人力资本对独立学院大学生就业意愿的影响 ——以北京理工大学珠海学院学生为例

摘 要

大学生的就业问题是我国社会各界非常重视的热点问题。大学生的就业能力很可能会影响个体的就业意愿进而影响个体的就业行为。因此，本研究主要采用问卷调查法探究人力资本对独立学院大学生的就业意愿的影响，以期帮助学术树立合适的就业观，提升就业率，促进大学生成才。研究结果表明人力资本和就业意愿的相关关系密切，其中成绩排名、证书情况、奖学金情况、担任干部职位、担任干部时间、兼职和实习、兼职和实习次数以及课外阅读情况均在一定程度上影响大学生的毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准。最后，针对大学生就业问题从个体、高校与用人单位三个角度出发提出意见与建议。

关键词：大学生；人力资本；就业意愿

第一章 引言

1.1研究背景及研究意义

大学生的就业问题始终都是高等教育教学界乃至社会整体所关注的焦点之一。布劳格认为大学生失业的主要原因是不愿意降低保留工资[1]。加拿大学者认为大学生失业的原因是自身能力[2]。曾湘泉认为人力资本会影响大学生的就业[3]。黄敬宝在前人研究基础上进一步提出了就业能力假说，强调就业能力与就业结果的因果关系[2]。同时，就业意愿和就业行为有助于提高就业率，改善大学生就业问题。换句话说，大学生的就业能力很可能会影响个体的就业意愿进而影响个体的就业行为。因此，本研究主要问卷调查法着重探究人力资本对独立学院大学生就业意愿的影响。

本研究的研究意义主要体现在理论和现实两个方面。首先，从理论角度来看，当前研究可以丰富人力资本对就业意愿影响的相关理论内容，有关研究结果能够为独立学院就业率提高提供一定理论指导。从现实角度来看，当前研究能够找到人力资本对独立学院大学生就业意愿的具体影响，同时，为改善独立学院大学生就业提出具有针对性的意见和建议。

1.2研究方法及研究内容

1.2.1研究思路

当前研究首先对为什么要探讨大学生就业意愿的背景和意义进行了详尽的说明。其次，通过国内外相关文献的阅读，对相关理论梳理和归纳，为分析出大学生的人力资本对大学生就业意愿的影响打好基础。其三，通过发放调查问卷获得相关数据，对上文所提出的理论和假设进一步进行实证分析。其四，根据理论和实证分析提出改善独立学院大学生就业的建议。

1.2.2研究方法

(1)文献综述法

通过知网，万方，维普等学术网站检索相关文献，找到与自己论文相关性较高的文献，认真阅读并理解，将知识点融会贯通到自己的论文当中。

(2)问卷调查法

采用随机抽样的调查方法，以北京理工大学珠海学院的学生为调查对象，通过发放问卷来获取数据并对有效数据进行SPSS分析。

1.2.3技术路线

图 1技术路线

1.2.4可行性分析

首先，当前研究对相关研究进行深入的学习和分析，为后文打好理论基础。其次，通过调查问卷得到相关数据，再进一步进行实证分析，并针对实证结果提出改善独立学院大学生就业的建议，所得建议具有一定的参考价值。

　第二章 相关理论概述

2.1大学生人力资本概念

学界对人力资本的概念界定如表1所示。同时，借鉴学界对人力资本的界定，各学者也以大学生为研究对象，提出了大学生人力资本的概念。比如，孙贝贝(2010)在其研究中指出大学生的人力资本主要依靠高等教育将获得的价值凝聚在大学生身上，通过具体实践使得大学生获得将来收益的一系列价值总量，大学生的人力资本本身是不具有价值的，大学生只能通过就业这一种形式才能够实现自身价值[7]。李超(2009)在其研究中将人具有外生性和内生性两类人力资本。其中，外生性主要指大学生所获得的知识、技能以及健康水平等等。内生性则主要指大学生的价值观、智力、创造力、个性和自主学习能力等等。据此，李超将人力资本概括为凝结在大学生体内，并投入于实际生产中的知识、技能、健康水平、个性、内驱力和努力程度等多个因素的价值总和[8]。

