【摘要】 随着中国经济的飞速发展，劳动法所规定下的工时制以及存在于企业中其他违法工时制度对社会生活和经济生活产生十分重要的影响。与此同时，在社会主义市场经济变革的日益深化的社会背景下，当企业的用工形式越来越多样化，“朝九晚五”这种传统的的工时制度也已不能适用如今的多样化工种。在经济全球化的背景下，企业代表方们开始部分夺回工作时间长度和强度的决定权。引起社会热议的“996”工时制，给时间的管理和限制带来了难度，更体现出管理层与劳动者之间的矛盾；“996”现象的出现更是引起社会舆论的广泛关注和争议，“996”工时制下引起的劳动争议使得工时制度的合法合规以及人们对不合理的加班现象的越来越重视。本文旨在通过“996”工时制的争议及存在的超时加班及社会加班文化日益严重的问题出发并借助“996”突出事件及劳动争议的案件，在我国目前劳动争议处理制度的框架下，引发对目前我国劳动者主要可选择的几种维权方式和其他维权方式的理论分析；并且希望可以对我国劳动者怎么样选择恰当的维权方式进行思考，为保护劳动者合理工作时间和维护劳动者合法权益提出建议，从而有益于良好的劳动关系与和谐社会的构建。
【关键词】“996”工时制；争议；加班问题；劳动者维权
1. 绪论
1.1研究意义
随着“996”工时制成为网络热搜词汇后，折射出当今不少企业的加班常态。在经济快速发展过程当中，企业要维护比较高的单位时间劳动力价格和相对较少的工作时间，就极容易导致在挽留资本和就业岗位方面存在一定优势，这样的情况下企业就必然会调整工作时间，因此会造成劳动者的工作条件的倒退或恶化。在现今许多企业的发展来看，无论是企业还是员工，对于“996”工时制的不满和无奈，都体现了社会层面的普遍焦虑。现如今，我国的劳动争议案件数量不断增加并且越来越复杂，“996”工时制所涉及的是违法延长加班时间的劳动争议，在这样的情况下，对劳动者的维权方式及如何选择恰当的维权方式这个中心点进行探讨是十分有意义的。因此，本文希望通过“996”工时制的争议及存在的超时加班及社会加班文化日益严重的问题出发并借助“996”突出事件及劳动争议的案件，在我国目前劳动争议处理制度的框架下，引发对目前我国劳动者主要可选择的几种维权方式和其他维权方式的理论分析；并且最后希望可以对我国劳动者怎么样选择恰当的维权方式进行思考，为保护劳动者合理工作时间和维护劳动者合法权益提出建议，从而有益于良好的劳动关系与和谐社会的构建。
1.2 文献综述
1.2.1 国外研究现状
基于“996”工时制是在中国的热搜词汇，在国外虽也有得到关注，XCNN电视台对马云的“996”报道：Alibaba founder Jack Ma endorses China’s controversial “996”work culture—working from 9 A.m. to 9 P.m. each day, six days a week.以及英国BBC和Daily Mail（每日邮报）也分别对中国”996“作出了相关报道，引起国外网友的关注和评论，但具体研究文章为少数。但中国的“996”工时制所折射出的加班相关规定及劳动争议处理的问题在国外也有具体的标准规定，相关著作也有对加班问题有相应的描述。国外对于加班问题的研究和相关规定的研究以及劳动者争议解决机制，可以根据不同国家来展开：
（一）英国：[英]史蒂芬·哈迪《英国劳动法与劳资关系》中对工时的有关规定：员工每周工作时间不得超过四十八小时，但排除员工愿意主动延长工作时间或行业特殊规定的情况。平均每周实际工作时间是三十九小时。但是英国目前存在这样的情况：据调查在3000万英国本土就业劳动者当中，约有500万劳动者经历过无偿加班。而英国目前现有第三方调解、仲裁、工业法庭以及就业上诉法庭的纠纷争议解决方式。劳动调解仲裁委员初步调解，而调节委员会不能调解的个人劳动争议则交由劳动法庭处理，基本程序是由劳动调解仲裁委员会调解，劳动调解仲裁委员会调解仍不成功的，由当事人向劳动法院提起诉讼，判决仍无法达到当事人意愿且属于适用法律错误的，交由就业上诉法庭处理。[1]
（二）X：关于加班问题，在联邦法律中主要规定在《公平劳动标准法案》、《沃尔什——希利法案》等联邦法律之中。如《公共劳动标准法案》（简称FLSA）里规定的员工每周工作时间不可以超过40小时，延长工作时间不得多于60小时。联邦法律在工时的规定只是为各州提供一个最低标准，各个州有权利进行补充或增加，前提是用人单位必须对延长的工作时间支付相当于正常工资一点五倍的加班费。整体上，X人的工作强度是大于英国的。而X作为发达的资本主义国家，劳资关系一直相对紧张，其劳动争议处理方式主要有四个阶段分别为用人单位内部解决争议，调解，仲裁，上诉法院。用人单位内部形成劳动关系自我调节机制，外部有联邦调停调节局派出调解员参与劳动纠纷的调解当中，在劳资双方进行谈判前先进行介入以达到预防作用，促进纠纷的化解。仲裁裁决作为终局裁决，法院需要尊重仲裁判决，只有进行有限的司法审查的权利，缩短劳动争议的处理时效。
