民营教育咨询企业人力资源管理外包存在的问题与对策研究

　　摘要：近一个时期，大型跨国公司逐渐对企业人力资源管理外包重视起来，并不断向世界其他领域推广。在新兴企业中占相当多比例的公司，开始对本企业人力资源外包管理重视起来，并投入了相当多的人力物力支持。他们采取的方法是聘请高校人力资源专家或者是知名咨询公司。随着劳务外包在大型公司中日益流行，在这样一种背景之下，中小企业也开始逐渐尝试在人力资源管理方面进行外包，同时理论上诸多学者针对企业人力资源管理外包进行研究，业内专家学者也认为中小企业也是可以采用这样一种形式。本文以民营教育咨询企业Y公司为例，介绍了Y公司的基本情况，并介绍了实施人力资源管理外包的原因，Y公司的人力资源发展现状，过程以及取得的效果以及遇到的问题。最后我们针对总结Y公司在实施过程中的得失，针对Y公司遇到的实际问题给出针对性的建议，并总结经验教训,为相关企业的人力资源管理外包提供借鉴与参考。

　　关键词：人力资源；民营教育企业；外包

　　我国市场经济历史尚不足40年，所以我国企业在人力资源外包方面与国外发达国家相比还比较落后，但是这是未来企业发展的趋势，而且随着具体时代的不同，在具体形式上还会有所不同，总的来说是外包市场成长迅速、潜力巨大。现在，我国的民办教育咨询公司在人力资源办理外包还在尝试阶段，依然值得我们进行研讨。这篇文章的意图是剖析民办教育咨询公司在施行人力资源办理过程中存在的问题，并对其进行剖析和讨论。现在，人力资源外包市场的平均增长速度已超过我国GDP的平均增长率的一半。人力资源外包在我国具有宽广的市场前景。通信方式的变革使得人与人之间、企业与企业之间的交流变得更加高效。面对着日趋动态化和复杂化的环境，企业抗风险的能力不能适应现在的变化，战略联盟成为众多企业的选择，尤其是中小企业发展战略联盟有很多的好处，而信息技术的发展为中小企业发展战略联盟带来的技术的支持，使这种想法成为现实。这可以充分发挥其所具备的优势，为我国中小企业提供借鉴。

　　论文的题目是人力资源管理外包，这是两个概念，要先论述人力资源管理的基本概念、现状和背景，再论述外包的概念，再引入人力资源管理外包的现状等等

　　1、理论意义

　　人力资源管理外包的意义是在全球范围内对人力资源进行优化配置，从全球视野看，众多中小企业根据各自的比较优势与竞争力不同，选择适合自身的合作商，从而将企业内部的人力资源管理进行外包。从理论与分工视点出发，人力资源管理外包能够增进整个世界的经济福利。这是因为，当各国专业化生产自己具有比较优势的服务时，一方面，专业化分工带来了技能的娴熟，从而提高了劳动生产率；另一方面，专业化生产也可以带来规模经济利益。随着社会分工更加的精细化，使得每个岗位所负责的事情越来越少，但是工作要求也越来越精，这为人力资源外包提供了生存发展的土壤。

　　2、实践意义

　　人力资源管理外包可以通过降低企业的运行成本，达到高效管理的目的。假如民办教学公司能够外包这些业务到专业办理的公司来处理，必然会下降办理成本，相对省时。此外，外包能够下降民营教学公司内部的人力资源功能人员，为非常好的成本效益供给更满足的人力资源服务。一起，民营教学公司在外包后将取得有效的人力资源办理。公司人力资源运营成本将下降。运用外包服务商，尽管需求付出一个费用，但它往往能够供给非常好的服务质量，而支出比延聘或运用很多的人力资源功能来做这些花费更少。此外，民营教学公司也能够消除或减少的直接报酬和福利费用，以及很多的计算机硬件、软件体系中的支出、办公费用、办理费、培训费和开发支出，为民营教学公司进一步发展进步提供足够的资金。

　　人力资源管理历来被作为企业的重要工作，我国民营教育企业本来就存在资金缺乏、规模小等问题，太多的人力资源过程将直接导致民营教育企业的经营和发展困难。企业的生产经营服务总是以追求利润最大化为目标，因此降低企业管理成本就成为企业人力资源管理外包的又一重要动因。对企业来说，外包降低了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资；而且外包还为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径，节省了大量的技术性投资资金。对外包服务机构来说，外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局，避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。

　　本文首先对人力资源管理外包理论进行了细致的分析，对我国中小企业当前的人力资源管理进行分析，并且根据分析的成果，进一步深入分析民营教育企业是否有必要将部分人力资源管理进行外包，如果有必要，然后对当前企业实践的过程和效果进行分析，判断当前民营教育企业在人力资源管理外包的过程中是否存在一些问题，并根据问题提出了具体的对策建议。

