第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
随着我国经济的发展，信息水平也在不断的进步，而一个企业是以员工为构成主体的，如何提升员工的职业素养与工作能力一直是经济方面和人事部分面临的严峻问题，而培训与开发作为提升员工能力与素养的重中之重，员工的职业和能力的提升不仅可以有效的提高企业的核心竞争力，更可以让企业保持活力。培训与开发不仅是一个企业的人力资源管理的总要组成部分，更是维系员工和企业关系的重点，因此
1.1.2研究目的
我国企业的培训与开发已初具模型，理论研究较为丰富，对资产重组的定义颇多，需要不断地整理与归纳，为资产重组的研究工作提供理论知识；随着社会的发展和进步，各种职位对工作人员的思维能力、应变能力、职业素养要求都在急速提升。体力劳动的比例不断下降的同时脑力劳动的比例却在加大。一个员工即使非常称职，但他若不思进取，很快就有可能落后于时代从而被公司所淘汰。员工与工作的协调性不好是事物发展的必然结果。解决问题的根本，除人事调动，员工培训则是重中之重。人事调动是以岗位为主，使合适的员工来适应岗位，从而达到人事和谐，而员工的培训则不同，它通过对员工的培训增强其个人能力，从而使其适应岗位，实现员工和工作的和谐。即通过必须的培训方法，使其思维可以顺应时代发展、丰富其知识和增强其个人能力，使其重新达到可以胜任职位的能力，如此看来，就可以知道培训的必要性。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国外的培训与开发起步较早，以欧洲为代表的一方国家对员工的教育与培训非常重视，培训已经成为了员工不可或缺的重要内容，对于在讲究对员工培训方法的同时进行了体系化、系统化的培训，从X古典管理学家、科学管理之父泰勒于1911年在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提到的“培训”理论开始，培训理论就已经产生而且付诸于实践，形成了系统化的研究：对于培训需求的评定、培训方案的计划到培训的实践，其成果及成就非常丰富。上世纪三十年代到八十年代，国外培训的研究已经变成了从政策的制定、培训费用的科学使用到培训方法及内容、培训的人员、培训测定和评估的一条龙研究，其研究不仅范围广，而且内容全，专业化程度也非常之高。有数据证明，至1981年，X在1981年就有492，314人上了XX制定的培训计划的课程，支出的总费用已经达到了3.7亿美元以上，公款培训已经常态化；要知道在二十世纪五十年代时，XXX还禁止使用公款进行培训工作。
1.2.2国内研究现状
相比于国外对培训研究的悠久历史，我国自从十一届三中全会后才开始相关培训工作，20世纪90年代中后期引进了国外的先进管理经验后更是培训对企业的重要性从而大力开展包括培训方式、培训系统等研究，但截至目前，培训的实际应用还并不广泛，培训中心的地位也并不重要，虽然大规模的培训已经开始，但问题也很明显。
综上所述，可以看出，总体上，国内和以欧美为主的国家相比仍有很多不足，员工培训方法的多样性、策划方面差距很大，在培训的体系上也有很多差距，并且由于国情不同、经济水平不同，虽然我们可以引进西方先进的培训理念和培训方法，但是并不可以完全照搬照抄，同时，随着经济不断发展，培训也要与时俱进，形成符合国情、适合自身发展的培训理念。
第2章相关概念与理论基础
2.1相关概念
2.1.1人力资源的概念