（三）：日本：[日]马渡淳《劳动市场法的改革》（田思路译）有关描述：雇主雇佣劳动者，除休息时间外，一天工作8小时，一周不得超多48小时的劳动。中国“996“传入日本后，其本土周刊《钻石周刊》的一篇报道—“中国IT业界异常残酷的996遭遇罕见抗议”传达的中心思想说这是中国劳动者维权意识的苏逐渐提高。但仔细研究日媒的评论不难发现日本媒体的谈论并没有触及996制度本身，只是重点在于劳动者是否有得到相应的加班工资。在劳动争议处理上，日本将劳动争议分为个别争议和集体争议，权利争议和利益争议。凡是属于权利争议的无论是个别争议还是集体争议，皆交由司法机关解决。[2]凡是利益争议都需要进行协调介入方式处理，协商不顺利不成功的，按照劳动委员会争议处理的调解、仲裁程序进行分别处理。
根据与国外加班现象及劳动争议处理方式的相关描述和研究，与我国相比较，有助于更好的得出对比，分析国外解决加班规定及劳动争议处理方式的可行性，参照思考得出“996”工时制问题，思考我国劳动者维权方式的选择，继而提出劳动者合法权益维护的建议。
1.2.2 国内研究现状
“996”工时制在社会引起极大的关注和争议，但在目前国内研究相对较少，但其深层折射出的加班问题正是当今不少企业和劳动者都关注的问题。加班是一个耳熟能详的话题，如今加班文化盛行，国内对于加班问题的研究也不少，国内对“996”工时制折射出的超时加班现象及劳动争议问题的研究可以分不同角度展开：（一）从法律的角度研究加班问题：从法律角度研究加班问题的学者比较多，从这个角度出发的学者通过在法律角度下对劳动争议案件的进行讨论并且提出相关完善相关法律法规的建议，或者都从法学的角度来解释如今加班法律制度的规定。如：钱叶芳.徐顺铁（2019）《“996类工作制”与休息权立法——资本与法律的博弈》、王建国（2019）《劳动法视域下996工作制法律问题研究》、娄娜（2009）《加班现象及加班规定研究》等研究。
（二）从文化的角度研究加班问题：作为加班现象普遍的原因之一：文化因素，不同行业的企业文化也会促使加班问题普遍，从分析不同行业的加班文化的原因开始研究，从文化的角度阐释加班现象并且站在文化的角度上提出合理的建议。如耿怡.（2007）《互联网企业的文化建设与建议研究》、于溦昱（2011）《文化视角下看加班》、李冬洁（2006）《“加班文化”成职场潜规则》、常滨毓（2008）《“加班文化”与“时间管理”》等研究；
（三）仅仅从目前加班现状角度展开探讨：这类研究大部分是从真实数据调查的基础上入手，从加班时间、加班薪资等角度进行客观地描述以此反映我国目前的加班现状，。如：杨可方（2019）《对“996”工时制下加班现象的思考》、李长安（2019）《“996”工时制度：竭泽而渔不可取》等研究。
综上所述，从国内一些专家或者学者的研究结果情况来看，国内关于“996”工时制所反映出的超额加班问题的研究很多，并且取得一定的研究结果。但除了进行有关“996”工时制的现状描述分析以及带来的负面影响等主要研究成果外，缺乏站在劳动者的角度上进行分析及提出的解决方法以及合理维权方式。而加班问题的日益严重从而引发的劳动争议案件频发，建立和谐的劳资关系，维持劳动争议双方的合法权益是我国劳动争议处理机制的重点。在通过阅读相关资料文献并进行梳理后大致得出了一个方向，研究者们通过围绕劳动争议纠纷的解决方式来展开讨论关于劳动者如何获得合理权益保护，而对劳动者应该如何恰当具体地选择正确合理的维权方式，从而有利于相关保护措施的配合和落实，具体保护劳动者合法权益的研究讨论相对比较少。
1.3 研究思路与研究方法
本文从“996”工时制所引起的争议出发，以原始文献为依据，参照其他学者的研究成果，运用劳动法与社会保障法、劳动关系、劳动争议调解仲裁法等理论知识，通过文献研究、问卷调查和突出案例分析的方法，结合当下“996”工时制所映射出的加班文化盛行这一背景，拟把本次论文按以下思路结构份三个方面进行构思和写作：首先从“996”工时制争议案件出发，根据“996”工时制的突出事件引出对我国“996”工时制存在的问题和争议进行分析。第二方面，对我国劳动者就加班各种问题目前可选择的主要维权方式（调解、仲裁、诉讼等）的理论和现状分析，同时对我国现行的其他维权方式（工会参与、向劳动保障监察部门投诉、信访维权等）并选取恰当案例辅助分析。最后，对我国劳动者如何选择维权方式进行探讨，从而使劳动者可以理性、合法、有效地维护自身合法权益。
本文主要采取研究方法以下方法来分析和解决相关问题。（一）文献分析法：通过各种途径如通过互联网进行大量文献的搜集互联、各类新闻报道、调查研究、杂志报刊等各种资料对“996”工时制、劳动者维权及加班现象的研究论述，借鉴已有的学术研究成果的基础，通过发掘梳理分析比较，了解国内外研究现状，从中收集有价值的研究资料，做出进一步的探讨。（二）问卷调查法：设置问卷，通过发放给不同行业的劳动者或管理者填写，收集“996”工时制的现状以及从数据中进行原因分析。（三）案例分析法：对较突出的“996”工时制所发生的案例进行分析，结合我国目前维权方式的现状分析，得出作为劳动者应如何维护自身权益以及如何选择恰当的维权方式。
2. “996”工时制争议及存在问题的提出
2.1 “杭州有赞科技有限公司996事件”
（一）公司背景
作为一家主营业务是协助商家线上营业、线上营销、客户收集的科技服务的上市公司，杭州有赞科技有限公司于2018年4日19日被中国创新支付公司用55亿股股票换取52%股份，由此有赞成为中国创新支付公司持有股份最多的股东，并且与中国创新支付公司合并，完成在港上市。有赞科技发展势头迅猛，竞争激励。
（二）事件经过—2019年（见表2-1）
