欧特公司基层员工的激励机制中存在的问题及对策

摘 要

随着当前社会知识竞争的不断加剧，一个企业想要在竞争如此激烈的社会中屹立不倒，激发基层员工工作积极性是最首要的。基层员工对于企业来说，是重要的人力资源，想要最大限度的使得基层员工投入最大的热情到工作中，企业就需要通过制定合理有效的员工激励机制来实现。制定合理有效的员工激励机制不仅是吸引员工、保留人才的重要前提，也是一个企业人力资本不断上升的重要基础。设定合理有效的激励机制可以让基层员工将自己的最佳潜能发挥出来并为企业实现更高的价值。激励可以从以下几个方面入手，例如薪酬福利制度、员工培训体制、员工晋升机制、员工绩效考核等。

欧特技术有限公司是一家主打制造智能机器人的有限公司，随着公司基层员工知识水平的不断提升，新入职的基层员工多数为朝气蓬勃的年轻人，传统的基层员工激励机制已经难以适应欧特公司的成长，本文针对欧特公司的基层员工激励机制中的不足进行分析，并提出相应的解决对策。此次研究不仅对欧特公司具有一定实现价值，还对存在同类型问题的其他公司也具有一定借鉴作用。

关键词：欧特公司 激励措施激励机制

一、引言

随着我们市场经济发展步伐的不断加快，企业间的竞争也越发激烈，人才资本已经成为企业激烈竞争中的重要因素之一，一个企业只有拥有一支优秀的人才队伍，才能确保在如此激烈的社会竞争中保持屹立不倒的位置。特别是自动化技术型企业，基层员工对企业的成长有着重要作用，直接影响企业的兴衰成败。基层员工在企业中常常因为工作强度大、环境差、流动性大等原因而挫伤了员工的工作积极性。因此，企业应该建立一套合理有效的员工激励机制用来激发员工、保留人才、保证基层员工可以最大限度将自己的热情投入到工作中，最终达到推动企业高效运转的目的。

本文首先简明阐述了激励机制的相关理论，从薪酬方面、培训方面、员工晋升方面入手设计欧特公司激励机制满意度的调查问卷，根据调查报告结果详细分析了欧特技术有限公司的激励机制中的存在问题，针对激励机制中存在的诸多不足或者问题，从不同人力资源模块的角度，提出相对的解决对策。本文中最后还针对设计激励机制过程中容易出现的问题，提出了切实有效的实践理论和解决对策，对企业在制定激励机制方面有一定的参考借鉴作用，使激励机制体系更完善，更好的激发员工工作积极性，有效保留基层人才，使公司蓬勃发展。

二、激励机制的概述

（一）激励机制概念

激励机制是指企业为了达到激发其企业员工对其工作积极性能动性的的目的而制定的管理制度，主要是采取一系列有效合理的行政手段，例如物质手段、精神手段等。[1]合理的激励机制作为现代企业人力资源管理中的重要手段，在当代企业的发展中作用越来越凸显。设计一套科学有效的激励机制有以下作用，第一，有助于激发组织活力，激发组织内部人员的活力和激情，开发员工创造性，最大程度的提高人员对企业忠诚度，使组织实现最优效能；第二，有助于企业与员工目标趋于一致性，员工与企业实现利益共享、实现共同发展；第三，可以增强团队凝聚力和战斗力、提升组织的整体效率。张守国指出，未来企业最需要关注的4个关键性人才激励因素包括全面的薪酬策略、个人成长、诱人的企业发展前景、积极良好的工作环境[2]。

（二）激励的相关理论

1、马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是在1943年被提出的管理学理论，作者是心理学教授亚伯拉罕·马斯洛。这个理论认为能促使人行为产生的因素主要是“动机”，而“动机”则是由人各自的需求转换过来的。这种特殊需求并不是泛指所有的需求，是指的是人当前最迫切的，只有满足行为人在目前最为紧迫的需求才能实现激励效果，使个体行动起来。[3]需求层次理论主要分成五个类别，按照人的需要归纳为自我实现的需求、尊重需求、社交需求、安全需求和生理需求五个类别，以上需求由高到低排列。但是，人对五个类别需求却是挨个挨个递增满足的，其中的薪酬激励是最基础的，无法满足高层次的社交、尊重或自我实现需求，仅能基本满足物质需求。[4]

