浅析中小企业的人本管理 ——以YC公司为例

　　摘要

人力资源是企业行政管理的重要组成部分，近些年备受社会各界广泛关注。优良的人力资源可以提高企业管理管理效率，提高行政执行力、推动企业平稳向上发展。本文运用文献资料法，以YC公司公司人力资源管理现状为例、分析其人力资源流失的原因、应对措施等展开深入研究。仔细分析造成YC公司发展中人才流失的原因，如：落后的人才选拔制度、缺乏监管激励机制、不合理的薪酬体系、忽视人力资源培训等，并提出完善薪酬体系、实施有效激励、加强YC公司人才职业生涯设计等有效措施，进一步提高企业行政管理水平，优化人力资源结构、推动企业走向可持续发展道路。

　　关键词：人力资源管理；流失；激励机制；薪酬体系

　　引言

在我国，人力管理起初主要是人事管理，它的主要工作都是一些事务性的工作，对员工地激励不大，在企业中处于附属和服务地位，而员工和企业间的关系也只是简单的雇佣关系，员工不是企业的资本，相反还是成本的负担。随着改革开放推动了经济地发展，企业的人力管理也发生了改变，进入人力资源管理阶段。企业对员工的作用有了新的认识，管理从封闭走向开放，不再对员工的工作进行监督，而是想法激发员工的积极性，重视对员工的培训，把员工当做企业的有用资源。而在目前经济转型时期，员工成为企业资本的一部分，对员工的管理成为发挥资本的作用，在资本管理阶段，员工和企业是不可分割的整体，有着共同的利益，人力资源管理更看重战略，强调让人力资源为企业战略作出更大的贡献。

近些年，随着我国广告产业的全面升级，对于技术人才、复合型人才需求量日益增大。YC公司公司作为中国广告与客运业的“巨头”，近些年采取科学合理、多角度、多元化的人才吸机制纳，优化人力资源，以提高企业政管理水平。然而，长期以来传统用人机制存在的落后的人才观念、忽视员工培训、人才自身事业发展局限；缺少企业文化、薪酬机制、激励机制等问题依然很难满足YC公司公司实际发展需求。人才流失会造成YC公司重要岗位缺失、人心涣散、无形资产流失，造成YC公司在同行业内核心竞争力下降。因此，如何根据YC公司公司本身的运营发展特点，技术人才需求标准，制定出科学合理的人力资管管理体系是当前不得不解决的首要难题。

　　一、人力资源基本理论概述

　　（一）人力资源管理的概念

宏观的人力资源管理是XX的一项重要职能，指一国或一地区XX对社会人力资源的管理，其目的是使社会人力资源的素质和使用率提高，内容主要有就业政策与管理，制定有关法规，预测和计划社会人力资源状况，投资、开发、流动和保护人力资源等。本文所指的就是微观的人力资源管理，即企业的人力资源管理，其目的是使人力资源的使用率最大限度地提高，使员工自身的需求得到满足，内容主要指对企业人力资源进行包括招聘、培训、薪酬、绩效考核等的系统地开发与管理过程。

国企业紧随着信息技术的发展而得到了发展。而人力资源的管理对一个企业发展至关重要。企业在发展的过程中也特别重视对于人力资源的管理。在管理好人力资源的同时，还注重对人力资源管理进行创新，才能做到与时俱进。然而，一些企业在人力资源的管理过程中却存在着一些问题。本文以YC公司为例，分析它在人力资源管理方面存在的问题，并对此提出对策。通过对YC公司人力资源管理问题的分析研究，以期对其他企业的人力资源管理的发展具有参考和借鉴的作用。

人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，从而达到企业发展的目的。

人力资源管理是一个由很多相关联的子分类群构成的一个完整的体系。对企业来讲，首先要制定发展战略和规划。同时进展工作性质的分析，进而制定工作说明书和工作方面的描述。在进行工作分析之后要开始招聘并配置员工。在员工的配置方面要利用人力资源，注意对员工的职业发展进行规划，使其和企业互相配合，进而共同发展。在企业跟员工的发展中，要不断面对冲突和沟通等方面的问题，要学会沟通，消除沟通方面的障碍，使企业得以顺利发展。而在企业人力资源管理进行到相应阶段后，要对员工的绩效进行考核，对于绩效比较好的要给以相应的表扬，对于绩效差的要及时给以纠正和指导，让其知道问题的所在，并给以激励。最后，根据人力资源系统的总体的表现情况，企业要重新调整其人力资源发展战略以及计划，为企业的接下来的发展奠定基础。