表 1人力资本的概念界定

2.2人力资本与大学生就业意愿影响的衡量指标

2.2.1人力资本的测量

目前，学者们对个体人力资本的测量主要集中在对教育资本和实践经历等因素的测量之上。具体来说，Chiswick(1988)认为可以从受教育程度和技能水平考核一个雇员是否合格[17]。Boxman(1991)则使用受教育年限、工作经历和工作的数量三个指标来测量人力资本[18]。Cornelius(2002)用受教育年限、工作年限、英语、日语水平和年龄等指标来测量人力资本[19]。曹浩文(2015)主要强调用技能来直接测量个体的人力资本。曹浩文认为技能能够反映教育的质量与结果，且技能是一个动态的概念，会随着个体的发展不断削减或増长，因此技能可以综合反映个体从学校、家庭、社会等不同场所积累的人力资本总和[20]。

目前，关于大学生人力资本的测量的研究也较多。比如，陈海平(2005)将大学生的人力资本分为先赋因素和自致因素两类。其中，先赋性人力资本包括性别、外貌和生源地等，自致性人力资本包括学校、政治面貌、专业、工作能力和职业技能等[21]。潘杰(2010)用海外教育经历、技能证书、实习情况、学生活动、外语水平、奖学金次数来测量大学生的人力资本[22]。杜桂英(2010)则认为学习成绩、学习广度、综合素质是大学生的主要人力资本[23]。王博(2011)通过对学校声望、成绩排名、英语水平、实习和工作经历、学生工作、人际能力等６个指标对人力资本进行测量[24]。赖德胜(2012)通过比较各学者的研究，认为陈海平的人力资本分类不合理，性别、专业具有双重因素，既可以作为人力资本也可以作为社会关系来测量，因此他认为应该通过大学生的学习成绩直接测量人力资本，而从大学生的综合素质(政治面貌、兼职次数、学生工作)间接测量人力资本[25]。刘艳茹(2012)则在前人基础上增加了大学毕业生的表达和沟通能力、人际交往能力，用来间接测量人力资本的技能因素[26]。叶梅娇(2013)则增加了学术能力用来测量研究生的人力资本[27]。

2.2.2就业意愿的测量

个体的就业意愿会直接影响个体的就业行为。从整体上而言，各学者对大学生就业意愿的影响因素的研究主要是从四个方面进行研究分析，即个体、组织、收入和地位。具体来说，有学者指出大学生就业意愿的影响因素包括个人能力、社会地位、工作环境、薪资福利和工作稳定性等[28]。刘海玲认为主要包括薪水待遇、专业对口、地域选择和行业选择这四个方面[29]。杜运伟认为主要包括专业对口、薪酬期望、地域选择以及单位性质这四个方面[30]。叶文振认为主要包括工作地点、单位行业、单位性质和收入等[31]。丁大建和高清波认为工资福利、个人发展和就业地区是主要的影响因素[32]。

2.3理论基础

经济学家舒尔茨(Schultz)是人力资源研究的先驱者。舒尔茨认为教育能够提高个体的技能，从而提高生产率，并最终对劳动报酬产生积极影响[34]。舒尔茨的贡献具体来说可以分为三个大的方面。首先，舒尔茨首次提出了人力资本投资理论。该理论的提出为今后的相关研究提供了一定的理论基础。其次，舒尔茨详细研究了人力资本形成的方式和途径。其三，舒尔茨定量分析了教育的收益率和教育对经济增长的贡献率。总体而言，舒尔茨的研究结论认为人的能力是人类发展的决定性因素。但是，舒尔茨的研究还存在着局限性。首先，舒尔茨忽视了微观分析，导致微观部分理论的欠缺。其次，在研究各因素对人力资本投资的影响中，缺乏实证分析，从而缺少一个系统的模型。

第三章 人力资本对独立学院大学生就业意愿影响的现状

　　3.1调查问卷说明

本文主要采用问卷调查法调查人力资本对独立学院大学生就业意愿的影响。具体来说，第一部分是对个体的基本信息的调查，该部分共4题。第二部分是对个体人力资本情况的调查，该部分共8题。第三部分是对个体就业意愿的调查，该部分共8题。

