AI对企业人力资源管理的研究

　　人工智能（Artificial Intelligence）的概念由来已早，John McCarthy等多名科学家于1956年在X达特茅斯召开的一次科学研讨会上正式提出。如今，AI人工智能正在以一种前所未有的方式，改变着我们的生活。虽然大多数人对“人工智能”的印象仍然停留在谷歌开发的“AlphaGo”，但它在与世界顶级国际象棋选手李世石的人机比赛中获胜。今年1月初，它又隐藏真实身份，用户名“Master”，与来自世界各地的顶级球员一起打了60连胜。各大媒体纷纷以“未来已经到来”总结这次线上比赛的历史性意义。但在军事方面和工业生产方面，人工智能技术早已不是一个科幻小说中未来式的话题。

　　1.人工智能在各领域的应用与各国发展

　　人工智能有智能型机器人，人工智能算法，无人驾驶系统和其他的人工智能系统等不同的表现形式。传统的工业机器人添加了更多的灵活性，以及随机应变的能力，在制造业及各种物流运输行业工作中发挥着强大的作用[WEST,D.,What happens if robots take the jobs?[J/OL]brookings.edu,October 2015.]。21世纪初，社会型机器人开始被用于酒店，餐饮等服务行业，或者帮助人们科学地减压[乔泰.下一代企业:人工智能升级企业管理[J].互联网经济,2016(8):26-31.]。人工智能算法适用于金融业的高频率交易，与人力决策相比有着更准确，快速的优势。除此之外，人工智能还被广泛应用于空间探索，能源发展，医疗保健等各种领域，帮助人类解决问题。

　　目前工业机器人为智能机器人中的主要部分，以此为指标可见一斑，推测出人工智能技术在各国的发展状况。全球工业机器人的数量近几年来不断增加，其中拥有工业机器人数量最多的国家为日本，北美次之，中国位居第三，第四名和第五名分别为韩国和德国。而根据国际机器人联合协会发布的《2016年世界机器人报告》（《World Robotics Report 2016》）中数据显示，随着《中国制造2025》的出台和推广开来，中国正逐步成为世界最大的工业机器人销售市场，排名位于韩国和日本之前，X在工业机器人销售市场中排行第四。

　　从2012年开始，亚马逊就开始投入物流机器人Kiva，实行仓库无人化管理以提高其物流运输的效率及准确率。在亚马逊之后，ZARA、京东等企业也开始应用高度自动化的仓储管理。目前生活中常见的各个网站的智能搜索及智能推送也是对人工智能技术十分成功的应用。淘宝网等线上购物网站可以通过分析用户购物需求促进销售增长，飞猪、去哪儿等旅游门户网站则可以通过分析用户的偏好习惯精确推荐旅游资源。依靠智能识别系统，万豪集团推出了可以办理入住和退房手续的手机APP，节省了大量顾客排队等待前台办理手续的时间。

　　2.智能化时代产业转型发展的必要性

　　从2011年至2018年，中国的企业供需趋势、经营业绩、市场景气指数等指标总体呈现下滑趋势[邓雅林,蒋吉胜.人工智能时代的企业人事管理变革[J].企业改革与管理,2018,No.329(12):83+85.]。反腐政策导致的需求下滑，人力资源成本的上涨，消费结构的变化等因素使企业近年来面临诸多波折。然而与劳动力价格不断上涨的局面相对，人工智能技术用于生产的成本正在逐年降低。不少企业正在探索运用智能化和自动化的运作方式来降低成本，提高生产效率。企业也可以利用这一技术，实现人力资源管理成本的缩减，使现有的资源得到更充分的利用，为企业增加盈利。

　　随着智能化，自动化的发展方式被众多大国推行，各国XX也纷纷出台了各种政策，投入大量财政资金支持。“中国制造2025”和“X制造业振兴计划”都有提及工业4.0中以发展高度自动化推动第四次工业革命的思想。企业可以利用XX对于智能化转型发展的重视，积极探索新兴科技带来的产值增长。在智能化的浪潮中，企业若想进一步发展，便需要创新，需要勇于向智能化迈进，认识到智能化所带来的机遇与挑战，敢于有所舍弃，促进企业的智能化与企业的转型发展。

