执行劳动合同法时有失措之感。努力构建和谐的劳动关系。

　　4.影响温州冠盛企业劳动和谐关系发展关键因素分析

影响决温州冠盛企业劳动关系和谐发展的因素是多方面的，概括起来，主要包括宏观环境因素，微观个人因素。

　　4.1宏观环境因素

总的来说，温州冠盛企业履行于转型期，由转型所引发的影响和决定A公司劳动关系及其管理的因素有很多方面。这些具体因素是处于转型期和市场经济发展初期的企业难以避免的。

4.1.1XX立法体制相对滞后

XX立法体制相对滞后，劳动法律法规不尽完善，劳动监察执法不足到2004年，尽管全国31个省(区、市)都建立了三方协商机制，16个省(区)通过地方人大或XX制定颁布了集体合同地方法规和规章，但由于国家层面的各项劳动立法至今未通过全国人大的立法程序，一也导致劳动争议处理条例、劳动合同制度等等都难以得到有效落实。

4.1.2劳动力供过于求

劳动力供大于求是当前我国经济社会发展面临的一个最突出的问题，城乡居民面临的劳动和就业方面的压力有增无减，面临此类问题的家庭比例从2007年的31%上升到2009年的39%。

4.1.3社会保障程度不高

温州冠盛企业在市场经济体制的过程中，企业的劳动保障正在由计划经济体制下完全由企业和国家承担的福利保障向市场经济体制下的社会保障转变。当前，A公司职工与管理者之间的劳动关系的不规范化或难以市场化在某种程度上是由社会保障程度不高造成的。

4.1.4人们的思想观念尚未彻底转变

计划经济体制下，中石化员工的就业从一而终的思想是牢不可破的;一旦有了固定的企业，便将自己的各种经济的、社会的福利和权利与企业紧紧地拴在一起;只要企业存在，自已的各种福利和权利就不会受到任何影响。随着市场经济的发展和国有企业的改革，国有企业被推向市场。国有企业要生存、要发展，就必须剥离出富余人员，参与市场竞争。而人们的思想观念并没有完全市场经济化。所以，近年来温州冠盛企业中的一些劳动争议就由此产生。

4.1.5企业劳动关系自我协调机制发挥作用不够，工会维权力量薄弱

与工会薄弱的力量相比，企业管理者的力量就显得过于强大，但这也正是导致三方主体调节机制中管理者组织缺失的原因。温州冠盛企业虽然执行职代会、民主议事会和厂务公开制度，但存在着保障员工利益诉求表达权利重形式轻实效的现象。

人事和经济上对企业的依附导致工会缺乏独立性。现实情况中，工会管理体制决定基层工会对企业的依赖性非常大，一旦发生劳资纠纷，工会干部往往不得不更多地考虑自己的饭碗，很难超越自身利害关系而去维护职工利益。

　　4.2微观个人因素

4.2.1经营者方面的因素

一是企业经营者个人素质较差会对整个企业的经营管理、经济效益等产生消极的影响，也会影响企业劳动关系的正常发展和有效管理。二是个别经营者利用职权谋取私利、采用不正当手段中饱私囊的行为，会引起职工的强烈不满，从而引发企业劳动关系的紧张，企业缺乏凝聚力。

4.2.2劳动者方面的因素

温州冠盛企业劳动者的行为会对企业劳动关系的正常发展和生产经营管理产生影响。个体行为，影响较小，群体非理性行为影响较大。总之，劳动者行为的失衡从社会稳定的角度来说，形成威胁，因此，XX和社会各界都应给予足够的重视。

由此可见，温州冠盛企业受到宏观环境因素、微观个人因素的影响，妨碍了劳动关系的和谐发展。我国劳动力总体上供过于求，使得职工在劳动关系中处于弱势地位，XX和管理者强势地位，并且追求高额利润，而不是对劳动者权益的保护，我国劳动法律法规不尽完善，劳动监察执法不足，企业漠视社会责任，工会维权力量薄弱，员工维权意识缺乏，劳动关系三方协商机制不健全都影响了温州冠盛企业劳动关系的和谐。温州冠盛企业需要针对这些问题对劳动关系管理进行改进。