当前研究共计发放问卷300份，共计回收问卷292份，共计有效问卷290份，回收率为97.3%，有效率为96.7%。

3.2问卷的描述性统计分析

3.2.1样本分布

表 2样本分布

从表2可知，本研究共调查男生150人，占比51.37%，女生142人，占比48.63%。本研究共调查大一学生75人，占比25.68%；大二学生71人，占比24.32%；大三学生73人，占比25%；大四学生73人，占比25%。本研究共调查理工科专业学生126人，占比43.15%；人文社科专业学生109人，占比37.33%，艺术类学生57人，占比19.52%。本研究共调查党员101人，占比34.59%；团员139人，占比47.60%；群众52人，占比17.81%。

3.2.2人力资本状况的描述性统计

人力资本情况的描述统计如表3所示。

表 3人力资本状况的描述统计

从表3可知，学习成绩良的学生占比最高为39.73%，学习成绩差的学生占比最少为11.99%。获证书1次以下的学生占比最多为46.23%，获证书4次及以上的学生占比最少为18.15%。获奖1至2次的学生占比最多为52.74%，获奖3次及以上的学生占比最少为14.38%。无职位的学生占比最多为52.40%。在有职位的学生中，担任干部的时间在1年以内的占比最多为21.58%。有43.15%的学生参加过兼职和实习活动。其中，参加次数6次以下的占比最多为61.63%，参加次数6~12次的学生占比最少为8.22%。有30.82%的学生一般不参加课外阅读。同时，在剩余的69.18%的参加课外阅读的学生中，每天阅读时间在40~60分钟的学生最多为30.14%，每天阅读时间在10~20分钟的学生占比最少为10.27%。

3.2.3就业意愿的描述性统计

就业意愿的描述统计如表4所示。

表 4就业意愿的描述统计

从表4可知，毕业去向为出国的学生占比最少为3.08%，毕业去向为就业的学生占比最多为54.11%。此外还有部分学生选择参军（8.22%）或者创业（5.14%）。就业地区选择二三线城市的学生占比最多为63.36%。单位性质选择民营企业的学生占比最多为20.55%。学生们对就业环境的选择原因依次是发展机会较多（91.10%）、生活压力小（65.07%）、不愿离家太远（63.01%）、经济收入水平高（51.37%）、环境优美（48.97%）、回报家乡（15.41%）和人才政策良好（14.73%）。薪资标准中人才市场的行情占比最高为35.96%，老师、父母或同学的建议占比最少为10.27%。福利标准中薪酬的占比最高为31.16%，假期的占比最低为10.27%。大学生选择创业的原因依次是不想给别人打工（25.68%）、家人的支持（20.89%）、创业可以更好的锻炼自己（20.55%）、发现了良好的商机（14.73%）以及工作不好找（13.70%）。大学生认为就业的核心需求依次是专业技能（96.92%）、端正的工作态度（83.56%）、交际能力（58.56%）、学历（57.88%）、实习经历（49.66%）、证书、技能认证（44.18%）和优秀的学习成绩（31.85%）。

第四章 人力资本对独立学院大学生就业意愿影响的相关分析

通过 SPSS17.0 统计软件使用Person 相关分析对大学生人力资本情况和就业意愿情况的相关关系进行分析。

4.1基本特征和就业意愿的相关分析

对基本特征和就业意愿的各个维度进行相关分析，结果如表5所示。

表 5基本特征和就业意愿的相关分析

注：1=性别，2=年级=，3=专业，4=政治面貌，5=毕业去向，6=就业地区，7=单位性质，8=薪资标准，9=福利标准。

从表5可知，在基本特征中，性别与就业地区和单位性质具有显著正相关关系，相关系数分别为0.139和0.125，性别与毕业去向、薪资标准和福利标准相关性不显著。年级与毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准均有显著正相关关系，相关系数分别是0.794、0.813、0.944、0.908和0.920。专业与毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准均有显著正相关关系，相关系数分别是0.819、0.747、0.921、0.868和0.867。政治面貌与毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准均有显著正相关关系，相关系数分别是0.759、0.781、0.881、0.883和0.848。