　　1、国内文献综述

　　（1）关于人力资源管理外包因素的研究

　　关于人力资源管理外包的影响要素，国内相关学者也进行过分析探讨，但还没有体系的、全部的。苗肖明（2005）等人在人力资源风险管理上进行了剖析，具体包括以下五个方面：第一，职工离任危险；第二，内部危险；第三，信息不对称危险；第四，企业信息发表危险；第五，文化冲突危险。[]

　　刘希强等(2005)通过对人力资源管理的风险进行系统性的概括和分析，将企业可能面临的风险总结为五个，分别是法律风险、内部员工管理风险、选择外包服务商的风险、外包企业业务信息安全风险、企业文化整合风险，针对这些问题也相应提出了应对策略；[]韩红(2005)比较详细地提出了企业人力资源管理外包的风险事件，并根据事件分析所包含的风险因素。

　　（2）关于人力资源管理外包风险的研究

　　在人力资源管理外包的风险研究方面，李佩芳（2000）从合同协议评论了危险：假如一个公司的人力资源办理，有必要签订一系列合同或协议的公司和服务提供商的外包业务之间的承受。在通常情况下，因为信息的不对称性，公司通常处于下风，与外包服务商比较，公司（客户）和外包商之间的联系也很像这么。张翔（2003）指的是内部风险：外包的人力资源办理功能将不可避免地影响到有些职工在部分的利益，可能会撤销或削减训练时机。[]有不良影响，乃至造成更大的冲击。另外，经过劳务外包，公司能够专心于中心事务，但外包并不意味着放下，甩手，但应持续监测和评估外包服务商的工作进度和质量，使信行动所需的协议，然后到达预期的意图。

　　2、国外文献综述

　　从企业发展角度看，一些发达国家譬如英国、X等，在人力资源管理外包的开发上十分普遍。

　　（1）关于人力资源管理外包因素的研究

　　在人力资源管理外包方面，MarieF.Cook（2003）表明，外包风险包括：初始规划和分析不够；选择外包服务商的风险，如果选择的外包服务商不够好的话，会造成潜在的员工士气不佳。[]从20世纪90年代中期开始，人力资源管理外包以迅猛的速度发展。

　　为了判断企业对人力资源管理外包的态度，AonConsuhing在1997对诸多企业进行调查，调查结果发现有50%以上的企业在之前的经营过程中有采用人力资源管理外包，有70%以上的企业准备在今后的经营过程中进行外包，由此可见从接受度来说，绝大部分的企业都是非常乐于采用这些形式。为了了解企业进行人力资源管理外包的效果，X在2004年有进行专门的调查，调查的对象是《财富》100强企业，调查结果表明，有58%的企业有在人力资源管理上进行外包，并且在此之中的85%的企业都获得了不错的回报，在同等情况下，采用外包可使公司收入上升18%。为了衡量人力资源管理外包的质量，ConferenceBoard针对有采用外包的公司进行调查，调查结果表明50%的企业认为外包的质量能够满足其预期目标，42%的企业认为外包的质量只是完成了部分工作，剩下8%的企业认为外包的工作质量极为不满意。[5]从上面的调查情况来，我们可以清晰的了解到在过去20年间，国外的公司对人力资源管理外包并不陌生，并且大多数公司都实际采用过，同时外包的市场也在高速膨胀，发展前景值得期待。

　　（2）关于人力资源管理外包风险的研究

　　关于人力资源管理外包，国外相关专家展开了理论研究，Mobley与Maurer研究认为实施人力资源外包是未来人力资源管理的一个重要组成部分。Jean则认为人力资源管理外包是时代发展的客观要求，这是一个战略变革。在人力资源管理中，公司正在寻求与企业发展一致的战略目标，在企业的不断发展中完成企业内部员工的新旧更替。莫布里在文中指出，人力资源管理外包的驱动力包括政治、技术、经济和就业这四大因素。[]

　　3、研究述评

　　通过上面的研究成果和资料来看，我们可以清晰的了解到国外企业对人力资源外包进行了广泛的运用，国外的学者在理论上也对人力资源进行了诸多研究，成果颇丰，国外的已有的应用成果和研究成果为我们研究人力资源外包提供了基础。但是由于我国在人力资源外包方面的发展时间较短，无论是实践上还是理论上都处于摸索阶段。另外国外虽然研究成果较多，但是大多都是一般性的现象分析，而深层次剖析和实证研究都不多，不管是国内还是国外，就人力资源外包研究来说，都是实践领先于理论的发展，在此之中还有诸多问题需要深入研究，本文在前人研究的基础上做细致的分析，为民营教育企业人力资源管理外包提出合理化建议。

　　1.系统分析法:凭借对这一方法的使用，是指用数理统计方法进行分析统计，以明确各种变化的趋势，由于统计分析手段的客观性，所得出的数据也比较有说服力。

　　2.案例分析法：是指通过对外部企业的具体案例或企业内典型事件、典型人物或典型部门的分析，总结其成功经验以及存在问题，据此对本企业人力资源管理的状况进行评估，并提出改进方向。成功或失败案例的研究具有巨大的价值，虽然不能完全作为衡量人力资源管理绩效的标准，但可以提供某项活动成功的证明。