　　人工智能最早起源于英国和X，在日本、X、及一些欧洲国家得到了较为充足的发展，对于人工智能的学术研究也是西方国家一直处于领先地位。改革开放以后，国内才逐渐开始涉足这个领域，因此还存在许多不完善之处。

　　目前我国的学术研究多侧重于对宏观的人工智能技术应用领域的讨论，以及对其前景的看法。如《人工智能的应用领域及其未来展望》，《人工智能技术的发展趋势研究》等等，归纳总结了人工智能技术应用领域的具体分类，对其未来表示期望。在《AI机器人引燃“第四次工业革命”的导火索》中，作者提到了人工智能技术向服务业领域拓展的重要性，但仅仅提出了服务型机器人可能是人工智能未来发展的重点之一，没有进一步的深入探究。

　　本文研究的目的在于填补前人学术研究中，对人工智能在企业人力资源管理中应用的空白。讨论如何应用各种人工智能技术，包括智能机器人，智能楼宇，智能信息系统等，优化企业的管理方法，降低人力资源成本，解决存在的问题，促进智能人力资源管理的发展。

　　学术界对于“人工智能”有多种定义，John McCarthy,Nilsson,Patrick Winston等国外学者都对人工智能的概念发表了自己的看法。本文所采用的人工智能定义是X麻省理工学院的Patrick Winston教授的观点：“人工智能就是研究如何使计算机去做过去只有人才能做的智能工作。”

　　人工智能的研究领域大致可分为问题求解，专家系统，机器学习，神经网络，模式识别，人工生命这六大类别。各种除此之外，对人工智能技术的研究领域还包括：社交、运动、创造力等[苏楠.人工智能的发展现状与未来展望[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2017(4):107-108.]。

　　这些研究领域各有不同的侧重点：问题求解可以使人工智能系统理解并处理一系列企业经营中出现的问题，帮助企业制定策略；专家系统可以用于企业专项管理中，比如建立人力资源管理的专家系统等；机器学习的过程能让人工智能不断优化完善自己，如同人在企业岗位接受的培训学习过程；模式识别包含的人脸识别、指纹识别、物体识别等可以强化企业的各项安保系统；而社交功能可以让人工智能正常地与员工正常交互。

　　随着AI人工智能大不断发展以及工业4.0的不断推进，“智能化”彷佛已经成为了新兴企业的发展趋势。管理系统的智能化让企业的内部管理更为高效。人工只能使得企业之间的交互方式出现迭代，人工智能给我们带来的与语音交互、机器阅读理解、机器视觉、机器传感、NLP等技术，正在逐步的替代“手指命令输入”这一传统方式。人类可以通过人工智能，利用语音、动作来完成对机器的命令，甚至可以让机器来主动理解人类，我们什么也不用做。这也使企业的生产效率逐步地提升和优化,人工智能进入企业的另一个核心在于，可以通过人工智能结合企业数据，不断优化数据处理结构，使用高效的算法分析出趋于合理的生产模式，使过去依靠人工判断的效率提高为智能效率，这一“智能化”的应用将大大降低企业的成本，通过企业“智能化”，企业不仅可以提高产品的优良率，还可以降低人工生产成本，提高安全生产系数，还可以通过人工智能外部工具来提高员工工作质量,降低企业多方面的成本压力。。智能化的应用,对于企业和员工而言都带来了很大的好处。

　　企业人力资源管理是一个复杂的问题，本身就涉及到企业运营、员工关系处理等许多方面，将AI等新兴技术应用到企业人力资源管理中更是存在许多方面的困惑。本章内容一方面对人力资源管理的概念和特征进行了深入的描述，另一方面探究了当前条件下我国人力资源管理的现状，分析了我国当前人力资源市场存在的优势与潜能，为人工智能技术切入到企业人力资源管理中提供了思路。