人力资源最广泛定义是指与人力资源管理相关的工作，它包含六大模块：人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效的管理、薪酬的管理和劳动关系的管理等。在公司的人事部门使用频率较高。在公司处于举足轻重的位置，无论公司招聘，培训，还是对员工进行绩效考核，薪酬的评定，亦或进行人事调动都离不开它。
其他的定义还包含在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和等。
2.1.2培训的概念
培训就是为其目标群体提供其必要的思维认知、基本技能等的过程。培训并不限定于某种方式，其表现形式多种多样，但随着不断的有新的只是理论产生使得培训工作者的地位正在由传递者变成制造者，由继承者逐渐演变为创新者并且根据经营中的问题不断的进行更新，而随着科技的发展，培训的学习方式也在不断地进行更新，传统的面对面授课也融入了互联网的支持，使培训变得更加多元化。
2.2培训与开发的理论基础
2.2.1行为主义理论
行为主义学习理论是X心理学家约翰·华生在20世纪初创立，其理论受到了包括格思里、赫尔、桑代克、斯金纳等人的影响，观点为刺激–反应-强化。行为主义学习理论在X占据主导地位长达半个世纪之久。行为主义学习理论推向了高峰的人是斯金纳，他提出操作性条件作用理论，对强化原理进行了系统研究，使强化理论得到了完善的发展。同时根据操作性条件作用原理设计的教学机器和程序教学曾风靡全球。
行为主义认为，学习是刺激和反应之间的联系，其基本假设为：行为是学习者对环境刺激所做出的反应。认为环境就是刺激，而伴随其左右的有机体行为则是反应，其观点是所有行为都是习得的其理论应用在教育上的应用，就是要求教育者掌握塑造和纠正学生行为的方式，尽最大能力在最大程度上强化学生的合当行为，取消学生的不合当行为。
2.2.2社会学习理论
社会学习理论由X心理学家阿尔伯特·班杜拉1952年提出。它着眼于观察学习和自我调节在引发人的行为中的作用，重视人的行为和环境的相互作用。班杜拉主张要在自然的社会情境中研究人的行为，人的行为是通过后天学习获得，行为即被遗传和生理方面的因素影响，同时也受后天学习环境的影响，二者是共同存在的而非竞争关系，他认为行为学习有两种方式：一种是直接通过学习而获得的经验，其“通过反应的结果所进行的学习”，即直接学习另一种是通过观察其他人的行为进行学习，从而获得相关经验，即间接学习。
社会学习理论重视观察人的行为获得相关经验，同时强调榜样的作用，认为榜样的行为会影响到观察者的行为；主张学习者要有足够的自信心，相信自己的个人能力，如果一个人缺乏自信，往往会出现逃避、焦急等情绪；重视自我调节的作用，受自本人引发的行为结果的影响非常大，所以要通过建立目标，经常进行自我测评等功能调节自己的行为。
第3章礼拜天公司人员培训与开发的现状及存在的问题
3.1礼拜天公司简介
沈阳礼拜天食品有限责任公司始建于1992年，是一家集冷冻食品研发、生产、销售及服务为一体的综合型制造企业。历经27年的稳健发展，礼拜天已成为引领全国冷饮界的主力军之一，涵盖冰淇淋，雪糕，冰棍，食用冰四大品类，六大系列，五十余个品种的生产制造。现已拥有注册商标32件，国家专利55件，年产冷冻食品万余吨，产品销售以北京、天津、上海为中心辐射全国各地。礼拜天品牌也久负盛名，被消费者熟知，27年的专业化研发制造经验和实力，奠定了企业在全国冷食市场的地位。
3.2礼拜天公司人力资源情况
3.2.1基本情况
礼拜天公司对于人力资源的重视程度很高，公司设置的人力资源部专门拥有专业的人力资源中层干部，人力资源工作经验和人力资源相关专业知识非常丰富，可以满足各向工作的需要。
