知识型员工忠诚度的影响因素研究

摘要：当今社会，科学信息技术不断加速发展，知识型员工渐渐成为社会发展的中坚力量。一个企业想要长期稳定的发展，离不开知识型人才的储备，企业财富是各类人才创造出来的，人才在企业发展中的作用十分重要。在当前阶段阻碍企业发展最重要的因素是人才稳定性不高以及人才的流失。能否让知识型人才稳定下来，以及最大程度的让他们学有所用，是现在企业发展必须要重视的。因此，本文研究的主要内容就是员工忠诚度问题，以知识型员工为例，深入探讨哪些因素影响了员工的忠诚度。本文首先梳理总结现有研究成果，深入剖析了影响员工忠诚度的因素，针对不同的因素提出了相应的解决方案。

关键词：知识型员工 员工忠诚度 影响因素

一、引言

企业的竞争根本就在于人才的竞争。社会快速发展离不开人才的储备，知识经济是当前的重要经济模式，衡量企业市场优势的关键因素也是企业的知识型人才储备。当前不断增加的是对知识型员工的需求。现阶段很多企业，都因为员工忠诚度降低的问题而出现了经营的不稳定，菲德拉·布拉泽顿（2012）分析指出，超过32%的X企业职工都有换工作的意向，当前阶段，这个问题同样出现在我国企业中。对企业的管理者而言，必须全面深入的了解知识型员工的需求，才能更好的管理他们，对于人力资源的管理人员而言，必须明确影响知识型员工忠诚度的主要的因素，才能有针对性的调整他们工作的积极性和对工作的热情程度。要增强知识型员工对企业的依赖度，必须对管理方式和激励措施进行改革，要给予知识型员工更好的发展空间，给他们更多的进步的机会才能激发他们的工作动力，实现企业竞争力的提高。

二、相关概念

2.1知识型员工

有关知识型员工的定义，理论界存在有不同的研究角度和多种不同的观点。

彼得·德鲁克(1959)分析中率先定义了知识型员工的概念，他认为“那些在工作中以信息和知识为工具，并且能够熟练运用和掌握那些符号概念的员工就被称为知识性员工”。

弗朗西斯·赫瑞比(2000)发表了自己的研究成果，其中强调，“区别在于创造财富的方式，相比于用体力劳动创造财富的人，那些通过脑力劳动创造财富的人被称为知识型员工，他们会使产品的附加值更高，因为他们会在产品的设计，生产，判断，分析和加工过程中融入自己的智慧”。

在1998年，我国最早出现了有关知识型员工的定义，相关的概念发表于《知识经济》一书中，该书由徐耀宗，卢继传，王兴成等人编写而成。其分析过程主要集中在两个方面，分别是人力资本理论以及知识资本理论，他们认为那些通过知识资本创造价值，并以此进行生产，创造，扩展，应用活动的职业人员被称为知识型员工。

石慧(2013)分析指出，知识性员工可以为产品赋予更大的附加值，可以创造高于自身价值的产品。

知识型员工这一概念在不同的学者眼中有着不同的界定，但并不存在本质上的分歧。综合多位专家学者的研究成果，我们对知识型员工进行如下定义：那些在企业创造价值的过程中利用的是管理知识储备或专业技术的员工，就被称为知识型员工，这类型的员工多具有高等教育背景。

2.2员工忠诚度

学者们很早就围绕“忠诚”展开讨论，，乔西亚.罗伊斯( 1908)分析指出，忠诚可以用于区分档次方面、存在类别以及等级体系。对原则与价值观的全心全意的付出，就属于最高层次的忠诚，其次是对团体的忠诚，再者是对个体的忠诚。在分析中，他提出了主动忠诚和被动忠诚两个不同的员工忠诚分类。

Richard Cough(2005)围绕道德品质进行了忠诚度的分析。他认为，员工忠诚指的是员工会切实的履行自身的承诺，并通过一定的行为践行该承诺，会坚持道德原则，坚持企业与员工的共同目标。他认为员工最重要的道德品质就是员工的忠诚，它是不会随着交易而改变的。

刘本基(2010)分析指出，员工的忠诚是动态的、有条件的忠诚。员工会做出一定时期内忠于企业的承诺，但是并不会做出永久忠诚的承诺，因为员工只是在相应的时间内通过付出自身的劳动来获得企业筹劳的，他会接受企业赋予的挑战，也会认真去实现员工和企业之间的关系，仅限于劳动合同关系，这类规则不可能限制员工永久忠诚于企业。