　　3.图像描绘法：是将分析结果加以量化，形成图表、图像，从而使得全体人员更容易理解、接受，产生更为深刻的印象与更强的震撼效果。

　　1.人力资源管理外包

　　企业是一个分工综合体，需要处理的事情很多，由于种种原因企业会将一部分人力资源管理工作委托给第三方机构进行处理，这样一个过程就是人力资源管理外包，这样做最大的好处是可以降低企业的运营成本，同时还可以将企业本身与外面的优势结合起来，让企业运营起来更为专业更轻资产，方便企业提高自身绩效。这种管理模式比较新颖，整个人力资源服务管理系统由企业、外包服务商和外包资源三方组成[6]。

　　2.民营企业人力资源管理外包的特点

　　鉴于民营企业人力资源管理外包的定义，其自身也呈现出与其他性质的企业不同的特征，包括以下几个方面：

　　（1）管理目标

　　民营企业注重投入产出效益，人力资源的投入也不例外，为此，要使人力资源的投入获得良好的效益，就要形成以客户（包括外部客户和内部客户）需求为导向、以绩效结果为主要衡量标准、以物质差异激励为主要激励方式的员丁管理机制，民营企业的人力资源管理目标由此产生。

　　（2）管理方式

　　民营企业在员工管理方式上也呈现一定的特点。

　　第一，管理环境

　　民营企业和国有企业相对，市场化程度相对较深，相应地，其人力资源管理也主要受到民营企业需求和外部劳动市场供给的影响。虽然，民营企业具有家族管理的特点，其内部人力资源也呈现出较强的家族化特征，但是，长远发展的民营企业的人力资源管理主要是受到外部劳动前场的影响。

　　第二，劳动关系

　　和国有企业相比，民营企业的员工队伍呈现出较强的流动性。无论是小规模的民营企业还是较大规模的民营企业，为了降低人力成本，尤其是非核心员丁的成本，往往主动使得这类员工保持一定的流动性。阅此，民营企业和员下的关系并不像国有企业和员丁关系那样稳定。

　　第三，人员补充

　　民营企业的人员补充主要有以下两种方式：一是外部补充，即校园招聘和社会招聘相结合；二是内部补充，即通过内部调动或者晋升进行人员补充，也是人员补充的主要方式，与国有企业相比，民营企业的内部补充不是人员补充的主要方式。民营企业的内部补充标准中重视业绩标准，不论这种业绩是候选者在该企业还是其他企业或其他机构所产生的业绩[]。民营企业的员工补充标准中也包括行为标准，但业绩标准为主，这源于民营企业结果导向的特点。

　　1.资源基础理论

　　企业的本质就是资源的集合体，各种资源在企业这个平台组合并发挥价值，企业由于自身拥有的价值不同使得企业在市场中的竞争力也不同，我们可以从以下三方面对资源基础理论有一个更清晰的认识：

　　（1）特殊的资源是企业竞争优势的来源

　　企业家通过整合各种资源形成企业，企业最终的竞争以及其竞争优势都是由于资源的性质不同而决定了。形成企业的竞争优势的资源可能是有形的资产，比如更大的资金，也可能是无形的资产比如强大的组织学习能力等[]。只要是一个企业相对于其他企业在某一种资源上具有相对的优势，这种相对优势都有可能造成企业的竞争优势。

　　（2）企业的竞争优势资源由资源的特殊性而定

　　企业的竞争优势可能来源于某种特殊的资源，但是这种资源带来的竞争优势并不一定就能持续，比如一个企业可能在规模上比其他企业有优势，但是随着其他企业的发展，这种优势很有可能就不再拥有了。企业不可模仿的资源决定了企业能够形成持续的竞争优势。

　　（3）不可模仿的资源的获取

　　企业保持长久的竞争优势靠的是不可模仿的特殊资源，它能够帮助企业建立核心竞争力，保证企业的竞争地位。对于如何获取这样的特殊资源，现有的文献中并没有给出具体的方法，但是我们通过理论和实践的总结，还是可以将这些资源的来源提出一定的建议的。企业保持核心竞争力的有效途径包括：知识管理、组织学习以及构建外部网络。

　　2.交易成本理论

　　交易成本理论主要是运用经济学上的交易成本理论来解释公司并购的发生，即通过把市场交易成本和公司内部组织协调成本相比较，从而进一步决定是否需要并购。具体而言，当市场的交易成本远高于公司内部的行政协调成本时，上下游之问的公司就有可能合并成为一个单独的公司，使本来需要采用市场手段进行交易的环节直接转化为公司内部之间的行政指令，大大降低整体的交易成本，同时也就导致了纵向并购的发生[]。而交易成本通常都会受到交易中所涉及的资产专用性、不确定性和交易频率等因素的影响，这些因素存在强度越大，市场的交易成本就会越大，那么纵向并购发生的可能性就越大。

