深圳书城龙岗城实业有限公司中层管理人员的绩效管理研究

第1章绪论

1.1选题背景与意义

当今时代，随着经济的发展，企业之间的竞争也日趋激烈起来，而人才是企业发展的重中之重，也是企业发展的主要推动力。人才的能力主要是通过业绩来进行体现的，而业绩则需要依据绩效的考核来实现。也就是说，在现代的人力资源管理当中，绩效是处于核心地位的，不仅能够帮助企业对人力资源进行相应的整合，同时也能够促进企业的战略目标进一步实现。而中层管理人员是企业发展的中坚力量，对于企业的重要性不言而喻。在企业当中，只有构建出科学而完善的绩效管理办法，才能让中层管理人员充分发挥出自身才能，为企业做出更多贡献，从而促进企业长期稳步发展。而深圳书城龙岗城实业有限公司作为行业当中的代表企业，对其内部中层管理人员的绩效管理问题进行研究，对整个行业来说，具备重要参考意义。

1.2研究内容与研究方法

本文以深圳书城龙岗城实业有限公司为例，从中层管理人员绩效管理的角度入手，对公司的概况、公司中层管理人员绩效管理的现状进行简要阐述，同时对公司中层人员的绩效管理方面的问题进行了相应的分析，指出了问题产生的原因，并对绩效管理方法进行了改进设计，同时针对问题提出了包括建立绩效管理组织机构、建立绩效管理理念、加强建立企业绩效文化、建立有效的绩效考核制度、提高管理人员认知度、参与度和支持力度等相应解决办法。

本文主要采取以下研究方法：文献分析法，对国内外关于绩效考核的学术期刊、文献以及学术著作等进行查找阅读，并且利用网络搜集了相关电子文献资料、科研成果等，从而对先进的绩效考核方法进行分析。问卷调查法，针对深圳书城龙岗城实业有限公司中层管理人员考核指标的评价，设计了职能部门和本部门的满意度调查问卷，通过满意度调查，获得相关指标的评价分数。调研访谈法，由公司人力资源部组织，通过客观记录与研究对象的访谈内容，进一步了解企业内部员工对于公司绩效管理工作所存在的意见和建议，为绩效管理方法的改进提供相应依据。

第2章绩效管理的概念和内容

2.1绩效管理的概念和内容

通常来讲，绩效就是工作组织所期待的最终结果。一个工作组织全部的生产经营活动，其最终的目的，就是为了能够完成该工作组织的绩效；同时，绩效管理可以说是一家企业对于员工能够有效完成其自身的工作任务之后，所提供相应报酬的一项承诺，员工实现工作目标和完成工作任务的过程越是高效率、完成的结果越效果好，那么其所获得的报酬数量也就越高，反之也是如此。而企业当中的员工在企业提出的这样的承诺之下，为了能够获取更高的报酬，就会在其自身的工作岗位之上，更加积极主动地发挥自己的热情和能力，把企业在发展过程当中的目标与任务，都当做是其自身的目标与任务，把自身的利益和企业所追求的利益紧密联系起来。因此也可以说，绩效作为一个过程和结果的有效结合，同时也是企业员工进行努力工作的一项原动力。

在企业进行人力资源管理的过程当中，绩效管理是其中一项十分重要的组成部分，进行绩效管理的主要目的，就是按照企业当中的在各个部门以及员工个人在绩效方面的相关考查结果的最终反馈和应用，再对相应的方案进行不断的完善，同时进一步提升员工的工作能力和技能，从而实现企业最终的任务目标。企业当中的高层和中层管理人员、企业的其他管理人员以及企业当中的普通员工们，按照企业自身所设定的发展战略目标，积极主动发挥出自身的能力专长，并且共同参与进绩效管理的全部环节当中。员工实际上是企业绩效管理当中的核心内容，通过企业自身的不断发展，可以带动企业当中员工的不断进步，而员工的不断进步，也能够更加推动企业的进一步发展，企业与员工都是为了一个共同的目标，共同努力和成长。企业的管理者与员工是共同参与到绩效管理当中的全部环节的。绩效管理的工作是一个不断进行循环的工作过程。