公司人力资源部下属培训分部主管部门培训，拥有大型培训工作室可使员工进行项目培训；在室内安装了多样化的设备，包括多媒体，投影仪等相关培训设施，有多个麦克风与立体声音响，可以使受训者与培训者进行有效的沟通；拥有培训资料室供员工学习；公司配备了电脑可以供员工学习，可以使员工可以上网查阅相关资料，增强学习能力；公司拥有针对企业多年运营经验而开发的员工手册，可以让员工更好的获得工作经验。
3.2.2管理能力得不到有效发挥
虽然人力资源知识知识丰富，但还是存在管理能力不能有效发挥的问题，作为管理者，必须要具备有效强的沟通能力的同时还要有协调能力可以做到与公司的各种工作的负责人、相关部门进行有效的沟通，才能更好的协调工作，但目前公司的部门沟通渠道并不顺畅，存在急需提升沟通能力的问题。
计划协调能力是展现管理能力是否优秀的重要体现之一，只有提前把需要展开的工作考虑周全，提前安排好相关工作计划，同时能够完美的控制计划的执行，才能更好地控制工作的进度，实现既定的目标；目前公司的计划协调能力还不够完善，存在计不完全的相关问题。
在企业的运营过程中，问题会随时存在，因此作为人力资源部门处理问题能力的强弱，是管理者的一项非常重要的工作任务，而能否有效地将各种问题妥善解决，是评价管理者管理能力的关键衡量因素，所以，问题解决能力也是管理能力的重要指标。
目前公司管理能力是以理论为主而不是在重视理论的同时融入实践。人力资源管理者不要一听到这一理论好就一味的引进，而不是针对本企业的实际情况做出正确的、合理的符合企业发展需要的理论作为有力依据。无论怎样好的理论只有经得住实践的检验才能够得到企业的认可，发挥更大的效用。
3.2.3人才招聘存在问题
一个企业的人才队伍不能一成不变，因此必须通过招聘才能注入新鲜血液，使得公司的人才资源能够不断拓展，然而在招聘过程中，选拔人才的标准却不那么严格，公司在招聘时没有制定严格的工作规划，存在招聘时的随机性，人才是否录取取决于面试官的主观判断，只是按照目前的各部门需要来制定招聘计划，这样会造成人员结构不合理、人员供给超过需求，变相增肌了企业的经营成本；在招聘基员工时问题尤为明显，因为基层工作技术含量较低，但需求量又较大，这就会导致在招聘员工的过程中年轻人的应聘者较少，年长者或下岗职工较多，这样就容易使得公司基层员工年龄结构失调的同时技术水准下降。
引进员工的同时培训的必要性既显现出来，但公司的培训往往得不到按时完成，这种问题不仅仅存在于基层员工，在中层员工的引进时依然存在，不得当极有可能存在员工技术不过硬、工作态度不端正、工作能力不强等一系列问题。
3.3礼拜天公司的培训与开发实行状态
3.3.1参考引进相关经验
礼拜天食品有限责任公司从自身角度出发，参考了大量国内外同行的相关经验。与日本相关公司进行友好的作交流，组织企业员工深入交流，开发学习座谈会，“厂领导下基层”活动深化与员工的合作交流，使员工可以进行自我调整和进步的同时也了解了员工在学习交流和生活中存在的问题和困难。
从法国引进相关线上学习系统，使得员工可以了解相关行业知识，支持数十名员工在系统上同时完成工作模拟，增加员工的默契度和协调性。
设立培训相关奖金。公司在前期的培训方面并没有设置有关于培训的奖金，仅设置“优秀员工”和“先进个人”、“优秀进步奖”，没有培训相关的奖金，所以在培训过程中无法激励员工的积极性，因此在与相关公司交流后决定设立“培训进步奖”“考核优秀奖”“模拟比赛优秀奖金”“优秀团体奖”，通过在培训的过程中进行一系列的评比、考核，不仅仅会有最终考核，还会设置模拟场景考核员工的随机应变能力，其中尤为需要说明的是“培训进步奖”，这一奖项是完全在培训过正中秘密进行的，员工无法了解评比的过程，既了解了员工的真实表现，又提高了员工的积极性，有效提高了员工的培训效率。