　　3.核心竞争力理论

　　普拉哈拉德与哈默作为核心竞争力理论的创造者，他们认为，企业的集体学习是造成企业核心竞争力的最终源泉，其最主要的源泉是关于协调各种生产技能以及整合技术的能力[]。公司的核心竞争力因此是难以模仿的，同时与其他有形的资源不同，它是在使用的过程中成长的而不是在使用的过程中消耗、折旧的。核心竞争力不会随着企业之间的合作而消失和降低，这就降低了企业合作最关心的问题:商业秘密的问题。

　　4.委托代理理论

　　委托代理理论倡导的是将企业的所有权和经营权进行分离，该理论有两个前提，一是委托人和代理人两者在利益上存在分歧，而是委托人和代理人两者在信息掌握上存在不对称的情况。前者强调委托人和代理人作为经济人，其行为的目标都是为了实现自身利益最大化，作为企业的所有者即委托者，选择将自有资本投入企业，目标是为了追求股东利益的最大化．最重要的是行使对企业盈余的所有权，而企业的经营者即代理人．选择在企业中工作．追求的目标是实现薪酬最大化，代理人的高额收益直接关系到委托人需要付出巨大的成本．二者目标存在显著不同．也必然会存在一定的利益冲突；后者强调代理效果与代理人的努力程度直接相关。并且能够被直接观察和证实[]．由于代理人非常清楚自己的努力付出，但是委托人不能直接观察到，即使能够直接观察到也不能被证实，此种状况为代理人利用自身的信息优势谋取利益最大化提供了便利．代理问题就会出现。由于存在利益冲突，当信息不对称时，代理人行为就有可能偏离委托人目标，如果委托人处于信息劣势和缺乏对代理人监督的情况下，其利益就会受到侵害。正是由于委托代理关系的存在，代理人和委托人存在利益冲突。在利益的驱动下，更容易出现上市公司的高级管理层即代理人为了满足自身利益从而操纵公司利润、成本等重要财务信息的行为。通过财务重述行为将操纵公司的行为合理化，这严重损害了股东即委托人的利益。财务重述的发生会降低投资者对上市公司的预期，容易导致公司股价的下跌．这直接关系到股东即委托人的利益。

　　为了了解当前我国企业在人力资源管理外包的实践情况，我们挑选一家公司作为我们的研究对象，在此称为Y公司。根据Y公司在网上的介绍情况来看，Y公司是一家教育咨询机构，目前的业务范围主要是职业教育咨询和户外拓展等。公司近年来高度重视高效市场，希望能够为大学生提供实践平台，为大学生的成长服务。由于Y公司定位清晰，服务优良，教育理念非常先进，而且教学模式很有特色，管理团队也非常专业，Y公司近年来发展非常快，目前在全国多个城市都有成立分公司。Y公司由于多年专注于大学生素拓市场，对素质教育有其独到的见解，而且师资力量也在逐年上升，公司以培养大学生情商和竞争力为奋斗目标。根据客户和市场需求，公司先后开发出短期培训、中长期培训、集训等多个产品，而且公司自身也在坚持开发新的教学产品，根据一些参加过Y公司培训的学院的反馈来看，Y公司的培训可以提高学员坚持、积极和乐观的人生观，对于大学生和刚步入职场的青年来说，可以显著提高他们的自我管理能力和人际沟通能力。Y公司除了利用自己的专业进行市场经济活动外，还高度重视社会公益活动，公司自成立起，就承担起社会义务，先后多次免费在高校进行公益讲座，全国有数百万的大学生在讲座过程中得到励志教育。Y公司现已成为中国本土成长最快、最具行业影响力的品牌职业教育咨询公司[]。

　　公司不仅在教育培训中实行行业领先战略，在人力资源管理上也敢为人先。对于公司核心层的人力资源职能公司进行自我管理，对于那些对公司业务没有影响的非核心职能进行外包，这样一种安排可以使公司的核心团队专注于公司的核心发展问题，还可以降低企业的运营成本，提高企业在市场中的竞争力，使企业保持一个轻资产发展模式。

　　1.人力资源总量与结构

　　对于Y公司这种轻资产来说，员工是公司最重要的资源，所以公司的人力资源总量与结构是非常重要的，关系到公司发展的竞争力和可持续性，通过表1至表4我们可以很清晰的对Y公司的人力资源有一个简单的了解。

　　

　　 从表1至表4所透露的信息来看，我们可以对该公司的经营情况从多个角度进行分析。从职工数量来看，2009年Y公司为43人，到了2011年公司人数上涨至82人，可见这三年Y公司的业务发展得到了快速的发展，而且新增的员工以本科学历以上和中青年为主，可见该公司属于一个成长性公司，在可预见的未来，我们可以认为Y公司今后公司规模会进一步上升，会有越来越多的知识型青年加入该公司。从职工岗位来看，Y公司的技术人员占60%以上，是Y公司人数最多的部门，可以看出该公司高度重视产品的研发，这也是Y公司在市场中的核心竞争力，但是Y公司在行政、财务和管理方面的职位不够重视，在其它岗位都相应增加人数的情况下，这方面的职位却没有相应增加工作岗位，而且对Y公司实际运营情况进行了解后，发现该公司一直没有专门的人力资源管理人员，长期由行政人员兼任，使得Y公司在人力资源管理方面非常的不专业，只能进行简单的档案管理、工资和福利管理等日常性事宜。