　　5.建立崭新和谐发展的劳动关系新模式

在国家创建和谐社会的良好政治氛围下，在国家经济理性调整时期，劳动法律法规逐步建立健全，我国零售企业处于健康发展的时期，温州冠盛企业要通过多方努力，认真分析研究当前劳动关系不和谐的因素，充分发挥工会、集体谈判、三方协商机制与劳动关系的调整。本文现通过对温州冠盛企业多年的的人力资源管理工作经验潜心研究，现提出建立崭新和谐发展的劳动关系新模式包括宏观和微观了大部分的内容。

　　5.1强化劳动关系中的XX作用

XX在劳动关系中发挥着重要而特殊的作用。XX有权利制定和修改劳动关系的法律和制度。对于出台的劳动关系的法律进行不断的修正。XX可以控制许多公共部门，并控制这些部门的劳动就业人数，并对企业的劳动关系方面的事务实施监管。

XX针对不同经济或社会问题采取的方针、政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造宏观环境。

温州冠盛企业是大型的股份有限公司，是国家经济的重要命脉。所以，零售企业的发展关系国计民生，XX一定要建立健全各项劳动法律法规，要配合企业工会，职工做好三方机制的协调工作，以保持企业劳动关系的和谐发展，以确保企业、国家和社会的稳定。

　　5.2企业要勇于承担社会责任

企业是人力资本和物质资本之间的一种合约，而劳动合约则是其核心部分，因此企业治理也就是企业劳动关系的协调。由于人力资本的专用性，劳动者在劳动过程中掌握的专有技能一旦挪为他用，势必对劳动者自身利益造成损失，因此，劳动者同物质资本一样承担着企业的风险，劳动者应成为企业最主要的利益相关者之一。企业作为经济组织，在追求自身经济利润的同时，有必要履行相应的社会责任，尊重劳动者利益诉求，改善企业内部劳动关系，而这将提高企业在各发展阶段人力资源管理的有效性，并解决企业长期发展中面临的弹性人力资源的短缺的问题，从而实现企业与劳动者的互惠互赢。

企业在不同发展阶段主要面临生存危机，制定和实施商业计划、获得最初资金和进入市场是企业面临的主要问题。零售企业要积极履行企业责任，发展多元化的经济实体，合理分流富余人员，多渠道配合XX解决地方人员就业;提高职工的薪酬福利待遇;规范劳动合同管理;为职工创造机会进行培训，提高员工的素质和水平:使人力资源管理逐步规范化。

　　5.3努力营造员工良好企业文化氛围，构建和谐的企业文化

企业文化氛围就是一个企业中的特殊的文化氛围和情调，它是一定文化的具体体现，企业文化氛围虽不能被人们看得见摸得着，但可以被感觉得到。它通过强化企业文化，影响着企业的日常管理、员工的价值理念和企业的生产经营效率，形成企业文化氛围，零售企业努力创造学习型组织和凝聚力型企业氛围。

“团队学习”是发动组织成员整体搭配与实现共同目标的过程，它建立在“超越自我”之上。企业在今天尤其需要团队学习，无论是管理团队，还是产品开发团队、生产团队。在某些层次上，个人学习与团队学习是无关的，即使个人始终在学习，也并不表示组织在学习，但如果团队是在共同背景下学习，那就成为了学习型团队，形成了学习型氛围，他们就能将所得到的共识化为行动。

转型后的温州冠盛企业缺少团队精神，企业经营者和员工没有共同的价值理念，应当致力于凝聚力型企业文化氛围的营造。这是因为企业文化有同化作用、规范作用和融合作用。企业文化要求把个人目标同化为企业目标，把建立共享的价值观念当成企业文化塑造的着要任务，从而对员工的理想追求进行引导。企业文化的这种同化作用，使企业不再是一个因相互利用而临时聚集起来的乌合之众，而是一个由具有共同的价值观念、精神状态、理想追求的人凝聚起来的组织。这种凝聚力的组织具有强大的吸引力、向心力和亲和力，能形成一种团队精神。