从普遍的角度来看，绩效管理主要包含了以下几项内容：第一，对于业绩的管理。通常来说，业绩的管理主要包括考查企业当中的员工在一段时间当中的工作成果以及为企业的发展所做出来的贡献。因为所属部门的不同，受到岗位方面的一定限制，员工所进行的工作内容存在着区别，而完成工作的难易程度上也有很大区别，越是那些复杂程度较高的工作，越是能够展现出员工的工作能力与水平，反之也是如此。因此，对于工作业绩的管理，能够在一定的程度上展现出员工在日常工作当中的状态和效率，在整个的绩效管理工作当中也占据了非常大的一部分。第二，对于能力的管理。企业当中员工的能力通常指的是员工在其目前所就职的岗位当中，所展现出来的在进行工作方面的相关能力，而员工的工作能力会受到以下这样因素的影响，主要包括：生活的常识；员工所处的具体工作环境等；员工在接受教育方面程度水平存在的高低区别；员工在专业知识方面的相关掌握程度区别；员工在工作经验方面的丰富与否等等。第三，对于态度的管理。个人的态度往往会决定一个人的层次，而工作方面的态度则会对工作的结果造成很大的影响，同时也在一定程度上展现出了员工在进行工作时候的自身的情绪，以及在完成其本职工作时是否进行了足够的努力。保持积极乐观向上的一种工作态度代表着员工心中具有着丰富的正能量，会使员工保持良好精神状态，有利于充分促进员工能够顺利完成上级所下发的相关工作任务。反之，那些自身价值观存在错误或者是情绪较为消极的员工们，很难维持自身良好的工作态度，那么自然就会导致工作效率方面的低下。根据对于员工在工作态度方面的有效管理，企业可以针对不同状态的员工来进行相应的职业调整或者是职业发展规划等措施，以维护企业和员工共同的利益。

2.2国内外文献综述

James M.Conway（1996）提出，一个人工作的表现是多维度的，综合的评定员工个人的表现要结合多方面的信息。那么，多层级、多角度的人员评价就显得尤为重要。 Neely、A.D. 、Adams、C.and K ennerley （2001）提出了绩效棱镜理论，认为企业绩效管理体系的建立与利益关系人的满意度、战略、流程、能力、利益关系人的贡献五个维度息息相关。付亚和（2003）指出，绩效管理不等同于绩效考核，绩效考核只是其中一部分，绩效管理是一个系统工程。人力资源管理学家李业昆（2007）对绩效管理做了一个明确的定义，他将绩效管理分为绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用五个部分，这五个环节是环环相扣的，最后形成一个完整体系。张鼎昆（2001）提出，衡量绩效考核方法科学与否最重要的是实践性，绩效考核是整个绩效管理体系的核心环节，影响着绩效管理的最终效果。李宝元（2009）提出了“三层四维关键绩效战略整合”绩效管理框架，认为绩效管理不应该局限在“绩效考核”，而应该站在更宏观的组织战略的视角去精心构建绩效管理体系。