2.公平理论

公平理论又名“比较理论”，指的是员工对公司做出贡献时可以收获相对应的回报之后，还会不断对比公司内部同级别员工报酬水平和市场平均报酬水平，以多种方式来确定自己的报酬到底合理与否、公平与否。这种对比会决定员工产生何种心理，当员工在反复对比之后察觉自己的薪酬回报率与其他职员相差甚微时，便会感到心满意足，可以激发员工在以后的工作生活中投入更多的激情。反过来，当员工对比之后察觉自己的薪酬回报率不及其他员工的薪酬回报率时，会让他们深感不平衡，产生不满和懈怠情绪，影响往后日子的工作效率，更严重的话会产生抵触心理导致其离职。因此，企业应该尽可能制定出公平公正的薪酬指标，确保薪酬体系对员工产生正向的激励作用，避免员工对工作产生不满、懈怠等不良情绪。[5]

三、欧特公司激励机制的发展现状

（一）欧特公司简介

欧特自动化技术有限公司是一家高新技术企业，致力于研发智能机器人，广泛应用到各工业领域。智能化技术的主要应用范围包括：工业智能机器人、视觉系统软件集成、系统软件开发、配套产品及机器人系统培训等。公司研发的视觉产品机器满足客户多样性需求，无缝集成于EPSON机械的每个型号。其功能的多样性又不失实用性，涵盖拍摄、识别及校准各个过程，很大程度上缩短了人员研发、部署样机及调试的实际时间。目前公司具有多项国家级实用新型专利，公司代理机器人品牌有EPSON、川崎、LM、Vang、海康等。其代理品牌爱普生荣获其有限公司的多项奖项且全国销量第2名。

（二）欧特公司的基层员工结构分析

欧特公司的员工主要由销售岗位人员、技术岗位人员和行政岗位人员构成，加上管理人员共有48人，基层员工共计有40人，占比达83.3%，主要分为技术工程师和销售业务员。其中按男女比例分，82.5%是男性，17.5%是女性。按学历划分，目前技术部团队中本科学历的员工占比 95%，而销售团队中本科学历的员工占比是 85%。基层员工以本科以上学历为主，具有较高的综合素质、适应能力强、可塑性高等特点，大多是年轻人，朝气而又充满激情活力，该公司的基层员工是一支敢于挑战新事物、敢于创新的年轻队伍。

（三）欧特公司激励现状

目前，欧特公司对员工的激励机制主要由以下几个方面入手的：

1、薪酬方面激励现状

目前，欧特公司的薪酬制度与大部分企业相仿，公司薪酬制度采用的是较为传统的管理方法，薪酬结构以“80%岗位薪酬＋10%绩效薪酬＋10%福利”，其中基本薪酬以岗位基本工资为主，以岗定薪，岗变薪变。基本工资以“同岗同酬”的理念，由公司的人力资源部门依据员工自身学历、技能、岗位责任、工作经验等实际情况，把基层员工分为5个职业等级，5个职业等级又分别对应5个薪酬级别，每1个薪酬级别之间的差额为百分之八。另外，公司每年也会依据不定性因素做出调整，例如：按市场平均薪酬水平、公司的当年经济利润情况、百姓价格消费指数，再结合个人的年终绩效考核结果进行薪资的调整。欧特公司的薪酬，以当地薪资水平作为依据参考：2019年东莞市电子行业员工每月平均工资为7885元，比去年增长6.5%左右。欧特技术有限公司2019年员工平均工资为7760元/月。