人力资源管理其本质意义是人力资源方面的相关工具。企业的管理这可以通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等方面的实践管理吸收来各方面的有效的人力资源。其次，吸引来这些高质量的人才之后，人力资源接下来的目标就是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。同时，人力资源潜在能力的挖掘主要是通过特定的行为允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相互配合的时候，才是有效的。也就是说拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。此种变量所扮演的角色成分也从一定程度上阐述了为什么非常多的企业都这么看重人力资源，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

　　（二）人力资源管理的内容等

人力资源管理的概念，最早是由英国占典经济学家亚当·斯密在其名著《国富论》中提出来的。后来随着企业管理实践领域的不断细化和现代管理理论的发展，大多数的专家和学者把人力资源管理定义为:在一系列管理理论的指导下，围绕企业的长期战略目标所开展的包括人力资源的选拔、任用、考核、激励等工作在内的系统工程。人力资源管理工作既要为实现企业的长远发展目标做贡献，又要结合企业所面临的客观资源条件约束，在科学的指导方法下展开工作。

　　（三）人力资源管理对于企业发展的重要性

人力资源的管理对于企业的发展具有着非常重要的作用，现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。专家学者在针对人力资源管理的研究当中提出当前企业进行的人力资源管理是以人力资源为中心，一切管理的核心也都是围绕着人力资源，人力资源当属企业资源的组成部分，如何在进行企业规划和发展中更好的实现企业的资源配置成为了当前企业管理者所要进行研究的方向。

　　二、YC公司人力资源管理现状研究

　　（一）YC公司公司简介

YC公司是一家经国家相关部门批准注册的企业。YC公司凭着良好的信用、优良的服务与多家企业建立了长期的合作关系。YC公司热诚欢迎各界朋友前来参观、考察、洽谈业务。主营广告招商.招商代理等。公司尊崇“踏实、拼搏、责任”的企业精神，并以诚信、共赢、开创经营理念，创造良好的企业环境，以全新的管理模式，完善的技术，周到的服务，卓越的品质为生存根本，我们始终坚持用户至上用心服务于客户，坚持用自己的服务去打动客户。

　　（二）YC公司公司人力资源流失现状

近些年YC公司公司人力资源逐渐出现断层现象，核心竞争力逐渐下降，重要岗位人员流失严重。后续招收的新员工，学历结构不合理、大专及以下文凭占大多数、管理人员与其他员工比例不协调等。人才流失一定程度影响了员工稳定性、造成YC公司工作出现断层通出现人才流失问题，一方面增加YC公司人力资本，降低了YC公司工作效率，带来巨大的负面影响。另一方面部分员工所掌握YC公司核心技术、YC公司机密，是YC公司生产发展收到威胁，造成较大的损失。YC公司人力资本积累是一个循序渐进的过程，往往YC公司新技术研发、客户人脉建立都需要一定周期，重置人力资本会造成增加YC公司时间、物力、财力的消耗，不利于YC公司行政管理。人才大面积流失，直接导致YC公司行政管理能力、销售能力、业务开展逐步下降，YC公司对外形象受损，YC公司信息出现断层等，离职员工进入同行业内其他企业如移动、广告与客运等，无疑降低了企业自身的核心竞争力。

　　三、YC公司人力资源管理中存在的主要问题

　　（一）企业文化与激励机制为有效连接

YC公司未来发展、主要营运目标、社会效益都有一定规划。然而长期以来，引发YC公司人才流失的首要问题，即YC公司文化建设不合理、不科学，致使人心涣散。YC公司仅仅依托口号、标语，例如“信心等于成功”、“忠诚与胜利同行”等，流于“表面”工作易使YC公司陷入被动。YC公司团队构建、文化建设缺少先进性、目的性、全局观。YC公司领导与中高管理层、各部门主管、缺乏良好“沟通”，长时间易引发“沟通鸿沟”。员工看不到YC公司未来发展愿景，YC公司与员工间的价值观、世界现存在存在偏差。无法以YC公司理念，引导员工、激励员工、起不到“精神”的作用。YC公司文化建设与“薪酬机制”、“激励机制”、“培训机制”三者是息息相关的。笔者访谈了一位跳槽的YC公司中层管理员，她说道“我在YC公司付出这么多年，并没有想过离开，但是YC公司不讲诚信，管理不讲原则，全凭喜好。”