　　2.人力资源变动

　　Y公司近三年人员的流动情况如表5和表6所示:

　　从表5和表6的数据来看，Y公司员工的流动性非常大，而且全部是主动离职，高离职率对Y公司的运营影响非常大，而且对于培训业来说，如果关键岗位人员离职，很可能会导致培训课程延期甚至取消，这样不利于公司的名声和可持续发展。

　　Y公司人才流动变动的现状为：多为人才在公司内部的流动，几年前，优秀的员工向效益高的子公司流动，一般员工偏向于向效益稍低的子公司分流，目前仍然存在此现象。同时个别效益相对低，地理位置偏的子公司存在高素质员工离职，低素质员工离退。总部中层管理者、子公司高层领导一年一聘。根据访谈，2010年、2011年武汉分公司从外部招聘380人，现在余下250余人，共约130人离职，新招聘员工的流动比例占到34％，比例非常高。总体而言，公司公司内部流动频繁，但缺乏统一规划；外部流动低，但存在个别人才或潜在人才流失现象。

　　新员工为公司添加新兴力量，注入新鲜血液。员工流动可以提高企业的创新性，一定程度改变人浮于事，工作单调，有利于综合性人才的产生。但员工流动应该是保持适当的指标，既让公司保持活力和创新，又能保证公司的平稳发展。过高的内部员工流动率，容易造成组织、岗位不稳定，工作的脱节，没有衔接，不连续性；容易造成员工的短期行为，员工人心不稳；不利于专业人员的形成和专业技术的深化。只要在允许和控制的范围内员工流动均是正常的。营销公司新员工高离职率不排除个人方面原因，但应引起思考，因为不利于公司新兴业务的开拓与发展，不利于核心骨干的形成。公司公司要注意避免造成“要留的没留住，该淘汰的没赶走”的局面和氛围，不利于公司的经营发展；同时必须密切关注个别人才和潜在人才的流失，如属于关键人才，必须引起高度重视。

　　近三年来，Y公司和劳务外包服务商签订了服务合同，公司将员工培训、人员招聘和薪酬管理三个板块外包给了劳务外包公司，开始了与A公司的人力资源管理合作。

　　1.Y公司人力资源管理外包实践

　　（1）人员招聘

　　Y公司作为民营教育机构，人员招聘困难一直是Y公司发展的一个难题，对人力资源进行外包之后，劳务外包公司分别通过不同的途径为Y公司的招聘带来了新的改变。由他们进行招聘能够吸引更多的相关人士来应聘，校园招聘也变得相对容易。还因为劳务外包公司与众多的猎头公司的合作关系，他们对这些人士进行定位更加方便，可以具有针对性的进行招聘。这不仅吸引了更多的人来进行面试，还更有针对性。通过借助劳务外包公司的帮助，Y公司的人员招聘变得效率更高，三年来公司每年平均增加员工30名，员工的素质和业务水平明显提高。

　　（2）薪酬管理

　　薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，由于薪酬管理的例行性以及耗时性等特点公司将薪酬管理部分外包给劳务外包公司，劳务外包公司由于在薪酬管理方面比Y公司相对更专业，引入劳务外包公司之后，对公司的薪酬体系进行了调整，薪资待遇更加的科学合理，Y公司能够足额准时发放员工以及高级管理人员的工资。此外，劳务外包公司通过定期和Y公司财务部门的会晤，加强自身对软件行业以及软件产品的了解等，对企业进行成本核算起到了很大的帮助作用，不仅仅提高了人力资源部门的效率，还提高了财务部门的工作效率。总之，通过人力资源管理外包，Y公司在薪酬管理方面实现了新的跨越。

　　（3）员工培训

　　对员工的培训是是劳务外包公司的主要任务。员工培训的主要内容包括:包括公司礼仪、公司的长远发展计划、公司的核心价值观、公司规范、公司章程、公司的领导、公司的发展过程、公司的培训计划和职业发展基本路径等等因素。通过对员工的企业文化培训，让员工对公司有一个全面的理解，给员工灌输公司的价值观和工作理念，让他们知道什么是公司所倡导的，什么是公司所反对的，以后会学到什么，可以透过什么努力以达到自己的人生价值的实现。对员工的培训以前是Y公司的任务，由于公司的发展很快，对新进员工的培训不能适应公司的发展，员工入职之后大多开始忙于手头上的工作，而对公司、工作和发展的认识较低。通过外包员工培训的计划，劳务外包公司再将这些工作向专业的公司进行外包，对员工的培训不仅效率更好，而且效果更好、增加了员工对企业的认同感。

