我国经济型酒店人力资源开发管理存在的主要问题

摘要

经济型酒店管理的核心是人，人力资源开发与管理研究是系统工程，要求经济型酒店必须全员，全方位，全过程地进行控制。如何有效地控制人力，是人力资源管理的重要内容，是事关效率与公平的问题。当今的经济型酒店管理者缺少人力资源的投入产出意识，导致无法正确的控制人力资源，本文以经济型酒店为例，研究方法为调查法和文献法，主要内容为介绍经济型酒店人力资源管理的现状，指出其存在的问题，人力资源缺乏有效地规划，对员工培训没有足够重视，员工激励制度和评估体系不科学，人才聘用制度不合理，人力资源核算与控制不完善。对此本文提出经济型酒店人力资源管理的对策，加强经济型酒店文化建设，重视员工培训，提高员工素质，健全内外部培训机制，注重专业知识培训互动化，以有效的控制人力资源达到经济型酒店利润最大化。

　关键词：人力资源开发管理研究系统工程

1绪论

本文专业为人力资源，本人在毕业论文之前先做了调查，随着国际化程度的提高，我国已经成为国际性经济型酒店入驻的主要地区，这种趋势使得国际经济发展更加全球化，同时为我国经济型酒店创造发展平台。这种平台使我国经济型酒店拥有更多的机会参与国际社会的竞争，加快我国经济全球化的发展速度，提升我国在各个领域的经济科技文化水平。这种发展机遇的背后，存在着我国不得不面对的严峻挑战，在财力，物力，技术，人才，管理等方方面面都使得我国经济型酒店要经历一场脱变，才能更好的生存在这种竞争中。

在现今竞争加剧的大环境下，人力资源的作用越来越重要，充分认识，重视人力资源管理的紧迫性，重要性，是经济型酒店应对国内外经济型酒店进驻分割市场的有效途径。

经济型酒店作为支持我国国民经济发展的重要部分，是我国经济发展的基础地基，其通过灵活的经验方式，多样的经营项目扮演着我国各个城市经济增速的主要角色。中小型经济型酒店得到稳健发展，能够使我国人民生活水平得到稳步提升，同时能够缓解就业压力，增加就业机会，起到稳定我国经济发展的重要作用。随着我国国际竞争的加剧，经济型酒店等中小型经济型酒店的劣势越来越凸显，特别是在人力资源管理上无法适应高强度的市场竞争，这就造成经济型酒店的发展困境。经济型酒店等经济型酒店是我国国民经济发展的重要组成部分，承担着提升国民经济增速和吸纳劳动就业的任务，是推动我国经济社会发展的重要力量。经济型酒店等经济型酒店从不同的行业都体现着最基础的角色，但其承担着培育人才，创新科技，带动地方生产力的任务。它对产品质量，推动技术创新，增加经济收益，建立节约型社会有着重要地位，是我国全面落实科学发展观，促进国民经济持续发展的重要途径。中小民营经济型酒店通过其小而活的特点，成为我国技术创新的主力军，为社会提供丰富的就业机会，同时是我国大型经济型酒店的练兵场所，是提升我国综合国力的关键角色。

2经济型酒店人力资源现状

2.1我国当前人力资源管理的内容

人力资源管理是运用一定的方法,以货币或文字说明的形式反映，报告和考核人力资源的价值,以供经济型酒店管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。人力资源的投资是构成人力资源资产的,是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉,但未来收益具有不确定性,因而它具有不断投入的特点。人力资源管理仍以货币作为主要的计量单位,但由于人力资源价值受多种因素的影响,还要采用其他的一些计量单位来说明人力资源信息。由于劳动力既是经济型酒店的资源又是社会资源经济型酒店的该种资源具有缺控性和易失性。

最初提出人力资源管理模型的是X管理学专家弗兰·霍尔茨。他分别论述人力资源历史的计量和人力资源替代的计量问题，他设计总分类账户和很多辅助账户，然后通过这些账户分别的归集到取得和开发中，最后在分配到每个员工的身上。弗兰·霍尔茨的观点虽然还有很多的不足：设计的人力资源历史的计量模型只是应用管理账户的方法将人力资源调整出来，并不涉及对原有财务管理程序的改变。但是他是第敢于尝试螃蟹的人他是人力资源管理的创始人。

2.2人力资源管理核算的方法

历史法也称为原始法，实际法，它是以经济型酒店取得开发和使用人力资源时，实际发生的支出来计量人力资源的一种核算方法。它反映的是经济型酒店人力资源的实际。

重置是指重置现在拥有的或使用的某资源所必须招致的牺牲。人力资源的重置是指经济型酒店为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须做出的牺牲，人力资源核算的重置法，就是以在现实的物价下经济型酒店要重新得到目前所拥有的或控制的已达到一定水平的某一员工或全体员工所必须发生的所有支出作为经济型酒店目前的人力资源的的一种核算方法。