第3章深圳书城龙岗城实业有限公司中层管理人员绩效管理现状分析

3.1中层管理人员绩效管理现状

深圳书城龙岗城实业有限公司是在2016年05月30日所成立的，公司的经营范围主要包括投资兴办实业、物业管理、物业租赁、广告业务、展览展示策划、相关信息咨询、文化体育用品以及电子产品的经营销售等一般经营项目，以及包括图书报刊、音像制品、电子出版物的批发、零售、网络销售、停车场经营管理、餐饮服务等许可经营项目。深圳书城龙岗城实业有限公司的高层管理人员主要包括：董事长、公司董事、总经理、财务总监、副总经理。而公司当中的中层管理人员是严格依照双方协议与企业的人员招聘计划规定，在社会上以及一些高等院校当中进行公开的选拔招聘，除此之外，还联合了一些猎头公司来进行人员选拔。公司经过了非常严格的招聘规则和招聘程序，并且再次经过数论的面试，最终才能够确定相关的录取结果，从而在根本上能够确保企业当中员工的基本能力水平和基本素质。在公司成立的这几年当中，始终重视着对于专业人才与具有高学历的人才的选拔和培养，同时也始终坚持着在日常的工作当中，对应届的毕业生进行认真培养，并从中积极筛选和培养企业的储备干部，也取得了一些较为使人满意的成果。

目前，在深圳书城龙岗城实业有限公司当中，依然保持着一种比较简单的绩效管理方法。绩效管理的主体范围也比较窄，一般包括：总经理、分管副总、同级的其他部门经理和自身；而绩效管理所涉及到的一些企业当中的中层管理人员大致就是部门的副经理，人数也比较少。对于企业中层管理人员所进行的的绩效管理方法也存在着比较单一的情况，主要就是按照年度来进行相应的管理和考核，公司会在年终的大会之上，对企业的中层管理人员这一年来的工作问题和结果来进行公布，并且根据绩效考核的最终结果，来对企业的中层管理人员进行相应的绩效方面的奖励或者是处罚。公司对于这些中层管理人员在绩效方面的管理与考核，主要是根据其直属的主管领导以及公司当中的高层管理人员对于其一年来所获得的工作结果进行的综合评价，这一部分的权重大约能够占到 70%，也就是说具有着否决的权力，而中层管理人员自身的任职年限、工作能力以及学历等方面的指标大约可以占到 20%左右，包括考勤等在内的其他指标，在权重当中大约能够占到 10%左右。

由此可以看出，绩效是决定薪酬的直接因素，有效的绩效管理能够使绩效考核结果为工资、奖金、其他报酬和福利计划提供可衡量的、相对客观的参考依据，而且薪酬管理制度能为绩效管理提供有效激励机制。而中层绩效管理则分为了管理定位、考核指标以及可操作性三个维度，在下文当中将进行逐一的分析。

3.2中层管理人员绩效管理存在的问题

3.2.1高层领导不重视

第一，领导者对绩效管理工作的重视程度不够。深圳书城龙岗城实业有限公司当中的领导绝大多数都不是十分重视对于员工的绩效管理工作，对于现代企业当中的人力资源理念存在着认识方面的不足，同时也缺少现代企业管理方面的相关意识，忽视了绩效管理与企业经济利益之间的重要关系，也没有专门对本公司的绩效管理工作进行研究和制定。在年终的绩效考核结束之后，并没有进行沟通和反馈工作，造成了绩效管理当中的考核阶段工作不够具体和完善，绩效管理工作当中存在着操作性较弱的问题。

第二，公司整体对于绩效管理的认识存在不足。因为公司当中的领导没有对绩效管理进行足够的重视，公司的下属员工对绩效管理的概念也就更加的模糊不清，缺乏相对科学和合理的了解认识，没有办法将自身的工作和公司整体的战略发展目标相结合，从而造成了绩效管理变成表面文章。

3.2.2绩效制度更新不及时

从业绩方面上来说，深圳书城龙岗城实业有限公司的高层按照公司自身的资金能力、人才储备和公司内外部的相关环境因素的共同影响，在多次的会议沟通与商讨之后，最终决定了公司在未来的一段时间当中的发展目标和战略，而这也决定了公司在未来一段时间的发展的具体方向，并且对公司为了发展的具体方案进行了相应的规划，指导企业在全部的运营和管理的工作当中的具体实践工作，也引导了企业当中的员工可以按照部门详细的发展目标来完成自身相应的工作任务。但是，在企业制定好了这些目标并且投入实践之后，企业在绩效管理制度方面，却依然延续着之前的模式，没有进行恰当的调整，绩效管理的定位也不够合适准确，在绩效管理指标上，也存在着模糊不不明确的情况，于员工的工作岗位和工作情况存在着偏差，最终导致企业的绩效管理只能流于形势，敷衍了事，没有办法具体准确地反映出企业当中这些中层管理人员真实的工作情况，违背了企业在制定发展战略目标时的原本意图。

