第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
我国保险业的快速发展要追溯至20世纪80年代，截止到2016年总共得到3.1万亿元的保险费额，同比产生了27.50%的涨幅，对八年来的记录进行了刷新。不仅如此，保险业总资产和赔偿支出分别超过了15.12万亿元与1.0万亿元，其中，赔付支出与2015年相比产生了21.20%的涨幅，而总资产与2016年年初相比则增加了22.31个百分点。这一发展情况令我国保险业在全球范围内只低于日本。对我国来说，保险业不但深受各个层级较高重视，且提高至我国一大金融支柱产业。如今，我国金融业当中，保险业的贡献率呈日渐上涨趋势。不过因为竞争过于残酷，所以哪家保险公司想要获得一定市场份额，都需凭借和建立业务素质较高、综合能力过硬的团队。现实来看，大部份保险行业都格外看重职员个人素养发展，且因此而创立了一套适合自我发展的培训制度，应用于提高职员业务能力、增加业务知识储备量、提升企业管理水平等多方面。所以，全新环境下，加强人力资源管理，建立一种覆盖范畴广泛的培训系统，建立一支学习型队伍，对企业来说极具价值性、迫切性。从人寿保险沈阳分公司培训状况分析，尽管目前的培训有所成效，不过依旧暴露出诸多弊端。例如高效的培训需求研究匮乏、培训内容笼统、课程系统亟待完善、组织保障性不高、培训手段不够多元、创新力度不足、培训效果评测工作没有予以追踪反馈等。上述问题均是本文要去分析和纠正的，以帮助人寿保险沈阳分公司能够创建出一个高素质的员工团队，实现企业的更好发展。
1.1.2研究意义
伴随着知识的健全、职员年龄经验的增长，之前的培训方式越发无法顺应职员成长、企业发展诉求，特别是培训系统需要迫切的完善和整顿。此外，我国保险市场的规范化科学化发展也须借助和职员培训有关的分析成果的引导和带领。创建一套顺应保险公司发展的职员培训管理系统，有助于提高职员综合素养、企业内控能力，健全内控管理理论，建立不错的社会形象，加强企业服务社会的素养，缩减管理成本，推动企业持续化发展。所以这一层面的分析具有理论、实践双重价值。
通过对人寿保险沈阳分公司员工培训的现状调查分析，联系有关理论知识，查找出该企业在职员培训多方面的弊端和不足，设计规划一套和企业实况相吻合的职员培训系统，可明显提高总体竞争优势，同时为其他行业企业提供有效参考。我国保险行业中，一直居于快速发展态势的人寿保险沈阳分公司是行业中的翘楚，所以将其作为分析案例，研究它在职员培训方面的成效，一方面具备说服力，一方面对该方法、成效的宣传推广也有指导意义。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
通过利用互联网电子资源以及过刊期刊数据库，针对国外与员工培训相关的文献进行搜集与整理，目前已有众多的国外专家和学者针对员工培训进行了深入的研究和分析，且取得了众多的研究成果。所搜集的文献资料主要集中在企业员工培训相关理论层面。例如泰勒（2013）提出的科出管理原则，员工培训是第二条管理原则提出的。泰勒进一步指出高水平且综合素质较高的员工主要来自于企业的科学培训，并且企业制定合理的培训计划有利于推动企业的经营绩效发展。马斯洛（2013）提出了需求层析理论，并且指出自我实现是员工的最高层次的需求，为了能够有效使企业员工达到能力的提升，企业需要对员工加强技术培训，以此来满足员工的多样化需求，从而促进员工的成长与发展。C.R.Rogers（2013）提出了群体学习理论，并且Vernon Humphrey（1990）提出了员工集体培训的理论。这些国外的相关理论文献对本文的写作具有一定的指导和促进作用，能够为本文的写作奠定一定的理论基础。
1.2.2国内研究现状