人力资源的机会是指经济型酒店职工脱产学习期间不能为经济型酒店进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给经济型酒店带来的经济损失。

人力资源管理的对象是指人力资源管理反映和监督的内容。从理论上讲，也就是人力资源包括的内容，即经济型酒店为取得和使用人力资源而发生的招聘，录用，教育，培训，医疗，保险，工资，福利和管理等的费用和支出。与其他资产的分类相似，人力资源包括历史和重置两种。

3我国经济型酒店人力资源开发管理存在的主要问题

3.1缺乏有效的激励机制

我国经济型酒店针对薪酬，晋升，福利等相关体现建立不完全，主要依靠经济型酒店主管主观意识判断进行相关物质及精神激励，没有形成良好的激励机制。这就表现在大部分经济型酒店对员工绩效考核依靠任务完成情况进行考核，并通过完成情况对提成，福利等奖励手段实施物质奖励，同时由于经济型酒店职位设置较少，经济型酒店管理层流动性相对较少，这就导致在职位晋升方面没有好的激励梯子，通过信任的传递，激发出员工创造和劳动的原动力，使员工的心态发生转变由被动的要我干变为主动的我要干。经济型酒店员工百分百地投入工作，并充分发挥自己的潜能，成为工作的主人，最终实现永业独具特色的员工老板化。

因此经济型酒店这种不完善，单一的考核激励体系，只是单独体现在物质方面，没有从精神层面上积极，主动的发挥经济型酒店发展的空间，使得经济型酒店激励机制只从在于提成方面。

3.2缺乏战略性经济型酒店文化引导

对于经济型酒店而言，大部分都是家族式的管理模式，并且管理人员集中在60后，由于自身条件和知识水平的限制，这些管理人员无法跟上时代发展的需要，缺乏对我国经济型酒店内涵方面的引导，导致经济型酒店在向大型经济型酒店转型较为困难。经济型酒店缺乏经济型酒店文化为导向的内控体制，成为经济型酒店不得不面临的困难，无法形成一种公认的规则去约束员工向制定的目标奋进，这就导致经济型酒店在内部管理出现财务漏洞，管理漏洞，仓储漏洞等各种缺失现象。

3.3人才流失严重

人才对于经济型酒店发展是至关重要的决定因素，由于我国经济型酒店在薪酬，职位晋升，培训等领域机体不规范，导致人员无法获得充足的物质，精神激励，同时经济型酒店对于内部控制的松散很容易导致相关财务缺失，储物缺失等问题的发生，这就加快人才的流动，大部分人才流向管理更加规范的经济型酒店锻炼自己，实现自己的职业目标。经济型酒店家族管理模式也造成外聘人员没有很好的晋升机会，在入职时就将本次工作经历作为跳板。

3.4没有长期的人力资源规划

经济型酒店管理模式制约着经济型酒店的发展，主要呈现在经济型酒店规模扩大与管理能力不足的矛盾，经济型酒店内部人控制现象严重，员工凝聚力下降，决策随意性较强，经济型酒店注重短期利益忽略长期效益等等，这些矛盾集中直指经济型酒店内部人力资源管理上，这就反映经济型酒店没有根据自身发展状况和社会现状，制定与发展相互配套的人力资源规划，缺乏人力前瞻性，计划性。造成这些原因的主要有管理里者缺乏人力资源管理的相关专业知识，经济型酒店经营管理落后，经济型酒店人员素质较低等。

3.5薪酬规定不规范

对于经济型酒店，都存在薪酬规定不规范现象。主要体现在员工对于经济型酒店内部薪酬等级存在疑议，对于经济型酒店员工与内部员工收入差距较大的疑议，对于经济型酒店员工与其他经济型酒店收入差距较大的疑议等等，这些不稳定因素导致员工积极性较差，影响经济型酒店内部工作环境和战斗力。薪酬设计无法与经济型酒店发展进行有机结合，成为现今经济型酒店存在的主要问题，这种薪酬体系与战略性规划的脱轨，造成员工不能与经济型酒店确定共同的价值观行为准则，使得耗费大量的人力，财力不能取得良好的效果根据统计结果显示，经济型酒店对于经济型酒店员工培训的投入仅为年收入的1%，对于员工的培训主要依靠经济型酒店规章制度，老员工带动新员工进行货物盘点，摆放。这种低端的培训方式，对于员工综合能力的提升没有明显的效果，只是在约束员工遵守规章制度达到经济型酒店管理