3.2.3绩效指标片面

从能力考核指标上来说，深圳书城龙岗城实业有限公司当中，被管理的中层管理人员在人数方面比较少，而且主要将对于中层管理人员在绩效上的问题都集中在了其个人的工作能力以及个人的业绩范围上，在绩效管理工作指标上，存在有很强的片面性与局限性，同时也存在着重业绩轻能力的问题。

3.2.4绩效管理不具操作性

从态度考核方面来说，深圳书城龙岗城实业有限公司在进行绩效管理的过程当中，不仅存在着单一和不全面的问题，而且在绩效管理的可操作性方面，也比较的笼统，没有做到更加细致，对于进行绩效管理的相关定义和标准也不够清晰明确，缺乏对企业价值观和企业文化认同度的考核和评价。因此就造成了被管理的这一部分员工没有办法完全理解其对其进行绩效管理的真正意义以及目的，造成在绩效管理的实际工作当中，出现了具体操作方面的困难，没有办法完全展现出企业员工本身所具有的最真实的工作水平以及工作能力，同时也让管理方面没有办法对员工做到最准确的认识以及评价，更无法帮助员工提升在日后的工作当中的积极主动性，使绩效管理工作仅仅只能流于表面，而违背了其最根本的用意。

第4章深圳书城龙岗城实业有限公司中层管理人员绩效管理改进设计

上文当中介绍了中层绩效管理主要管理定位、考核指标以及可操作性这三个维度，在本章节当中，将以这三个维度为核心，提出相应的改进设计，从而使公司中层管理人员绩效管理水平得到提升。

4.1绩效管理改进设计的目的和原则

4.1.1绩效管理改进设计的目的

能够促进企业完成战略目标。通过对绩效管理考核措施进行优化，可以让绩效管理的相关指标能够更加的科学化与合理化。让绩效管理能够更加的客观和公正，这样更加有利于让企业当中员工在工作积极性方面得到有效提升，进一步加强企业的管理效果，从而实现企业的战略目标任务。第二，能够帮助企业中层管理人员合理规划职业发展。通过对企业中层管理人员进行绩效管理措施的优化，使绩效管理的最终可以呈现出更加客观和科学的结果，并且能够帮助企业当中的员工对其职业的发展进行合理规划。第三，能够有效促进好企业当中各级人员沟通。通过对绩效管理措施进行优化，完善绩效管理的流程与环节，可以增强企业当中各级人员之间的有效沟通和深入交流，从而明确好公司的目标发展任务，明确好企业进行绩效管理的根本目的和意义，加强员工对于公司的信任和理解，有效促进绩效管理工作得以顺利进行实施，从而促进绩效管理工作的实施和完善。第四，帮助公司和员工共同进步。通过完善好企业进行绩效管理工作的流程，增加有关于绩效沟通以及对管理结果进行申诉的环节，让企业可以及时发意识到考绩效管理措施改进当中存在的那些不足之处，并对其进行有效的完善和弥补。同时也可以让员工能够在第一时间发现自身所存在的缺点和优点，从而帮助员工在今后的工作当中可以扬长避短，增加在工作当中的积极性，进一步提高员工的工作效率。第五，促进公司管理效率的提高。通过对企业绩效管理措施的优化，能够让公司内部对岗位进行更加合理的调整和设置，根据员工的个人工作能力，将其安排在最为恰当的工作岗位当中，从而使企业中层管理人员所呈现出来的整体水平都能够得到提升，并且进一步促进企业的管理效率得到提高。