　　2.Y公司人力资源管理外包取得的效果

　　Y公司和劳务外包服务商的合作基本上算是比较成功的。通过将薪酬管理、人员招聘、员工培训等工作外包给服务商，提高了公司在这些方面的效率。

　　（1）公司人员逐渐上升，新招聘的员工素质明显提高。

　　在实施人力资源外包管理以后以大约每年30人的数量增加，通过积极的实行校园培训和实习生计划，员工的整体素质有了普遍的提高，现在公司拥有硕士学历15人，本科学历126人，人员素质的提高为公司的发展和进一步的吸引人才提供了保障。

　　（2）公司的人力资源管理效率明显提高。

　　Y公司在将人力资源管理进行外包后，原有的行政人员在工作压力上相应降低，可以将更多的精力投入到公司战略人力资源上，同时公司在人力资源管理方面也更加专业，部门之间的协作与过去相比也更加高效，而且将人力资源管理外包出去之后，并不代表该公司不重视人力资源管理，反而更重视了，只是将有限的资源投入到更重要的地方。

　　（3）员工的忠诚度和离职率显著降低。

　　企业的核心员工近年来大都选择留在公司，这一方面看中公司的发展，另一方面，人力资源管理外包商丰富的管理经验，个性化的对知识员工的激励措施都帮助企业员工认识到公司的努力，留在公司能够更好地实现他们自己的人生价值，而人员流动率的降低在一定程度上支持了企业更好地发展以及吸引更多的人才。

　　这一部分里提到的问题，没有和“民营教育企业”联系起来，提出的问题里应该有民营教育企业特有的问题

　　由于人力资源管理外包在我国尚处于初期发展阶段，相应的监管和法律体系都比较滞后，导致我国当前没有明确的规则和法律体系用于监管和指导外包行业发展，在监管空缺的环境下，部分外包服务商存在投机倒把的情况，以Y公司为例，在寻找外包服务商的过程中，发现由于缺少相应的监管机制指导，导致Y公司对外包商很难掌控，所以虽然当前外包服务机构发展速度飞速，但是不管是专业化还是规范化来说，都良莠不齐，从业人员素质也不高，加上存在一些服务结构为了牟取商业利益而非法经营，导致很多企业对外包服务商的服务质量心存疑虑。当前因未设定统一、规范的服务收费标准，各大外包服务机构依据企业支出成本、收益之间的关系自主制定价格。对很多外包商而言，如何对人力资源管理外包企业进行收费，他们多数会从是否能增加企业成本，是否可获得最大经济效益方面考虑[]。加之缺乏相应的监督机制，促使个别外包商行走在法律灰色地带而获取非法经济利益。

　

　　Y公司不管采用综合性外包服务业务，还是外包企业人力资源管理过程中部分特定业务，Y公司都需要和专业的人力资源外包服务商形成一种稳定的合作关系，构建密切合作关系的过程是一个双方彼此磨合的过程，Y公司需要充分相信外包商可以完成企业的任务及要求。既然外包商可以为本公司提供招聘、培养员工、管理福利等各项人力资源服务，Y公司就要相信外包商会以公司利益最大化而展开活动的。当前我国国内的人力资源管理外包服务一直未得到快速发展，主要和很多企业对市场上外包服务机构不信任有关。

　　在实施人力资源外包的过程中，外包商拥有Y公司经营情况的相关信息，这也是非常有必要的和常见的，关于这点很多企业不是特别能理解和接受，认为自己会泄露自己的商业机密，但是如果我们进行换位思考，把自己当外包商来看待这个问题，若要给Y公司提供一个专业化程度高、高质量的人力资源服务，其需要了解Y公司企业实际经营情况。但反过来站在Y公司角度看，其通常不会将外包商需要的信息全部提供出来，所以，外包商在为Y公司提供人力资源管理服务时，就只能通过市场上各种类型的人才服务机构获得所需信息。但市场上人才服务机构所掌握的案例数据、专业知识的质量、可信度通常较低[]。

　　另外企业在与外包方在进行人力资源外包时还需要时刻保持沟通，双方是相互合作，所以双方要保持沟通顺畅，这样双方才能及时了解到对方的需求，这样企业也能根据自身情况向外包商提出相应要求，外包商也能更好地为Y公司提供服务。但在信息传递的过程中可能会受到传输媒介、信息传输主体失误等各种不利因素的影响，进而导致信息失真。换句话说，当Y公司在发送信息时信息是正确的、完整的，而当外包商接收到信息时，可能是不完整的，部分信息在传输过程中被丢失，或者外包商未能完全理解所得信息，以至于其接受到的信息是不完整的、片面的，最终这样一种人力资源服务质量也令人堪忧。

　　 以Y公司为例，想要获得更高质量的外包服务，也需要让外包商对企业由更多的了解，这样Y公司不可避免的会向外包商透漏一些属于公司的商业机密，一方面这样可以使外包商的服务更加的专业，提高Y公司的经营效益，但另一方面这可能为Y公司的经营带来隐患，外包商可能会将Y公司的商业机密泄露给竞争对手，这样会严重侵害Y公司的经营情况。另外即使外包商不会有意透漏Y公司的商业机密，但是通常情况下外包商都会针对自己服务的客户建立一个数据库，对服务过的公司的资料进行收集整理，作为下一个客户服务时的案例，这样也会见解泄露Y公司的商业机密。总的来说，企业在聘用外包方之后，在当前的一种环境下，会大大增大企业商业机密泄露的情况，由于这样一种风险和猜忌，双方在合作过程中存在信息不对称，同时还有一定的戒备之心，导致双方很难长久的合作。

