第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
千秋基业，人才为本。人才是推动发展的第一资源，是党和人民事业兴旺发达的宝贵财富。XXXxxxx以来，以xxx同志为核心的xxxx站在党和国家事业全局的高度，围绕我国人才事业和人才工作，作出一系列重要指示、提出一系列关键命题，为我国的人才工作创新发展指明了方向、提供了遵循。做好XXX人才工作，必须深入学习这些重要论述，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。
今天，我国已经成为世界第二大经济体，我国与国际社会的联系越来越紧密国内外市场的竞争也越发激烈。当前世界各国的企业开始逐渐意识到企业人才队伍建设的重要性，人才队伍建设的优劣直接决定企业未来的发展态势。因此，人才队伍的建设工作显得尤为紧迫和重要。建设高素质、高绩效的人才队伍还可以提高其管理水平，完善企业内部各项机制，更能够激发企业员工的工作积极性和创新精神，使企业得以实现更多的经济效益和市场效益，增强企业整体的协调能力，同时在建设高素质、高绩效人才队伍的过程中，还能够充分发挥出团队精神。在这种趋势下，团队成为一种先进的组织形态，在企业长远发展中起到至关重要的作用。
1.1.2研究目的
随着食品行业市场结构变化和改革的不断深入，原来掌握的知识体系与现今企业发展的要求难以维系。近年来国内外经济发展的整体疲软以及食品行业竞争的日益激烈，食品企业面临着巨大的生存和竞争压力。因此，企业迫切需要创新观念知识、更新人才管理体系。企业要适应当前快速发展的市场，要招聘创新型人才和深入开展员工培训工作，同时完善企业内部各项体制机制。人才队伍的创造力和竞争力都是由优质的体制机制造就的。
沈阳礼拜天食品有限责任公司作为一家生产型企业，企业人才队伍水平对生产经营和发展有重要的影响，而企业整体人才队伍的综合素质水平直接决定和影响着企业生产力、创新能力及产品的质量，进而影响公司整体的经营效益。礼拜天公司在企业人才队伍建设方面，就出现了缺乏人力资源规划、人才培训体系不完善、激励机制不健全等一些列问题。因此，要不断适应瞬息万变的市场环境，从人才队伍培养着手，充分研究市场变化对人才队伍提出的新要求、新问题，打造具有创新能力、高素质、高绩效的企业人才队伍，从根本上保证企业工作能够支持食品企业生存和发展需要，保持企业良性发展。
本文在参考了大量国内外关于人力资源管理理论中关于人才队伍建设相关理论概念即招聘人才，企业内部培训与人才评估等研究内容的基础上，针对沈阳礼拜天食品有限责任公司人才队伍建设的现阶段存在的主要问题及其产生的原因进行了分析和研究。所以本文所提出的人才队伍建设的优化方案对于其他企业也有有效的指导意义，尤其是中小型生产企业，进而有助于提高企业在市场上的竞争力。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
２０世纪末期，关于人力资本的研究主要分为经济学相关的和管理学相关的。西方的一些经济学家更喜欢研究如何吸引人才的战略，贾格迪什巴格沃蒂认为要抑制作为国家战略资本的人才的流失。西方学者人才队伍理论着重研究的另一个方面是关于团队收益、团队绩效等方面的内容，比如Team production理论认为衡量一个企业的效益并不是简单的把团队每一个成员的贡献加起来。这个理论是1972年Demsmlz和Alchain首先提出来的。团队生产收益是通过成员相互协作和相互支持实现的。
进入二十一世纪后，西方企业人才队伍理论研究有了新的发展，佩勒林(2012)发明出一个叫“4D系统”的人才队伍相关系统,并由此发展出“四维度法”，西方国家很多知名企业、组织甚至科研机构都是在以这套系统进行工作并在世界范围内与各种项目团队合作,帮助这些团队在和合理范围内迅速提升绩效并且降低风险。4D系统是通过管理团队的“社会背景”从而提高领导效力的,进而提升团队绩效。
1.2.2国内研究现状
我国关于企业人才队伍建设的相关研究，相比较西方国家有对于企业人才队伍建设相关的研究来说，我国开始研究的时间较晚主要原因是由于我国近代经济发展较为落后，特别是在改革开放以前，我国还是实行计划经济的时代，造成有关于企业人才队伍方面的相关理论研究相对于国外也较稀缺。在那个年代，我国国有经济实体以国有经济实体为主体，企业管理模式具有显著的“计划性”特点，企业管理效能低下，企业创新动力缺乏，企业人才创新能力培育工作基本上是空白，企业劳动力活力不足，企业的人才队伍建设工作不重视问题也同样突出。