3.3.2设立长远目标，推动新一代发展战略实施
礼拜天食品有限责任公司设置了“九年计划”，即一年-三年-五年三步走战略，紧紧围绕人才培养、企业规划、市场拓展等方面开展准备工作，同时按时开展相关研讨会，确保人才计划顺利实施，做到定期纳入新一代人员的人才发展计划保证人才不断档。定期邀请国外先进考察团深入考察，明确自身优势、了解企业不足，指出现有培训计划的弱点，同时给出完善的建议。
定期进行市场调研，在了解细化顾客的需求，明确市场需要的同时融入员工培训计划中，使得员工在培训的过程中就了解市场的需要；围绕市场制定公司培训战略，将市场需求融入企业的生产，产品创新、产品经营中，使得研发人员在培训的过程中就能针对市场需要对现有产品进行针对性改进，在改进中继续探索市场需要。
第4章礼拜天公司人员培训与开发存在问题的原因分析
4.1培训的运作方面存在缺陷
4.1.1公司传统经营理念较为浓厚
培训对于一个公司的重要性不言而喻，尤其是在竞争日趋激烈的当下，员工是否拥有较高的能力和职业素养也是公司是否拥有竞争力的体现，企业都是以盈利为目的的，因此其经营的目标也都已以营利为主，但对于公司来说其在常年的经营与发展过程中其经营模式已经定型，管理者已经习惯与按照已经形成的的经营管理方式运作公司，虽然在培训的实施过程中可以发现，管理者认识到了培训的重要性，也将培训纳入了公司未来发展的重要环节之一，但是重视程度上仍有欠缺，实际能够给与培训的支持力度往往很有限，并不能达到最初确定的目标，这也就是说公司的管理者并没有完全的意识到人力资源培训与开发工作对于企业发展的重要意义，认为人力资源培训与开发工作可有可无，因此在培训的实践中这一项目是处在待发展的状态，并没有形成人力资源培训与开发工作相应机制，即使公司的人力资源部门建立了相关的人力资源培训与开发制度，但是由于其重视程度较低，导致这些人工作制度流于更多是处于展示的目的，并没有得到切实可行的发展，这样就使得公司在人力资源培训与开发工作方面呈现出一定的滞后性。
4.1.2培训体系僵化
因为没有建立标准化的培训体系而导致公司的培训体系僵化；在培训开始时没有从实际情况出发，公司虽然引进了一部分先进理念，但是培训的模式仍然是讲师在讲台上讲课，受训者在台下听课，这种模式弊端很多，比如缺少互动，同时如果长时间的以这种方法受训会降低受训者的学习状态，这样还会造成听课效率下降，受训者对培训的积极性降低等问题，这样培训的效果也不明显。
4.1.3培训内容单一
公司的培训内容非常单一，公司的培训以培训员工技能为主，忽视了员工本身的特点，在技能培训的过程中，可能培训只适用于个别员工，但对于提升所有员工技能的帮助非常有限，同时，培训技能并不是快速完成的项目，其往往会消耗过多时间，其技能培训内容也仅仅是暂时性的，并不支持员工长时间的使用，如果员工想提升专业水平，在培训后往往还要花费较多时间进行自我学习，这样不仅让培训的作用降低，还会耗费更多的时间。
4.2资金投入不合理
4.2.1培训资金投入较低
培训作为提升员工技能的重中之重，其资金的投入还是很有必要的，但是实际上公司对培训的投入并不重视。中国在人力资本方面便缺乏重视，因此公司对培训的投入力度较小，虽然近几年增加了一部分资金，但从总体来看其投入仍然较少，不能够有效提升公司员工培训方面的效果。
4.2.2培训资金到位困难
公司的培训资金没有设置专项拨款，仅在年度规划中规定，但在执行中既没有相关单位严格执行，也没有专业的部门监督，同时公司比较重视产品研发与市场拓展，培训资金容易受到公司侧重影响，出现资金易被挪用，培训资金不按时到位等情况，影响培训方案的进行。