4.1.1性别与就业意愿的关系

对不同性别的大学生单位性质和就业地区进行交叉分析，结果如表6和表7所示。

表 6不同性别的大学毕业生单位性质交叉分析表

表 7不同性别的大学毕业生就业地区交叉分析表

从表6可表7可知，在选择的单位性质方面，男生偏向于选择民营企业，女生偏向于选择国家机关。在选择的就业地区方面，整体上而言，男女生都较偏向于二三线城市，占比分别为70%和56.3%。但是，女生选择其他的比例远远大于男生，占比为22.50%。

4.1.2年级、专业、政治面貌与就业意愿的关系

年级、专业、政治面貌与毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准的交叉分析结果如下表所示。

表 8年级、专业、政治面貌与毕业去向的交叉分析

表 9年级、专业、政治面貌与就业地区的交叉分析

表 10年级、专业、政治面貌与单位性质的交叉分析

表 11年级、专业、政治面貌与薪资标准的交叉分析

表 12年级、专业、政治面貌与福利标准的交叉分析

上述研究结果表明，首先，随着大学生年级的不断增长，对相关就业信息的关注程度、掌握程度以及理解程度会越来越全面，同时对自身的条件、能力、喜好也会越来越了解，因此他们的选择则会呈现出多样性，比如选择创业、深造或者参军，同时考虑相对稳定的、具有发展前景的工作等等。其次，对于不同专业的学生而言，理工科的大学生更倾向于毕业后去大城市，选择那些薪酬高、有五险一金的企业就业，而人文以及文艺类学生并不急于在毕业后直接进入企业工作，而有可能会选择参军或者深造等其他方式，同时此类学生的对就业单位的发展前景要求较高，还有部分学生会选择进入机关单位工作。其三，对于不同政治面貌的学生而言，已经入XXX大学生更愿意在毕业后积极就业，对自身要去的工作单位性质、地点有了较为明确的认识，注重个人的未来发展前景。而相对的，许多团员和群众则可能会在毕业后考虑考取公务员、参军进入部队或者继续深造学习。还有部分群众可能没有想好毕业后做什么工作。

4.2人力资本和就业意愿的相关分析

对人力资本和就业意愿的各个维度进行相关分析，结果如表6所示。

表 13人力资本和就业意愿的相关分析

注：1=成绩排名，2=证书情况，3=奖学金情况，4=担任干部职位，5=担任干部时间，6=兼职和实习，7=兼职和实习次数，8=课外阅读情况，9=毕业去向，10=就业地区，11=单位性质，12=薪资标准，13=福利标准。

从表6可知，成绩与毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准均呈显著正相关关系，相关系数分别是0.737、0.773、0.925、0.899和0.879。证书情况与毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准均呈显著正相关关系，相关系数分别是0.604、0.772、0.882、0.847和0.823。奖学金情况与毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准均呈显著正相关关系，相关系数分别是0.764、0.765、0.873、0.802和0.870。担任干部职位与毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准均呈显著正相关关系，相关系数分别是0.512、0.777、0.860、0.806和0.774。担任干部时间与毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准均呈显著正相关关系，相关系数分别是0.513、0.774、0.856、0.805和0.794。兼职和实习与毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准均呈显著正相关关系，相关系数分别是0.550、0.632、0.839、0.840和0.764。课外阅读情况与毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准均呈显著正相关关系，相关系数分别是0.456、0.757、0.824、0.780和0.729。上述研究结果表明人力资本和就业意愿的相关关系密切，其中成绩排名、证书情况、奖学金情况、担任干部职位、担任干部时间、兼职和实习、兼职和实习次数以及课外阅读情况均在一定程度上影响大学生的毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准。