改革开放以后，在我国提出了建设具有中国特色的社会主义市场经济体制后，民营经济实体如同雨后春笋般得到巨大发展，无论是国有制企业还是民营企业，都纷纷开始重视人才的重要性，人力资源管理方面的研究与探讨亦变得日趋活跃。
如：束垠（2019）在企业管理方面，建设高绩效团队还可以提高其管理水平，完善机制，更能够激发团队成员的创新精神，企业得以实现更多的经济效益和社会效益，增长高度的协调能力，同时在建设高绩效团队的过程中，能够充分发挥出团队精神。周蕾（2018）在知识大爆炸的时代，企业间的竞争根本上在于人才的竞争，而人才梯队建设决定着企业的未来，甚至关乎企业的生死存亡，重要性已经越来越不容忽视。马光哲（2019）随着人才队伍建设在规模、质量和效能等方面得到飞跃式提升，中国建立了人才优先发展的规划布局，人才强国战略得到贯彻落实，纵观全世界，中国已成为一个人才大国。肖京武（2015）人才是关键，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。谁能把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，谁就能够赢得竞争的主动权。
1.3研究内容与研究框架
1.3.1研究内容
本论文将围绕如何加强沈阳礼拜天食品有限责任公司企业内部人才队伍建设与管理，深刻研讨企业所需人才队伍的内涵以及基本素质要求，学习国内外优秀中小企业、食品企业在企业人才队伍建设方面的成熟经验。完整剖析沈阳礼拜天食品有限责任公司人才队伍建设和管理的现状，查找当前该公司企业人才队伍建设方面存在的问题，并结合企业的实际情况提出切实可行的方案。
第一章为绪论,其中包含了本文的选题背景、研究目的和意义;然后通过对国内外文献的研究、梳理和总结,引出本文的研究内容和需要解决的主要问题;最后阐述研究方法、基本框架等内容。
第二章主要写了与论文相关的概念有人力资本立论、人才激励理论、胜任力、领导管理理论等方面的知识。
第三章主要写了沈阳礼拜天视频有限责任公司现状及存在问题：企业缺乏对员工合理的职业生涯规划、培训体系不完善、青年人才数量短缺、激励机制不健全等，导致了企业发展缓慢。
第四章分析了问题存在的原因：企业管理方式较为落后、传统经营理念浓厚、企业对培训重视程度不够、企业文化宣传和贯彻落实不到位等。
第五章是对于沈阳礼拜天食品有限责任公司人才队伍建设的对策建议：完善激励机制、明确员工职业生涯规划，为员工提供职业生涯发展通道。建立基于胜任力的培训体系，甄选高绩效人才，加强人才培训开发体系等。
以及第六章结论。
1.3.2研究框架
图1-1论文框架
1.4研究思路与方法
本文主要针对沈阳礼拜天食品有限责任公司的实际情况入手，以人才队伍建设相关理论为依据,对公司的人才队伍建设现状及问题进行详细分析,在此基础上研究和优化企业内部人才队伍建设体系来解决企业因此出现的相关问题。
本文主要方法是:
（1）文献研究法
通过互联网、图书馆电子资源数据库、中国知网、万方数据库、谷歌学术等多种渠道对中小企业、食品企业人才队伍建设方面的论文、期刊、书籍等文献资料进行收集与分析。深入了解有关于人才队伍建设相关成果与理论。
（2）调查研究法
通过调察法发现其他食品公司同样出现类似的人才队伍建设问题以及其对应的解决方法。再用问卷调查法，首先针对企业人才队伍建设相关问题设计问卷，然后对公司不同层级的员工进行问卷调查，并对结果加以分析。另外，本人在专业实践期间也对该企业进行了实地调研，观察了该企业人力资源的现状。
（3）访谈法
通过对沈阳礼拜天食品有限责任公司的管理层井经理进行采访，主要了解公司的基本情况、人力资源情况和人才队伍建设情况等。通过对公司管理层的访谈可以更加直观的了解企业的现状及发展中遇到的问题。
第2章相关概念和理论
2.1相关理论
2.1.1马斯洛的需求层次理论
马斯洛（Maslow）在1943年首次提出了“需求等级”理论。他将人类的复杂需求从高到低分为五个层次：生理需求，安全需求，归属需求，尊重需求和自我实现需求。必须一个接一个地增加。只有满足了较低级别的需求，他们才能继续追求较高级别的需求。如果下一阶段基本实现，那么追求下一级别需求将成为驱动力。但是，需求水平的逐渐提高并不符合“全部”或“无”规则。实际上，大多数人在正常的社会条件下都能满足其基本需求。但是，此需求顺序尚未完全定义并且可以更改，因此也有例外。
图2-1马斯洛需求层次
2.1.2双因素理论