张锋(2013)分析指出，员工忠诚度表现在积极的维护企业的利益作出贡献的行为，他们会为了维护企业利益，为了实现个人目标而积极努力。奉献精神、对企业的认同感和归属感是驱使员工做出此类行为的关键。

综上分析可知，本文中所提出的忠诚是员工行为忠诚与态度忠诚的集合，行为忠诚表现在员工会自觉维护企业利益，会通过努力工作，为企业创造更大效益；员工认可企业的价值观和企业的经营理念，这就是态度层面的忠诚。

2.3员工忠诚度影响因素的研究

在19世纪中期，国外学者就已经对影响员工忠诚度的因素进行研究。研究的侧重点不同，研究就得出了非常多的结论。

Fredrick Reich held分析指出，员工忠诚度会受到领导者素质以及员工个人因素的影响，因为员工的忠诚度会受到领导者日常行为的影响，并且，不同员工对企业的倾向程度和忠心程度也会因为员工的某些特质而有不同。影响员工忠诚度的因素还包括员工的满意度，其中涉及员工安全感，沟通，许诺，培训机会，体制机制，薪酬等因素。

邓劲松在研究员工忠诚度的过程中，围绕着组织认同的角度，提出了独立的倾向，团队认同，客户认同以及工作认同这4个影响因素。

周亚越、俞海山分析指出，环境因素、企业因素以及个人因素是会对员工忠诚度产生重要影响的三位因素，其中，就业的市场化机制、思想观念变革以及诚信危机属于社会因素。员工的工作环境、裁员、管理制度、经营状况以及企业的发展属于企业因素；而个人的年龄、技术水平、职业获得感、性格等属于个人因素。

综上以上学者的观点，本文主要从以下影响员工忠诚度的因素进行探讨：如薪酬、福利待遇、培训机制以及员工自身的道德认知。

三、影响知识型员工忠诚度的因素

3.1员工个人因素

3.1.1性别、年龄、学历

如今社会上XXX的女性，她们学历很高，工作能力很强。但是由于要兼顾家庭，照顾孩子。所以对工作无法百分百投入自己的精力。而男性相对而言更加以工作为重，相比女性来说任职年限更长，对公司的忠诚度也会较高；随着员工年龄的不断增长，他们绝大部分所需要的是一个稳定的工作环境，他们倾向于维持现状，而不是冒着风险去换工作。因此对公司的忠诚度也就较高；学历水平越高的人就业范围也会很广，就业机会也越多，相对社会上学历水平较低的人而言，他们换工作的几率也就更大，对公司的忠诚度也就会随之降低。

3.2.2家庭负担大

如今一些高新技术企业里的中流砥柱、核心人才年龄大多在31-40岁的区间，这一年龄区间的员工是经济压力最大的。许多职工响应二胎政策的号召，开始生育第2个孩子。这部分员工处于上有老下有小的状态，既要给父母养老，同时身上还承担着很多的儿童费用开销，尤其北上广深这种一线城市，消费压力很大，物价较高，房贷压力也较大，很多的员工面临着较大的生活压力，他们需要更好的生活空间养育子女和老人。在不断增加的生活压力之下，有专业技术的知识型员工会为了寻求更高的收入而跳槽，员工的忠诚度水平会受到影响。

3.3.3知识型员工个人发展空间有限

从字面意思不难看出，“知识型员工”就是拥有较高知识水平的员工，他们大多接受过一定程度的高等教育，刚进入职场的时候，他们对未来充满了憧憬，期望着可以成就一番事业，但是在企业中想要晋升需要等领导退休或离职才会有空余的管理岗位提供给一般员工晋升，有的公司总部会空降指定领导进行补位。无论员工工作能力的强弱，表现好坏与否，得到晋升的机会都微乎其微。员工看不到希望，更不知道未来将会怎样。随着时间的推移，员工会越来越失落迷茫，进而影响工作的情绪和态度，也慢慢消磨了当初对工作的热情，从而影响企业的知识型员工的忠诚度。如下图所示，调查对象中有67位员工认为自己在公司的发展空间一般或者很小，因此他们的离职倾向达到了95%。