图一人性遵从的正态分布图

如图一所示为人性遵从的正态分布图，分析可知YC公司文化缺失，四人立即、合法利己、无私奉献间缺乏有效联系，使YC公司失去凝聚力、员工积极性下降。YC公司内部管理不足，不良风气在公司内部蔓延，无法从“制度层”、“精神层”、“物质层”对员工进行全面约束。日常管理，无法从身心等各个方面了解员工实际所需，员工缺乏归属感，对YC公司逐渐失去归属感，人才出现大规模流失。

　　（二）落后的人才观念与陈旧的选拔制度

YC公司对于技术人员工作较为繁重，对于客服人员面对的顾客群非常广。因此需要管理层统筹协调，有层次的分配人力资源。根据相关调查，YC公司公司本科学历人数占比22%、研究生2%、中专高达36%、大专人数最多有40%。大部分员工集中在中专和大专，占比高达75%，而涉及广告与客运专业的人员“跳槽”到其他公司的现象严重。YC公司公司缺乏高学历、高新技术人才是制约YC公司进一步扩张的主要原因。YC公司在人力资源管理、人才观念方面严重落后，无法根据YC公司目前所在行业发展特征，良好整合结构、优化人力资源，不能做到“人尽其才”。长期以来，始终脱离不了“传统的用人理念”，无法使YC公司创新与人才吸纳方面搭建，使员工工作环境、人文环境建设受到一定制约。关键位置、决策位置选拔，限制在“内部”内选拔，达不到YC公司用人的实际需要，致使YC公司公司发展轨迹无法向“精”、“优”方向迈进，人才得不到实际物质激励、精神激励，人心涣散，人力资源逐渐流失。

　　（三）缺乏健全激励机制与完善薪酬体系

YC公司公司薪资水平与同行业其他公司缺乏竞争力，薪资水平不具有吸引力，待遇内部公平性缺失，导致人力资源流失严重。图三为张家界公司员工薪酬管理体系，其主要有基本工资和长效管理体系构成。实际调查发现，对于高新技术人员、中层的客服经理依旧沿用的传统的薪酬体系，即“平均主义”、“低薪酬”，无法与行业内其他公司相接轨，薪资水平较低，缺乏健全激励机制成为制约中小公司人才流失的又一大因素。YC公司一面要求员工“高产出”、“高回报”、“高绩效”，但却严重忽视了员工薪酬不对等问题。员工内部产生非议，人心涣散，员工工作积极性下降，“恶心循环”公司运营效率、产品质量相应收到影响。其次缺乏相应激励机制，激励机制通常包括“精神激励”、“物质激励”两种，YC公司激励机制手段单一、激励方式不成熟，致使员工目标与YC公司发展目标不一致，精神激励起不到实际效果。员工积极性、忠诚度下降。同时物质激励与薪资、福利、期权、产权等相挂钩。YC公司“空口白话”，答应员工的“物质奖励”不与兑现，使员工对YC公司失去信心，YC公司再次面临信誉危机、人才危机。

图2YC公司公司薪酬管理体系

　　（四）忽视员工培训和人才自身事业的发展

公司内部“论资排辈”的情况严重，员工个人发展受到外界认为因素影响严重，同时忽视了职为节约成本地方YC公司都严重忽视员工培训。组织员工培训可以在现有基础上，提高员工综合素质，扩充员工知识结构，强化员工技能掌握。然而，缺乏培训次数，面对新技术、新设备、员工无法良好操作，直接导致YC公司生产能力下降，经济利益流失。其次YC公司对于员工组织培训和人才事业发展认识不清，理念不明。一些部门主管、YC公司领导，培训意识薄弱，盲目认为，“培训是乱花钱”、“YC公司当前经济效益良好，无序配需”、“培训效果不明显、无法运用到实际工作”，对于员工培训采取回避姿态，没有建立相应培训信息库，组织培训不科学、不合理。其次，缺乏对人才自身事业的支持，人才长远发展，直接关乎着YC公司长期战略目标。但YC公司自身发展前景不明确，员工寻求不到发展空间，对于一些有高目标、高要求，想自我实现的员工，自然选择离开。

　　（五）人力资源管理考核机制不健全

YC公司人力资源管理考核对于考核目标存在不明确、激励功能失效等现象。对于绩效考核单纯认为只是为了应付上级领导“指示”，基本考核流于形式，严重影响工资分配，职位晋升。YC公司用人制度的公正性、客观性、公开性、竞争性等基本原则。其次，员工选拔机制考核激励功能并没有发挥出实际作用，更多存在的是“拉关系、轻实干”等反向激励现象。人力资源管理，选拔管理体系不完善，考核结果存在失真现象现象。企业员工绩效考核选拔体系重点对“德、能、勤、绩”四大维度进行考核。品德修改在张家界公司人事任免选拔中占重要比例。然而目前对于整个选拔体系监督管理存在诸多问题，管理体系不严密、选拔机制存在漏洞、系统操作过于笼统抽象，无法进行有效量化，定性不足、定量有余缺点过于明显。其次，考核职位与被考核者有着密切关系，从领导层到群众不能认清楚员工选拔机制选拔。单位内部对自身所需人才类型、人才应用方向、岗位责任、工作难易程度定义模糊，制度难以科学、正规推行建设。致使员工选拔机制的应用与实施存在盲目性，不科学性，难以发挥真正的效用。