现阶段，我国已有众多的专家学者针对员工培训问题展开了深入的研究和分析，方琰（2009）对我国国内部分企业的培训活动进行了调查，作者进一步指出尽管许多公司设立了培训相关部门，但是并没有发挥重要的积极作用，进一步会导致员工的培训效能不足。因此，企业应当结合员工的岗位需求，设置并制定合理高效的培训计划。凌玲（2011）认为对于企业员工的成长与发展问题，员工培训具有重要的积极意义。企业不断加强对员工的培训，不仅能够有效提升员工的专业能力，提高业绩成绩，同时也能够有效促进员工对企业的忠诚度。朱丽月（2013）采用了案例分析的研究方法，并且根据员工培训的相关理论，作者指出企业应当加强对员工培训的重视，同时也要更加重视对员工培训的保障工作，例如培训活动的经费预算，后勤保障以及师资力量等。刘晨露（2015）围绕现代企业员工的培训理论，从员工培训的内容以及方法角度入手，给出职员培训的改善方案。
1.3研究方法
1.3.1文献研究法
通过利用互联网电子信息资源、中国知网以及龙源期刊数据库等资源，搜集、整理、汇总中西方关于职员培训的文献资料，为论文撰写建立理论根基。
1.3.2问卷调查法
本文采取问卷调查法，对人寿保险沈阳分公司职员在员工培训上的调研分析，获取第一手的员工培训数据，细致、全面的了解人寿保险沈阳分公司的员工培训实况及存在的弊端和不足，对症下药地给出科学合理的改进措施。
1.4研究内容与框架
1.4.1研究内容
本文在搜罗、汇总、梳理有关文献资料前提下，采取问卷调查的研究方法，以中国人寿保险沈阳分公司为例，深层次探究该企业职员培训的实况、存在的弊端以及根源等，同时给出科学处理职员培训的的高效举措和意见。本文总共分为以下几个部分的内容。
第一章是绪论，阐述了本文的研究背景、价值，梳理和总结了中西方专家的有关研究成果，并对本文研究方法、组织结构、内容等予以阐明。
第二章是有关定义、理论阐述。对员工培训相关定义、理论予以阐析，其中在概念阐述部分，大体分析了职员培训的定义、企业职员培训的核心内容，且分析了学习型组织理论、强化理论等。
第三章为人寿保险沈阳分公司员工培训调查分析部分，简单介绍了人寿保险沈阳分公司的基本情况，并且对问卷设计的内容、样本选择以及问卷的调查与回收进行了阐述，最后描述了人寿保险沈阳分公司员工培训的现状。
第四章为人寿保险沈阳分公司员工培训的现状及存在问题，对公司的员工培训现状进行了分析和阐述。同时对公司职员培训存在的弊端加以研究，比如培训和自我诉求不相符、培训方式不多元、员工评测成效不佳等。
第五章为人寿保险沈阳分公司员工培训存在问题的原因分析，主要有组织培训缺乏科学性的需求分析、传统培训方式缺乏灵活性和实操性以及培训工作没有完善的效果评估及追踪等原因。
第六章为优化人寿保险沈阳分公司员工培训的对策建议部分，有针对性的针对企业培训产生问题的原因出发，提出合理有效的对策。
第七部分是结论，是对全文的汇总。
1.4.2研究框架
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1员工培训
员工培训指的是企业借助特定形式手段，在一定时间内组织企业员工进行有针对性的知识学习和技能一生，以此有效提升企业员工的工作绩效以及未来发展问题。在我国企业的员工培训管理实践过程中，员工培训对于员工技能提升以及企业的长远发展具有重要的积极作用和意义。从企业层面来讲，企业主要从企业发展绩效设计并制定与员工培训有关的内容和培训计划。然而从企业员工的角度层面来讲，合理、高效的员工培训，不仅仅能够有效提升企业员工的自身技能和综合素质，同时有利于企业的绩效发展，从而进一步能够实现企业员工与企业的共同成长与进步。
2.1.2企业员工培训主要内容