在1960年，著名的心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Fredrick Herzberg）写下了《Work and the nature of man》和《One more time:How do you motivate employees》以前，弗雷德里克·赫兹伯格的工作动机理论区分了工作环境的两个主要方面：一个包含真正的“动机”还有是“卫生”因素。双因素理论和马斯洛需求层次理论之间有许多相似之处。但是，这两种理论都没有将“满足个人需求”与“实现组织目标”结合在一起。两因素理论强调，只有满足了被称为动机因素的人们的需求，人们的热情才能得到充分实现。如果没有了激励，就不会引起很大的不满。
2.1.3成就需要理论
由David McClelland教授于1953年在《The achievement motive》一书中提出的。将研究的重点放在人们的身体和安全需求得到满足之后，尤其是他们的成就上。McClelland把人的基本需要分为三种，也就是成就需要、权力需要和情谊需要。成就需要动机理论的主要特点是更多地关注高层管理者对管理者的研究。因为成就需要激励理论的特点，对中小企业人员的管理具有重要的意义。
2.2相关概念
2.2.1人力资源规划
人力资源规划在人力资源管理中有着极为重要的地位，是人力资源六大模块之一。它可以有效协助企业在发展中完成战略目标，帮助企业迅速达成经营与生产的既定计划，按照企业外部环境、内部环境的变换和其他不确定因素的作用下，根据企业未来发展的实际需求进行模拟和分析，用合理的方法系统的来进行组织设计，使得企业内部人能尽其才，推进了人力资源工作进一步合理性的配置。
2.2.2人才培训
人才培训指对企业内部的人才进行系统的教学培育、培训的流程。企业经过甄选人才，然后对其进行专门的培养训练，使其成为针对不同岗位不同职能的专业性人才。人才培训的方式也是多样的，在社会上有许多专门的人才培训机构，还有进修培训班，可采取在职培训或者不在职，充分利用线上线下结合，培育优质人才。
2.2.3激励机制
激励机制是指企业的管理层运用一些特别的管理方法，使员工对团队和工作的承诺最大化。激励机制主要分为精神激励、薪酬激励两种。在组织系统中，激励的主体一般会采用多种激励手段使其稳定化；固态化而对激励的客体相互制约、相互作用。完善的激励机制能够将企业的未来的远大理想和具体事务有效的连接起来。
第3章沈阳礼拜天食品有限责任公司人才队伍现状及存在问题
本人对沈阳礼拜天食品有限责任公司进行了实地调研，并对管理层的管理者进行了访谈，也在企业内部和互联网搜集了一些资料，整理并结合所学知识加以分析，最终发现了企业在人才队伍建设方面的一些问题。
3.1沈阳礼拜天食品有限责任公司简介
沈阳礼拜天食品有限责任公司始建于1992年，是一家集冷冻食品研发、生产、销售及服务为一体的综合型制造企业。历经27年的稳健发展，礼拜天已成为引领全国冷饮界的主力军之一，涵盖冰淇淋，雪糕，冰棍，食用冰四大品类，六大系列，五十余个品种的生产制造。现已拥有注册商标32件，国家专利55件，年产冷冻食品万余吨，产品销售以北京、天津、上海为中心辐射全国各地。礼拜天品牌也久负盛名，被消费者熟知，27年的专业化研发制造经验和实力，奠定了企业在全国冷食市场的地位。
3.2礼拜天公司人才队伍现状
（1）礼拜天公司整体人员数量：截止2019年12月底，公司共有从业人员600人，其中合同用工500人，占比83%，劳务用工100人，占比17%。
（2）礼拜天公司基层员工素质情况：博士及硕士0人，本科3人，大专56人，高中130人，高中以下280人。
（3）礼拜天公司管理层人员素质情况：博士及硕士3人，本科5人，大专20人。
（4）礼拜天公司的岗位结构：整个公司有26个岗位，技术性人员120人，专业类人员80人，中层管理者24人，高层管理者4人。
（5）礼拜天公司员工年龄结构，20-30岁人员100人，占比20%，31-40岁人员120人，占比24%，41岁-50岁人员250人，占比50%，51-60岁人员30人，占比6%（不包含劳务用工）。
图3-1沈阳礼拜天食品有限责任公司组织结构图
3.3人才队伍建设存在问题
3.3.1企业缺乏对员工合理的人力资源规划
人力资源规划是企业内部一项必不可少的工作，企业发展的战略的出发也主要以人力资源规划为前提，以企业目前人力资源的状况和企业内部外部的条件下，用发展的眼光看到组织对人员未来的需求，其中主要包括了培训与开发、员工晋升规划、人员调岗规划、薪酬绩效管理涵括了大部分人力资源管理相关工作，对于企业的各项发展活动产生重大的影响。