　　四、YC公司人力资源管理策略建议

联想老总柳传志曾说过，“恶劣的环境下，搭建一个温室，让幼苗无所顾忌地成长。成长过程中，适合我的留下，不适合的扔掉。”YC公司人才培养、人力资源管理应立足于搭建良好YC公司文化、用人环境、管理机制、薪酬体系、有效激励、培养模式等方面。营造良好的“温室环境”，使人才可持续培养，为YC公司提供源源不断创造力，提升YC公司核心竞争力，促使YC公司平稳、高速运营。

　　（一）营造良好YC公司用人环境和YC公司文化

华为公司总裁任正非曾说过“世界上一切资源都可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。”YC公司建立良好的文化内涵，构建合理发展愿景、可以切实遏制住YC公司人才流失，使员工对YC公司发展有信心、有期待、充满工作热情。先进的YC公司文化建设，应从以下三点出发：第一目标文化，YC公司宏观目标文化，建立中长期发展目标，目标是期限可以短到3——6个月，长至1年、3年、5年不等，每个阶段都建立不同的YC公司规划、分析各阶段目标要求与实际偏差，认知总结、反思，定期开设会议、提出相应整改措施。YC公司文化，即将对YC公司不同员工，如营销人员，设置季度内销售目标、职业经理人业绩规划、技术人员技术革新、产品创新等要求，将要求下发基层。第二“以人为本”管理理念，YC公司上下应具备共同价值观、世界观，从精神领域、文化理念，影响员工、引导员工，使员工相信YC公司、忠于YC公司，并以一种积极、健康、昂扬的心态面对工作，面对生活。第三“持久性文化建设”，YC公司文化构建并非一朝一夕，源于日积月累，从发展理念、目标规划、与薪酬机制、培训机制搭建完善等，都需要持之以恒，不断更新，以保障YC公司良好运转。

　　（二）健全YC公司人力资源管理制度

随着我国社会不断向信息时代、知识经济时代迈进，人力资源作为“增值资产”、“无形资产”，对于YC公司知识创新、改革发展有着巨大作用和意义。新时期，YC公司应进一步完善人力资源管理制度。第一，从人才选拔、任用、晋升，做到“公正、公平、科学”，对YC公司各部门监督管理，健全管理机制，实行民主化管理。YC公司应建立月/季/年/终审，等多元化，深层次绩效考核机制。建立综合人才评价体系，评价选拔根据相应考试成绩，道德修养，给出综合成绩‘避免“鱼龙混浊”、“任人唯亲”现象发生；第二，人才选拔，任用，应符合当前市场环境，如：国内市场条件，YC公司自身资本、人力资源需求，各岗位实际情况等，统计数据、信息，做出汇总。招聘领导，应根据相关信息，了解YC公司各岗位工作实际情况，通过“公开招聘”的方式，人尽其才，按需设岗，“专才”、“通才”并行吸纳；第三、随着计算机技术、数字化技术的高速发展，“知识创新”、“高新技术人才”对于YC公司发展作用不言而喻，YC公司应出台一定“政策法规”，满足人才“个性化”发展需求；第四、为避免“内部”选拔管理，人才吸纳，高级客服经理、业务经理的选拔尤为重要，有助于YC公司在关键时期，做出正确判断，促进YC公司高效、快速发展。

　　（三）完善薪酬体系实施有效激励

著名经济学家王卫平曾指出“公司应建立系统性、授权度、自由度等三维度的激励效用，从单一激励发展为多重激励。”完善薪酬体系，是目前YC公司防止人才流失，建立有效激励的“最基本”手段。薪酬体系的建立应与市场经济、金融环境、行业实际发展向接轨。具体的的薪酬体系，第一、固定工资，固定工资为员工的基本工资，不参与绩效考评，但一旦员工出现违纪违规问题，应根据相应规定扣固定工资；第二、绩效工资，与员工的绩效目标直接挂钩。建立基本保障、奖惩制度，将绩效考核、业绩成绩与薪资相挂钩，激发员工工作激情。对于部分有突出贡献的事业单位管理人员，可以湿度提高薪酬等方式，留住人才，使管理人才真正融入到YC公司决策中去踏踏实实为YC公司工作。第三，高新技能工资，根据员工工作年限、岗位、职称、学历学位、实际贡献、综合素质，相应的技能工资与“物质激励”诸如：改善工作环境、三金/五险、加薪、职位晋升等为主要激励，以“公开表扬”、“奖杯”等“精神激励”为辅助激励。使员工明白，YC公司利益即是自身利益，有效激励建立在平等、互惠、互利的基础上，保障人才实现真正价值，促进YC公司发展。