企业职员培训是企业组织职员规划性的展开知识、技能等的学习，以此来优化和提高工作能力，不断提高员工工作绩效的活动。一般来说，现代企业员工培训主要包括了四个方面的内容：（1）培训诉求研究；（2）培训规划订立；（3）培训管理践行；（4）培训效果评测。当中，培训诉求研究是自企业组织层、个体层、群体层三大视角展开调研，订立高效规范的培训计划，培训计划订立时，不仅需要与当前企业的人力资源管理现状进行有效的结合，同时也需要考虑企业现阶段的财力、物力、人力等资源，最终形成规范化、高效化、科学化的员工培训计划。同时，企业员工培训管理过程中需要着重关注完成期限、技术目标以及预算等等。企业员工培训评估主要从反应、学习、行为以及结果四个层面进行分析。
2.2相关理论
2.2.1学习型组织理论
X管理学家Peter Senge借助对组织学习问题展开深层次探究方式，提出一大广泛普及的理论，即学习型组织理论。学习型组织理论大体是对五大元素展开高效科学的考评，依次是自我挑战、变更心智模式、创建共同目标、组织团队学习、体系化思考。如今，学习型组织在现实操作和践行活动中均已创建了有效的、科学的发展方式。
对于企业员工培训来说，本质不但是学习型组织理论的拓展，而且是学习型组织理论的具象化呈现。按照学习组织理论看，现实企业培训活动中，需要采取合理有效的手段和方法不断提升员工学习效能，并且在此基础上，严格按照系统、科学模式以及企业的发展愿景出发，积极加强团队协作和学习，实现企业员工综合能力素质的提升，同时也能够不断提升企业的经营业绩。
2.2.2强化理论
强化理论是X优秀的心理学家斯金纳于1953年提出的，该理论是以巴普洛夫古典条件反射理论为基础发展形成的。因此，这一理论又被称之为操作条件反射论、学习论。一般来讲，强化主要包括四种类型：（1）正强化，这一类型主要表现为为企业员工发奖金、职位晋升、表扬以及加工资等，正强化的激励作用能够对企业员工产生中产生至关重要的推动和促进作用。（2）负强化，这一类型主要注重从事前规避的角度积极推进企业员工培训，例如不利的行为令行禁止。（3）自然消退，这一类型又被称之为不强化。（4）惩罚，在现代企业中主要表现为口头批评、扣员工工资奖金、职位降低以及辞退等。
在现代企业员工培训实践过程中，强化理论在应用中应当积极遵循以下原则：
•针对企业员工的岗位需求采取有差异化的培训内容和措施；
（2）从员工岗位出发，设立并制定合理的员工培训阶段性目标，并且进行相应的工作描述，及时对员工培训的结果进行有效的评价和反馈；
（3）尽量对企业员工的培训时间进行计划与固定，严格控制员工培训的频率；
（4）尽量采用正强化的租用，采用合理的激励方式提升企业员工参加企业培训的积极性。
第3章人寿保险沈阳分公司员工培训调查分析
3.1样本来源
中国人寿财产保险股份有限公司是经xxxx、中国保监会允准，中国人寿保险集团及旗下中国人寿保险股份有限公司一同创办的专业的财产保险公司，其产品和服务面向全国。其注册资本达到80亿元人民币，营运范畴包含了财产损失保险、信用保险、意外伤害险、责任保险、保证保险、短期健康险、再保险业务、合法合规的保险资金运用业务、保监会允准的其他各类业务等。中国人寿保险股份有限公司沈阳市分公司创建于1997年03月13日，主营运范畴有意外伤害险、人寿保险、健康保险等等。
3.1.1公司人力资源现状
人力资源是人寿保险沈阳分公司的首要资源，且培训中心为人力资源部所管辖，该部门构建的培训模式如下所示。
图3-1人力资源中心培训模式
3.1.2公司现有培训体系
（1）培训需求
如今人寿保险沈阳分公司联系自我战略发展目标订立了一套培训管理系统，同时按照当年新入职员工拟定达成的销售、业务量订立了培训规划。对新职员来说，公司培训中心新增新人生产线，且参考新员工工作时间订立了下述几类培训活动。第一，新员工入职前要参与入职前的培训。其次，正式上岗前务必接受岗前培训和代理人培训；当新员工入司不足3个月时，应当接受主管的辅导；6个月时要参与岗位技能培训、转正培训；工作满一年时，因为初具能力，操作技能也已娴熟，所以此时要参与冲刺培训，该培训目标是提高销售业绩。人寿保险沈阳分公司把培训诉求确立为：保障企业达到6个月新员工转正率、9个月、13个月新员工留存率。