2、培训方面激励现状

目前，公司的培训机制还未完全系统成型，对公司员工培训模式主要分为两种：内部员工晋升培训和外出学习培训。其中，外出学习培训的接受对象比较局限，由于经费有限，常常让企业所认为的优秀高层的领导才有机会参加，主要是出差参加一些专业培训会、座谈会；而内部晋升培训是面向公司全体员工，是员工晋升之前内部管理者给员工传授经验，进行相关专业知识与工作技能的培训。目前看来公司对基层员工的正式培训意识薄弱，正式培训较少，只有管理者对下级的“言传身教”非正式培训，且培训的对象也覆盖不广，仅仅针对新入职员工和部分关键岗位的基层人员，例如专业技术工程师。

3、福利方面激励现状

正常福利：（1）过节费：在中国传统三大节日期间（端午节、中秋节、春节）。公司将给予转正的员工，发放现金、购物券、礼品等不同形式的福利。具体形式和额度，公司将视过节时的具体情况而定。 （2）员工生日福利：转正员工可享受公司生日礼物的福利，在生日当月公司将发入生日礼金或礼品。（3）社会保险：公司每月按东莞社保局公布的相关标准为员工缴纳社会保险，具体规定参见《社会保险》。（4）团体意外保险：公司为全体员工购买团体意外保险。 （5）住房公积金：按照东莞本地的住房公积金标准为其职员缴纳。

其他福利：（1）提供住宿：公司为外地员工且在本地没有固定居住场所的员工提供免费住宿（水电费另付），其他不住宿的员工不做住宿补贴。 （2）月度明星员工奖励：为了树立优秀员工模范，发扬企业文化理念，激发公司全体员工努力奋进，公司每月20号都会评选出公司的“月度明星员工”，奖励是500 元（同工资一起发放），全公司每月仅一个名额。评选规则为：20号所有员工在《明星员工-给你点赞》榜上为其他员工点赞，点赞数最多者获得。（3）人才推荐奖励：内部员工可推荐优质人才入职我司。奖励规则：第一，推荐成功入职正式工作后（通过试用期3个月），奖励推荐人RMB 200元/人次。第二，当被推荐人入职满1年后，继续奖励推荐人 500 元/人次。第三，当被推荐人出色完成公司项目任务的，给予推荐人2%的项目奖金作为奖励。第四，被推荐人入职当年如被评为优秀员工的，推荐人可直接获得推荐优秀人才奖。

四、欧特公司基层员工激励存在的问题

（一）激励机制不完善，挫伤员工积极性

在这个提倡民主主义的和谐社会，“以人为本”的理念应运而生并逐渐广泛应用，从治理国家到企业管理。但不少企业在实践过程中对于员工的奖励并没有真正的落到实处，仅仅是在口头说说而已。例如：每周一公司都会召开早会制定新一周部门目标，采取目标激励法激发员工新一周的工作积极性，殊不知，在员工眼里，公司这种行为像是在“画大饼”，口头跟员工说做得好便有奖励，但奖励却迟迟得不到具体兑现；每年年末都会根据员工的绩效统计，颁发“最佳员工”奖等。但这些精神激励都不怎么奏效，马斯洛的需求层次理论指导企业管理者对于员工的激励应该逐级逐级地满足他们各自不同的需求。换个方式来讲，其实5个层次的东西对于员工来说都需要，但是对于不同的个体侧重的需求不同，当个体的个人温饱得不到很好满足的时候，高层次的名誉等精神需求对他们来说是可有可无的。[6] 因此，大部分基层员工认为公司机制没有激励效果的原因是个人温饱等基础物质需求没有得到很好的满足，例如较低层次的薪酬所导致的生活质量没达到他们的理想标准。当基础需求达不到标准时直接给予了他们处于较高层次中的“认可”需求，不仅无法让他们看到，反而认为自己没能得到理解。

5.哪种奖励更能激励你？

图1 关于奖励的调查结果

根据调查报告结果显示，75%的基层员工表示物质奖励比精神奖励更能激励自己，因此，可见欧特公司的激励机制存在严重的“偏科”情况。因此，不能一味给予员工精神激励，适当配合物质激励才能使激励效果达到最优，要把物质激励落到实处才能充分调动员工积极性。