由于礼拜天公司在对企业员工的职业生涯方面缺乏系统长远的规划，往往单凭部门经理一人就可以决定职位的晋升与人员的提拔，所以晋升通道较为狭窄，这往往导致了“站队抱腿”的不良之气盛行。而自我要求较高，会利用工作之余的时间自己学习，努力提升自己综合的能力；完善自己的优秀员工，选择离职是因为他们长期无法晋升到自己理想的岗位。而那些比较安于现状的普通员工，却出现在其位不谋其政，工作不积极偷懒的现象，严重影响公司整体积极努力工作的良好态势。
3.3.2企业内部人才培训体系不完善
礼拜天公司在培育人才方面，企业内部的培训体系并不完善。除了必要的新晋员工的岗前培训之外，只有单独的各个部门进行各部门涉及不同方面专业知识的工作培训，没有形成基于各岗位所需胜任力的系统化培训。有很多员工要求进步、自我提升希望学习全方位的知识与技能，礼拜天公司目前的培训力度确实不能满足其要求。
第一，管理层和基层员工对于培训的认识还不够。礼拜天公司的管理层其实很重视培训工作的落实，不论是在人力还是物力方面都投入了极多，但是在对于培训的认识和执行力上还不够。还应该与到企业发展战略挂钩，高层管理者也应当亲自地参与到培训中去，起到一定程度的带头作用。
第二，培训计划不够科学内容单一。礼拜天公司的培训主要是以老员工或者中层管理者教授相关培训课程的形式，有时会占用员工们的休息时间，员工对课程设计合理性也存在一些异议等。因此，部分员工不能正确认识培训的重要性。通过科学的培训管理制度，合理地解决这些不良因素，管理者和员工的认识问题也会迎刃而解，认识地水平明显提升了，参与培训的积极性才会提高，培训就会取得良好效果。
3.3.3企业青年人才数量短缺，员工年龄结构偏大
从礼拜天公司现有人力资源情况看，青年人才队伍明人员数量明显显不足、素质不高、结构不合理的突出问题。各部门几乎都处于较为缺人的状态，所以各部门管理人员休假都比较困难，再加上管理人员年龄普遍偏大，长时间超负荷工作健康会受到一定程度的影响，导致团队工作效率整体偏低。礼拜天公司的整体人才队伍两头宽中间窄呈枣核形分布，一部分员工年龄较大、学历较低，但凭多年的工作经验和对传统工艺的掌握而受到重用，久而久之在岗位上超负荷的工作着，另一部分入职时间不长的年轻人，有学历、有专业性但经验不足，也不能及时满足使用的要求，而有学历、有经验、够专业的青年人才才是急需的，但这部分人才在礼拜天公司人才队伍中较为短缺。
3.3.4企业激励机制不健全
礼拜天公司员工工资分为月工资和年度奖金两部分，月工资根据员工加入公司的年限、岗位的性质或者职务等级和岗级来确定，但在对新晋职工的确定岗级时参考团队管理者意志较为随意，主观性较强；在进行月度和年度绩效考核时，存在着考核只是形式主义走过场的现象还是按照职务级别来分配奖金，管理者对于分配主观和干预过重等现象，企业中业绩比较优秀的员工关于不公平的怨言由来已久。在所有的激励行为中，都贯穿着尽量不得罪员工的平均主义思想。因此，过多考虑各方面平衡，反而造成了做多做少一个样、做好做坏都差不多的局面。
公司对于奖惩的措施不多，企业关于“一碗水端平”的概念稍微有些曲解，没有在奖惩上做到分明，反而在奖惩上没有体现悬殊差别。对于表现较差的员工，因为履行社会责任要求，只要其没有违法犯罪或者不触及公司规章制度的底线就不得进行解聘或开除，因此在约束和惩罚措施上相对薄弱，慢慢的任由这种类型员工变成了“旱涝保收的闲人”；而对于优秀或者先进等获得荣誉称号的员工，在晋升或者岗位调换方面也未给予太多优先考虑。难以起到表彰先进鞭打后进的作用，结果导致激励效果不理想。长此以往，造成基层员工对管理者缺乏认同继而对企业制度、规范、目标等信仰度不高，对企业忠诚度不高、对企业号召响应度不高；有些员工为了达到个人利益目的，为迎合管理者，表现出言听计从的样子，不把心思放在认真钻研工作事务上，却将重心放在投机取巧、拉帮结派上一定程度破坏了企业内部良性发展的大环境。
第4章礼拜天公司人才队伍建设不佳原因分析
4.1人才队伍建设问题及需求调研
4.1.1调研目标
沈阳礼拜天有限公司地处辽宁省沈阳市的中小型民营企业，一直以来没有系统完备的人才队伍建设方案，而企业人才管理问题也一直是困扰企业管理层的急切需要解决的问题。人才队伍建设直接关系到企业的核心竞争力和企业长期良性发展的推动力。因此，企业管理层也开始重视企业整体人才队伍建设的优化。本次调研的目标就是要全面的了解沈阳礼拜天食品有限责任公司的人才队伍建设现状，发现其中存在的问题，然后找到其根本并加以分析,明确企业在当前情况下对于人才队伍的需求,并提出切实可行的方案。
4.1.2调研对象
本次调研对象为沈阳礼拜天食品有限责任公司的50名基层员工和主要管理层,并得到邓主任的允许与协助。