（2）培训的方式
人寿保险沈阳分公司实行了三类培训形式，依次是传统师带徒、授课、讨论法。当中授课方式获得热评和普及运用，在此基础上还创立了短期的培训制度。授课讲师是企业自外部聘用来的，所以讲师授课水平、知识水平很大程度上影响着培训最终实效。这类授课法的优劣可见表3-1。
表3-1课堂讲授法的优缺点
优点缺点
1.讲授内容较多，专业知识偏全，重视培育岗位所需精英1.传授内容多，受训者难以完全消化和吸收
2.对培训环境的要求较低2.不利于培训双方互动
3.有利于培训讲师培训水平的发挥3.不能满足受训者的个性化需求
4.受训者可以利用课堂互相沟通4.易造成理论和实践相脱节
5.能够及时向培训讲师请教疑难问题5.传授方式较为枯燥和单一
6.受训者的培训费用比较低
（3）培训的内容
1、通过企业文化令职员学习和了解企业发展历程和当下实况。企业的各类管理章程、计划、方案、战略规划等等。
2、基于师带徒的培训方式，加强新老员工的交流与互动，并促使新员工树立协同合作的理念。
3、使员工明确岗位操作规程与责任制度。
4、通过户外训练项目来增加企业的凝聚力。
5、运用提问、演讲、抢答、阐释等方式，提高员工对保险条例的熟识度，以及培养良好的口语表达能力。
6、在专业知识层面对员工进行强化培训，编制和实施具有针对性的培训计划、培训方案、培训内容，外聘高素质团队来为职员讲授课程，令职员在很短时间内可以学习和了解寿险、行为学、心理学等关键性知识，掌握和客户沟通的技巧方法，从而提高公司产品营销业绩。
3.2问卷设计
3.2.1问卷设计的内容
为了综合的获悉人寿保险沈阳分公司目前的培训系统、职员对企业进行培训工作的感受和收获，本人进行了实地调研，联系企业实况设立了调查问卷，按照人寿保险沈阳分公司培训内容，将问卷分作两部分，其一是被调查者的基础状况，比如年龄、任职年限、性别、学历、职位等。其二是员工培训方式等许多内容，经过对前期文献的学习和研究，我们知道，当前我国保险行业在员工培训层面主要存在以下弊端：培训内容不够具体、需求分析不够全面、培训方式不够灵活多样、培训完毕未能进行及时有效的评估与追踪，这些问题同样可能出现在本公司，所以本次问卷从培训需求、培训方式、培训内容、培训效果反馈等四个大方面，共26题。并对此次的调查结果进行深入的统计和分析。
3.2.2样本的选择
本次调查问卷采取抽样调查的方式在公司每个部分进行抽样调查。本次问卷调查基于公司员工培训结束后，调查对象主要是公司财务部分、营销部分、行政部分等员工。问卷调查采取不记名形式，在问卷发放与填写过程中主要由人力资源部门工作人员进行监督，从而保证此次调查的公平性和保密性，使公司能够更加了解员工真实的内心想法。
3.2.3调查问卷的发放与回收情况
此次调查只对企业内部在岗职工展开，采用问卷星借助于网络进行发布和调查，累计回收调查问卷210份，有效问卷数量和占比依次是185份、88%。
3.3描述性分析
此次调查样本数量中，有效者是185人，表3-2是全部参加问卷调查职员的基础讯息汇总明细表：
表3-2员工基本情况统计表
变量人数比例
年龄25岁以下30 16.2%
25岁-35岁71 38.4%
36岁-45岁66 35.7%
46岁-55岁18 9.7%
性别女106 57.3%
男79 42.7%
工作年限1年以下17 9.2%
1年-3年54 29.2%
3年-5年96 51.9%
5年-10年18 9.7%
学历高中及以下56 30.3%
专科77 41.6%
本科48 25.9%
硕士4 2.2%
职务基层员工158 85.4%
中层管理者18 9.7%
高层领导者9 4.9%