　　1.人力资源管理的概念

　　人力资源管理是由其各子系统组成，相对比较完备。而企业当中的人力资源管理，最初要制定的就是企业的人力资源管理计划及战略。以人力资源管理的计划为指导，接着按照所从事工作进行分析，制作相应的工作说明书和描述。按照工作分析，企业在招入员工之后，也要配置员工。在员工融入企业的过程当中，这期间要互相沟通，才能减少问题和冲突的发生，才能使二者共同发展。而当人力资源工作进行到一定程度时，就需要通过多个层次，对员工的工作水平及绩效进行评价与考核。在得出评价与考核结果以后，要对相应的员工进行奖励或者鼓励，这些奖励或者鼓励可以是多方面的，像加薪，发放福利，亦或者精神方面的奖励。而对于评价结果中表现十分优异的员工，更是要大力表扬。然而，在评估结果，员工谁在某一方面的缺陷，但员工谁是有助于公司的后续发展必须加强训练。这可能是因为这些员工提高自己的工作水平和专业知识，使他们能够满足业务运营和人力资源工作的需要。最后，企业应该重新定义或改变根据人力资源系统的整体操作的人力资源发展战略和规划，然后提供后续阶段的人力资源管理的坚实基础。

　　2.我国企业人力资源管理特点

　　从企业经营方面来看，企业向市场提供商品或服务，其盈利十分依赖于劳动者提供的服务。从管理理论上来看，新时期的人力资源管理更加注重人本思想，重视员的需求和他们能得到的薪酬、福利、人文关怀等。

　　从工作内容上来看，企业各个部门的工作需要较强的人际交往和沟通能力。在招聘，培训，绩效考核，人员规划的制订方面，企业人力资源管理更注重员工比其它行业，也就是检查人员的素质和情商。

　　出色而高效的人力资源管理，可以让员工更加主动的参与到其他的经营和竞争当中，满足企业的经营目的和有关要求。如今有更多的企业已经认识到，如果企业若想在激烈的竞争中生存下来的话，那么必须将人力资源管理和战略计划紧密联合，而在战略规划或计划当中，每一个要素都必须将人力资源要素包括在内，因为战略目标的实现是依赖于强大的人力资源的支持的，所以说，企业若想获得巨大的经济效益，那么科学的、良好的人力资源管理就是基础，这对于企业的未来发展有着重要的意义和影响。

　　1.我国企业人力资源管理现存问题

　　（1）员工流动率高

　　根据全球著名的人力资源公司怡安翰威特在2016年11月14日公布的调研数据显示（如图1-1）：2016年全国员工离职率为20.8%。离职率反映了企业中的人力资源流动状况，正常的离职率应为2%（或3%）~10%左右。

　　图3-1怡安翰威特2016年人力资本调研-全行业离职率[Aon Hewitt Associates,2016年中国人力资本调研报告]

　　由图可知，不同行业离职率也有着较大的差距，以酒店、互联网、地产零售为代表的行业离职率超过20%。根据离职倾向的不同，员工离职率又可以分为主动离职和被动离职两种，这些均与企业人力资源管理有着密切的关系。

　　（2）员工招聘与培训成本高

　　内部成本及外部成本是企业招聘员工所需的成本。也就是说，工资和招聘人员的利益，以及招工的机会成本，招聘广告在报纸出版，网站上的招聘信息张贴，并参加招聘会的成本。企业员工培训分为上在职培训，岗位技能培训，企业文化培训。整个过程大致包括准备员工需要的办公用品，指定导师，提升员工专业和服务技能，提升员工素质，培养员工的归属感……这些流程需要耗费物力成本和大量人力成本，包含培训所支出的费用，材料和办公用品费用以及大量机会成本。

　　目前国内的中小型企业的规模十分有限，资金基础及资金链都较为薄弱，许多企业在培训时会担忧自己将员工培训好了以后，员工会跑到其他公司去。所以一些中小型企业的培训工作，并未引起管理者的重视，一直都是比较传统的师徒帮带关系，中小型企业在培训这方面的工作下的功夫太少，具体表现在以下几个方面：首先，不少企业未能认识到培训的重要性，不少企业把培训当成一种成本支出，认为培训是得不到什么回报的；其次，对于培训的投入不足，中小型企业每位员工的培训费用仅仅在10元-30元间；最后是员工缺少相应的培训地点或场所，而且培训时间非常少，也没有明确的培训目以及科学的、可行的培训制度。因此，由于这些问题，公司的整体实力不强，发展速度很慢。