（二）薪酬制度缺乏激励性

薪酬是大部分基层员工工作的动力，薪酬模块对企业来说也是最重要的，合理的薪酬制度能激发员工热情，实现员工与企业共赢。薪酬分配不仅能让组织与员工资源达成交换，通过不同分配方式还可以影响员工的情绪、认知和行为。[7]公司秉承“不患寡而患不均”的思想，把平均当成了公平，使得员工薪酬体制存在平均主义，员工干好干坏都一样，扼杀了那些勤奋上进的员工对工作的积极性和创造性，同时让懒惰的员工“搭了顺风车”。

8.您认为目前公司薪酬制度对员工激励效果如何？

图2 关于薪酬制度激励性的调查结果

据调查结果显示71.88%的基层员工认为公司薪酬制度的激励性不够，甚至没有一个员工认为薪酬制度有非常强激励效果，说明薪酬制度不能达到理想的激励效果。通过调查问卷的分析，欧特公司薪酬制度主要存在两个方面的问题：

其一，薪酬的分配不恰当。欧特公司的薪酬体系按“同工同酬”的分配方式划分，岗位薪酬是固定的，占比高达80%，对员工来说自然不具备激励性。根据上述的公平原理，员工总是会将自己的付出回报率和他人比较，比率差不多，员工会感到满意，反之感到沮丧。以“同岗同酬”理念为主的薪酬分配模式使得基层员工整体薪酬水平差距不大，做多做少领取的都是同等水平的薪酬，做多的人自然产生不公平感，不利于调动员工工作积极性。

其二，薪酬与所在地区平均工资水平相差甚微，缺乏外部竞争力。根据调查报告显示，认为薪酬激励机制效果“不确定”和“不满意”的员工分别占43.75%和40.63%，大部分员工认为其薪酬不存在激励效果。欧特公司作为高薪技术企业，基层员工也大多为知识型、技术型员工，人才资源较为稀缺，物以稀为贵，想要留住人才，报酬优势必不可少。但是公司 2019年员工平均工资为7760元/月，略低于2019年东莞市同行业平均工资。显然欧特公司薪酬水平缺乏外部竞争力，仍有待进一步提高。

（三）基层员工晋升难，个人得不到提升

16.您认为下列哪种激励方式最能够提高您对工作的积极性？

图3 关于激励方式的调查效果

调查结果显示，收入是基层员工首要关注的，属于薪酬模块，上一个问题已分析过。接下来，排名第二就是职位的晋升，公司的晋升制度不完善也会影响员工的工作积极性，职位晋升具有激励的作用，是激励机制内容的重要手段之一。

通过分析，“基层员工晋升难，个人得不到很好的提升”主要由两个原因所导致：

组织结构相对扁平化。由于欧特公司的人员组织结构相对扁平化，纵向的职位设置相对较少，本身基层员工想要得到晋升就需要个人有突出的才华或者很大的贡献。而公司又没有为基层员工设置一条合理岗位的纵向晋升发展通道，不利于基层员工的职业生涯发展的。这种扁平化的组织结构加上没为基层员工设置良好的晋升通道很容易造成一些基层员工看不到发展前景，对工作产生倦怠性，难以留住的招员工、激励员工。基层员工培训机会较少。有效的培训有助于提升员工，以及帮助员工个人的晋升，同时培训所带来的个人提升会表现在工作上并为公司带来经济效益。11.您认为培训机会多吗？

图4 关于培训的调查效果

根据调查数据显示，44%的员工认为公司给予基层员工的培训机会不多，甚至有37%的员工认为没有。而关于培训的效果评价褒贬不一，但认为没效果的比例较大，说明培训内容缺乏针对性，缺乏针对性的培训对于员工来说不过是一种形式，对于个人或工作都没有什么实质性改进和提升，更是谈不上激励。公司内部的师徒制培训形式虽有一定效果，但仅局限于新员工和专业技术工程师，覆盖面不够广。