经济型酒店就销售收入在亿元以上的中型经济型酒店而言，该经济型酒店拥有较多的员工，拥有较为完善的部门配置，但唯独在人力资源部门方面缺乏应有的合理配置。大部培训都是高层领导即兴邀请某位部门经理或者外部培训人士进行培训，这种培训缺乏针对性，不能对该经济型酒店涉及的行业起到有效的作用。比如邀请管理方面的培训老师进行集中授课，这种培训不适宜在普通员工中开展，只适合在中层领导方面开展培训，这种随机培训没有进行科学规划，造成培训效果不佳。

经济型酒店主要是老员工带动新员工，具体实践增长专业技能，经济型酒店没有根据自身发展状况来进行针对性的人员培训，这使得经济型酒店的竞争力得不到提高，只是片面利用人才培养的短期行为，帮助经济型酒店产生阶段性利润增长。也有些经济型酒店在培训方面，沿用传统的培训方式，不注重创新培训适应现代发展需要，这就导致培训期间，导员参训的积极性不高，专业技能提升不明显，整体培训不理想等情况。

经济型酒店没有高素质的人力资源专业的人才，低素质的人力资源管理者无法起到人力资源培训应有的作用，导致大部分经济型酒店忽略人力资源专职员工的设置，这种现象在经济型酒店广泛存在。比如二线城市餐饮连锁店，这种经济型酒店只重视后厨人员的配置，没有专业的人力资源专员进行员工礼仪培训，素质培训，操作规范培训。人力资源的重置是指人力资源作为一种经济资源，因其具有较强的流动性而必须考虑的尚未发生的潜在，即目前重置人力资源应该支出的。，由于目前受雇的某一职工流出还需要补充一名替代者所发生的费用，当这项费用一旦发生，就是经济型酒店的人力资源原始，但在未发生时，它是一种或有，其具有很大的不确定性和偶然性，从谨慎性原则出发，它可以根据重置职务和人员的具体情况，参照劳动力市场的现有条件加以预计。对于重置，可以设置人力资源投资准备帐户，它是人力资源投资的备抵帐户，其余额一般为贷方余额，它可以根据重置职务或人员的具体情况，参照劳动力市场的现有条件加以预计，以人力资源投资帐户的借方余额的一定比例进行提取。人力资源的开发是经济型酒店对人力资源进行的投资，具体包括以下叁项：上岗前培训，岗位培训，脱产培训。人力资源的使用是经济型酒店在使用职工的过程中而发生的。从本质上看,人力资源的使用是人力资源的产权主体因经济型酒店运用人力资源的使用权而从经济型酒店获得的补偿,它是人力资源的交换价值的体现。经济型酒店发生某一职工流出或某一职位产生空缺时，借计人力资源投资准备帐户，贷计人力资源投资帐户。在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资源的有关情况，包括人力资源原值，备抵值，净值等数据。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，坚持组织培训与个人自学相结合；坚持育人与用人相结合；坚持提高培训质量，讲求培训效益，严格控制培训组织费用，减少不必要的开支。三是促进培训效果转化，鼓励学员将所学新知识，新技能应用于实践，及时分析，调查培训效果，总结成功与不足。

4经济型酒店人力资源管理的对策

4.1加强人力资源建设规划

经济型酒店在生产经营活动中，特别是在初期，要经常进行人力资源的购入和更替，为此经济型酒店所支付的全部价值，构成人力资源的原始人力资源具有重要的特点，就是经济型酒店在使用人力资源过程中会消耗掉许多费用，即要为其载体支付工资薪金，津贴和各种福利费用，这些构成人力资源的使用，人力资源的使用是目前人力资源中所占比例最大的部分为提高人员的素质和技能，使他们适应新形式下经济发展的要求，从而提高经济型酒店的竞争能力，经济型酒店必须为从业人员支付培训和继续教育等费用，这些构成人力资源的开发。

4.2重视员工培训，提高员工素质

经济型酒店员工素质是经济型酒店竞争力的决定力量。在经济型酒店的运行过程中，决策要有人来做出，文件要有人来执行，设备要有人来操作，产品要有人来生产。因此，经济型酒店要根据市场的变化和技术发展的需要制定员工培训计划，持续不断地开展新工艺，新技术及必需的知识和业务培训，以保持和不断提高员工的素质。人力资源是经济型酒店的智力核心，培训是人力开发和发展的基本手段，因此加强员工培训是现代经济型酒店增强竞争力的有效手段。经济型酒店进行职工培训要做到为既然是培训，就得真抓实干，作为经济型酒店的领导者无论如何都必须为职工教育投入一定的精力。人力资源开发的投入不是越多越好，关键是要看培训效果，即公司和员工个人从培训中获得的收益。根据经济型酒店员工的知识结构以及职位需求，不同的管理层次和岗位类别应该安排不同的授课内容。