4.1.3调查问卷设计
在设计问卷前，先对沈阳礼拜天食品有限责任公司管理层的井副经理进行了访谈。通过访谈了解到企业对员工的培训方面的需求从未有过调研活动，企业内部关于培训也只是进行常规的岗位技能培训，在激励机制方面，主要是以薪酬激励为主要激励措施。因此，在设计问卷时，首先根据需求分析理论设计了一些问题，再充分考虑企业在人才队伍建设方面的侧重点设计问题，然后分别发放基层员工和管理层领导，最后得到两方面的结果全方面了解礼拜天公司人才队伍建设的情况并加以分析。本次问卷设计了16个问题,实际发放50份，回收50份,有效率达到100%,以下是调查问卷中的问题。
表4-1调查问卷
1您的年龄是？A 20岁及以下B 21-30岁
C 31-40岁D 41岁以上
2您的学历？A初中及以下B高中/职高
C大专D本科及以上
3您的专业与工作相关吗？A相关B比较相关C不相关
4您的工作年限？A 1-2年B 3-5年C 6-9年D 10年以上
5您的职位是？A一般员工B操作工人
C技术人员D管理人员
6近一年内您自己希望接受的培训有哪些？A岗位专业技能B通用技能C学历教育提升C职业资格认证D管理技能类E其它
7您愿意选择的培训方式？A在职，公司内部培训B在职，接受外部培训机构培训C辞职，专门培训
8您认为新员工，最急需哪一方面的培训？A公司规章制度B岗位基础操作
9您是否参加过公司有关专业知识和技能的培训？A每年参加B很少参加C没参加过
10您认为公司目前提供的培训是否符合您的需要？A完全不符合B基本符合C非常符合
11您认为职业生涯规划对自身发展重要吗？A重要B无所谓C不重要
12您对自身的职业生涯是否有过系统的规划？A完全没有B不清楚
C有规划，不系统D系统规划过
13您所在公司领导是否重视人才培养和技能培训？A很重视B比较重视C一般D不重视
14假若贵公司缺乏员工职业生涯规划，您认为最主要的原因是A领导不重视B缺少经费投入C员工不积极，也不关心D没有相关制度及配套措施E没有掌握相关知识和技能的专业人员
15您认为您所在公司人才队伍建设存在哪些问题？A整体素质不高B人才规模有限C高层次人才不足D人才队伍不均衡E人才流失严重
16您认为影响公司员工队伍稳定和发挥作用的原因有哪些？A缺少发挥作用的平台B缺少公平竞争的环境C工资待遇低D分配制度不合理E缺乏相应的激励制度
4.1.4调研结果汇总
本次问卷调查是了解沈阳礼拜天食品有限责任公司目前人才队伍建设方面的问题，员工对人才队伍建设的认知度和满意度等方面针对性的设定了16个问题，主要是基于人力资本理论和人才激励理论等相关概念来设计问题的主要涉及人才队伍建设、人力资源规划、培训内容、培训形式、员工期望等方面。
本次发放的50份问卷，全部回收,并汇总其回答情况。
表4-2调查问卷汇总
1年龄：41岁及以上（>50%）11职业生涯规划重要性：（50%）
2学历：高中/职高（60%）12对自身的职业生涯规划：不清楚（70%）
3专业：非相关专业（>50%)13领导是否重视：比较重视（80%）
4入职年限：10年及以上（80%）14缺乏员工职业生涯规划的主要原因：没有相关制度及配套措施（50%）没有掌握相关知识和技能的专业人员（30%）
5职位：一般员工（>50%)15人才队伍建设存在的问题：整体素质不高（40%）高层次人才不足（30%）
6希望接受的培训：学历教育提升（60%）16影响队伍稳定和发挥作用的原因：缺乏相应的激励制度（40%)
7培训方式：在职，公司内部培训（95%）
8新员工急需培训：公司规章制度（80%）
9培训参加率：（50%）
10培训内容符合需求率：（40%）
4.2人才队伍建设问题原因分析
4.2.1企业管理方式较为落后，驱动能力不足，缺乏有效激励机制。
目前，礼拜天公司对员工的激励形式相对单一，主要是以薪酬激励为主，薪酬仍然以岗位等级、技术职称，入职年限三方面为主要部分，这三方面都在一定程度上的与入职年限相关联，另外礼拜天公司的绩效考核才处于刚刚起步的阶段，基本上还未与员工的个人能力、业绩和综合素质等联系起来。因此，只有学历，无职称、无职务的大学生由于刚刚毕业，入职后待遇相较于老员工都比较低，心理上也会稍有不平衡，长期下去更会产生厌倦工作的情绪。从目前社会的大环境看，首先，辽宁省沈阳市整体人才流失较为严重，本地青年人才在毕业后更愿意到我国经济较为发达的地区打拼。其次，礼拜天公司是中小型民营企业相对国营企业、事业单位、机关等不太具备竞争力。现在高校毕业生相当多一部分人毕业后更倾向于选择国营企业、事业单位、机关等，薪酬相比企业较少，但公积金保险方面较企业更高，因此对大学刚刚毕业的学生的吸引力更大。在人才培养方面，礼拜天公司较为缺乏相关激励措施，对人才重视程度不够，缺乏企业未来发展战略的大局意识，礼拜天公司根据企业人才队伍现状也制定了一些用于吸引人才、保护人才的激励机制，但面对新情况、新问题不断出现，效果并不显著，管理层与基层、整体与局部没有形成良好有效的联动体系。