（四）福利激励机制缺乏激励性

对基层员工来说，公司福利制度中的社会保险、住房公积金、节日福利等似乎已成为“标配”，这些都是大多数企业最经常使用的福利手段，没有这项机制才是不正常现象，激励效果可以说是微乎其微。福利机制中常态化的“标配”已经无法满足员工多样性需求，达不到理想的激励效果。对于不同个体，需求也是各不相同，有的员工想要现金，有的员工想要超市折扣购物卡，而有的员工却想要假期，要想实现真正的激励效果，必须创新福利机制，满足员工的差异化需求。

（五）“月度明星员工”评选出现作弊行为，失去激励作用

在每个组织中都存在各种非正式团体，欧特公司也不例外。非正式团体是指：成员之间自然而然的自发形成的小团体组织，无准确明文规定的，以情感为桥梁的成员之间具有相似的兴趣爱好、共同利益、行为习惯等无意识组织结合起来并形成的团体。[8]而欧特公司的员工招聘主要采取校园招聘的形式和内部员工推荐人才的方式，因此，员工与员工之间大部分是朋友、同学或者老乡的关系，便存在着各种非正式团体。而“月度明星员工”评选不需要业绩的考核，仅仅通过所有员工在当月《明星员工-给你点赞》榜上点赞投票，点赞数最多者获得。这样便出现了徇私现象，大家都纷纷投给“近亲”，除此外还发现部门内存在拉票现象，如此一来，这个“月度明星员工”评选活动不仅起不到激励效果，更滋长了不正之风。

五、欧特公司基层员工激励问题的应对措施

（一）采用物质与精神并用的激励手段

马斯洛需要层次理论启示我们，要认真分析、准确把握基层员工所处的需要层级，当时迫切需要的是什么，并采用针对性手段。[9]当人的基本生理需求得不到满足时，精神层面的激励几乎是起不到激励作用的，当人的基本生理需求得到满足后，实施非物质激励，才能真正从精神上满足员工。因此，满足欧特公司员工的基本生理需求可以从以下两个方面入手：（1）改善基层员工的生活环境。第一，改善员工宿舍环境。确保员工宿舍基本硬件设施达标，有任何故障及时维修，定期请清洁工清理员工宿舍楼，让员工拥有家庭的温馨。第二，改善员工的饭堂伙食。确保饭堂的食材新鲜、厨房卫生达标，把员工的健康放在第一位。采取问卷形式调查员工口味喜好，提高基层员工的满意度，让员工拥有归属感、幸福感。（2）为特殊员工解决困难。日常生活中应要与员工多沟通，及时掌握员工情绪，深入了解员工的个人烦恼。这些烦恼一般来自家庭，如亲属患病、孩子入学困难等，给予最大限度的帮助，解决员工后顾之忧，确保员工能安心工作。

针对欧特公司员工反映的问题，公司还需完善物质激励手段来消除员工的怨念不满。应当适当放权给各个部门领导，保证及时奖励。每月给予部门领导一定的奖金，让领导可以针对部门内员工的表现程度及时给予奖励，例如发微信红包等。这种奖励需要注意两点：（1）给予员工的奖励一定有注重及时性。不及时的奖励对于对于贡献较少或者没有贡献的员工来说只会助长其懒惰性，而对于那些贡献很大的员工来说像是一种惩罚，会使其产生“付出也得不到回报的心理”，拖延奖励甚至会造成优秀员工离职。因此，要求部门领导对下属的奖励必须及时到位。（2）奖励应该适当，不能一次给足。当你一次性给太多，下次奖励就需要更多奖金才能达到激励效果。一次性给太多只会助长公司的压力。

精神激励是物质激励的重要辅助手段，其作用也不可忽视。可以把公司的文化理念粘贴在员工抬头可见的地方，潜移默化对员工产生一定的影响，使企业理念深入每一位员工内心，达到一定激励效用。

人的需求会随着所处的环境不断变化，每年定期发放关于个人需求的问卷给员工，充分了解员工迫切的需要什么并根据公司自身情况，对激励制度做出调整并及时公布，由人力资源部门对各个部门的实施进行监控，确保物质激励落实到位。[10]及时发现问题并加以解决，切勿让员工认为公司只是在“画大饼”。

