劳动合同法对企业人力资源管理的影响

　　摘要：劳动合同法是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建稳定和谐的社会关系而制定的法律。在国家经济迅速发展的当下，劳动合同法对企业的人力资源管理产生了深远的影响。本篇论文通过对近几年的相关文章的分析，从企业管理者的角度出发，探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响。

　　对此，企业在受到劳动合同法的影响下，在有关劳动合同、员工招聘、企业管理、员工成本等方面应当作出合理的改善。

　　关键词：劳动合同；员工招聘；人力资源管理；人力资源成本；影响

　　1.1.1研究背景

　　随着我国社会经济的迅猛发展，工作机会的增加，越来越多的人开始涌向不同的企业寻找工作。但在劳动合同法颁布前，依旧存在着企业故意利用法律漏洞故意延长试用期、试用期工资拖欠、劳动合同签订率低的现象。这也导致了企业与劳动者出现了更多的劳动纠纷，企业不得不投入其他资源去解决这些问题。在如今高速发展的信息时代，劳动合同法的实施也让企业签订劳动合同的数量和质量大幅提升，有效减少了企业和员工之间的劳资矛盾，是企业完善人力资源管理机制的好时机。

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　　《电子政务》、《汉语学习》、《会计与经济研究》、《现代中文学刊》、《甘肃行政学院学报》、《天津体育学院学报》《民族学刊》、《大学教育科学》、《金融论坛》、《南方经济》、《东北亚论坛》、《宁夏社会科学》、《法商研究》、《云南社会科学》、《人文杂志》、《甘肃社会科学》、《东北大学学报》、《自然资源与环境》。审稿周期：35-90天办结查稿。

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　　1.1.2研究意义

　　通过劳动合同法对人力资源管理的影响研究，能够促使企业合理地根据劳动合同法来调整自己的人力资源管理方案，研究和创新人力资源管理的方法。企业根据劳动合同法的规定通过与员工签订合理合法的劳动合同，减少不必要的劳资纠纷的成本，提高员工的工作绩效和对企业的忠诚度，改善员工对企业的刻板印象，树立为员工着想的良好的企业形象。企业为了能够留住更加优秀的员工，合理利用劳动合同的机制，保障优秀员工的切身利益，促进企业蓬勃发展。

　　由于劳动合同法的实施有一个较长的准备和推进过程，在实施过程中也有多次的修改，企业的人力资源管理方案也会随之变动。所以，本文的文献主要挑选了近几年的文章，以保证其时效性。

　　张姗姗主要提出员工录取的严格性、劳动合同签订的严谨性以及企业员工制度的完善性。胡明华主要以企业的招聘管理、薪酬管理、绩效管理在劳动合同法下的应用而展开的。孙梅的观点主要是以劳动派遣为案例分析劳动派遣制度和主体责任。陈莉华主要是对劳动合同的建立、废止，员工的薪资待遇，加强员工管理，提高企业防范风险能力等方面的分析。陈东营认为要根据劳动合同法的新规合理规避用工风险。龚万宾是认为在劳动合同法的背景下人力资源管理应当完善现有的劳动合同制度和完善劳务派遣制度。范悦认为在法律架构下企业成本太高，应当在平时的管控中发现规章制度的漏洞然后去填补它。

　　这些以往的研究大多侧重在于劳动合同法施行后，企业在员工招聘，签订、解除劳动合同做出了与以往更加谨慎、合理的行为。但是他们都很容易地忽略了如何合理利用与员工签订的劳动合同留住优秀的员工，使得这些优秀员工能够为企业带来丰厚的收益。

　　2008年1月1日，劳动合同法正式颁布。劳动合同法为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。劳动合同法一共有九十八项条款，主要内容包括劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、特别规定、监督检查和法律责任。

　　人力资源管理指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的全过程中，如何合理调配、开发其智力，充分发挥其作用，并推动社会的发展。人力资源管理更像是一个农民如何能够通过合理的方案来精心耕作自己的庄稼，促使庄稼茁壮成长。

