摘要：随着社会的迅速发展，劳务派遣在企业人力资源管理方面占据重要的地位，这种新型的用人模式对现代企业发展来说既是机遇也是挑战。劳动派遣有利于解决劳动者就业难和用人单位招工难的问题，促进了社会的和谐发展。与此同时，这种形式也有很多弊端，主要体现在派遣员工容易产生不公平感，追逐短期降低成本不利于企业长期人才培养，派遣员工缺乏培训与教育不利于组织内部团结以及形成良好的企业文化等。国家、劳务派遣公司、用人单位、派遣员工需要各司其职，共同推动企业和社会的发展。
关键词：劳务派遣；人力资源管理；公平；多方共赢
一、前言
（一）研究背景
劳务派遣行业起源于X，在上个世纪五、六十年代，由于经济结构调整，产业结构和用工形式发生了巨大变革。企业为了寻求生存和发展不得不大规模地裁员，在被裁减的员工当中有特殊技能的人，就成了劳务派遣机构的派遣对象，劳务派遣业务也因此产生[2]。
2008年1月1日，劳务派遣在《劳动合同法》中成为重要的组成部分，标志着这种新型用工形式合法化，受到法律的约束和保护。在劳务派遣方面主要有两个内容：1）对劳务派遣单位主体作出具体要求。2）明确劳务派遣三方权利和义务，大力维护劳动者的权益。
用人单位通过劳务派遣公司在规定的时间内快速有效地招募到的合适的员工，及时填补岗位上的空缺。及时性、有效性、针对性的特点为用人单位节约了时间成本和物质成本，降低了企业在人力资源管理上的难度，充分利用外部资源，使企业能有更多的时间、精力来规划未来的发展。对社会而言，为下岗人员提供再就业的机会，转移富余的农村劳动力，改善了劳动力市场不平衡的状态。
自2003年中国加入世贸，出口的制造型企业数量激增，劳动力市场由需方市场变为供方市场，劳动力的供需变化使员工的工资上涨，企业人工成本的增长会制约公司的发展，这促使企业同劳务派遣公司合作。随着派遣员工数量和比例的日益增加，劳务派遣的目的和作用发生了转变，由社会就业的服务导向转变为盈利导向。
（二）研究的目的及意义
劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”的工作岗位，是一种灵活有效的用工形式。如今，劳务派遣在企业人力资源管理方面占据重要的地位，这种新型的用人方式对现代企业发展来说既是机遇也是挑战。
我国劳务派遣用工形式起步晚，虽然最近几年该行业快速发展，但机制还不完善，随之而来的是一些越演越烈的问题。
本文旨在分析劳务派遣员工的人力资源管理现状，了解劳务派遣用工的缺陷，对这些问题深入研究，关注用工过程中的注意点，探索出相应的有效策略，有利于实现劳务派遣员工的有效管理。
通过对课题的研究，为劳务行业改善劳资关系、化解劳资矛盾、提高用人单位管理水平、保障被派遣员工权益方面提供参考和建议，使用人单位、劳务公司、劳务派遣员工三方达成共赢。
二、劳务派遣概述
（一）劳务派遣的概念
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指劳务派遣公司与派遣员工签订劳动合同，然后将劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣公司支付服务费用的一种用工形式[1]。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬[1]。《劳动合同法》第66条规定：“劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施[3]。”
（二）国内劳务派遣的发展趋势和现状