（二）采取绩效加薪方式，打破“平均主义”

公平公正又有所突出，“公平”不等同于“平均”，多劳多得、巧劳多得并用的模式才可以激发员工热情，使其发挥个人价值，从而提升公司的整体效益。[11]欧特公司薪薪酬的制定要做到酬制度采取“同岗位同报酬”为主的分配理念，使得薪酬的激励作用得不到充分的发挥。要拒绝“搭顺风车”现象，采取多劳多得的薪酬分配政策，可以通过绩效加薪原则来解决。

采取“固定薪酬＋绩效薪酬＋福利”形式发放工资，其中，固定薪酬占40%，绩效薪酬占40%，额外福利占20%，固定薪酬包含了之前的岗位薪酬但比例有所下降，绩效薪酬比例大大提升，福利薪酬占比翻倍。把原先固定薪酬占大部分比值大大调低，使薪酬与绩效相挂钩，打破原本的“平均主义”，能够充分调动员工积极性。福利薪酬翻倍至20%，很好的体现出企业的人文关怀理念，大大提高了薪酬体系的公平性、合理性。

（三）建立员工职业发展通道，为基层员工明确发展前景

只有为基层员工建立建立合理的纵向晋升通道，让员工看到发展前景，才能充分调动员工的工作积极性。关于新制定的职业发展通道程序如下：

1.人事行政部门为员工建立职业发展档案（考核成绩、培训需求、职业发展规划表等）负责保管与及时更新。部门员工职业发展指导人为各部门领导，当员工换岗或晋升时，则部门领导为晋升员工的指导人。

2.实行新员工谈话制度。新员工入职3个月内，所在部门领导负责与新员工谈话，根据新员工自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，帮助其明确个人职业发展通道。

3.人事行政部每年实行1次关于员工培训需求调查，根据调查结果了解员工培训需求，最终确定不同培训内容及对象。

4.人事部年末根据《员工职业发展规划表》，检查公司在这一年中是否为员工提供培训机会、晋升机会，按个人绩效情况，为员工制定下阶段目标。

5.每年年底考核后，各部门经理与下属沟通，为其制定奋斗目标。

在为员工建立纵向晋升发展通道，还要注重横向发展通道的建立，给员工选择换岗的机会，优化企业的人力资源配置。让员工能找到自己真正喜欢或适合的岗位，充分发挥自己的优势。接触新工作时往往带来挑战性，可以激发员工对挑战高难度工作的动力。但也要注意，并不是所有的基层员工都适用，工作岗位的随意更换会影响企业正常运行和秩序管理，影响企业运转的稳定性。因此，要设立标准的准入门槛，对于无法胜任新岗位的员工要退回原岗，有限制的使用此方式。[12]

（四）完善福利激励机制，满足个体差异化需求

员工的需要是多层次的，不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等有不同的需求程度。[13]为充分考虑员工个体差异性，可以建立“福利商城”，里面可以包括各式各样的福利，例如现金兑换、实体超市购物卡、美容spa护理消费卡、学前教育培训班等。员工可根据个人需求在福利商城进行积分兑换，自主选择喜爱的商品或者将积分兑换成现金。基于积分制建立四个平台：（1）积分的生成：根据个人业绩，对员工业绩认可后生成积分。（2）积分公示平台：员工积分每个员工都可见，公开透明化的形式确保公平性，有助于激励员工。（3）消费兑换平台：可根据员工个人需求自主选择在福利商城消费或者兑换成奖金。（4）积分管理平台：员工可以通过积分管理平台反馈意见或者建议，同时便于企业管理者可以依据员工需求不同对福利商城的商品作出适时调整和管理。

（五）制定公平公正的“月度明星员工”评选机制，实现有效激励

根据公平模型，当员工认为自己的付出能获得同等回报的时候，愿意投入更多的精力和时间，以期望获得能与之匹配的更大收益，即达到有效激励。[14]因此，唯有公平，方得激励。要遏制“月度明星员工”评选的不公现象，就要制定相对公平的“月度明星员工”评选流程，具体流程规则如下：