　　5.4建立多元化的劳动关系，规范用工制度

根据企业生产经营的实际情况，建立多元化的劳动关系，并理顺劳动关系、规范用工制度。

5.4.1进一步规范劳务派遣用工，建立和谐的劳动关系

规范的劳务派遣是一种多赢的用人制度。导致劳务派遣人员成为最终和利益受损者。特别是在劳动法规不健全、劳动监察缺位、劳动岗位日益稀缺的情况下，给一些派遣机构和用人单位相互勾结、逃避法律责任和社会保障义务带来了可乘之机。受自我利益的驱使，派遣单位纵容用人单位不采取任何安全生产措施，剥夺职工法定休息的违法劳动合同，从而导致劳务派遣人员的合法权益受侵害的现象时有发生。而劳务人员在目前失衡的劳动力供求情况下，处于明显的弱势地位，更何况在劳务派遣机构和用人单位的夹缝里，他们显得更为被动和无奈。为了保住得来不易的就业机会，即使明知自已的权益受到了损害，也只有委曲求全。

5.4.2采用人力资源外包方式

由于人力资源职能具有复杂、人员培训高成本和制度受严格规范控制的特点，温州冠盛企业也可以将人力资源活动外包出去。采用人力资源外包可以降低总务与管理成本。

对于一些短期的目标或临时性的工作而言，没有必要投入一些高成本的技术或者本公司的技术过时时，如果不外包它们就必须投入大量资金更新计算机和软件。而很多服务商已经对技术进行了很大投资，能够将其成本分摊给很多客户，在将服务外包给服务商时，企业要付的成本将根据合同来确定。温州冠盛企业可以采取的人力资源外包方式如下：

部分人力资源职能外包。根据所打算外包的特定人力资源活动(人员配置、薪资发放、福利管理等)，你可能发现，在保留一些人力资源职能的同时将其他人力资源职能外包出去是成本效益更佳的做法。

人力资源部的职员外包。温州冠盛企业的企业可以保留薪资发放、福利管理、劳动保险、劳动合同管理、劳动仲裁等管理职能，雇佣外部的人力资源服务商的职员来完成内部的管理工作，尤其对管理福利计划或落实培训计划要更为有效和便宜。通过外包，企业还能解决由临时解雇和企业重组所引起的问题。

分时外包。温州冠盛企业有些部门可以分时间段利用外部服务商。在这种情形下，你可以分配系统时间和设备，外包的服务商提供技术人员。让人力资源职能人员成为专注于企业经营活动的管理人员，让外部服务商处理具体的辅助管理工作[选自张彦宁.(2003)《企业劳动关系操作指南与案例解析》.北京:企业管理出版社.

]。将人力资源管理、薪资和福利管理结合在一起的整体化系统外包，对于温州冠盛企业基层来说，是一个可行性的方案。

5.4.3在人力资源配置上，部分劳动力可以依赖外部劳动力市场

作为需求方的温州冠盛企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过社会劳动力市场，根据自已需要岗位人员进行招聘，比如内部的岗位，加油工、IC卡的发卡员、开票员、安全员等替代性比较强的岗位，都可以通过招聘、熟人介绍等方式进行。企业内部的员工，可能因为工资福利不高，而本身的学历高点，这些员工有一定的工作技能和能力，也可以到外面的市场寻找更高的发展机会。这部分人会根据自身的学历、技能、工作能力、自已对岗位的要求，到市场上寻找更适合的职业的机会。零售企业和劳动者之间有短期的劳动关系，双方都没有过多或苛刻的连带关系，职工可以在劳动力市场上找到自已更合适的行业和岗位。

　　5.5建立温州冠盛企业协商薪酬保障福利机制

5.5.1构建员工合理的薪酬和福利体系

构建和谐劳动关系的核心是保障员工的基本权益、平衡利益分配关系，就需要在温州冠盛企业内部建立合理分配制度，规范收入分配秩序，给予员工合理的薪酬和福利。温州冠盛企业要规范企业内部收入分配秩序。理顺企业分配关系，公司要合理控制经营者的薪酬水平。因此，公司要建立“责、权、利”相适应的经营者薪酬考核机制，考核指标要体现温州冠盛企业职工上岗率、工资年增长率、社会保险基金上缴率等内容。适当减少管理者与员工的收入差距。温州冠盛企业要严格执行国家最低工资制度、行业或地区工资指导标准以及行业劳动定额标准，在企业生产经营活动中，不同岗位对于企业的价值是不同的。因而，就应该设计不同的薪酬，以满足不同岗位人员的需求。