4.3培训成果展现内容能力不足
4.3.1展现渠道较少
礼拜天公司对培训有着自身的认知，对培训也比较重视，但是对于培训后的成果展示却没有清楚的认识，很多时候对于培训的成果展示只是流程的一部分，并不能明确的展示出员工的实际成果。
在培训的成果展示环节仅仅通过试卷问答、课堂提问、问卷调查等方法，这种培训方式不仅降低了培训的效果，还会使员工降低对培训的重视程度，认为培训只是一个过程；而事先准备好的问卷调查也不会根据问卷的实际情况来实地了解受训者的实际情况。
4.3.2培训成果无法保证
在培训的过程中，缺乏相应的监督机制；公司的培训监督以督察组随机抽查、上课临时体温为主，同时参考讲师的评价，考试成绩、这种监控手段并不能完全监控培训的具体情况，同时还会给予一些受训者可乘之机；一部分受训者往往会在培训开始一段时间时玩手机与同桌或其他人交头接耳，不仅自身培训效果下降，还会影响其他人；还有一些则会在培训开始后的休息时间利用这个间隙逃避培训；一部分受训者保证自己的出勤率，会寻找一些人帮忙顶替，而由于这种培训管理者往往不能实行长时间监督，所以往往会委托公司员工负责担任监督员；监督员碍于面子对于这种行为往往不会过分追究；还有一部分虽然完整的完成了培训，但是仅仅是因为公司要求而参加，是“强迫性”培训，这样的培训效果也难以得到保障。
培训完成后并不能完美的展现出培训成果；例如：有些员工对培训有抵触情绪，那么他们便不会仔细考虑培训的有效性同时会对调查问卷和评估环节不重视，不以自身实际情况填写问卷调查，而培训评估环节恰巧不能很好的筛选出这部分员工；而在培训结束后往往会失去对这场培训带来的后续跟踪，不能很好的反馈这场培训的实际效果，而受训者是否能良好的将培训内容融入到工作中、受训者能否很好的将培训重点传递给下属，都是如何展现培训成果需要考虑的问题。
4.4对培训与开发缺乏整体认识
4.4.1对培训重视程度较低
培训对于一个公司的重要性不言而喻，尤其是在竞争日趋激烈的当下，员工是否拥有较高的能力和职业素养也是公司是否拥有竞争力的体现，但在培训的实施过程中可以发现，从管理者到员工虽然认识到了培训的重要性，也将培训纳入了公司未来发展的重要环节之一，但是重视程度上仍有欠缺，多数培训项目是人力资源部门，管理者直接负责实际能够给与培训的支持力度往往很有限，并不能达到最初确定的目标。
4.4.2培训的目标指向性较差
管理者虽然认识到了培训的必要性，但是对培训的目标缺乏清晰的认知；在寻找讲师时是以讲师的观点来安排培训内容的，而且也没有相应的机制来选拔培训者，有时培训任务的讲师是由本公司的人员来担任，虽然这样会有讲师了解本公司实际情况的优势，但由于缺乏专业的培训方法，讲师在接到培训任务时不仅要完成本身的工作任务，还需要做好功课，紧张的为培训前做准备，并不能实地的考察员工的真正需求，管理者和讲师都不能很好的领会员工的实际需求，所以培训的效果往往不尽人意。
公司的培训并不是针对公司的实际情况制定培训目标，也没有以员工实际需求角度出发，这样就会出现公司和员工都是“为了培训而培训”的现象，在员工这样往往会降低培训的作用。
4.4.3培训资源准备不足
虽然公司对于培训的投入并不小，但是在培训资金连年下降的情况下，大部分资金都用于讲师酬劳支付、培训的额外支出等方面，早期公司引进了大量的培训设备用于对员工的培训，由于员工用电脑引进时间较早，而公司对于培训设备的更新投入较低，虽然公司引入了一些新的设备，由于培训资金不充足的原因，迟迟无法更新换代；老旧设备在公司发展的早期还可以满足需求，但随着时代的发展和公司的规模扩大，不仅设备难以满足需求，频繁的使用还会提高设备的故障率，这样就会使培训次数较低的同时后期设备维护成本较高难以获得高质量的培训。