表2-1 “杭州有赞科技有限公司996事件”经过时间表
（三）事件结果
3月28日，杭州市西湖区人力资源和社会保障局劳动保障监察大队表示：有赞公司管理层表示是该公司首席技术官在说起重要艰难任务时，要求技术员工在一定期间内实行“996“工时制，并非全部员工都必须执行。杭州西湖劳动监察大队官方表示，此次事件监察大队将此次事件需要对有赞公司针对劳动法进行有针对性的教育，同时也将对辖区内类似的互联网企业进行督促，使企业自觉遵照劳动法行事。最后，有赞公司官方发声表明自家公司是一个管理正规的公司，并且会遵纪守法按照国家法律规范公司制度，做一家不做违犯法规的公司。”
随着官方和企业的接连发声，这桩纷纷扰扰的”996事件“，终于尘埃落定。
2.2 由事件引发的“996”工时制争议及存在问题的提出
这次被讨论得纷纷扰扰的“有赞公司996事件”是比较突出的一次“996”事件，而关于“996”以及更多的企业违法延长工作时间的事件层不不穷，如：“996.ICU”的项目，希望呼吁更多的互联网行业员工反对互联网公司的996工时制，多家具有一定权威媒体，如《社会科学报》、《中国青年报》，就此事先后都对事件进行了报道和评论。与此同时，一些著名互联网企业家的言论发表，使得“996”工作制的争议讨论达到顶峰。譬如阿里巴巴创始人马云就“996：工时制的问题先后两次发文表示“996工作制是一种巨大的福气”，这不是单调的加班，而是热爱与奋斗…”,引起了更大的争议。
表2-2 受访劳动者每周工作所在时长一览表
| 工作时长范围 | 35-44小时 | 44-48小时 | 48-61小时 | 61-74小时 | 75-86小时 |
| 百分比 | 36.42% | 17.03% | 19.93% | 16.84% | 9.78% |
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：我国劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不得超过44小时。[3]数据显示（见表2-2），调查对象中有63.58%的劳动者每周工作时长已超国家规定的44小时，则属于加班时间，反映出社会加班现象是愈来愈严重。
出于对加班现象的原因思考有以下几点：第一，劳动力供给总量过剩。现代经济学中理论表明，供给和需求决定市场的行为。劳动力市场是现代市场的有机组成部分，也会被供求规律所支配。随着全球化及国家经济、生产力的飞速发展，如今百姓的吃饭温饱问题已经基本上得以解决。而在百姓希望通过劳动工作来提高生活品质的背景下，就业问题就显得尤为重要，因此就业成为了民生之本。与此同时也成为了中国社会一个尖锐的矛盾。作为世界上劳动力资源最丰富的国家，中国在某些领域无法提供足量的工作岗位，造成了劳动力供给总量过剩。在原本的失业问题仍未很好的得到解决情况下，以高校毕业生和农民工为主体的劳动力团体，使得我国的就业问题带来更大的压力。
第二，根据教育部的最新数据，2020届高校毕业生人数将到达874万人，比2019年增长40万人，在毕业生数量再创新高的环境下，就业形势就变得更加严峻。据中华人民共和国人力资源和社会保障部数据统计：“2017 年全国农民工总量 28652 万人，比2016年增加 481 万 人，其中外出农民工 17185 万人。”[4]到“2018 年全国农民工总量 28836 万人，其中外出农民工 17266 万人。”[5]一来，对于劳动者，在这样高度的竞争就业压力下，一个工作岗位会有数十个应聘者来竞争，劳动者会考虑放弃自己的合法利益去作为竞争的有利条件，如自愿降低工资或工作条件等，最后结果导致薪酬越来越低，工作时间却越来越长，而用人单位在劳动者们激励的竞争中获利。二来，用人单位都是希望可以用最少的成本来换取更多的盈利，他们可以通过裁员来降低人力成本，或者通过延长劳动者工作时间以此提高劳动力使用效率从而利润收益。因此，在劳动力总量过剩的就业形势下，劳资双方的地位就显得越来越不平等，劳动者为了就业会接受越来越长的工作时间，致使“996“工时制的出现及加班文化盛行。
如今，频繁的超时加班现象也是导致劳动争议产生的原因之一，特别是本次讨论的“有赞科技公司996”事件中所涉及的互联网行业，如今中国互联网行业正处于飞速发展阶段，竞争也因此愈演愈烈。而在如今中国互联网市场环境是少部分企业巨头凸显情况下，大部分的新兴互联网企业在面对巨大的环境压力下，就容易选择类似“996”的违法管理制度，希望能够从这块巨大的蛋糕中分一块小小的利益，最终奋斗出属于自己的一片天地，。中国已逐渐称为世界上时间最长的国家行列，随着社会现实也可以表明，加班正成为我国一种普遍现象、一种职场“潜规则”。“996”工时制所反映的如今社会加班文化日益盛行现象导致劳动者的合法权益被侵犯以及造成健康危害。在“有赞科技有限公司996”事件中，有赞公司目前已有超过1000的员工，始终保持技术型人才占比超过50%。而有赞公司宣布实行“996工时制”后，1000多名员工中只有30人采取了相关维权措施去维护自身合法权益，侧面反映出员工的维权意识及维权知识相对比较弱。
表2-3 受访劳动者(或同事、工会)就加班进行维权活动频率一览表
| 程度等级 | 0-从未 | 1-极少 | 2-较少 | 3-有时 | 4-频繁 |