3.2企业内部因素

3.2.1工资福利制度

想要员工对企业忠诚，首先得以薪资待遇作为支撑，薪资对于员工而言，是自己的劳动应得的报酬，是养家糊口的主要来源，也是过体面生活的保障。忠诚度需要优厚的福利待遇作为保障，没有制度保障，一切都将落空。员工对公司以及对个人职业的忠诚度都是建立在一定的物质基础上的。不要一味地给员工画大饼，追逐美好生活的希望，必须要落实到实际行动中来。只有出台各种制度，切实保障员工的薪资福利，坚持一切为了员工，那么才能将员工的忠诚度提高。如下图所示，调查对象中对薪酬制度很满意的员工，他们中的87.5%都不会选择离职。相对而言，对薪酬制度持一般满意度的员工，他们的离职倾向达到了89.47%。

3.2.2企业对员工的尊重

企业对员工的尊重，和人与人之间的尊重是一样的。作为企业，如果给不到员工应有的尊重，那么也不要妄想员工会心甘情愿为企业服务。在企业中存在两种完全不同的尊重：一种称之为“应得的尊重”，对于任何一家公司或一个团队而言，每一个员工都应该具备这种尊重。企业的管理人员应该认识到每个员工的价值，要善待自己的员工，对待员工要亲和友善。如果缺乏“应得的尊重”，通常的表现为过分监督和过分管理，滥用职权以及提一些无理的要求。另一种称之为“赢得的尊重”，这种尊重针对的是那些表现优秀的员工，可以满足他们被认可的需求。如下图所示，认为自己在公司得到了应有的尊重的员工中，有68.96%的员工对公司的价值观持认同态度。也从侧面反映出了他们对公司的忠诚度较高。

3.2.3企业的人力资源管理制度

人力资源管理质量的高低，直接影响到该企业的利润及其核心竞争力；是企业成功或失败的关键点。人力资源规划不仅要具有先导性，而且要具有战略性。员工对企业的忠诚度在一定程度上受到企业对员工激励措施的影响，企业给予员工的培训机会多少、企业员工是否有适合的岗位、是否人尽其才等因素的影响。当前很多企业仍然忽视人力资源制度的重要性，没有意识到健全人力资源管理制度对提高员工忠诚度的重要意义。还存在着行动与认知不匹配的情况，明知很重要，但是由于缺乏于正规严谨的指导，容易弄巧成拙，容易产生不公平的现象，或者说仅仅是流于形式而已。这种不良现象会对员工的日常工作表现造成一定的影响，会导致员工工作积极性降低，工作不在状态，甚至会影响到员工之间的友好关系以及团体精神。如下图所示，对企业的人力资源管理制度以及激励机制非常认同的员工中有73.33%的人不会选择离职，拥有较高的忠诚度。

　　3.2.4培训机会和晋升空间

每个人都有自己的职业规划，从进入职场的那一刻起，每个人都希望能够按照自己的规划，一步一个脚印的朝着目标前进，每个员工都希望自己得到升职加薪的机会，希望谋求更好的职业发展，他们会不断提高自己的技能和专业水平，以希望获得更多的竞争机会。对企业的员工而言，如果工作单位没有很好的职业晋升的机会，也很少有培训的机会，那么他们的工作热情就极易丧失，很容易消极怠工。如果一家企业有很好的发展，晋升的空间有清晰的晋升机制，员工会有更多的工作热情，他们乐于接受培训，积极发挥自己的光和热工作，充满激情且认真负责，对企业的忠诚度更高，也更愿意踏实的为企业付出，忠诚度会得到进一步的增强。如下图所示，在认为自己有较大晋升空间的员工中，有50%左右的人不会选择离职。而在认为自己晋升希望渺茫的员工中，离职倾向达到了75%，可见，晋升空间的大小对员工忠诚度影响很大。

　　3.2.5企业的工作环境

员工的工作环境是企业文化的直接体现。对于公司而言，企业文化也体现在企业办公环境上。企业的内部环境会影响员工的情绪，进而影响他的工作状态。要想实现员工间的和谐轻松的工作范围，那么必须营造一个温馨舒适的工作环境，在这个过程中要加强员工之间的互相理解和互相关爱，营造轻松愉快的工作氛围，这会在一定程度上降低员工的工作疲惫感，提高他们的工作积极性，振奋他们的精神，让他们更努力的付出。好的环境还会改变员工的心理状态，提高他们的工作效率。如下图所示，在对自己的工作环境很满意的人群中，有75%的人不会选择离职。但是随着对工作环境满意程度的降低，员工的离职倾向是越来越高的。由此可见，良好的工作环境对企业留住员工来说是至关重要的。