4.2.2企业传统经营理念较为浓厚
企业成立于1992年，在成立初期的元老级员工就是今天企业内部的中高级管理者，在90年代末和20年代初迎来了企业发展的“黄金期”，那时伴随着我国经济的高速发展，企业的效益也是蒸蒸日上，在那段时期内入职的新员工今天有些也成为了中层管理者，在那个年代取得的成功也成为了他们的经验，更奠定了今天企业整体的经营理念。可是现在年代早已不同，无论是企业的的外部环境还是内部环境，特别是食品市场，已经发生了翻天覆地的变化，很多中小型食品企业纷纷转型甚至倒闭。在产品研发方面，消费者的需求也是日趋多样化，市场中的商品也是琳琅满目，但企业产品的研发还是趋于传统，并没有太多创新。在管理方面，还是按照十几年前传统的企业管理模式进行管理，但企业在不断的壮大，没有及时更新管理的模式与方法。在工艺方面，虽然每年都投入很多资金在设备的维护和更新上，但由于缺乏足够的创新型人才既而创造力，所以工艺再好对于整体的收益也是微乎其微。
4.2.3企业对于员工的全方位培训不够重视
公司为员工提供相关的培训，除了是员工本该享有的福利待遇之一，还有利于加强企业与员工之间的沟通，提高企业对员工的了解程度，并对其提供有针对性的培训，创建高素质高绩效的人才队伍，需要根据员工的需求来制定培训的方案，不断提高企业员工的整体素质。优质的企业人才队伍除了需要优秀的企业管理者，企业内部的各层级的员工也都需要不断提高自身的能力水平，这就需要企业提供相关的管理培训。然而，礼拜天公司没有认识到企业中的中层管理者不仅要在工作生产上有过硬的能力和经验，他们的现场指挥和管控能力也是十分重要的。现行培训主要偏重于生产技术方面，在管理方面的培训几乎没有。在提岗晋升方面过于传统与保守，主要以工龄和入职年限为主要依据，并没有大面积地启用想做事、能做事、做成事的部分年轻员工，不足够调动起整体员工的敬业精神和工作积极性。所以，为了提高经济效益，企业比较重视员工的工作技术能力，忽视了他们的管理和协调方面的能力，长此以往，部分员工在企业运行中缺乏现场管控和协调的能力，不利于整个人才队伍的建设和企业的发展。
4.2.4企业文化的宣传和贯彻落实不到位
企业文化作为企业的精神内核，如果缺失或者信仰不到位就会导致企业整体得“软骨病”，企业内部的员工就会精神涣散。企业文化是一个企业的价值观、符号、仪式、处事方式以及共同信念等组成的不同企业各异的文化形象，简单而言，就是企业实现了将精神力量转化为生产力量的体现，对于凝聚企业人才队伍实力和树立良好的人才队伍形象具有很积极的作用。另外，将优秀的企业文化嵌入至企业人才队伍中每一位成员的思想和灵魂中去，可以让员工们思想共鸣、行为一致、互相理解互相支持，形成团结协作的良好氛围。统一的价值观、共同的愿景和规范的行为准则形成了不同的企业不同特点的企业文化。礼拜天公司其实是建立了适合于自身特点的企业文化体系的，但却忽视了对企业文化的宣传和贯彻，造成企业人才队伍没有精神支柱，缺乏能够使人才队伍充满活力的核心力量。团队内部的管理制度不健全，工作职责不明确加上由于企业的文化建设宣贯不重视，团队成员没有形成正确的、统一的文化价值观，导致个人偏袒某些部门某些成员，导致从个人到部门，相互协作能力较差，都想为自己或自己的部门争夺更大利益、不愿承担风险与责任，养成了推诿扯皮的不良风气。这是公司绩效不高的一个重要原因。因此，礼拜天公司在企业文化建设上要顺势而为，以企业未来发展的方向为目标，充分结合时代主题，把握企业生产运营的规律，建立科学的管理体制和运行机制。
第5章对策建议
沈阳礼拜天食品有限责任公司目前在人才队伍建设方面存在的问题亟待解决，本文充分结合了企业的特点，分析了企业在现阶段的需求，根据相关理论和目前存在的问题提出了一下几点切实可行的对策建议。
5.1完善人才队伍建设的激励机制
刺激个人或者团队的行动动机心理这样的一个过程叫做“激励”，主要是通过刺激各种客观的因素再来刺激该行动的内在驱动力，而外部刺激则转化为个人主观的行为。根据马斯洛需求理论层次，主要把需求分为生理需求，安全需求，归属需求，尊重需求和自我实现需求。所以根据不同员工不同情况或者不同组织的不同情况要运用不同的激励方法。对于行为的主体而言，适当的外部刺激可以更有效地完成目标，并发挥其潜力。对于组织管理而言，鼓励是指导，鼓励和加强工作动机的过程，在此过程中，员工的行为与组织的目标一致，与组织的发展同心并向着同一目标努力。在公司内部，激励机制是吸引和吸引人力资源，统一个人和公司目标，创造内部环境以实现公司和谐，最大限度地发挥员工潜力并增强员工的整体才能。