4.1.2绩效管理改进设计原则

第一，公开公平公正原则。绩效管理是需要企业当中上下所共同来进行积极的配合和参与的一个过程，同时也是企业内部当中各级的管理人员和其下属的员工所要共同承担的责任，而这就需要绩效管理的过程当中，必须要严格遵循着公平公正和公开的原则。第二，责权利对等原则。绩效管理必须要坚持责任和权利之间的对等，也需要坚持鼓励和约束之间相结合。在进行绩效管理的时候，要将传统的平均主义原则打破，根据其所获得的利益的多少和其所承担起的责任的大小、自身岗位价值在企业当中的重要性来进行绩效的调整。第三，定性与定量考核相结合原则。深圳书城龙岗城实业有限公司在构建绩效管理的相关指标体系过程当中，必须要坚持将定量分析和定性分析进行结合的原则，对接受绩效管理和考核的人员，要从全方位来进行调查分析，避免当中存在有片面性。

4.2绩效管理改进措施

4.2.1提高管理人员认知度、参与度和支持力度

要想让绩效管理工作的改进顺利实施，还需要公司的高层管理人员能够及时转变自身的观念，通过身体力行来对绩效管理工作进行积极支持。另外也需要提高企业中层管理人员对于绩效管理的认知程度，使其能够积极地参与到和自身密切相关的绩效管理工作当中。这样才能够对公司的绩效管理工作的改进产生更加充分的认识、理解与支持，更能够促进绩效管理工作的顺利开展进行。

4.2.2搭建绩效管理组织机构

建立由绩效管理委员会、绩效工作小组、专家顾问团三方面组成的绩效管理机构。其中绩效管理委员为绩效管理的最高决策部门，负责制定绩效管理的相关政策；绩效工作小组在绩效委员会指导下工作，负责具体工作的落实和执行；专家顾问团负责研究行业最佳实践，从而为企业绩效管理改进出谋划策。

绩效管理的工作主要是由人力资源部门经理负责牵头，而企业当中的其他部门以及各级的主管人员来共同参与到其中，协同绩效管理工作的监督和实施。也会按照专家组所进行的评审和预测，再结合企业高层管理人员的决策以及公司的实际情况，来将企业的发展战略更加清晰而明确地分派到各个部门以及员工当中。认真来指导公司内部上下都能够积极主动地参与到绩效管理工作当中去，认真来对待绩效管理的相关工作，从而顺利实现企业的战略发展目标。

4.2.3营造绩效导向的文化

深圳书城龙岗城实业有限公司当中的绩效管理委员会主要是依托了企业当中的综合部门和人力资源管理部门，来负责安排好绩效管理的前期准备工作，并且加强了对于绩效管理在宣传方面的力度，充分做好企业当中员工在思想上的工作。企业当中存在着部分的员工在平时的工作当中敷衍了事，习惯了较为轻松没有压力的工作，在工作当中缺乏热情，工作的积极主动性也比较低。而在面对企业所采取的绩效管理措施，就会存在有很强烈的抵触情绪，非常不愿意从内心真正地进行接受，而为了避免绩效管理工作变成了表面上的文章，那么就必须要将思想工作准确而及时地落实到位，在企业当中建立起绩效管理的理念。一个制度如果想要能够顺利地进行执行，最先需要去改变的就是传统的那些思想观念，然后去接受全新的思想观念。因此通过对企业当中的员工进行思想观念方面的相关宣传教育，可以为绩效管理措施的实施充分奠定好思上的想基础，这也是绩效管理工作在实施过程当中的第一步，甚至可以影响到绩效管理工作中全部环节的顺利实施。

深圳书城龙岗城实业有限公司需要进一步加强企业在文化方面的建设工作，积极有效构建好企业的绩效文化，将企业的文化蕴含在企业自身的一些相关的管理制度与企业规则当中，通过潜移默化的手段，让企业的员工能够在较为积极向上的企业文化氛围当中，自觉遵守企业所制定出的行为准则，在制度和文化之间的深入结合之下，有效促进企业的绩效文化能够长足发展。除此之外，员工是企业最为重要的资源，企业也可以鼓励员工主动参与到对于企业的在绩效文化方面的建设工作当中，这样也有助于充分提升员工自身的参与感以及使命感，而且企业员工在参与到绩效文化建设的过程当中，也能够及时发现问题，向企业的管理者提出宝贵的一件，从而更进一步使企业的凝聚力得到提升。