　　3.3社会环境因素

信息化时代的到来，使得市场就业机制的发展越来越趋向成熟，相应的社会风气和社会观念也发生了一定的转变，社会上的各种不确定因素对知识型员工的影响越来越显著，这些因素主要包括同行业竞争对手提供的高薪资、知识型员工自身的职业发展需求、就业机制的市场化转变等。在这样的大背景下，知识型员工身边充满了太多诱惑，可供选择的机会也逐渐增加，员工容易动心，对其忠诚度会产生很大影响。如下图所示，如果有比现在待遇更好的外部机会，选择离职的人数占比达到了26.44%，而且可能会选择离职以及不确定会不会离职的人数占到了42.53%。由此可见，在如今瞬息万变的大环境下，员工具有一定的不稳定性。

　　四、提升知识型员工忠诚度的具体措施

4.1降低员工离职倾向的具体措施

4.1.1提高知识型员工福利待遇

企业应合理规划福利经费，不定期组织各种活动，如集体旅游、部门团建等。节假日发放礼品、购物卡等，企业人文关怀应该落实到具体的行动中来，才能真正的让知识型员工感觉到温暖，感觉到企业的关怀，员工会有更强的归属感，那么工作的幸福度也会得到提升。他们会更加积极努力的工作，会在工作中找到自己的价值，忠诚度也会得到提高，离职倾向会减少。

4.1.2合理安排工作内容

对知识型员工而言，他们希望有更具挑战性的工作，他们会对自身有更高的要求，希望自己更好的完成工作，如果执行员工长期从事简单无聊的工作，那么可能会促使他们离职，因此必须赋予这部分员工有挑战性的工作，要丰富他们的工作内容，合理的进行工作设计，要让他们在工作中找到成就感和获得感，同时也要提高工作的安全感，不能给员工过度复杂和过年的工作，要在难度和完成度之间寻找一个平衡。

4.1.3通过职级晋升、提升学历的途径提高知识型员工待遇

对知识型员工而言，他们会通过不断的提高自己的专业水平，来获得更高的收入，这部分员工会通过学历提升或者岗位晋级来达到增收的目的。企业应该设置充裕的晋级名额，即使自己的管理岗位非常有限，也应该切实关心知识型员工的需求。我制定详细的晋升规划方案，要明确晋升考核的方式方法，激励员工考取所需要的职业资格证书，不断提高自身能力，要让他们在奋斗中享受到收入提高，岗位晋升的快感；企业管理人员应该给知识型员工制定专门的个人培养方案，可以给他们提高学历的平台，鼓励他们参加培训计划，给予他们更好的渠道和平台，进行自我提高，鼓励他们不断学习新知识。要想提高知识型员工的忠诚度，还可以通过增加收入的方法，知识型员工的忠诚度提高对企业的发展是有利的，他们的需求得到了满足，那么他们的离职倾向就会减小。

4.2改进员工工作态度的具体措施

4.2.1构建完善的薪酬体系

知识型员工大多已步入中年，尤其成家之后开销大大增加，作为家庭收入的主要力量。即使是收入较高的知识型员工，随着近年来物价的快速上涨也面临着很大的压力，他们的薪资水平很可能赶不上物价的上涨速度，这份员工会追求更高的薪酬收入。对企业而言，应该不定期的进行内部的调查，要了解执行员工的薪酬状态，要了解他们的物质需求，及时的进行薪酬调整，要适度满足他们的需求，要优化薪酬模仿机制，要设置更有吸引力的岗位，好的薪资待遇，可以吸纳更多的知识型人才，进而实现企业的快速发展。

完善薪酬体系，既要完善薪酬结构也要考虑到薪酬水平，可以采取浮动薪酬固定薪酬结合的制度，设置不同的比例，为不同岗位的员工提供相应的补贴。员工的积极性会随着薪酬结构的调整而发生改变，好的福利待遇和薪酬发放模式，必然会增加员工对企业的信任和依赖，进而提高忠诚度。