　　（3）人力资源规划与员工激励难以达标

　　许多管理理论著作中都强调了人力资源规划与员工激励对于企业长远发展的重要性，然而很少有企业能真正较好地进行人力资源规划与员工激励，对员工的未来的成长和发展路线缺乏长远的考虑[龙彦君.人工智能（AI）技术在人力资源管理信息系统的应用[J]自动化仪器与仪表，2016，（08）.187-188.]。有很多企业仍然采用老一套的员工激励方式，并不能够与时俱进，像奖金激励，旅游激励等。这些激励模式在激发员工积极性，提高员工的工作效率上效果甚微。

　　企业与员工之间的关系是非常密切的，薪酬不只是员工谋生的物质来源，而且还是员工对于自我价值的认定和自我满足的需要。对于中小企业来说，常用的薪酬制度存在明显的局限性。大部分企业选用人力资源理论时，很难平衡好理论与实际管理间的关系[RIFKIN,J.,The Zero Marginal Cost Society[M]St.Martin's Press,2014,122-125.]。尽管对如何制定人力资源规划，优化员工激励模式了然于胸，但受限于已有的管理方法，难以开拓创新。

　　大多数企业领导人都没有充分意识到的奖励，但简单地认为奖励相结合，与惩罚，而不是通过有效的绩效考核标准和操作规程。晋升、加薪和奖金，在激励员工方面能很快的体现成效，但是对员工的积极性和创造性可能是不利的。企业制定激励制度时，更多的是参考领导的主观判断，很可能会出现不切合实际的情况，使得激励行为达不到预期的效果。

　　2.我国企业人力资源管理优势与潜能

　　（1）与国际接轨

　　国外许多企业通过多种经营模式使品牌进入中国市场，中国的企业也进驻至世界市场。人力资源管理部门可以经常汲取国外先进的人力资源管理理念，或是成熟的管理方法，应用于企业的实际管理之中。

　　（2）劳动力市场素质水平提高

　　随着中国教育体制的完善和高等教育的普及，全国人口的教育水平逐年提高。据第六次全国人口普查统计，中国大学人口已达1.2亿左右。而全国高校开设的管理类专业也得到了越来越多的重视，企业人力资源部门可以从应届毕业生中招聘到更多优质人才。

　　（3）新媒体的发展

　　新媒体的蓬勃发展使员工招聘、沟通交流等环节有了更多的方式和渠道。人力资源管理者可以通过互联网上的各人才网站发布招聘需求，接受求职申请。微信、微博的广泛使用，大大提升了企业与雇员间相互了解的便利性，更易于建设有活力的企业文化。

　　我国中小企业如果想要谋求更加长远的发展，就要有更加强大的战略意识，树立储备人才的意识，从而来满足中小企业在不同发展阶段对于不同人才的需求，人才的竞争才是企业之间竞争的实质，从这一角度就要求企业要足够的重视人力资源管理，从基本的做起，根据企业目前状况，切合实际的制定合理的人力资源管理措施，将人力资源管理发挥出最大的作用，从而把企业发展壮大。

　　人力资源管理，是一个比较系统性的工作，如果想要做好，就要全方位的展开工作，像选人、育人、用人、留人等四个主要方面的工作[蔡自兴,徐光祐.人工智能及其应用[M],北京：清华大学出版社，2010，9-26.]。人力资源管理体系是一套相对完整并相互切合的体系，包括建立科学有效的管理体系，建立合理长远的培训机制和科学有效的奖励机制，以此满足企业发展过程中，对于员工多样化的需求，人力资源管理体系的实施，对于加强员工对企业的信任和奉献精神，对企业更好，更快的发展更加有利。