5.1.1薪酬待遇激励
主要以工资制度为基础，辅以其他分配形式，通过调整固定工资的比例，建立一个更加有效的工资分配的激励和约束的机制，在一个较为合理的范围内将收入拉开差距；这样来有效地动员和培育人才，以激发他们的工作主动性和热情，将劳动的后果与企业的经济利益更加紧密地结合在一起，“为懒惰而付出和惩罚，并为工作报酬”。实现了根据工作分配的目的。加强薪酬政策的推广和实施，使总体薪酬水平合理分配给关键人才和优秀人才。
5.1.2员工职业生涯管理
加强礼拜天公司内部各层级员工职业生涯的管理，建立更为畅通的职业生涯发展通道，提升人才保护意识和组织核心凝聚力。建立适合于管理、技术等多种不同类型的人才不同的发展渠道，根据人才的类型特点将其规划细分为企业发展人才的需求矩阵，并安排每一个矩阵中形成对应的工作级别。各个级别的位置可以进行上下调节，它可以很灵活地与其他管理功能形成联动，建立一个全方位的等级制度，以制度上区分在职人员的资格和能力。这使人才也可以在不更改职位的情况下，以不同的能力和表现来调整职位水平。员工职业规划和管理结合了员工的优势和利益，这取决于企业发展的需要，充分尊重他们的选择并确保他们的管理人才做出正确的选择。通过招聘积极选择并任命技术人才来进行分类培训，例如主要专业人员，年轻专业人员和技术骨干。通过技能水平认证来雇用和培训技术人员。
5.1.3专业技术型人才激励
设立专业技术型人才专项补助、创建企业内部青年创新型人才培养基金，鼓励专业技术型人才在工作中继续提升个人综合素质从而不断取得成就，加大力度对年轻人才的选拔和培训；支持专业人才积极参与并主导产品的研发；并在工资绩效体现出较多的倾斜，结合精神激励，将晋升发展通道管理的体系纳入专业人才管理中，实现双重激励；拟定专业人才的培训计划，充分考虑工作时间和培训时间的合理性，从组织和资源上在合理范围内为专业人才的培训提供保障，使学历教育、外派学习等相结合，逐步考虑建立不同专业岗位交流学习，知识共享平台的建立有利于培养复合型的专业人才；树立标杆，激励员工成长，为高层次专业人才选拔提供依据。
5.2建立人力资源选拔评估体系
5.2.1建立岗位胜任力模型
建立一个中层管理者的胜任力模型，中层管理者在企业中是尤为重要的；是企业高层管理者和基层员工的中间人员，能够在企业中起到承上启下的作用，培养并带领其下属队伍执行企业的各个重大的事项安排、落实决策层的工作，并且可以对上层的管理人员在企业战略层面产生影响的中坚力量。向同级及直接上级收集岗位的胜任要求，一是让员工知道自身的缺点和不足，二是引导员工提高工作能力不断自我学习。其次根据胜任力模型来对在岗的员工进行阶段性考核，与培训工作内容相结合，来督促员工进步。最终根据考核结果，制定淘汰机制，保证新员工工作完成到位。
图5-1胜任力模型
5.2.2建立内部竞聘与晋升机制
如今的公司发展迅速，规模也在不断壮大，对于管理者综合素质的要求也越来越高，各部门的管理层如果都是选择外部招聘，会造成不了解企业的人来管理企业的状况，会让基层员工感到不公平，新晋员工无人领导无人培训工作效果不好。所以让在职的有丰富经验优秀员工进行内部竞聘与晋升，推行“用人做事”的理念。先根据绩效评估展开筛选，然后召开“竞聘述职会”根据不同岗位的胜任力模型进行潜能的评估，符合要求的人员报到人力资源部门与其直属的上级进行反馈研究，最后制定其发展及任用计划。
5.3改进人才招聘与配置方式
5.3.1改进人才选择招聘机制
将选人用人的方式改为以竞争择优的方式，进一步的拓宽人才发展职业通道；坚持内部培育与外部招聘两方面并重，依托社会上专业的人力资源中介机构，引进企业紧缺的创新型人才。
5.3.2拓展人才招聘渠道
首先，在每年的3-4月份要做好校园招聘的宣传工作，创新招聘工作流程，吸引大量优秀的应届毕业生前来应聘。同时，在面向社会有招聘方面，也要大力引进高端人才、创新型人才，完善企业人才队伍。企业要珍惜和发挥引进人才的智慧和潜能，提升企业核心竞争力并为企业的发展做出更大的贡献。
5.3.3优化人力资源配置