4.2.2提供更多的培训机会

科研攻关是知识型员工面临的主要任务，这不仅需要良好的工作态度，还需要很强的工作能力。参加培训是提高工作能力的重要方式。对企业而言，有外部培训和内部培训两种常用方式，可以选拔企业内的优秀员工，向其他的员工传授经验和技巧，也可以从外部聘请专家或者高级技术人才，向企业的员工讲授相应的知识，外部培训对于提高知识型员工的跟能力有积极的效果，它采用的多是技术交流或聘请高级专家授课的方式进行。对于一家日益壮大的企业而言，仅仅使用内部培训的方式是远远不能满足员工，提升个人能力的需求的，必须要通过外部培训，将最先进的技术和科研理念引进来，为企业提供更好的研发基础。员工专业能力的提升，思路的拓展以及事业的开拓，都有赖于外部培训，高价值的培训可以提高知识型员工的获得感，增强他们的忠诚度。

4.3提升员工团队精神的具体措施

4.3.1组织集体活动

由于知识型员工普遍交际圈比较小，他们很少有机会认识其他部门的员工，只是合自己部门的员工较为熟悉，这是很多知识型员工的常态，这意味着企业的团队精神有待进一步提高。针对这一现象，可以鼓励开展各种集体活动，组织篮球比赛、趣味运动会等等，加强彼此之间的沟通协调，提高彼此之间的交流，增进互信和了解，为日后各部门之间的工作交流打下好的基础，各部门的沟通增加了，彼此之间的信息传达也非常快，利于各部门之间的协调合作。对于知识型员工而言，参加集体活动有利于增加生活中的兴趣，也可以更好的感受到公司给予的人文关怀，培养团队精神，可以提高团队成员的工作热情，进而提高忠诚度。

4.3.2建立共同利益，知识型员工参与决策

要将企业的发展目标和知识型员工的个人目标结合起来，要寻找彼此之间的利益共同点这样可以激发知识型员工的工作热情，让他们在实现个人追求的过程中，促进企业的发展。寻找彼此之间的共同利益，可以建立新的绩效考核机制，要将企业的发展和个人的收入联系在一起。对知识型员工而言，他们的知识储备和理论基础都比较深厚，更容易发现问题，提出独到的建议，因此他们的想法具有比较大的参考价值。对于公司管理人员而言，他们应该建立沟通机制，鼓励知识型员工进言献策，让他们更好的发言，增进彼此的了解，同时，可以鼓励部分执行员工参与公司决策，让他们说出自己的想法，也会为企业的决策层提供更多的发展的思路，有助于更好的解决企业发展中面临的问题，有助于提高团队的凝聚力，也有助于提高忠诚度。

4.4提高企业对员工关怀的具体措施

4.4.1树立企业形象，提供舒适的工作环境

入职知名企业是每个员工的心愿，入职之后员工会更有面子，好的企业形象也可以给自己的员工增光添彩，让他们以企业为荣，更愿意为企业奉献光和热。温馨舒适的工作环境是提高工作效率，提高他们情绪的一种好的方式，员工保持好心情，对企业好感会增加。

4.4.2完善沟通机制

有效的沟通是提升员工忠诚的强化剂。企业的内部沟通既包括上下级之间，也包括同级之间。领导应经常和骨干人员座谈交流，给予关心和指导。鼓励基层员工参与公司的决策管理，鼓励他们积极献言献策，员工愿意为企业服务，在沟通过程中得到了尊重，得到了信任，他们的真实想法也可以很快地反映到管理层，可以做到上下一心共同，谋发展谋进步。要加强彼此之间的沟通就应该组织更多的交流，团队内部成员应该加强沟通，彼此熟悉才能更好的开展工作。彼此之间了解更多就会减少勾心斗角的事情发生，有利于员工更积极主动的工作。提高员工对企业忠诚度的一个重要方面就是增强团队凝聚力。

参考文献

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致 谢：

在时间的追赶中慌乱的走过了这两年，选择转本是这二十多年来做过的最正确的决定，回想这两年时间，有过懒惰有过彷徨，但庆幸我还是在这最好的时光里找到了目标和努力的方向。路在脚下，继续加油。

感谢我的指导老师卢春雷老师，在选题阶段给了我宝贵的建议，认真帮我指导，让我受益匪浅。其次，谢谢我的授课老师们，祝你们工作顺利，身体健康。

感谢我的室友们，感谢我的朋友们，感谢我们在彼此最好的年纪遇见。

知识型员工忠诚度的影响因素研究

价格 ¥5.50 发布时间 2022年11月15日

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