我国的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务公司向一家日本公司的驻华代表派遣中方员工，其大致经历了萌芽阶段、服务国有企业改革阶段和满足劳动力市场一般需求阶段三个发展阶段[4]。目前，我国的劳务派遣主要有三大特点：一是劳务派遣的服务水平在不断提升，从低层次、临时性、辅助性向高层次、长期性、专业性发展。二是用工单位范围日益扩大，从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外资企业拓展到地方XX机关、企事业单位，从非国有企业扩展到国有企业，从营利性机构发展到非营利性机构。三是派遣员工类别多样化，从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩展到高级专业技术人员和高级管理人员。
中国产业调研网在2015年发布的2015-2023年中国劳务派遣行业现状调研分析及发展趋势研究报告显示，如今，劳务派遣尤其受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。其中，服务业、制造业和建筑业主要采用劳务派遣的用工形式，劳务派遣在东部地区发展较快、规模较大。
（三）国外劳务派遣的发展趋势和现状
劳务派遣自产生以来，发展十分快速，在大多数国家都有显著的发展。从全球的角度看，劳务派遣规模比其他就业形式的规模小，但是世界上大多数国家，劳务派遣占其全部就业中的比重在逐步上升。国外的企业使用劳务派遣用工的情况多数是因为业务的突然增加，需要临时增员或季节性用工、或由于员工请假导致临时性岗位缺员[4]。
近年来，全球一体化，多元化的步伐加快，各国之间的联系更加紧密，各国人员流动也更加频繁，所以劳动资料的总体趋势没有改变。而发达国家人口增长缓慢，甚至出现负增长，导致人口老龄化的问题一时间不会改善，他们对劳动力的需求不断提高，这个趋势也不会改变。
三、劳务派遣对企业人力资源管理的影响
劳务派遣这种用工形式对企业人力资源管理产生了重要的影响，分别体现在积极方面和消极方面。
（一）劳务派遣对企业人力资源管理的积极影响
1.简化企业人力资源管理程序
劳务派遣公司根据用人单位的要求，与合适的劳动者签订劳务派遣合同，将劳动者派遣至用人单位。用人单位只负责使用员工并进行绩效考核，与劳动者合同的签订、续订以及解约，工资的发放，社会保险的缴纳，人事纠纷以及其他相关的事项都是由劳务派遣公司主要负责。管理的工作由劳务派遣公司完成，减轻了用人单位的工作量，使其有更多的时间、精力专注于企业更核心的业务。
2.分担用人单位风险与责任
由于劳动者是与劳务派遣公司签订的劳动合同，劳务派遣公司有确保被派遣员工的权、责、利的义务。劳动者在用人单位遇到的问题第一时间都要与劳务公司协调解决，这极大地为用人单位分担了风险与责任。
3.降低企业成本费用
用人单位把需要招聘的岗位、人数与用人标准传达给劳务派遣公司，劳务公司按照要求招聘的员工录取后，用人单位将提供部分服务费。提供服务费这个行为看似是提高了企业在人事管理中的成本，然而这一小部分的付出是为了其他方面更大的节省，如招聘会与各大招聘网站的费用，招工人员的差旅费、伙食费、住宿费，应聘者的车费等，这些费用节省下来也是一笔不小的数目。除了降低经济上的成本，省去了直接参与的众多环节，减轻了工作量，也节约了更多的时间、精力。
4.用人单位自主灵活用工
劳务派遣的岗位具有临时性、辅助性、替代性三个特点，所以企业可以在符合国家法律法规的前提下，根据自身的实际情况，采取合适的用工形式。用人单位可以通过劳务派遣优化员工队伍，实现企业人力资源的优化配置。通过短期培训或强化培训，使派遣工能正常工作，较强发挥劳动力的柔性配置作用，灵活保障业务发展对不同层次人力资源的需求。
（二）劳务派遣对企业人力资源管理的消极影响
尽管劳务派遣给企业用工带来很多好处，但是我们也应该理性地看到在现代企业发展进程中的不利一面。
1.劳务派遣员工在薪资待遇、职位任务等方面易产生不公平感