4.2.4建立有效的绩效考核制度

深圳书城龙岗城实业有限公司在进行绩效考核的过程当中，增加了绩效考核的申诉环节，同时也相应地建立起了一套较为完善的在申诉方面的制度，对于员工的申诉条件、申诉方法和申诉的处理模式都做出了非常明确的规定。如果在绩效考核当中，有员工对于考核出来的结果存在有异议，就能够及时去向企业的人力资源管理部门或者是企业当中专门负责绩效考核的委员会去提出申诉，而绩效考核小组也应该认真对申诉的问题进行调查和研究，如果根据调查，判断出绩效考核确实存在问题，那么就应该及在第一时间对原本的考核结果作出相应的修改。这样就能够增加企业当中被考核者对于绩效考核的支持和新人，也有助于企业能够对绩效考核体系更加完善。

4.2.5扩大绩效管理的参与范围

将绩效管理的主体范围改进。绩效管理的主体通常是指对员工的绩效来进行相应的分析评价以及总结的管理人员，而在绩效管理模式进行改进之后，主体范围也得到了进一步的扩大，主要包括：总经理、分管副总、同级的其他部门经理和自身，除此之外还包括了绩效管理小组当中的全部成员以及被考核者的下属员工和客户。第二，将绩效管理对象范围的改进。在对绩效管理模式进行改进之后，接受绩效管理的中层管理人员的范围进行扩大，主要包括：各职能部门副职人员和公司聘任的中层管理人员。

总结

综上所述，绩效管理工作是企业在人力资源管理方面的一项重要的组成部分，其主要依赖于企业自身所具备的良好管理基础，同时也需要企业当中各个部门之间进行密切的配合。不同的行业当中存在着不同的行业特点，而且受到企业当中管理人员和决策人员自身在能力与经验方面的一定影响，再加上企业内外部的相关环境所造成的限制，对于企业的绩效管理内容也是有所区别的，因此，就需要根据实际情况，制定出科学合理的绩效管理措施，从而促进企业的长期稳定发展。

参考文献

[1]李淑芳. A公司绩效管理体系优化研究[D].山东大学,2019.

[2]刘风芹. SF公司中高层管理人员绩效评价优化研究[D].山东大学,2019.

[3]吕小静. ZY公司中层管理人员绩效管理研究[D].西安石油大学,2019.

[4]李清彦. ZN集团中层管理人员绩效考核体系优化研究[D].广西师范大学,2019.

[5]鄢君炜. GM公司中层管理人员绩效管理问题研究[D].贵州大学,2019.

[6]张君. H公司中层管理者绩效考核体系优化研究[D].广西大学,2019.

[7]邢再文. BD公司中层管理人员绩效管理体系改进研究[D].吉林大学,2019.

[8]秦伟.广西国企中层管理人员绩效管理体系研究[J].全国流通经济,2019(30):80-82.

[9]张炜来.国有企业中层管理者绩效管理体系探析[J].人才资源开发,2019(16):69-70.

[10]Jie Wu,Michael D. Lepech. Incorporating multi-physics deterioration analysis in building information modeling for life-cycle management of durability performance[J]. Automation in Construction,2020,110.

[11]Huda Ibeid,Luke Olson,William Gropp. FFT, FMM, and multigrid on the road to exascale: Performance challenges and opportunities[J]. Journal of Parallel and Distributed Computing,2020,136.

[12]Antonio A.M. Junior,Marcia B.H. Mantelli. Thermal performance of a novel flat thermosyphon for avionics thermal management[J]. Energy Conversion and Management,2019,202.