　　人力资源规划需要兼顾企业内部和员工双方，包括制定员工配置，岗位工作，人资管理的计划和目标等，和员工个人职业生涯规划等等。人力资源管理者在进行一系列决策和规划时需要同时考虑许多因素，需要耗费大量的精力和成本。而人工智能技术中的智能决策支持系统（IDSS，即Intelligent Decision Support System）运用了专家系统和问题求解的功能，适合应用于人力资源规划环节，分析较为复杂的问题。

　　首先可以建立企业通用的数据库（DW，即Data Warehouse），将实际问题进行具体量化[邓志东.AI机器人引燃“第四次工业革命”的导火索[J]视野，2016,（04）.12-21.]。比如每个岗位分别对应的工作量，员工的流动率，岗位工作资格等等。前期需要各个企业相互协作将这些数据综合起来，导入到企业通用的大数据库。人力资源管理部门再根据每个企业自身的需求，通过IDSS这个系统来计算和推理出最适合自己的人力资源规划方案。或者根据企业现在的人力资源管理状况，综合长期目标做出相应的改善与优化。

　　由于人力资源规划具有综合性，因此人工智能可以在准确度和全面性上弥补单纯的人力工作，更容易在一次规划中兼顾所有方面，并涵盖常人容易疏漏的细小环节，提高人力资源规划的效率和质量。

　　如果企业已经将其运营服务的智能化做得比较完善,就可以大大减少员工的职位数量，并且也可以降低员工之间的流动数量，从而大大节省人力资源管理招聘、培训、员工激励所耗费的成本，若企业能够在员工培训方面给予充足的重视,并可以建立科学有效合理的职业培训机构,不断的完善培训机制，这些就是提高企业员工的专业技能和综合素质最有效的途径。而建立完备的人才培训体系,就是不断加大培训力度,并且可以聘请高级技术讲师等相关专家到企业对员工进行实地培训。在人才培训的时候还要注意因材施教，对于不同类型的员工要有不同的培训方法。此外,中小企业为激发员工培训的积极性，还可以考虑将员工的培训成绩纳入员工以后的晋升、薪酬等方面。

　　除此以外，也可以利用IDSS和数据库简化招聘流程。例如先设定一份标准职位申请简历所需的项目内容，再设定企业的各个职位需要满足何等条件。让IDSS系统进行分类和处理，根据申请人的学历，工作经历，特长，技能熟练度等数据，并选择一定数量的合适人员进行面谈，节省了大量的时间来选择员工。

　　同时在招聘时导入DW的雇员资料可以保存下来并且定时更新，以便于人力资源管理者了解各个员工的学习能力（如某项工作技能的个人掌握时间和平均掌握时间）和不足之处，从而让IDSS系统依照员工的接受能力，制定出更加科学的培训计划。

　　绩效考核主要是对员工一段时间内的工作进行评估，评估的内容多包括工作业绩、出勤状况、领导同事的评价和自我评价等等。目前占企业绩效考核大部分比重的是工作业绩和出勤情况等十分便于量化的指标，不过也需要考虑如何对各种描述性评价进行数据挖掘和量化操作。

　　企业绩效考核的智能化可以将目前较为科学的绩效考评方法，如Coles的平均评分的方法，所述360°性能评价方法等，或根据自己的需要的性能评价方法中，所需要的评价标准生成到一个固定的计算模式（例如，出席率是30％，工作绩效）的比例为50％，等等）导入到IDSS系统。再将所有的绩效考核数据输入IDSS进行分析和计算，最后得到每个员工的绩效考核结果，可以节省许多额外的统计时间。

　　员工的薪酬管理主要包括员工的基本工资，津贴和佣金，而且是六个模块之间的定量计算最方便的模块。IDSS系统可以根据企业的运营情况，人力资源投入成本和回收盈利的比例，整个行业的市场数据等等，员工薪酬和流失率之间的关系等等，规划出最为科学的薪酬管理方案。再将员工薪酬管理标准设置固定的计算公式，根据员工们在IDSS系统中的绩效考核情况，在每天的工作中就可以自动对各个项目累加或扣除，在薪酬发放日期可以直接显示出各个员工最终能获得的酬劳。