| 百分比 | 27.8% | 19.9% | 21.6% | 14.4% | 16.3% |
表2-4 受访劳动者是否知道、能利用有效的维权渠道一览表
| 程度等级 | 1-完全不知 | 2-知道一点 | 3-一般了解 | 4-比较了解 | 5-非常了解 |
| 百分比 | 24% | 20.96% | 20.61% | 17.87% | 16.56% |
从调查问卷数据分析(见表2-3和表2-4)可知，劳动者维权频率平均值为2.67分（总分5分），劳动对有效维权渠道的了解平均值为3.02分（总分5分）。其中互联网行业“996”现状更加严峻，行业工作者经历“996”百分比升高，但维权活动参与度较高。大部分人认为劳动案件难点在于繁琐，但劳动案件真正的难点在于劳动者的维权意识和维权行动，但劳动者在知道可能最终案件解决后相应补偿会相对较少，但其愿意通过劳动仲裁来维护权益、挽回尊严，这样的维权意识难能可贵。
“996”工时制现象在如今加班文化盛行的社会中愈演愈烈，很大的问题也在于劳动者维权意识及维权行动比较少，用人单位侵犯劳动者自身合法权益。由此要应对“996”所代表的超时加班及加班工资支付问题，需要加强劳动者的维权意识及对维权方式的认识了解。我国劳动者目前可以选择的主要维权方式包括调解、仲裁以及诉讼三个主要方式，同时现存着其他维权方式：工会介入、信访维权、寻求监察部门帮助以及利用网络媒体协助维权等。因此，本文接下来部分主要针对“996”工时制所映射的问题及引发劳动争议对劳动者可以选择的维权方式的现状进行分析，以及对于劳动者选择恰当的维权方式时需要注意的地方提出建议。
3. “996”工时制争议中劳动者维权方式的探讨
3.1我国劳动者主要维权方式及现状分析
3.1.1 劳动争议调解体系
《劳动争议调解仲裁法》第五条、第十条规定：当事人不愿协商或协商不成或达成和解协议后不履行的，可申请由调解组织：企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织、乡镇、街道依法设立的具有调解职能的组织进行调解。
3.1.1.1 劳动争议调解现状
劳动争议调解程序是一种十分方便、灵活并且以第三方的介入调和，缓和双方情绪为主要方式的化解机制。人民调解作为“绿色纠纷处理机制”，几年来，被越来越多乡镇、社区等基层调解委员会和企业调解委员会等组织有效运用，劳动者如若经历工伤事故或者企业拖欠薪资等涉及金额不大且事实证据清楚的劳动争议，可以选择寻求基层调解组织的帮助。
在“996”工作制所引发的争议和劳动纠纷中，对加班事件及加班工资的讨论是最多的。对于“996”工时制导致的劳资双方关于加班事件和加班工资的纠纷，通过调解员第三方的介入调解，尽量利用最少的程序最快捷的方式尽量大的维护劳动者自身权益。
但劳动争议调解体系通过第三方介入调和纠纷的同时，劳动争议调解作为维权方式中的重要途径之一，其在具体实施中存在一些问题：首先是调解协议书的有效性问题：在“996”工时制加班问题所引发的劳动争议发生时，调解程序首先被人们想起，用人单位和劳动者在通过调解达成一致后双方当事人及调解员签名形成调解协议书，但这份调解协议书是缺少法律强制力的，很大程度是在于双方当事人是否自觉履行调和结果。由此会出现这样一种情况：关于加班问题及加班工资的问题上，双方当事人在调解员千辛万苦调和下达成的调解协议书，最后因为一方当事人过后不愿自觉履行而导致整个调解过程的努力付之东流。
其次，有关劳动争议调解委员会的成立问题：目前相关法律例如劳动法有规定表示用人单位可以自主选择是否设立劳动争议调解委员会。与此同时就会出现有一部分企业由于认为自身企业内部制度较为完善从而鲜少发生劳动争议或者发生纠纷后完全可以交由仲裁委员会解决因此选择不在其企业内部设立劳动争议调解委员会。这种情况的出现会导致企业调解的工作程序不完善，调解显得不规范，从而无法及时有地维护劳动者合法益。以及还有劳动争议调解委员会内部成员的能力素质问题。作为劳动争议调解委员会的内部成员，调解员需要具备一定的实际经验的同时也需要对国家政策，相关法律法规甚至企业管理的相关知识。目前在企业劳动争议调解委员会中的成员相对较少，知识能力和素质水平相对不高，随着我国劳动争议纠纷案件的不断增加，会很大程度影响到调解的效果。
3.1.2 劳动争议仲裁程序
仲裁法第五条、第十五条规定：当事人不愿调解或调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在我国法律授予劳动争议仲裁机构的基础下，仲裁机构根据劳动法及相关法律法规，根据当事人的申请开展事实查明、责任判断工作最终做出裁决。
3.1.2.1 劳动争议仲裁程序现状
作为我国处理劳动争议纠纷的必经程序，劳动争议仲裁制度在劳动者维权过程中占有很重要的位置，发挥十分重要的作用。数据显示，2018 年全国各地劳动人事争议调解仲裁机构共处理争议182.6 万件，涉及劳动者 217.8万人，涉案金额 402.6 亿元。全年办结争议案件 171.5 万件，仲裁结案率为95.1%。终局裁决13.6万件，占裁决案件数的37.9%.。[6]可见劳动争议仲裁可以有效地解决了大量的劳动争议案件。