通过人力资源配置的效益导向，集中一部分优质资源给生产部门和研发部门，新晋人才要重点用于内部研发与对外宣传的工作，不断促进企业劳动生产率、人均利润、人力资本投资回报率、人均资产占有率等指标的增长和优化。要加强市场部针对市场的研究和从事生产的一线人力资源配备；集约化管理，鼓励大学毕业生等高素质创新型人才从事产品研发、新品宣传、包装设计等工作。要深度挖掘人才潜能，优化结构，盘活内部人才资源。
5.4加强人才培训开发体系建设
5.4.1完善人才培养开发体系
建立更加完善的企业管理体系，提高企业管理部门在确定培训需求和执行培训项目中的起到领导的作用。建立和完善员工参加培训和继续教育措施的审批制度，培训和继续教育文件的编制，接受问卷调查，现场检查和征求意见，以加强监督，检查和指导各层级的教育培训工作；确保人才培训良性有序地发展。
5.4.2拓展培训渠道
在合理范围内增强线上模式的培训力度，加强与社会间培训机构的紧密合作，进一步提高云端会议的使用率。对于管理类人才的培训可以通过学校培训、在岗培训、小组讨论等形式开展，进一步提高其综合素质与分析决策能力。对于专业技术类人才，主要通过岗位交流、外派学习、机构培训等形式进行培训提高其专业能力和团队协作能力。
第6章结论
人才如今是各大中小企业更是社会发展的核心推动力。xxxxxxx指出，国家发展靠人才，民族振兴靠人才，人才是兴国之本、富民之基、发展之源。因此，加强企业的人才队伍建设，就要结合当前企业发展现状的需求，立足于未来企业发展的需要，真正把企业人才队伍建设各项工作落实到位，使人才在推动企业发展中有效发挥作用成为企业的核心竞争力。
本文通过对沈阳礼拜天食品有限责任制公司进行了管理层的访谈、以发方问卷的形式对员工进行调查以及本人对上述企业的实地访问以及内部观察发现问题并对问题进行分析，然后提出一系列切实可行的对策建议。目前，沈阳礼拜天食品有限责任公司公司在人才队伍建设方面，员工结构不合理、专业人才的数量不足、人才队伍整体的素质较低、人才流失较为严重等，已成为制约企业发展的重大问题。在培训方面，由于培训体系的不完善，导致很多员工根本不重视培训的重要性，或者已有的培训没有适应员工的需求。在生产一线，仍然是以老员工教授新员工的传统方式为主，这样的方式容易造成很多新员工没有完全掌握工艺。通过建立更加完善的人才培训体系来优化企业的培训，主要是拓宽培训的渠道，了解员工的多样性需求，使企业上下了解培训的作用，让培训与工作密切结合。在激励机制方面，企业也主要是以工龄、入职年限，岗位职称来制定奖金和工资，在奖惩上的力度也远远不够。完善激励机制是非常重要的，激励是管理的根本，改善薪酬结构、加强职业生涯管理、设立专业人才激励制度，将个人利益与企业利益高度结合。在招聘方面，企业青年人才数量较为短缺，员工年龄结构偏大，特别是市场部，作为产品的研发部门，更需要一些“新鲜血液”。因此要拓展企业的招聘渠道，校园招聘与社会招聘并重，重点招聘富有创造思维的创新型人才为企业的产品研发带来更多的创意，这样企业的新产品在市场中才能更富有竞争力。公司的整体人才队伍里一部分学历较低年龄也偏长的老员工凭借经验的积累和对传统工艺的掌握，在岗位上超负荷工作，一部分刚工作不久的专业人员年轻，经验不足、有学历、缺乏有效培养措施和机制，成长缓慢，达不到使用要求，而中间有学历、有职称、有经验的青年人才较为短缺、断层严重。通过合理配置，使新晋员工多参与研发工作，老员工多参与培训工作，加强岗位间流动，最大限度地挖掘人才的潜能。
企业的人才队伍建设是一项长期性的、复杂的、系统性的工作，由于调研的局限性，无论是对问题的研究，还是对策略的商讨，层次相对较浅，创新内容与建设性的对策较少。但还是希望本研究能够为一些中小型民营企业的人才队伍建设、维持企业长期良性发展提供一定的参考。
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致谢
时光飞逝犹如白驹过隙。转眼间，论文也到了完成之际，大学四年的学习也接近了尾声。我首先要感谢的是我的导师，从论文的选题，到整篇文章的完成都对我进行了十分耐心的指导，老师无论是对人力资源领域学术的专业还是对于课题研究的严谨都使我受益良多。然后我要感谢我的国家，在我论文的书写阶段正值新冠疫情肆虐全球，是因为xxxxxxx的精准施策和无数医护人员的付出与牺牲还有全国人民万众一心抗击疫情的决心维护了社会的稳定。我最要感谢的还是我的父母和其他家庭成员以及我的朋友们在我论文写作阶段无论是从精神上还是物质上的支持与鼓励。
青春由磨砺而出彩，人生因奋斗而升华。大学的学习即将结束，但这也是我精彩人生的开始，感谢大学四年所有的经历与相遇，使我成长。
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