从年龄的分布来看，大部分员工都是集中在25-35岁以及36-45岁之间，可见本次问卷以中、青年员工为主体对象；女性员工相对稍多一些，比例为57.3%；工作年限的统计结果显示，3-5年之间比例最高，为51.9%超过了一半。其次是1-3年之间，累计有54人次；保险公司员工的学历中，大专学历比例最高，为41.6%。其次为高中及以下群体，共有56人，证明学历水平整体上居于中下等。职员职务和人数比重是负相关关系，职务愈高，人数、比重愈低。
第4章人寿人寿保险沈阳分公司员工培训现状及存在问题
4.1人寿保险沈阳分公司员工培训现状
员工对保险培训的认知性分析结果如下：
表4-1员工培训方式
类型人数比例
所有员工一起参加培训9 4.9%
各个岗位员工分开进行培训117 63.2%
员工一起培训，但有所侧重59 31.9%
表4-1分析的是职员对新进员工的培训形式的侧重性，数据测量结果显示，大多数人都表示培训新员工，最好是采用分开培训方法，这样更为可靠。
表4-2企业员工急需的培训内容
类型人数比例
保险基础知识16 8.6%
管理技能12 6.5%
用户开拓71 38.4%
公司及产品介绍36 19.5%
话术及业务流程50 27%
从表4-2的数据统计来看，员工迫切需要的培训内容主要表现在用户拓展、话术及业务递进等两类上。两类所占比重依次是38.4%、27%。再者是公司产品简介，职员对保险基础知识、管理水平、技能要求的需求度不高。
表4-3员工认为公司最为有效的培训方式
类型人数比例
通过网络平台学习18 3.8%
邀请专家讲师授课33 7.0%
拓展训练109 23.0%
企业内部人员讲授110 23.2%
外部培训机构培训96 20.3%
模拟培训和角色扮演89 18.8%
视频声像资料学习19 4.0%
从表4-3可以看出，开拓训练、企业内经验人士展开教授、外派受训者到外部培训机构展开体系化训练是三类最高效的培训方法。网络渠道训练、外聘讲师到企业予以集中讲授等形式是职员并不认同的。
表4-4员工培训需要加强的因素
类型人数比例
加强对基础理论知识的培训32 5.6%
提高讲师的水平86 15.1%
培训时间安排应合理25 4.4%
调整培训人次17 3.0%
加强对实操技术的训练118 20.7%
加强培训方式的多样化96 16.9%
加强对培训效果的跟踪77 13.5%
公司应加强培训的重视程度63 11.1%
适当增加培训次数7 1.2%
培训应更加具有针对性48 8.4%
表4-4反应的是员工培训对于内容有待加强的要素诉求，从数据统计结果来看，加强实操性的培训是最为看中的要素之一。该项目的累计选择比例达到了20.7%。其次，员工对于培训形式应多样化、提高讲师水平的要求也是比较显著的。
4.2人寿保险沈阳分公司员工培训存在的问题
4.2.1培训与自身需求不符
现阶段，人寿保险沈阳分公司在员工培训以及员工自身需求方面存在认知不足的问题，根据相关调查数据资料显示，大多数企业认为公司在对员工进行培训之前，并没有认真分析员工岗位所需要的技能和知识。并且也有很大一部分员工认为公司所设置的培训课程与自身岗位需求并不一致，在一定程度上无法达到良好的培训效果。具体情况如下图4-1、图4-2所示。
图4-1公司会分析员工所在岗位所需素质
由上图4-1可以看出，人寿保险沈阳分公司有近56.76%的员工认为该公司在员工培训之前，并没有分析员工所在岗位所需要培训的相关知识和技能，仅仅有16.75%的员工认为公司了解员工的岗位需求。总体来看，大部分员工认为公司在员工培训方面，尚未真正了解和掌握公司员工的岗位需求，因此，公司应当在员工培训前，针对企业员工对自身岗位的看法以及岗位需求技能进行一定的调研，根据员工自身的发展情况以及岗位需求制定合理的培训计划。
另一方面，人寿保险沈阳分公司的员工培训课程与员工岗位需求存在一定的偏差，究其原因主要在于公司没有认真分析和研究员工岗位的需求。