　　

　　我国的人力资源外包服市场刚刚起步，服务商相对较少，多数还是以XX牵头的人才市场形式，而少数服务商并未建立起有效的市场平台，只是简单地提供了一个简易互通平台，使得人力资源市场不能有效的得到利用。并且市场上任何一家企业都会有自己企业认同的文化，也都会形成独属于自己企业的一套价值观念，在具体工作上也会用这套价值观念衡量各项事务。若将企业的人力资源管理工作外包出去，外包服务商的服务理念不可避免地会和企业存在多多少少的差异，比如:招聘外包，如果外包服务商不甚了解企业的运作流程、企业文化、发展目标等相关问题，就不可能为Y公司提供满意的服务。人力资源管理外包服务是企业文化的延伸，故Y公司会尽最大努力找出一个符合企业形象的外包服务商。另外，Y公司不会选择一个保守的，主要凭借财务制度、法律事务管理的服务商来代理本企业的人事管理事务，因为这种类型的服务商不会吸引到本企业发展所需要的人才。

　　从图4-1来看，企业选择外包服务商的驱动力还不是很强，也就是说我国整个人力资源外包服务市场发展的还不是特别成熟，人力资源管理外包服务机构的质量高低不一，而且由于企业所掌握的人力资源不对等，导致发包企业很难有安全感。从总体看，可将我国人力资源管理服务机构分成两种:①国内本土化的人力资源服务机构，这种类型的机构多数了解中国国情，但规模小，人力资源管理的理论知识及相应的数据库欠缺;②外国专业的人力资源管理服务机构，这种类型的机构通常规模较大，具备深厚的理论知识、信息化数据库，但是缺乏对中国国情的深刻了解。所以，发包企业不管是选用国内人力资源管理服务机构还是国外专业化的人力资源管理服务机构，都存在客观的缺点，其选择范围十分有限。

　　据实际调查得知，目前大多数外资企业会把高级管理层的薪资管理交给专业化程度较高的外包服务商，包括薪酬发放、薪资设计等。主要因为外资企业对人力资源外包服务拥有较高的实际体验，并且在拥有几万名不同国别而且遍布全球各个地区员工的情况下，企业内部人力资源管理人员根本不具备能力、精力设计出复杂的薪资方案，选用专业的人力资源管理服务公司来做这部分工作，从成本、效率两方面考虑都对公司的发展非常有利。同时，当前国内外具有丰富薪酬方案设计经验的高级人才少之又少，要想招聘到一名了解行业薪酬情况，又具有丰富薪酬设计方案经验的高质量人才十分困难。特别在我国企业非常重视机密的情况下，很多人力资源管理外包服务的工作人员对服务公司的实际薪酬情况十分缺乏了解，继而薪酬计划的设计技巧更是无从谈起。

　　当前，发展水平较低是我国人力资源外包行业的特点，公司人力资源的全体服务水平不高。很多进行人力资源外包的规划较小的公司,服务水平和技术含量低,缺少可以供给个性化服务、综合服务。尽管我国人力资源外包行业发展迅速,但整体来说,市场化程度依然很低,规范化的服务做法和服务规范,还没有构成一个完善的市场秩序。

　　Y企业当前的这种人力资源外包最大的驱动力在于节省企业运营成本，虽然从目前的情况来看，能够显著提高企业的经济效益，但是Y企业的管理层需要清晰的认识到引入人力资源外包后，企业的运营风险大幅提升。因为对于Y企业这种中小企业来说，在进行企业发展战略决议时，进程相对比较简单，采用人力资源管理外包后，企业会缺少相应的危险预警机制和职责机制。[14]Y企业作为民营教育机构，追求更低的运营成本和更高的运营效率是正确的，但是也要清晰的认识到效益和风险共存的道理，所以Y企业在内部管理过程中，要多次强调风险意识，并且做好风险预警分析，这样当企业出现经营风险之后，也能及时良好有效的应对。

　　关于人力资源管理外包，Y民营教育企业在确定好内容之后，就要把服务商如何选择放在突出的位置。取得高性价比的服务,保证公司有必要“货比三家”,重视诺言和质量的外包服务提供商。其全体阅览人力资源管理乃至公司的正常开展,起了决定性的效果。公司触及商业秘密、职工满意度、作业流程等敏感性人力资源管理工作(如工作分析与岗位描述、薪酬设计、人力资源管理信息系统等)，进行外包和选择服务商时，更要确信其可靠性。Y民营教育企业还需根据本企业人力资源管理工作量的大小，考虑外包服务商的强弱，选择适合于本Y企业的服务商。具体有以下四种选择:一是选择普通中介咨询公司有广泛的业务的特征,和健壮的知识和穿插,可以把Y私家教育公司外包一些概括业务;二是选择一个健壮的人力资源专业服务机构,可以考虑专业技术健壮的外包业务,如Y私家教育公司高级员工和管理人员招聘公司可以外包给猎头;三是选择的高等学校和科研院所人力资源专家或许研究机构,可以请他们帮忙Y私家教育公司,外包员工的绩效评价和薪酬准则规划有很大的立异项目;四是选择外包智囊团“商议”。这类外包没有固定的机构，而是由Y民营教育企业自行组织人力资源专家，为Y民营教育企业出现的人力资源突出问题提供咨询，寻求最佳解决方案。