但与此同时，仲裁程序在具体实践中仍存在一些问题：第一，劳动争议仲裁工作量的问题。我国目前基层调解组织数量相对比较少且调解工作程序不完善，而仲裁程序又是法律规定的前置程序，这样下来会有大批的劳动争议纠纷案件转由劳动争议仲裁机构处理。特别在沿海经济较发达的地区，劳动争议案件数量大致使劳动争议委员会及机构的任务十分繁重。而包括“996“工时制在内的超时加班及加班工资的争议案件更是多，而在人员少的情况导致未能及时结案的情况就会发生，从而导致当事人的合法权益未能得到合理保护。
第二，仲裁程序与诉讼程序的衔接过程中出现的问题。担当仲裁程序中心地位的劳动争议仲裁机构在仲裁过程中是以劳动和社会保障部所制定的行政规章为裁决依据，而担任诉讼程序中心地位的人民法院是我国的司法机关，是以法律为基准，劳动社会保障部颁布的行政规章只是作为参考。因此在审理过程中，会导致二者在审理同一件劳动争议案件的时候出现判决和处理结果不一样的情况，如此以来会增加劳动者的维权成本，致使整个维权过程的效率降低。
3.1.3 劳动争议诉讼程序
仲裁法第五条及五十条规定：当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，人民法院按照诉讼程序依法对案件进行处理审判，其中包含当事人一方不履行裁决书，另一方当事人向人民法院申请强制执行的情况。
3.1.3.1 劳动争议诉讼程序现状
作为我国劳动争议案件处理的最后一个程序，诉讼程序的公正公开是劳动争议纠纷得以最终解决的保证，也利于维护双方当事人的合法权益。
裁判文书网中记录与“996”工作制关于加班和加班工资问题的劳动争议案中，表明一件案件已经到了诉讼程序：被告张萍萍与原告天津金沃斯教育科技有限公司的加班工资劳动争议案。2017年3月29日张萍萍应聘称为天津金沃斯教育科技有限公司教学总监。双方随后在三个月后解除劳动合同，但金沃斯公司向海淀区法院提出诉讼请求要求法院判决公司无需支付张萍萍加班工资。”被告因此提出公司存在强制要求员工执行“996”工作制的情况。被告所提供的有以下证据：第一，公司CTO向员工所发的一封邮件：“非常重要-关于在管理层中严格要求996工作制的决定”，邮件清楚表示“所有管理者带领团队时，每星期必须至少工作72小时，管理层会议通常放到晚上和周六日开…”第二，被告所提交的微信记录也清楚记录着与公司的工作来往记录，大多时间都在下班时间。随后，公司默认此封邮件的真实性，但表示不是强制要求。最终，法院认为，邮件中“严格要求996工作制”、“每周必须至少工作72小时”等词句，明显与公司“并非强制要求”说法相矛盾，且在下班时间确属有通过微信的工作内容记录。最终法院判决金沃斯公司支付被告张萍萍延时加班工资37552.68元。[7]由次“996”工时制引发的争议案件发展到了诉讼程序，诉讼程序的公正公开，确保了当事人的合法权益的保护。
虽然诉讼机构的判决具有最终的法律效力，但劳动争议诉讼在实践中依旧存在一些问题：以“不告不理”为原则的我国诉讼程序，一方面充分体现了对当事人的尊重。但一方面，在对劳动争议案件的审理过程中，会发生诉讼程序和仲裁程序之间的矛盾问题以及相互衔接的问题。举个例子，在一方当事人对于仲裁结果不服而提起诉讼的情况，那么仲裁的结果就不会存在法律效力和强制力。那么另一方面，诉讼程序秉承不告则不理的原则，只对诉讼请求进行处理，人民法院对当事人没有提起诉讼的仲裁裁决则不做处理，从而会出现当事人由于缺少执行依据从而没有办法继续申请。
3.2探讨我国现行的其他维权方式
3.2.1 采取“法院”+“工会”方式
仲裁法中涉及工会协助调解争议纠纷有以下规定：工会具有协助和指导职工依法与用人单位签订和履行劳动合同的责任，并且站在劳动者的角度上给予劳动者法律支持，在劳动纠纷发生时给予劳动者恰当公正的建议及帮助，切实维护劳动者的合法权益，一方面促进和谐的劳资关系和企业发展，另一方面更是有利于提高员工的工作积极性。
但广东省总工会副xxx张振飚在接受工人日报记者采访时表示：虽然工会内部会有自己的一套劳动争议化解机制,但单凭工会介入处理，效果并不会很理想。因此在2017年4月27日，广东推行”法院+工会“新机制，广东省高级人民法院与省总工会、佛山市总工会以及佛山市区两级法院与各区总工会分别挂牌成立了以工会特约律师对劳动争议的诉前、诉中进行针对性调解，并且后期对当事人的法律解释及情绪照顾为主要工作的“劳动争议诉调对接工作室”。
2019年4月28日，新机制推行两年后，广东是劳动争议案件数量十分多的大省，但在试点“法院+工会”新模式的两年来，成功调解46265件纠纷案件。[8]“新模式下工作室委派的特约工会律师对劳动法律法规有着很好的掌握，且具有充足的实战经验；其次以法院诉讼服务中心为平台，工会组织对劳动争议纠纷的解决过程的信心增加，同时有了法院专业支撑使得整个调解工作的信度因此同步提高，有助于提高调解成功率；最后对于如“996“工时制劳动争议这种法律关系比较简单、但解决过程比较困难的劳动争议案件，通过调解了结，更有助于减少员工维权成本增强员工维权效率。
3.2.2 采取信访维权方式
《信访条例》中规定明确：信访维权是指信访人釆用规定等形式，向各级人民XX工作部门反映情况，提出建议、意见或者投诉请求，由有关行政机关依法进行处理的活动。