1.所有员工在当月《明星员工-给你点赞》榜上点赞，点赞榜每月清零；

2.每月最后一天人事行政部统计每位员工获得点赞数量，获得最高点赞数的三名员工为当月明星员工候选人。

3.每月 5 日前由评选小组对候选人进行打分评选，最后综合各位评委分数确定出1名月度明星员工。

4.评选出来的月度明星名单经过总经理审核通过后完成。

5.每月的 10 日公布月度明星员工的名单，并组织表彰会议现场颁奖。

评选小组评定标准：

1.以为你点赞的标准为依据进行评定。

2.不以岗位性质、工作量、工作难度、工作能力为依据。

3.以投票的形式最终确定一名明星员工。

4.如评选小组中有成员进行候选人名单，该成员将不参与当月明星员工的评定。

六、结论

在飞速发展的XXX背景下，想要一个企业保持高效运转就要保持员工激励机制的与时俱进，基层员工在企业中占比大数量多，是企业发展的基础，也是企业的宝贵财富，如何有效激励基层员工成为每一个企业人力资源中重点关注的问题。从基层员工出发，真正做到“以人为本”，最大限度激发员工工作积极性，才是企业屹立不倒的根基。本文就东莞欧特技术有限公司员工激励机制的现状进行分析总结，挖掘其存在的问题并通过收集相关文献资料针对其问题提出相应的解决对策，对于同行业基层员工激励措施改进有一定的参考借鉴作用。

参考文献

[1]刘娟，员工激励机制中存在的问题及改进措施，人力资源开发，2019

[2]张守谋、王洪国，鼓励科技型中小企业创新发展–访山东省科技厅厅长董昭和，科技信息，2016,(11):4-6.

[3]刘泽明，王辉，激励的力量，上海人民出版社[M]，2016

[4]于灥，国有企业改革进行中的马斯洛需求理论应用探讨，商场现代化，2018(12):77-78.

[5]司全江，国有企业薪酬激励机制研究⑴，科技创新与应用，2014(16)：262

[6]张成露、文跃然，困惑：给我钱，不要认可——基层员工的认可激励探讨[J]，中国人力资源开发，2015(02)：33-36.

[7]AdairK，Knowledge management: Amisjudged instrument of strategic change?[J]，Orangnization，2014,11(4):565-574.

[8]朱艳、朱鸿娜，非正式团体的管理策略[J]，智库时代，2019(04):73-74.

[9]梁艳华，G公司基层员工激励机制研究[D]，广西大学，2012.

[10]曹群，中小软件企业技术人员激励机制研究——以A公司为例[J]，企业改革与管理，2019(13):56-59.

[11]万为兵，中国邮政储蓄银行九江市分行员工激励机制的研究[D]，江西师范大学，2017.

[12]袁向东，Y公司基层员工激励方案研究[D]，北京交通大学，2018.

[13]徐杰，S公司薪酬激励问题研究[D]，扬州大学，2018.

[14]田苗，组织公平对于员工工作绩效影响的实证研究[D]，西南大学，2018.

致 谢

本论文得以撰写完成首先我要感谢我的指导老师，在这个过程中我从收集大量的阅读资料并分析总结到确定题目、拟定框架结构、撰写正文内容到最终的定稿，这一切都离不开老师的悉心帮助与指导。老师渊博的知识学问、清晰的指导思路、严谨的教学态度以及对我们三个班学生孜孜不倦的教诲，无论是在日常的课堂学习中，还是在本次的论文写作中，都给我留下了非常深刻的印象，也将使我受益终身。在此，我要向老师表达我最深沉的敬意和真诚的感谢！同时，还要感谢论文的答辩老师和论文的评阅老师！

借此机会我还要感谢东莞理工学院城市学院的所有老师这四年来对我的关心与淳淳教诲，这都将成为我踏入社会积极奋斗的勇气与动力。

欧特公司基层员工的激励机制中存在的问题及对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月2日

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