　　当Y企业将自己的人力资源管理进行外包之后，公司的这种变化肯定会引起员工的普遍关注，部分员工可能会担心个人的利益和需求受到威胁、组织信息被外人获取等，从而对外包活动产生抵制心理或出现各方面的不适应。为此，Y企业高层管理者有必要及时采取相应的措施来引导组织完成艰难的管理变革过程。

　　针对这种变化，为了公司能够平稳的度过这个变化，企业的管理者需要做好两方面的工作。一是和Y公司原有负责人力资源管理的工作人员进行及时和顺畅的交流，因为公司经过这次调整之后，冲击最大的就是这些员工，根据企业的实际情况以及员工的意向，对员工进行离任或调岗的处理，并适当给予一定物质赔偿[14]。另一方面要和其它岗位的一切员工做好沟通交流，让这些员工了解到企业将人力资源管理外包给专业公司后对企业员工会带来哪些好处，对他们的薪资待遇和职业晋升带来怎样的改善，同时对于员工反馈要及时回复，做好企业管理者和员工的沟通，相互讨论什么样的外包服务更有益于企业的发展。

　　Y公司聘用外包服务的目的主要在于提高企业的经营效益，所以Y公司需要做好费用管理，因为聘用外包服务需要花费一定的经费。双方在具体合作的过程中，Y公司需要做好相应的费用管理工作，另外还需要做好经济衡量，如果聘用外包服务的成本大于其收益的话，就表明外包服务对企业发展并没有起到积极的作用。在衡量企业收益时除了常规的薪酬、福利和固定资产外，还需要考虑员工对企业的满意度和忠诚度，如果引入外包服务后，员工对企业不满越来越多，这些会给企业的经营带来诸多负面效应[14]。对于这些问题企业一定要重视，做好外包服务的效益和影响的评估工作。

　　1.做好企业核心业务信息的保密工作

　　企业为了获得更为专业的外包服务，在聘用外包方之后，不可避免会向外包方透漏企业的经营信息，以Y公司这种民营教育企业来说，肯定会透漏企业的重点项目、团队介绍、运营理念、产品的创新处、市场需求和竞争对手等信息，在双方合作的过程中，如果外包方将这些信息提供给Y公司的竞争对手，给Y公司会带来怎样的不利影响不可预估。另外针对这种在外包服务中所涉及的商业泄密情况还没有相应的法律法规进行监管，导致企业的合法权益很难得到保障，还有可能双方在合作的过程中，外包方突然倒闭破产的情况，这些不确定因素都给双方合作的过程中带来了很多风险。

　　2.签署周密的人力资源管理外包协议

　　由于Y民营教育企业与外包商之间是一种委托代理关系，加之中国现在相关法令、法规还不行完善，有必要经过签定外包合同来束缚两边的做法，特别要注意补偿法令缝隙，防备来自服务商方面的危险疑问。在合同条款中，有必要对两边的职责、责任、权力以及外包项目的预期作用、期间查核、信息安全、损失赔偿等方面做出清晰详细的规定和阐明。在人力资源管理外包形式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价等方面要有缜密翔实的服务计划；对于那些可能出现的事情，在双方签订合同的过程中，需要书面清晰的表达出来，特别是商业机密保密这方面，双方草拟好合同之后，需要委托给专业律师对合同条款一一进行核对，使合同更加的完善和有针对性，避免也许出现的法令纠纷。外包合同是两边协作的根底和维系协作关系的牢靠凭据。合同双方双方达到双赢，才是一份好的签约结果。为了维持与发展双方长期的合作伙伴关系，发包商与外包商必须必须慎重的对待交易的过程。

　　总之，人力资源外包对于民营教育企业是一把“双刃剑”：它一方面能够帮助Y企业降低成本、专注于核心业务的发展，提高企业的运营效率；另一方面，它也会给企业带来显性的或隐性的风险，对企业的经营管理构成不小的挑战。民营教育企业一方面要不断提高自身的核心竞争力，保持其在核心业务上的竞争优势；另一方面要正确认识人力资源外包对企业的利与弊，增强自己的风险防范意识，做好相应的应对计划，这样可以大幅增大企业与外包方合作的质量，促进企业的高速发展。人力资源管理随着社会的发展变化不断诞生一些新形式，相信在相应法律法规完善之后，我国的人力资源外包将会更加的正规化，对企业来说风险性也会大幅降低，人力资源外包必将促进企业的发展。

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