劳动者有意选择信访维权方式，需要了解所在地人民XX工作部门公布信访工作机构的地址、邮箱、电话，以及接待信访的时间。同时也需要对所在地人民XX部门发布与信访程序相关的步骤程序以及法律法规告知有一定的了解。另一方面，从《信访条例》相关规定了解到信访维权的方式包括有书面、电话举报或者向信访办举报及网络举报等途径。最重要一点是，信访人申请需要清楚表明当事人的姓名、住址和请求、事实、理由。目前许多信访机构已经开通了网站，劳动者维权就更为方便但作为举报人，享有权利的同时也应该履行义务，要做到对举报的内容负责。
在文章一开头提及的“杭州有赞科技有赞公司”的996事件中，公司员工通过拨打12345市长热线的方式，对有赞公司有关“996”工时制的事件向杭州西湖区人力资源和社会保障局劳动保障监察大队进行了信访投诉，因此有了劳动保障监察大队立案受理到后来的监察大队后期对公司的多次调查取证的活动，对有赞公司拟采取的“996”工时制进行了及时的阻止和教育，员工们很好的运用便捷合理的方式来维护自身的合法权益。
3.2.3 寻求劳动监察行政部门帮助
作为依据《劳动法》成立的行政执法部门，劳动保障监察机构是拥有着依法对企业进行监督和督促的职能，并且拥有对存在违法行为的企业用人单位进行执法处理的能力。劳动监察行政部门具有多项权益，可以对用人单位的违法行为进行执法，从而保障劳动者的权益。与此同时也可以有效地缓解劳动争议中的劳资关系紧张问题，促进劳动关系的稳定发展从而促进社会的和谐稳定发展。2018 年，全国各级劳动保障监察机构共主动检查用人单位138.1万户次，涉及劳动者6240.3万人次。书面审查用人单位199.5万户次，涉及劳动者6792.5万人次。全年共查处各类 劳动保障违法案件13.9万件。通过加大劳动保障监察执法力度，为 168.9 万名劳动者追发工资等待遇 160.4 亿元。[9]在国家公权力作为坚实后盾基础上，劳动保障监察机构介入劳资案件中，平衡劳资力量，切实维护好劳动者合法权益，是保障劳动者权益的重要执法手段之一。
3.2.4合理利用网络媒体的维权方式
如今互联网时代使得社会信息传播流动更加的高效以及社会交往方式也因此变得多样。如今的网络时代的到来也使个人的能动性充分发挥出来。企业执行“996”工时制的侵权行为损害了劳动者的工作休息权，劳动者如果对主要常规的维权方式不信任或者希望能得到更高的补偿，会采取集体劳动争议集体停工的行为，这些方式在社会上会造成相对比较大的舆论影响。但是劳动者如果能够理性恰当的运用网络媒体，对于维权的时效是有很大的帮助。其中，运用网络媒体的维权方式就包括：第一，官方由地方XX开通的劳动维权的网上争议案件受理平台，如上海市人力资源和社会保障局开展的一个名为“劳动监察举报”栏目，劳动者可以在这上面上交姓名、举报企业的名称、联系方式以及具体的投诉理由。第二，合理运用微博、论坛、博客、微信、QQ等社会网络平台。其中与论坛博客相比较，微博作为比较新且使用群众量大的形式近几年来被广泛运用起来，微博用户多、传播速度快，影响力大，对于劳动维权的一种表达方式，在劳动纠纷发生后，劳动者可以在微博上发布维权动态以及进展信息，起到一定的舆论影响，从而对企业和XX产生一定压力，尽快处理纠纷争议。正如“58同城996工时制事件”当中，58同城管理层在通知公司要求两万多员工统一执行“996”工作制，需要员工义务自愿加班，并且不支付加班费。但是微博这一社会网络平台被劳动者们充分运用，员工们在公司首席执行官姚劲波的微博下纷纷提出争议，但姚劲波并无表示回应，因此事情不断发酵，甚至出现员工到其微博下评论留言直接提出劳动法相关条例。最终，由于劳动者利用微博引起了网络舆论的热议，58同城相关负责人对作出回应，表示提出执行996工时制的原因是应对七八月份暑期的业务高峰期，这只是为了应对业务高峰期的举措，并表示没有强制所有员工执行“996”工时制来以此来平息这场风波。但此件事情有一点值得劳动者注意的是维权时候的那个“度”要把握好，要理性合法地维权，做一名有素质有知识的维权劳动者。
上述列举的维权方式并没有把所有的维权方式都包括在内，对于“996”工时制引发的对加班工时或工资的劳动争议纠纷时，劳动者还可以通过申请支付令、申请XX垫付等方式来维护好自身的合法权益。劳动者维权方式很多，但重要的一点是是劳动争议纠纷的解决效果和劳动者选择怎么样的维权方式二者间是有着紧密联系的，劳动者选择恰当的维权方式，不仅利于争议的处理，更有利于减少维权成本以及增加维权效果。因此，本文下一部分将就劳动者选择以上进行过分析的维权方式时应注意的问题提出一些建议。
4. 我国劳动者选择维权方式的建议
4.1对于主要维权方式的选择
4.1.1 选择劳动争议调解程序的建议
根据第三部分对于劳动争议调解程序的问题发现，劳动者在遭遇“996”工时制损害时选择此维权方式需要注意一些问题。
第一，作为劳动者，在遇到用人单位强制执行“996“工时制损害自身合法利益譬如拖欠加班工资或者超时加班的情况时，如果选择协商调解，首先应该及时果断地捕捉到调解契机并且提出调解。劳动者选择调解程序结案的方式，是为了以最快的速度最大的效果解决劳动争议纠纷，尽量将损失降到最低，因此不能太过于计较得失从而失去了最佳的调解时机。在劳动争议譬如“996”工时制争议发生的最开始，用人单位为了免去一些不必要的麻烦，往往对于事实的描述以及给出的相关承诺是比较真实的，而这个时候劳动者与用人单位之间争议不是很大并且能达成一致同意和解的情况下，调解是很容易成功的。如果整个劳动争议案件中，有明显对用人单位不利的证据的情况下，用人单位方会有较大的压力，因此想要通过调解程序来减少损失的意愿会更加强烈，劳动者抓住这一时机提出调解会相对大的得到较为满意的结果。