5.5.2建立职工医疗保障体系

针对HSE管理体系对职工体检的要求及有关规定，温州冠盛企业将每两年一次健康体检，调整为一年一次，女工健康检查同期由一年半调整为一年一次。根据公司的发展，他们还为职工建立了补充医疗保险和补充养老保险及女职工特病保险。还为职工补缴了住房公积金，该公司还长期关注特困职工及家属的生活，使困难职工家庭及时得到救助，确保了困难职工患病能及时就医，确保了困难职工的子女顺利上大学。

5.5.3建立和完善平等协商集体合同制度和工资集体协商制度

优化职工和企业自主协商解决劳动关系问题的机制。并在协商过程中，由企业工会与企业代表共同确定职工工资水平增长最佳方案，以集体合同形式建立起职工正常的工资增长机制和工资分配机制[选自陈亚敏.2008(01)论我国国企劳动关系的变迁与管理.现代商贸工业.

]。

温州冠盛企业真正要做到把劳动关系作为最基本的社会关系，建立了规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。公司每年都要根据企业的发展对集体合同条款及时进行调整、修订和协商，不断推进、逐步深化，建立合理的薪酬体制。

　　5.6关注弱势群体，提高职工素质，构建和谐的劳动关系

在我们加快有XXX新型和谐劳动关系构建的过程中，安抚帮助弱势群体的工作不容忽视。温州冠盛企业在2006年建立了“扶贫帮困救助金”，采取行政拨款、工会筹款、职工捐款的方式，筹集扶贫帮困救助金近100万元，用于系统内特困职工的救助；公司还多年坚持响应社会慈善机构号召组织职工开展“慈善一日捐”活动，几年来各项捐赠共计40余万元，为社会贫困户贡献了一点爱心，使他们感受到大家庭的温暖。

温州冠盛企业为构建和谐企业，积极开展职业技能竞赛和技术比武等活动，营造企业和员工之间良好的关系，为员工提供发展平台，为企业可持续发展提供保证。

温州冠盛企业近年来就举办了大规模的职业技能竞赛和技术比武，涉及到零售、储运、物流、财务和数质量五条专业线，参加人次达到了8312人次。通过不断开展职业技能竞赛和技术比武，员工爱岗敬业的精神得到了加强，爱岗敬业的氛围得到进一步的浓厚。在职业技能竞赛和技术比武过程中，涌现出许多感人故事，有处于哺乳期的女员工带宝宝上考场的故事，有为专心投入比赛将小孩托付他人照看的故事。此类感人故事举不胜数。

公司对参赛员工实行了多轮次的集中脱产培训，并为他们提供了大量的学习资料。通过理论知识的学习和岗位练兵，员工的专业技术水平取得了提升，专业能力得到了提高，员工立足本岗位的信心得到了加强。公司还穿插进行了职业技能鉴定，仅在2016年公司就有5人获得了国家职业四级资格证书，177人获得了国家职业三级资格证书。通过获得国家职业资格证书，并在全国比赛中获得7枚个人奖牌；公司还连续八年开展了“销售状元、优秀客户经理、优秀加油站经理和先进加油员”评选，评选表彰了销售状元23人次、客户经理17人次、优秀加油站经理200人次、先进加油员400人次。

　　6.结论

当前温州冠盛企业的劳动关系已经进入一个新的历史发展阶段，劳动关系是劳动者和经营管理者之间实现经营生产过程中结成的经济利益关系。其和一潜与否不仅直接影响着企业和劳动者个人利益目标的实现，而且还关系着整个企业和社会的经营发展和稳定。因此，如何构建和谐稳定的劳动关系是企业的重中之中。企业从计划经济转换到市场经济的过程中，劳动关系也发生了前所未有的变化。本文的研究不但对于温州冠盛企业建立和谐劳动关系模式具有重要的意义，对于零售行业其他公司也具有一定的借鉴意义。

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