　　（四）加强YC公司人才职业生涯设计

YC公司人才职业生涯设计，应秉持“科学发展，以人为本”发展理念。YC公司应放宽约束政策，给员工一定自身发展空间。具体措施如下：第一、YC公司可建立多元化信息共享平台，供员工与员工、员工与领导间交流信息，交流技能，通过Internet，YC公司提供职业咨询、开办论坛，交流心得，为员工不同职业发展提供阶梯；第二、建立健全职业技能评估体系，科学衡量员工创新能力、沟通能力、操作能力，重新审视员工所在岗位，并根据人力资源需求，员工个人意愿做出相应调整；第三、定期开设人才职业生涯研讨会，设立顾问委员会等，帮助员工制定合理职业规划。关心员工思想动态，强化沟通管理，帮助员工完成既定规划目标，实现自身价值，防止人才流失；第四、日本、X等国家广告与客运公司先进人才职业生涯设计经验，融合YC公司运用特点，强化信念教育，使员工感到归属感，合理确定员工YC公司定位，一步一步发展，与绩效考核、激励机制等相融合，怎加YC公司对人才的新引力，减少优秀员工流失。

　　（五）完善YC公司公司民主监督管理机制

YC公司人力资源管理改革重点在于职位分类管理制度的改革。各地YC公司应细化员工行政级别以及相应工作范围。在管理制度上予以倾斜，照顾好基层人员心理活动、在待遇提升、职位晋升方面要给与一定“优惠”这种倾斜制度有助于提高员工工作积极性。借鉴西方员工职务划分经验，结合YC公司实际发展情况、用人情况，不断求实创新、开拓进取，完善职位分类制度，建立多元化职务设置。为加强员工第九级别科级正职以上的监督管理，应建立完善的民主监管制度，切实杜绝公权私用行为。定期开设政治会议，深化工作责任和义务关系，使员工明白并坚持一点“中华人民共和国的一切权力属于人民”，研究谋取私利、违法乱纪的行为发生。

　　五、结论

本文重点对YC公司人才流失防范策略进行全面研究。仔细分析了当前公司人力资源管理现状、人力资源流失概念、管理特点。指出造成YC公司人才流失主要原因是，YC公司缺乏先进文化建设、落后的人才观念与陈旧的选拔制度、缺乏健全激励机制与完善薪酬体系。明确YC公司人力资源管理应秉持科学发展观，以人本发展理念，强化人员组织培训、健全YC公司人力资源管理制度、加强YC公司人才职业生涯设计，才能促进YC公司在经济转轨时期平稳过渡，稳健发展。

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　　致谢

光阴似箭日月如棱,大学四年的时间在人生旅途中是漫长的也是短暂的。在这所美丽的大学里我留下了青春，留下了欢声笑语，在论文即将付梓之际思绪万千心情久久不能平静。

首先我要向我的导师XXXX老师表达最崇高的敬意，XXXX老师教学态度严谨，对待学生认真负责，在这次论文的写作过程中，给我提出了很多建议，包括论题的选择、提纲的设计、内容该如何掌握重点等等，多次对我的论文进行指导。另外，XXXX导师平易近人的待人态度，渊博的学识，给了我很多启示，都让我受益匪浅。

其次，感谢XXX大学的领导和老师们，感谢他们对我在学习和生活上的无私帮助，使我的理论知识掌握的更加牢固，为我今后的工作打下了坚实的基础。也很高兴认识了来自五湖四海的同学，大家互帮互助，团结友爱，和他们相处的这段日子，是我人生中难忘的一段美好时光，我感到非常的荣幸和自豪。

最后，感谢父母在我学习生涯中给予的莫大支持，他们的关心和鼓励是我心中最温暖的港湾和最踏实的依靠。总之，感谢求学之路上所有给予我帮助和关心我的人，因为你们，我的论文才能够顺利的完成，我会带着对你们的感激之情，在工作中学以致用，积极进取。