第五章 改善独立学院大学生就业的建议

5.1个体

首先，从上文可知，大学生的人力资本水平会影响其就业意愿。其中，成绩排名与就业意愿中的每一项(毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准)的正相关系数均非常之高。同时，奖学金情况和证书情况对就业意愿的正向影响也具有非常高的显著性。当然，这一研究结果也与现实情况相符，即具备扎实的专业知识的大学毕业生，在应聘时能够更为容易的吸引招聘企业的注意力。因此，在校大学生要努力学习专业知识，提高学习成绩，用知识武装自己。同时，在刻苦钻研专业知识的基础之上，还要不断学习国外先进的科研成果，为今后的社会实践和工作就业打好基础。其次，从研究结果可知课外阅读情况也会对个体的就业意愿产生显著的正向影响。因此，在校大学生在可与事件还要尽可能多的了解各方面的知识，开拓视野、陶冶情操、丰富自身的知识架构，使其竞争优势更加明显。其三，从研究结果可知大学生在校期间担任干部情况会对个体的就业意愿能产生显著的正向影响。因此，大学生在学习之余积极担任学校干部，有助于个人熟悉各个职位的人员的职能、社团运行的规律、学习团队合作等等，这与将来进入公司了解公司职员职能等有异曲同工之妙，也能够帮助自身更快速的融入集体。其四，大学生兼职情况也会对个体的就业意愿产生显著的影响。因此，在校期间积极参与自己感兴趣的兼职工作，培养自己的工作和兴趣，吸取兼职工作过程中的经验教训，也有助于积累自身的资本，最终找到心仪的工作。

5.2高校

对于高校而言，首先，高校程的设置要从实用性出发，契合当前劳动力市场的供需特点。其次，校应该着力打造精品专业，并积极尝试跨学科专业人才培养机制。其三，学校要尽可能的拓展学生的知识视野和知识前沿性，积极开展与国内外其他院校间的学术沟通和交流，使学校教师和学生及时掌握最新的专业知识和学术动态，培养学生的学科先进性。其四，学校还应该积极引导大学生参加各种社会实践活动，开展对毕业生进行职业生涯的规划教学，重视加强对毕业生进行就业指导，尤其是要根据性别、专业等相关信息对其进行有针对性的、具体的就业指导，以及向毕业生提供有效的就业信息。同时，学校应当及时了解毕业生及时的就业动态，进行长期的跟踪调查分析，建立预测机制。

5.3用人单位

对于用人单位而言，首先，企业应该积极和高校沟通，达成企业和高校之间的合作关系，成立校企联盟，有助于更好地培养出适合特定企业岗位需求的人才。其次，企业要和各大院校开展较为充分的合作，为大学生提供接触工作岗位的机会。比如，企业可以和学校合作，为大学生提供更多的兼职机会，让大学生得到充分的锻炼。其三，企业应该主动投入资源，加强对相关专业大学生就业质量问题的关注程度。比如，企业可以向学校输入企业人员作为大学生职业技能培训的导师，给大学生创造一个更加良好的学习氛围，同时，也有助于提高大学生的人力资本。其四，企业还可以加强和高校的合作，设立专项科研机构，为企业的发展提供技术支撑。

第六章 展望与结语

6.1不足和展望

本文主要对独立学院大学生人力资本对就业意愿的影响进行问卷调查研究，目前仍然存在以下几点不足：

（1）问卷设计。本文在前人的研究基础上设计调查问卷，但仍然可能存在调查范围不恰当，调查内容不细致的问题。未来学者可以设计出更为恰当的、广泛适用的人力资本和就业意愿调查问卷表，让研究结果更加具有说服力。

（2）适用性。本文主要是对独立学院的大学生进行问卷调查。因此，调查问卷以及调查结果不一定适用于其他性质院校的学生。未来学者可以适当扩大研究对象的范围，使自身的研究适用性更强。

6.2结语

当前研究表明人力资本和就业意愿的相关关系密切，其中成绩排名、证书情况、奖学金情况、担任干部职位、担任干部时间、兼职和实习、简直和实习次数以及课外阅读情况均在一定程度上影响大学生的毕业去向、就业地区、单位性质、薪资标准和福利标准。因此，根据当前研究结果，笔者从大学生自身、高校、用人单位这三个角度提出提高大学生人力资本的意见和建议，为改善独立学院大学生就业问题添砖加瓦。

参考文献

【1】Mark B, Richard L, Maureen W. Causes of graduate unemployment in India[M]. The causes of graduate unemployment in India. 1969.