　　劳动合同法几乎涵盖了人力资源管理的每一个方面，企业根据劳动合同法的相关条款来调整人力资源管理的政策。

　　普遍认为，人力资源管理主要分为六大模块，分别是人力资源规划、人力资源的招聘与配置、人力资源管理的培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。企业为了能够推行人力资源的规划，必须要依据劳动合同来施行。劳动合同是员工的工作保障，也是人力资源管理的重要依据。企业为了能招聘到合适的员工，并为了避免人员的流失，合法签定劳动合同，是人力资源管理的基础。企业的管理层能够精通劳动合同法，正确处理好企业与员工的劳动关系，能够促使管理的高效化。员工的工作绩效表现能够得到的报酬，会通过劳动合同里的说明具体表现出来。一份优秀的劳动合同可以有效地提高员工的绩效水平和员工对企业的忠诚度。劳动合同法保护劳动者的合法权益，企业合理改善对员工的薪酬福利管理，提高员工的工作积极性，是人力资源管理中重要的一环。企业通过与员工签订劳动合同，有效地减少了企业和员工之间的劳资矛盾。

　　劳动合同法规定，建立劳动关系，应当建立书面劳动合同。用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时主要足额支付劳动报酬。劳动合同法可以说给了用人单位相当大的经济压力，这种强制性的手段造成了用人单位如果不签订劳动合同会有着巨大的违法赔偿。自从劳动合同法正式颁布以来，劳动者为了维护自己的权益而诉讼法律，从而解除、中止劳动合同的案件数也一直在增加。

　　通过表1.2（数据来源于2015年中国劳动统计年鉴）看出，关于解除、中止劳动合同的增幅从2011年以后才开始变小。用人单位签订劳动合同也比以往更加的谨慎。对于出现这种情况蔡娟认为劳动者的知识水平高低不一，对劳动合同法存在着理解错误的现象，认为只要签订无固定期限劳动合同，就可以拥有了铁饭碗，也认为只要劳动者自身不违背劳动合同的规定，利用法律的漏洞，解除劳动合同可以得到不少的经济补偿补偿。这些劳动者对劳动合同的误读很容易引起劳动者和企业的劳动关系紧张，危害到双方的利益。实际上不仅有劳动者自身的原因，还有用人单位的过错。用人单位如果忽视劳动合同的签订或者不履行劳动合同中的义务，都将损害劳动者的利益和把自己置于被处罚的局面。

　　员工招聘是人力资源管理中不可忽视的环节，用人单位在招聘过程中占有主导地位。如果在招聘过程中出现偏差，会为接下来的员工管理埋下隐患。劳动合同法明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。企业在新的劳动法律框架下，有着比以往更加严格的入职程序。对于员工的学历证明、资格证明、身体健康证明等必须要有备份，以及对于员工可能会变动的手机号码、家庭住址做好及时反馈。不仅如此，劳动合同法中有对劳动合同长期化的导向，这使得用人单位在招聘新的员工时更加注重员工的质量，新员工是否能够胜任这份工作，减少不必要的人力资源成本，促进企业的发展，这些应该在员工招聘时就能够作出合理的判断。

　　有调查显示，劳动合同法的有关条款过分保护劳动者权益，对大部分中小企业打击力度太大，仅2008上半年就有6万到7万家中小企业倒闭。劳动合同法也明确规定用人单位不得无理由地辞退员工，劳动者只有在严重失职、危害用人单位等情况下才能够解除劳动合同。所以企业在薪酬管理和绩效管理面临着严峻的挑战。劳动合同法中规定，在劳动合同中需要明确劳动者的薪资情况，同时也要就劳动者可能会出现的违规行为列出详细的赔偿规则。这使得企业的薪酬管理在实际的操作上很能实现，企业为此要投入更多的资源来处理薪酬管理。并不像在劳动合同法实行以前，企业可以通过短期合同的延长签订，来激励员工的绩效表现。现在劳动合同法鼓励无定期劳动合同，企业应当重新制定完善的绩效管理机制，提高员工的工作积极性，促进企业的良性发展。

　　3.4.1企业招聘培训成本的提高

　　劳动合同法明确规定企业要订立书面合同，要有详细的劳动合同内容，员工的试用期期限。企业为了能够获得优秀的人才，不得不设置各种各样的考核来精心挑选自己的员工。在录取员工后，为了让员工能够更快地适应自己新的工作内容和工作环境，企业也会有专门的培训。这些比以前多出来的环节，很大程度上消耗了企业的人力、物力、财力等资源。