设备的老化影响不仅如此，公司内的培训场地不合格，但公司的培训还要继续，因此需要寻找额外的培训场地，而这样就会产生额外的花销场地费车费等等，而且租借场地的价格同样不菲，这样又会挤占设备更新的费用导致恶性循环。
公司的员工平均年龄较大，工厂内实操员工结构是以下岗员工为主，但因为培训设备多电子设备为主，多数员工平时并不接触此类设备，但即没有电子设备使用培训相关课程也没有使用手册，这样会对培训产生负面影响。
4.4.4员工对培训缺乏积极性
员工是公司的主体，因此员工对培训的员工本身的态度往往也是决定培训效果本身的关键；经过问卷调查发现事实上大部分员工对于培训的态度还是认可的，认为有必要培训的占大多数，但员工对培训的重视程度并不能达到令人满意的效果，员工在接到培训通知时既不能做好培训前的计划，也不能很好的反应培训的需求，在培训后也不会去做好复习，针对培训本身而言认为是公司安排的一种强制性培训，是工作的流程之一，没有一种积极的态度。
4.4.5培训内容缺乏前瞻性
虽然公司修订并发布了相关发展计划，同时对于目标等作了明确的规划，但对于培训方面的计划却仍然没有更新，培训的内容较为固定,不能很好的顺应公司的发展，而现代企业的发展步伐又很快，近年来新兴公司如雨后春笋般出现，市场竞争力加大，培训的发展势在必行，要根据公司的实际情况出发，从产品研发到市场销售进行一系列革新。
第5章礼拜天公司人员培训与开发的对策建议
5.1提高培训支出占总支出的比重
培训经费的供应是提升培训效果不可或缺的条件之一，公司近几年对的投入逐年减少，如果没有充足的培训经费很可能达不到最初的培训效果。因此，公司可以根据实际情况增加投入，达到企业对培训投资的平均水平。对人力资源管理部门进行专门拨款，使得培训经费得到合理的使用。成立培训教育专项资金，这样可以使得培训资金专项专用，不易被其他项目侵占。对于中高层的培训管理人员应支付适当报酬，以增加其积极性。
5.2倾听员工意见，为员工制定规划
员工是公司不可或缺的一部分，因此倾听员工员工的意见是非常重要的。但公司的大部分培训恰恰是以管理层为主导，并不能完全倾听员工的意见，因此应该作出适当改进。
1.增加信访意见箱。公司没有提供员工提出意见的渠道，这样会无法获得员工具体想法。公司应在公司专门设置信访意见箱，设置人员定期收集并检查，倾听员工意见，这样在了解员工意愿的同时又能了解到公司的不足。
2.定期发步调查问卷调查，了解员工对培训的意见，同时还可以了解员工对于培训的积极性，了解每一名员工的短板和弱点，从而为员工提供专项培训，这样有针对性的进行培训可以极大的提升培训的效率。
3.员工的工作是一个系统的工程，而完成这个工程少不了职业规划，因此公司应该为员工制定自己的职业生涯规划，根据员工的性格、个人能力、特性等进行完整的分析，员工利用规划分析出自己的职业定位是员工今后职业工作中的重要步骤，因此员工的职业规划不可或缺。
5.3完善培训方式，制定激励政策
鉴于现在的员工成果展示渠道并不能很好的表现出培训成果，因此应该从培训开始，提供一些改进措施。
1.在以往的培训中，容易出现员工是“为了培训而培训”的现象，因此在培训开始前进行适当的动员是很有必要的。以小故事引入培训的必要性或提问等方式在培训前进行简单的介绍，提起员工对于培训的兴趣，做好培训前准备。这种方法能够有效地提高员工对于培训的兴趣。
2.在培训中如果讲师长时间的授课很有可能使得课堂枯燥无聊，使得受训者丧失积极性，因此保持课堂活力非常重要。解决这个问题则可以利用倾听员工想法设置互动，让员工充分融入课堂。