广州市人力资源和社会保障局在2018年公布的《广州市2017年度劳动人事争议调解“十大案例”》中有一件”996”工时制下并且未按劳动合同支付并拖欠加班工资的案情：2017年5月8日，越秀区某休闲中心员工向相关部门反映举报用人单位拖延加工资的情况。针对37名员工的反映情况以及解决意愿，员工希望尽快拿到加班工资补偿从而提起了调解申请，越秀区劳动人事争议部门通过采用专业的调解技巧，对案件争议重点进行分析，与双方当事人进行了单独的调解商谈，通过对当事人的法律法规宣传介绍，晓之以理，最终调解当天结案，并且为劳动者追回共计拖欠的21.6万元加班工资，因此也避免了一次集体劳动争议演化成恶性群体性事件。[10]而该案值得劳动者学习的是此案涉事员工在案件发生之初就积极寻求第三方调解介入，并且及时抓住最合适的调解契机，没有使案件恶化，最终如愿追回欠薪款。
第二，妥善保管和利用调解协议书。虽然在第三部分中提到虽然调解过程中签订的调解协议书不是法律规定强制执行的文书，但是调解协议书可以成为劳动者申请劳动仲裁的重要证据之一。其次，劳动者应该要特别注意用人单位答应接受调解的目的。调解结束之后会存在一种情况：用人单位企图通过调解来减少自己的损失，起初与给予劳动者赔偿一定金额的承诺来取得劳动者的信任，之后会用不同的理由不履行自己的承诺。面对这种情况，劳动者可以利用手上的调解协议书作为证据，在法律规定的时效内依法申请仲裁。要注意的是无论是仲裁还是诉讼程序都一定要在对定的时间内提出申请。因此劳动者应该要妥善保管和利用。
4.1.2 选择劳动争议仲裁程序的建议
劳动争议仲裁程序会比调解规范和严谨很多，流程也相对复杂一些，一般劳动者对于仲裁相对会比较陌生。同样根据第三部分问题的提出，作为劳动者遭受“996”工时制损害自身权益而在采用仲裁这一维权方式时也需要多加注意。
第一，在用人单位执行“996”工时制的证据收集充足的情况下再申请仲裁，并且选择恰当地申请仲裁的时机。作为可以证明案件实际情况的事实证据，上交的证据材料需要具备真实性、合法性与关联性。证据可以包括为书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论和勘验笔录。出于劳动者处于相对弱势地位的目的，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十三条相关规定：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。[11]在”996”劳动争议案件当中不乏因为劳动者证据的不足导致无法证明加班事实从而无法追回加班工资的情况。
在最新的北京海淀区法院判决书关于“996工时制”一审判案例中，赵一娥是北京塞纳德信息技术有限公司的测试主管，2017年11月被公司以“给公司带来巨大安全隐患，在管理上严重失职”为由辞退。她要求在支付赔偿金之外，还要支付相应的延长工作时间的加班费。随后赵一娥所提交的证据有：第一，自己曾发给下属的的邮件，内容为“您好：明天所有同学，咱们开始执行996上班时间了哈，为了让咱们的项目更好，也为了实现自己的价值，加油……”第二，从OA系统中导出的2015年7月24日至2017年5月15日的清楚记载所有加班时长共计327:19:12的考勤表。但与此同时公司辩称，公司有一条规定表明公司实施的是加班审批制，因工作确实须加班的，必须上交加班审批表并由直属领导等签字批准，如果没有得到公司书面签字准许文件而自己加班的，公司不会支付加班工资。以此为据，由于赵一娥并没有提交加班审批表，所以加班情况不成立了。法院最终判决决定，由于赵一娥未能上交有效证据证明超时加班事实，并且在清楚知道公司加班审判制度的情况下没有上交加班申请，因此对不支持赵一娥的请求。[12]在这个案件里中，作为劳动者应该学会的是要对企业的加班制度有一定的了解并且在察觉自身权益正在受侵犯的时候就要开始留心日常证据的收集，并且最重要的是应注意证据的细节和是否充分的问题，以免降低维权时效。
第二，由于第三部分提及的目前我国劳动争议案件不断增多，案件类型也越来越多，仲裁委员会的案件数量以及难度也不断提高，劳动仲裁工作量也随着变大从而使数月之后才能开庭审理的问题，劳动者可以选择集体申请仲裁的方式。劳动仲裁程序相对复杂，劳动者想要快速维护自身权益提高效率，就可以抛弃“单打独斗”的维权，选择集体申请仲裁的方式。用人单位在执行“996”工时制的情况下必然涉及企业大部分员工的劳动权益问题，而正好集体申请的情况下，会涉案人数众多，案件可能会获得仲裁庭更多的关注，甚至可能将案件提前进行审理。因此，如果劳动者经历的劳动争议案件涉及劳动者人数较多的情况下，集体申请仲裁也是一个可行的方式之一。
4.1.3选择劳动争议诉讼程序的建议
作为法治社会解决劳动争议纠纷的基本途径，诉讼方式是最公正、最文明、最可信赖的渠道。根据第三部分提到的劳动争议诉讼程序的现状问题，劳动争议到了诉讼程序，也可能是用人单位在通过程序来拖延时间。由此，到了诉讼程序，劳动者应学会在日常中保留证据，预防在最后关头应证据不足等问题而败诉。而在“996工时制“所涉及的加班费的劳动争议中就存在着因劳动者所提供的证据无法证明加班事实从而无法得到加班费用的补偿。