【2】曾湘泉. 中国就业战略报告: “双转型”背景下的就业能力提升战略研究[M]. 中国人民大学出版社, 2010.

【3】张莉. 大学生求职中人力资本和社会资本的双重机制研究[D]. 陕西师范大学,2007.

【4】智建丽. 人力资本对大学生初次就业的影响分析[J]. 太原学院学报:社会科学版, 2018, 019(001): 16-20.

致谢

2020年是极为特殊的一年，新冠肺炎疫情肆虐中华大地，不能返校的我正在家中撰写论文，纵然山河有恙，不敌世间盛情。大批医护人员战士不惧危险，舍小家保大家，逆行而上，意志坚定并满怀希望，涌现出众多感人事迹，没有一个冬天不可逾越，没有一个春天不会到来，中华儿女面临苦难众志成城，顽强奋斗，展现了中华民族强大的生命カ，坚信最后的胜利一定属于我们。匆匆时光，转瞬即逝，四年的大学学习生活已经接近尾声，北京理工大学珠海学院严谨的作风和老师渊博的知识给我留下了深刻的印象。回顾这段美好的学习生活，既充满了学习的艰辛，也感受到了收获的喜悦。再次接受知识的洗礼，也让我重新对未来充满期待。

首先，我要感谢我的导师，从导师的确认到最后论文的写，这期间老师对我进行着耐心的指导和关怀，从开题到大框架的构建以及最后的正文修改，老师给予了我很大的帮助和建议，每一个环节都仔细修正，帮助我顺利完成论文的写作。

其次，我还想在这里感谢我的母校和传道受业的老师们，在北京理工大学珠海学院学习的四年中，优美的学校环境和浓厚的学习氛围深深感染着我，有幸受到了这么多优秀的恩师指导，感谢你们将知识和经验对我们毫无保留的给予我们，让我们更好的成长，在四年的学习中，每一堂课都历历在目帮助我们成为更优秀的孩子。在毕业之际衷心感谢老师们四年的培养和教导，希望老师们工作顺利，健康平安。

还要感谢的是在学校中一直陪伴在身边的同学们，四年时光有他们的陪伴才充满爱和欢乐，无论是班级的成员还是社团的朋友以及在生活中偶然遇到的那些人，总会发生一些你感觉很值得的事情，相信我们一起经历的都会铭记在心，在成长的道路上可以遇到大家是生命中难得可贵的一次经历，很高兴四年和你们在一起度过，正是有你们而变的精彩，同时也希望能够早些开学和他们度过最后的大学时光，转眼大学时光悄然即逝，各自都要踏上新的征程，在此祝愿家前程似锦，未来可期，都有一个美好的前途。

最后要特别感谢的是我的父母和帮助过我的亲人，感谢父母给予我宝贵的生命，更要感谢这二十二年来我的培养和支持，你们无私的爱和包容是我不断前进的动力，很庆幸可以作为您们的孩子，虽然一直没有让您们为自己的孩子骄傲过但您们一直在背后默默支持着他，您们是我值得一生去回报和感恩的人，希望天下的父母能够身体健康，工作顺利。

以梦为马，不负昭华，感谢那个不曾放弃的自己，纵然现在还没有看到胜利的曙光，但会心中一直保存着那份光亮，不断前行从未驻足，每一次经历都是一次成长，在不经意间汇成生命的宽度。

此刻，行文至此，我的大学四年生涯画上了圆满的句号，心中有万般不舍，还有很多话想留在这里，但终有结束的那一句，感谢我们的不期而遇，终将铭记于心，山高路远，我们江湖再见。

人力资本对独立学院大学生就业意愿的影响 ——以北京理工大学珠海学院学生为例

价格 ¥9.90 发布时间 2022年11月15日

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