　　企业员工激励模块的智能化与薪酬相比较为复杂。由于激励的目的是调动员工的积极性，提高员工的工作效益，因此需要对员工的个人需求进行分析。加上普通的无差别物质激励，如奖金、纪念品等等激励员工所达到的效果在逐渐减小，需要更多个性化的激励手段。在这个模块中，数据挖掘（即DM，Data Mining）系统可以发挥最大的作用。目前许多数据挖掘软件都是基于应用领域十分广阔的ID3算法而开发，这种人工智能算法善于从大量的数据之中发现研究对象之间所隐藏的联系。

　　企业可以先利用IDSS系统，根据适用的员工激励理论（如双因素理论、马斯洛需求层次理论等）人建立一个员工激励模型。例如：按照马斯洛需求层次理论，将社交需求与联谊活动或团体旅游相联系；将尊重需求与优秀员工称号或职位晋升相联系……再将DW中所记录的员工数据资料导入DM系统中进行细致的分析，数据挖掘系统会根据员工各方面的特点，如兴趣爱好，年龄层次等将大致分为几个类别，分别对应不同的激励方案。最后可以针对某个特定的员工，查看他所归属的若干个类别，制定出有效的个性激励方案。

　　员工关系管理模块中人际关系、劳动关系的处理只能依靠人力来进行[王司恺.人工智能的发展应用与思考[J].电子世界,2018.]。但可以利用人工智能系统规划出长期可行的员工帮助计划，成为企业人文关怀的一部分。

　　在员工关系管理模块中，同样需要运用到数据库和DM技术找出员工需求的共性（这些数据也可以从招聘模块的标准入职申请或者问卷调查中获得），并分清这些需求的层次归属。通过合理的员工关系管理，可以在员工之间建立起合理化的工作氛围

　　在科技革命发展的转折点，人们的生活方式、思维方式、行为习惯的改变容易导致市场的不稳定性，将会是企业面临着多重挑战与困境的时段。人力资源管理者协助在许多重要方面公司的其他管理人员，所以人力资源管理中发挥着不同的和不可替代的作用。虽然许多企业在企业已经意识到了人工智能技术的经济效益，但大多数企业尚处于探索阶段，希望在不久的未来，人工智能技术可以被更好地开发，使本文所讨论的各种智能系统能在企业管理中得到切实的应用，实现真正的智能化转型发展。

　　[1]WEST,D,What happens if robots take the jobs?[J/OL]brookings.edu,October 2015,

　　[2]乔泰.下一代企业:人工智能升级企业管理[J].互联网经济,2016(8):26-31.

　　[3]苏楠.人工智能的发展现状与未来展望[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2017(4):107-108.

　　[4]邓雅林,蒋吉胜.人工智能时代的企业人事管理变革[J].企业改革与管理,2018,No.329(12):83+85.

　　[5]Aon Hewitt Associates,2016年中国人力资本调研报告http://www.aon.com/china/human-resources/Newsroom/Human_Resource_Research.jsp[EB/OL]，November 2016,

　　[6]龙彦君.人工智能（AI）技术在人力资源管理信息系统的应用[J]自动化仪器与仪表，2016，（08）.187-188

　　[7]RIFKIN,J,The Zero Marginal Cost Society[M]St.Martin's Press,2014,122-125

　　[8]BOSTROM,N,Infinite Ethics[J],Analysis and Metaphysics.2011,10:9–59.

　　[9]蔡自兴,徐光祐.人工智能及其应用[M],北京：清华大学出版社,2010，.9-26

　　[10]邓志东.AI机器人引燃“第四次工业革命”的导火索[J]视野,2016,（04）.12-21

　　[11]DESSLER G.人力资源管理纲要[M],吴雯芳译.北京:人民电邮出版社,2012.7-15

　　[12]王司恺.人工智能的发展应用与思考[J].电子世界,2018.

　　[13]唐珂.人工智能未来发展前景[J].人民论坛,2018.