　　3.4.2企业薪酬福利成本的提高

　　劳动合同法实行后，临时工的数量大量减少，其中重要的原因就是企业要为其缴纳社会保险。企业为了留住优秀的员工也会适当的提高额外的薪酬奖励，对于解雇不能给企业带来利润的员工也要支付给他相应的赔偿金。这些地方都增加了企业的用工成本。不仅如此，企业还要支付给加班的员工足量的加班费。

　　3.4.3企业决策成本的提高

　　劳动合同法关于集体合同的规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。这项规定强调了员工和工会要参与到与他们利益相关的决策中，企业的决策权一下子从高层管理手中一下子就分散了开来。一项决策很可能要经历反复的商讨和磨合，影响到了整个企业的工作效率，甚至会出现员工不关心自己的工作只操心决策的内容，严重提高了企业的决策成本。

　　3.4.4企业处理劳动纠纷的成本提高

　　劳动合同法的实行可以说是广大劳动者的福音，劳动者可以利用法律的知识来保护自己的合法权益。更多的劳动者开始走法律程序去维护自己的利益，为了能和平地解决这些问题，企业投入了更多的成本。以小刘辞职的案例为例，小刘在2009年2月27日就将辞职报告交给了原公司，但一直到三月底原公司丝毫没有要解雇小刘的意思，小刘偷偷应聘成功的新公司的入职时间也超过了。小刘去找人力资源部门理论，却得到找不到可以替代的员工就没有给他办离职手续的答复。小刘决定用法律的手段维护自己的权益，要求企业为他办理离职手续。根据劳动合同法，劳动者提前三十日，以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。小刘的行为没有任何过错，在没有任何违反规定的情况下，辞职是他应当具有的权利。公司不仅要为小刘办理离职手续还要为其支付这一个月的工资。企业自私的行为不仅没有减少人力资本的损耗，反而还要付出更多的代价。

　

　　表1.3（数据来源于2015年中国劳动统计年鉴）截取了劳动合同法实行前五年和后五年的劳动争议案件的数量变化。从表中可以清楚的看出从2008年实行劳动合同法以后，劳动争议案件数量有一个大幅度的上升。面对着如此巨大的数据差异，企业也能够明白更多的劳动者开始用法律的武器来武装自己。在劳动合同法的高压下，企业的违法成本提高显著，企业开始放弃了以往压榨劳动者成本的方法，同时也寻求用法律来保护自己的利益。

　　劳动合同法规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。企业自身的规章制度是必须要符合法律。杨佩尧认为原先企业所采用的“末位淘汰”的制度已经不符合劳动合同法，可以采用劳务派遣的制度来减少不必要的法律纠纷。

　　企业在制定自身的规章制度一定要做到公开、公正、民主，才能够得到员工的认同。实行的规章条款一定要做到明确、清晰、具体，为了防止出现无意义的劳动纠纷。这有一个真实案例，姜某在2007年8月4日进入某公司进行普工工作，2008年4月23日，姜某应为违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级工伤。2009年1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记了姜某三个大过，并以姜某严重违反规章制度为由解除与姜某的劳动合同。但实际上公司并没有这些规章制度，只是一方的说辞。法院和仲裁委员会都认为公司违法解除与姜某的劳动合同，应当赔偿双倍的赔偿金和经济补偿金。这起真实的案例可以说是企业头上的达摩克利斯之剑。所以，企业制定的规章制度要有透明化，能够让员工自己参与到规章制度的建设中，给予劳动者对制度的协商权，充分尊重劳动者的意愿，提高企业在员工心中的地位。由于让员工亲自参与，员工也更能遵守自己制定的规章制度，提高了员工的工作积极性，也提高了企业的工作效率。