图4-2培训课程设计与岗位需求一致
由上图可以看出，人寿保险沈阳分公司有44.32%的员工认为公司所设置的培训课程与自身岗位需求并不一致。在一定程度上能够看出人寿保险沈阳分公司现阶段的员工培训体系并不能很好的满足员工对专业知识和综合素质提升的需求。同时也能够看出人寿保险沈阳分公司现行的员工培训体系较为生硬，不够灵活，没有结合员工的岗位需求所设置。
4.2.2培训方法单一
根据调研资料显示，人寿保险沈阳分公司在员工培训方法上存在单一的问题，大多数公司员工认为公司培训方法简单、单一，缺乏生动、有趣且多样化的培训方法，无法满足公司员工多样化的需求。具体如下图4-3所示。
图4-3培训方法多样化
由上图可以看出，人寿保险沈阳分公司有45.95%的员工认为公司培训方法较为单一，仅仅有18.92%的员工认为公司的培训方法较为多样化。总的来看，现阶段公司的培训方法单一，没有充分利用各种资源加强员工培训，无法提升员工参与其中的积极性，从而使得公司培训效果有所降低。
4.2.3员工评估效果不理想
人寿保险沈阳分公司在员工培训方面花费了大量的精力和财力，但是在培训评估效果方面并不理想，大多数企业员工认为公司的培训内容对于自身综合素质的提升没有特别明显的作用和效果。更重要的是，公司在培训之后并没有及时向员工发放培训评估表，缺乏对员工培训效果的了解和掌握，从而导致企业员工评估效果不理想。
图4-4培训结束后，公司会向员工发放培训评估表
由上图可以看出，公司有51.35%的员工表示在培训结束后，公司并没有及时向员工发放培训评估表，没有了解员工对于培训的满意，缺乏对员工培训效果的追踪和掌握。并且，在调查过程中有大部分的员工表示公司的培训对自身技能的提升没有较为明显的效果，不仅浪费了自己工作、休息的时间，同时也影响了自身原有工作完成的进展。
第5章人寿保险沈阳分公司员工培训存在问题的原因分析
5.1组织培训缺乏科学的需求分析
对于任一企业来说，绝不能随便地开展员工培训活动，应当充分认识到这项工作的必要性、持久性和战略性，从企业发展现状出发，制定出切实可行的培训计划、培训方案、培训目标和培训内容。但人寿保险沈阳分公司并没有制定长期的培训目标，而是过于关注培训的短期效益，这点可以从公司对培训需求调查和分析的过程可以看出：
人寿保险沈阳分公司的培训计划主要由该企业的教育培训机构提供，未能针对不同类型的员工展开培训需求调查。当前，公司略重视35岁以下员的培训需求，36-45岁之间的员工作为公司的中坚力量不被重视，忽略他们的培训需求。如果不重视老员工的培训需求，就没有办法使老员工产生新的学习动机，同时他们对企业的忠诚度和归属感也会下降，轻则会使其消极怠工，重则会导致人员频繁更换、公司业务损失，甚至使企业发现陷入困境。
5.2传统培训方式缺乏灵活性和实操性
当前，公司主要选用了对员工面授的方式，授课教师全部为外部聘请的专业技术人员。在这种培训情境下，员工只能被动地接受知识的灌输，教师与员工之间缺乏有效的沟通，导致员工在业务学习上不具有主动性，从而产生了较差的培训效果。对于企业而言，这种培训模式既浪费时间又消耗了大量的人力和财力。公司内部的员工培训管理体系的维护也不到位，实际工作与在线教育信息的更新之间缺乏衔接性。
人寿保险沈阳分公司各部门在业务技能的培训上没有针对性的因人施教。目前公司的培训多数是一些基础性的理论知识，这些培训只能使新入职的员工掌握一定的理论知识，但对于业务能力稍熟练的员工则无效果，没有实操性。同时，培训师的水平也是良莠不齐，部分讲师不能有效的将知识传达给学员。员工在培训内容上不拥有自主选择权，从而抑制了对培训学习的兴趣，最终致产生了不太理想的学习效果。
5.3培训工作没有完善的效果评估及追踪