3.在每个小节培训结束时发放知识问答，这样既可以加深员工对培训内容的认识，又可以充分的了解受训者对小节知识的了解程度。
4.在培训时往往会出现员工在培训时听得很明白，但是在培训完成后却出现了对课堂内容不清楚等问题，但寻找培训老师又存在一部分困难。在培训的过程中引入摄像设备则可以有效地解决这个问题；对培训课程全程录像，在培训完成后便拥有的完整的视频资料，方便了员工培训后的复习与整理。
5.在传统培训不能有效完成任务时，在传统培训的基础上引入新的培训模式就很有必要，而互联网的出现则很好的解决了这个问题。通过授课软件可以让受训者在互联网上提问，解决自己的问题，还可以在课后利用授课软件点播培训导师课上的培训内容。
5.4完善检查机制
因为现在存在着培训效果底下和培训效率较低的情况，单靠传统的培训方法难以有效解决办法，因此非常有必要适当引入新培训的培训检查机制将现代化的软件纳入检查系统可以有效解决问题，如利用互联网软件在点名时进行定位，可以有效的发现是否有员工缺勤；利用手机的人脸识别功能则可以解决顶替培训的问题。在链接监控系统后还可以与管理者连线，让管理者可以直接观察到培训时的状态。
5.5将绩效与培训联动，提高培训效果
绩效纳入员工的培训系统中可以增强员工的上进心，有效提高员工的积极性，可以有效提高员工的培训觉悟，增加员工的自觉性，从而提高员工的工作效率，提升员工的工作技能。公司要准确把握培训与绩效的节点，既要保证员工的培训效果，又要避免员工出现抵触情绪，在使用这一方案前要做好详细的策划，要有宏观调控能力和促进发展的视角避免出现失误，
第6章结论
现代企业的竞争也是一场人才的竞争，员工通过培训既可以一搞自己的业务能力，也可以通过培训加强和员工的默契度，加深员工对工作的理解，。
本文通过培训与开发的相关理论和国内外资源对礼拜天食品有限责任公司的培训与开发中旬在的问题进行了整理与归纳，可以发现，虽然公司针对自身条件进行了一定的调整，但是仍然存在相关问题，其存在的主要问题为：1.在培训的运作方面存在培训体系僵化、培训内容单一的问题；2.资金投入不可理；3.培训城管展示渠道较少不能分有效了解培训效果。根据礼拜天公司现存人力资源培训与开发问题，通过对提高资金投入、完善培训方式、倾听员工意见和倾听员工方式等办法切入，为公司培训与开发方面提供研究意见，便于礼拜天公司完成培训转型，促进公司发展。
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致谢
在沈阳城市建设学院度过的大学四年即将结束，经过四年系统的学习，我对人力资源管理方面知识有了更深的了解和充分的笑话，还对我的学习能力等方面产生了深刻的影响。在这四年中我得到了学校的大力帮助，在和老师的亲切交流、与同学们的和睦相处下，我的各个方面的能力都有了极大的提升。在论文的撰写过程中，我得到了各位老师的大力支持，在论文选题、开题报告、正文写作、方面都得到了老师的建议和帮助；感谢帮助我的老师和同学，其中要特别感谢我的论文指导老师副教授、副研究员等老师。正是有了他们的帮助才能使得我能够顺利完论文。
感谢文章中所提及的各位老师和学者，感谢他们提供的相关文献和观点，这使得我在完成论文的同时还能了解到更多的知识，有了额外的收获。
我还要感谢我的家人、同学在我的论文写作时为我提供的支持和帮助；最后我要由衷的感谢评阅我论文和参加论文答辩的各位老师、专家和教授。
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