　　企业为了能够真正找到对企业有贡献的人，人力资源管理部门必须要对整个招聘流程把握得相当熟练。人力资源管理部门的员工要在招聘过程中能够与其他部门保持联系，了解他们必须需要的人才，做好必要的沟通。所以说，拥有一个优秀的招聘人员，可以为企业招来更多的人才。加强对招聘人员的培训，使各个部门之间连接更有连贯性，招聘到更适合这项工作的员工。招聘人员在招聘前就要做好科学详细的招聘计划，能让招聘到的员工可以能岗匹配。招聘人员在招聘过程中一定要认真仔细，确认以及再三审核应聘人员的身份，了解他的背景，工作经验。最后要保障劳动合同的有效性，确定试用期的期限和劳动合同的期限，才能避免出现用人不当的失误。

　　实际上很多企业，尤其是涉及到酒店管理的企业，企业的人员流动性相当大，普通员工的流失会随着旅游的淡旺季而变化。员工会在旅游的淡季离开，却不一定会在旅游的旺季归来，一些学生找兼职也会影响到这一行业的人员流动。企业为了让员工尽快上岗会对他们进行培训，之后员工的离去会对企业造成不小的损失。为了能够更好的留住员工，企业可以在员工在职期间向他们讲述在本企业的晋升前途，也可以通过签订专向培训协议、短期合同明确约定的服务期，尽可能地追踪优秀人才的去向以作为人才备用库。

　　在人力资源管理过程中，为了能够留住更加优秀的人才，我们发现以前仅仅提高薪资水平的方式已经不能满足高水平的员工。根据马斯洛的需要层次理论，人们会更加去追求个人价值的实现。罗忠明认为企业对高科技人才进行长期培养后，却因为其他用人单位用更好的条件吸引高科技人才，人才就这样跳槽得不偿失。所以企业能够帮助员工制定自身的职业生涯规划，提高员工的职业知识和水平，创建良好的企业文化氛围，人才由此会提高对企业的忠诚度。

　　企业不仅要学会如何留住优秀的人才，更要学会裁去业绩低下的员工。由于劳动合同法对试用期作出了明确的时间期限和惩罚机制，企业可以合理地利用法律把在试用期就表现差劲、工作态度不端正、虚假填写工作能力的员工裁去。

　　企业同时面临着要同时处理招聘培训成本、薪酬福利成本、处理劳动纠纷的成本提高的问题的情形。企业要灵活的改变原有的人力资源管理政策，可以通过留住招聘能力出色的新员工或者是留住优秀的老员工，来提升企业的效益。杨丽红认为要在企业可接受的范围内，为劳动者提供舒适的工作环境，为其和家人缴纳社会保险，解除劳动者的后顾之忧，可以提高劳动者的工作积极性。对于一些特殊的员工，他们掌握着关于企业部分的商业秘密，在企业还在与其他竞争者竞争时，无论这名员工是否还在该企业工作，企业都要为这名员工按月支付经济补偿。

　　企业为了减少支付给劳动者的工资报酬，不想替劳动者缴纳社会保险。企业往往会采取滥用试用期亦或是要延长试用期的手法。但现在劳动合同法有了关于试用期更加明确的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。这使得企业想要浑水摸鱼的行为面临着高额的违法惩罚。这种人力资源成本政策在如今显得并不很实用，企业要根据法律的相关政策来调整自身的人力资源成本政策。

　　劳动合同法不仅仅是一部保护劳动者的法律，它的有些条款也是有着对用人单位有利的一面。劳动合同法规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。尽管企业的用人成本会因为劳动合同法的实行而提高，但是能有效地维护自身的正当权益也是可以接受的。柯望和刘昱认为人力资源管理者必须不仅要有丰厚的管理经验还要熟练掌握相关劳动法律，当然也可以聘请相关的劳动关系法律专家或这是专业的咨询机构，帮助人力资源管理者处理、分析问题，作出合适的的决策。

　　劳动合同法是一部能够对劳动合同中用人单位和劳动者合法权益进行保护的法律，它的实行，提高了劳动者的维权意识，也促进了劳动者和用人单位更加稳定的劳动关系。

　　劳动合同法的实行对企业来说是一把双刃剑。它对劳动者的保护使得企业的人力资源成本上升，但也使得企业能够获得更优秀的人才，这些人才也会减少企业的劳动纠纷成本，促进企业和员工和谐的劳动关系。企业要能够顺应劳动合同法的实行，结合企业自身的具体情况，改变传统的人力资源管理模式，营造合适的企业文化氛围，提高企业的人才保有量，进而提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。

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