通过调查人寿保险沈阳分公司的培训过程可知，当某个培训项目完成后，该企业并没有立即对培训效果进行评定，公司也没有充分考虑到培训成果在员工岗位上的转化，整个培训流程不过是走过场。从分析问卷结果得出，公司尤其缺乏对新员工的培训效果进行评估和反馈，培训成果将促使员工产生不断学习的欲望，并将培训所学知识灵活应用于工作岗位上。员工普遍认为，培训后的效果评估是培训中最重要的一环，在培训结束后不开展培训效果反馈工作，未能采取有关措施促使培训成果及时转化，这不仅不利于对培训体系的改进，而且丧失了培训的根本意义。
第6章优化人寿保险沈阳分公司员工培训的对策
6.1科学地分析培训需求
当前，人寿保险沈阳分公司所制定的工作章程覆盖了每一个部门、岗位和工序流程，且每一个岗位的能力标准都不尽相同，并据此对员工的综合素质进行评分，然后将能力考评结果与该员工的岗位职责进行比较，分析其中存在的差异，可以得出其在相应岗位上的培训需求。由于员工的岗位不完全相同，综合素质也具有差异性，同时还产生了不同的培训需求，因此我们可采取差异化培训模式，按工种、岗位、层级进行培训，可获得理想的培训效果。另外，通过剖析岗位任务、战略目标、绩效标准等可明确员工的真正培训需求，以激发员工的学习兴趣、促进战略目标的顺利实现为宗旨，编制切实可行的培训计划。一般来说，任务分析法比较适用于新员工，通过分析新员工需要担负的工作任务来明确其培训需求。对于老员工，在考核其月度绩效时，应当对公司的月度营业目标进行借鉴，剖析导致月度绩效不理想的因素，如，技能水平低下、激励机制缺乏等等。
6.2完善培训方式并加强培训的实操性
人寿保险沈阳分公司教育培训机构既要明确培训的侧重点，还要掌握培训课程的深浅程度，不断丰富内部和外部培训资源，若从外部引进师资力量时，务必做好调查、考核与信息反馈工作，确保有助于提升培训效果。若从公司内部选用讲师，可提高人力资源的利用效率，这是因为内部员工不仅工作经验丰富，而且专业性较强，所讲授的知识更贴合实际，有助于员工消化吸收。公司可从反应能力、语言表达能力、沟通能力等方面对内部员工进行筛选。将那些具备授课能力的领导或优秀员工充实到教学岗位上。
根据公司目前情况来说，要加强培训的实操性，如设计一些有关用户开拓、话术提升、业务流程等课程。要以面授的方式为主，辅以其他培训手段，如，视频授课、在线授课、区域广播等等。注重运用多样化的培训形式，既可互动教学亦可案例教学，还可从员工中树立典型，充分发挥模范人员的带头作用，无论哪种方式都要以提高学习效率为目的。
6.3全面评估培训效果并及时反馈
培训效果评估是一个不可忽视的环节。企业若要对员工的技能、行为、绩效、知识等进行全面把握，需要对培训效果信息进行及时收集。每一期培训活动结束后，人寿保险沈阳分公司可对参与培训的人员进行问卷调查，了解员工对此次培训的看法；在重点项目培训后，除问卷调查外，还应进行个别访谈法，以随时了解学员对该次培训的满意度。企业开展员工培训的终极目的，对此需要运用多种手段进行效果评估。例如可以对比外勤人员在培训前和培训后的成单率是否上升，并评估成单率上升有多大程度归因于培训，以此来确定本次培训对公司整体的贡献。若无绩效的提升以和各方面的进步，则说明此次培训效果不好，公司需重新评估培训需求制定培训计划，以此轮回。
第7章结论
本文以人寿保险沈阳分公司为研究对象，通过深入公司调查公司人力资源现状，总结出目前员工培训过程中存在的问题，以人力资源管理理论为依据，提出应对公司培训问题的对策，以便完善健全员工培训流程，优化培训内容和课程设置，全面服务于人寿保险沈阳分公司战略目标的顺利完成。人寿保险沈阳分公司应当以有助于实现战略规划目标为宗旨，从培训需求分析、培训计划的编制、培训内容的完善、培训效果的评估等层面对培训管理体系进行优化，确保以员工的进步来推动企业的可持续发展。
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