当事人郑文涛是杭州素女文化交流有限公司软件开发部职工，随后2017年2月24日与公司解除劳动关系。郑文涛币表示公司以迟到为由与他解除劳动关系,但公司在其工作期间执行过“996”工作制，因此要求公司要求赔偿执行“996”期间的加班费。公司方辩称，双方协商解除劳动合同的原因是员工工作期间身体负荷不了，公司没有强制超时加班。随后郑文涛上交以下证据：第一，劳动合同书以及离职证明；第二，与同事以及上司微信记录以及谈话录音。根据郑文涛上交证据，法院裁决判决，公司应按劳动合同补发工资。但郑文涛主张的加班费赔偿，就应当对加班事实提交证据。但由于通话记录没办法确认谈话人的身份及录音时间，法院不予认定；微信记录的真实性予以认定，但不足够以证明该员工的证明对象。最终，郑文涛提供的证据不足以证明其加班事实。[13]
这是最早一件与“996”工作制有关并且进行裁决的的劳动争议案件。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。[14]在此案件中劳动者应该学到在加班期间，需要有保留相关证据的意识，日常工作中劳动者留意下考勤表、加班工作记录、加班计划表、加班工作通知文件，以及一同加班的同时的证言也可以作为证据发挥作用。
4.2 对于其他维权方式的选择
第三部分提及的其他维权方式主要有申请工会参与调解，向劳动保障监察部门投诉以及信访维权的方式。当然我国目前的其他维权方式还有企业内部协商和解、申请支付令或者申请XX垫付等方式。在这些其他维权方式当中相比较，也可以得出可以使劳动者维权更为灵活方便的方式。
第一，劳动者在经历“996”工时制后首先可以选择企业内部协商和解的方式相对而言会比较方便也不需要经过复杂的程序，也是首选的方式之一。在用人单位和劳动者双方争议不严重且用人单位方愿意且真诚地进行调解情况下，用企业内部协商和解的方式更容易解决争议纠纷得到双方都满意的结果。
其次，申请工会介入纠纷的处理也是一种适合劳动者维权的另一“好帮手”。工会如果能以切实维护劳动者合法权益为出发点，如此一来对劳动者的维权之路无疑是一种很好“助力”。工会组织的成员对处理员工和用人单位的争议纠纷会有一定的帮助，对于“996”工时制争议的原因和过程了解也会相对容易和清楚。加上“工会”+ “法院”的新模式，工会背后有了法律基础的支撑，对维护劳动者权益更有底气以及成功率会提高。
除此之外，劳动者还可以选择充分利用网络媒体的维权方式，给用人单位施加一定的舆论压力，促使案件的尽快解决。但与此同时，作为一名有素质的维权劳动者，我们应该理性地合法地恰当地发表我们的言语和建议，不能由于过激动而说出一些伤害他人的话语，尽量使整个维权过程和结果如人意如人愿。
最后，如果前三种方式仍没有及时帮助劳动者解决劳动争议纠纷，劳动者可以选择向劳动保障监察部门投诉或者信访的维权方式，这两种维权方式可以借助行政机关的官方权威对用人单位给予一定的压力，当劳动者向监察部门寻求帮助或监察部门收到举报信息后用人单位会由于担心收到处罚或者被记录进诚信记录公示从而选择履行自己的该履行义务，从而起到督促用人单位及时主动地维护好员工权益，从而促进劳资纠纷的解决效率和效果。
总的来说：劳动者在选择维权方式的时候，特别引起热议的“996“工时制争议中，劳动者首先应考虑分析清楚自己在整个争议中所处一个什么样的位置，然后再根据争议的具体实际情况，把握好维权时机收集好相关证据从而达到理性地选择维权方式。选择一个恰当的维权方式是整个争议案件解决的十分重要的前提，对于争议解决的时间和结果都有着很大的影响。比如：如果用人单位的工会组织比较完善，劳动者就可以选择向工会申请介入维权过程当中来助力自身合法权益的维护；如果某些用人单位不履行自身的义务并且带有故意的意味，劳动者就可以选择申请仲裁或诉讼，同时也可以向监察大队或者信访维权方式来维护自身权益。
5. 结论
从如今“996”工时制出现的问题来看，无论从什么角度出发，“996”工作制违反劳动法是事实存在的且不应该提倡的。可以明确的一点是：使劳动者在标准工作时间内完成工作，实现企业与劳动者之间的利益共赢，才是员工人生价值得以实现和合法权益得到保护、企业持续健康发展和XX劳动者执法能力提高的重要途径。
同时“996”工作制所引发的争议纠纷让我对劳动者维权方式有了进一步的思考和探讨。劳动者维权方式的选择与劳动争议的最终解决效果是紧密联系的。劳动争议解决的方式，如诉讼仲裁就是劳动者可以选择的维权方式。本文对我国目前劳动者可以选择的主要和其他维权方式进行了一定的分析，借助一些“996”案例对相关理论进行分析，继而在实践中提出我国劳动者在理性选择恰当的维权方式的建议和想法，劳动者在选择维权方式的时候，特别引起热议的“996“工时制争议中，劳动者首先应考虑分析清楚自己在整个争议中所处一个什么样的位置，然后再根据争议的具体实际情况，把握好维权时机收集好相关证据，尽量做到理性地选择维权方式。选择一个恰当的维权方式是整个争议案件解决的十分重要的前提，对于争议解决的时间和结果都有着很大的影响。本文最终目的是希望能够帮助劳动者通过选择恰当的维权方式来及时有效地维护好自身的合法权益。但由于本人实践经验有限，文中谈及的一些不成熟看法，敬请各位老师指正。
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