经济型酒店应将培训作为一种长线投资，对员工进行科学分析，针对不同岗位，不同层次的员工进行不同的培训，而经济型酒店领导人应起到带头参加的作用，切实加强对员工培训工作的重视，并对培训结果进行科学的评估和总结，最后制定出合理的员工培训激励机制。员工培训是一种生产性投资，这就需要经济型酒店有计划的投入。经济型酒店激励机制是经济型酒店员工进行长期工作的重要内容之一，发挥好激励机制能够留住人，用好人，这种方式有利于经济型酒店的长期稳定发展。我国经济型酒店应该结合业务实际情况，应该通过月度，年度，好人好事，建议等多种方式，融入激励措施，最大限度发挥激励体制，调动员工参与建设经济型酒店，为经济型酒店出谋划策的动力。

4.3健全内外部培训机制

经济型酒店培训现今已经成为吸引大中专毕业生的重要载体，现今就业压力逐步扩大，大部分毕业生会选择先就业再择业，但是就业也会有一定的选择性，对职业规划及人生目标有追求的毕业生会选择一家利于自身素质提升的经济型酒店作为自己的首选，这种人才有利于未来经济型酒店的发展，经济型酒店应该通过内部培训，外部合作，演示培训，实践培训，电教培训，讲解培训方式健全培训机制，这样有利于经济型酒店员工综合素质的提升，同时能够吸引更多的人才融入经济型酒店发展中。

4.4注重专业知识培训互动化

经济型酒店可以加强员工思想观念，专业知识，技术水平教育，结合员工具体的工作岗位环境，模拟不同场景，不同突发事件等，锻炼员工应用专业知识解决这些问题的能力。通过不断的演练，分析，回顾，帮助员工找出解决问题时存在的不足，再进行针对性解决演练，实现员工之间的相互互动，增强员工的凝聚力及战斗力，提升员工的专业技能。

4.5改善工作环境制定科学有效地人力资源规划

经济型酒店要根据发展战略和经营管理的特点制定科学有效的人力资源规划。首先要预测人力资源的需求和供给量，制定人力资源计划，通过招募，培训，提升或发展等行动增加合格人员，提高经济型酒店的招聘活动效果和效率，有效控制人力资源。其次，完善岗位设置规划，明确岗位工作内容，避免造成额外浪费。最后，建立人才职业生涯规划，使经济型酒店和员工相互依托，实现员工和经济型酒店的双赢。总之，人力资源管理模式应具有与经济型酒店战略相适应的灵活性和高度弹性。人力资源管理机构本身应讲求效益，降低管理，尽量减少管理层次，精简管理人员，合并管理机构，规范管理职能。

工作环境是留住人才的重点，随着物质化水平的提升，员工已经不单单注重物质收益，对经济型酒店工作环境有更好的认识，我国经济型酒店应该营造单位是大家的工作环境，融入家庭理念，团结理念，和谐理念打造适合团结互助的工作环境，这样有利于经济型酒店团队的和谐稳。

结论

综上所述，经济型酒店如何通过少的人力资源投入，而获取更多的经济型酒店效益增长，是经济型酒店人力资源控制中的重点和难点工作。但经济型酒店的经济型酒店人力资源控制是系统工程，要求经济型酒店必须全方位，全员，全过程的进行这项工作。经济型酒店的决策部门，财务部门，劳资部门，基层管理部门以及经济型酒店员工个人都要通力配合，才能有效实现经济型酒店的人力资源的控制。人力资源开发管理的对策加强经济型酒店文化建设，重视员工培训，提高员工素质，健全内外部培训机制，注重专业知识培训互动化，以有效的控制人力资源达到经济型酒店利润最大化。

致谢

大学三年学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校，我的父母、朋友们，我的老师和同学们表达我由衷的感谢。感谢我的家人对我大学三年学习的默默支持;感谢我的母校给了我在大学三年深造的机会，让我能继续学习和提高;感谢老师和同学们三年来的关心和鼓励。老师们课堂上的激情洋溢，课堂下的谆谆教诲;同学们在学习中的认真热情，生活上的热心主动，所有这些都让我的三年充满了感动。本次毕业论文设计我得到了很多老师和同学的帮助，其中我的论文指导老师老师对我的关心和支持尤为重要。每次遇到难题，我最先向老师寻求帮助，而老师每次不管忙或闲，总会抽空来找我面谈，然后一起商量解决的办法。

我做毕业设计的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中老师都给予了我悉心的指导。这几个月以来，李静老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想给我以无微不至的关怀，在此谨向老师致以诚挚的谢意。

同时，本次毕业论文的写作也得到了同学的热情帮助。感谢在整个毕业论文设计期间和我密切合作的同学，和曾经在各个方面给予过我帮助的伙伴们，在此，我再一次真诚地向帮助过我的老师和同学表示感谢!

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