在部分企业中，依然存在着派遣工与正式工在薪资待遇、岗位分配、任务分配、职位晋升等方面的差异。同样的岗位，这些企业的正式工往往比派遣工拿到手的工资高，由于被派遣员工不是正式工，他们也享受不到过年过节的公司福利等。劳务派遣的特点决定了派遣工能胜任的岗位大多都是可替代的、基层的、暂时的，所以派遣工分配到的岗位和任务也较正式工辛苦些、繁重些。职位晋升上，正式工往往比派遣工晋升的机会大，企业会优先培养自签员工。劳务派遣员工与正式工之间的不平等待遇，带来了不公平感，不利于社会公平、民主以及和谐。
2.追逐短期降低成本不利于企业长期人才培养
大量用人单位追逐短期内降低人工成本，一时间大量招聘劳务派遣工，进行短期、简单的培训后上岗，正式工人数减少。这种行为忽视了企业长期人才的培养，降低了中长期竞争力，不利于整个社会和劳动者知识技能等方面的提高。
3.派遣工缺乏培训与教育不利于企业内部团结、形成良好的企业文化
派遣工被劳务公司派遣至企业，大部分企业没有对这些派遣工进行长期的培训与继续教育，以及各方面待遇的不同使派遣员工的工作态度产生一定的随意性以及强烈的不公平感。派遣工的流行性大，对组织的认同感、归属感不强，并且思想落后，这也是他们不直接去企业而是通过劳务公司寻求工作的一个重要原因。而薪资待遇、岗位和任务的分配等方面的差异带来的不公平感使派遣工只关注自身利益，只做好本职工作而不关心企业的长期发展。无论是正式工还是派遣工都是为企业服务的员工，企业是由他们组成的。一个不团结，不关注其他成员，不关心企业的组织不会形成良好的企业文化，发展前进的脚步也必受阻碍。
四、TM商城南京仓库劳务派遣用工分析
（一）TM商城南京仓库劳务派遣用工概况
笔者所实习的单位是家规模不大的人力资源公司，公司主要业务分为猎头和劳务。笔者现任TM商城南京地区的人事驻厂，已有5个月左右。南京TM公司是国内著名的物流公司，该公司大量的一线操作工和少数管理层人员都需要劳务派遣公司来招聘。据《2017年1月的TM南京地区劳务派遣员工信息调查表》显示：劳务派遣员工呈现高流入率与高离职率；劳务派遣员工离职率与新进率为显著正相关；人力资源流动出现不平衡的状态。
南京TM公司除了笔者所在的劳务公司外，还另有8家劳务公司。招聘的方式是线上和线下，线上的主要是在各大招聘网站和微信平台发布招聘消息，线下的方式主要是现场招聘、参加招聘会、组织校园宣讲会、与外地的劳动部门及中介合作、内荐等。其中效果最好的是与外地劳动部门及中介合作。偏远山区农村的劳动力过剩，这些地方的劳动者能吃苦，适应环境的能力强，踏实，对薪资的要求不高。这些人一旦面试成功，培训入职，至少能工作一年，比较稳定，离职率低，这样的员工从事基层操作是企业领导们最满意的状态。不管是南京TM公司自签员工还是劳务派遣工入职后都要参加4小时的理论培训和8小时的军训。理论培训是给新员工介绍企业的概况、需要遵守的规章制度和企业文化，军训则是为了提前淘汰一批坚持不了，吃不了苦的员工。理论培训和军训后，员工正式进仓库，由班组长带领新人学习操作过程，进行为期7天的实操培训期。员工每晋升一次都会参加上级领导的培训课程，公司每半月组织各部门领导参与培训交流会。
班组长每天登记员工的出勤情况，于下班前反馈给人事部。人事部根据员工的绩效，对员工进行绩效考核。财务部核算工资，做好工资明细，将员工的工资、仓储服务费、社保单位部分打到劳务公司银行卡账户中，由劳务公司发放员工工资，代扣代缴社保费用。正常情况下，自签员工与非自签的工资计算方式都是相同的，但是个别劳务公司存在克扣派遣工部分工资的现象。福利方面，过年过节，南京TM公司都会准备些小礼品，每个月也有员工生日会。除此之外，南京TM公司开办了很多丰富员工下班生活的活动，这些都是无差别待遇。
（二）TM商城南京仓库劳务派遣用工的肯定之处
首先，南京TM公司在劳务派遣用工上最值得肯定的是无差别对待自签员工和派遣工。南京TM公司用心地创建具有针对性和实用性的课程，尽可能平等地对待各类员工，丰富业余生活，为公司营造一个轻松、舒适、温馨、团结的氛围，有利于提高员工对组织的认同感、归属感。
其次，南京TM公司计划由劳务派遣向劳务外包转移，由人力资源公司每天跟仓库各部门对接，确定招聘需求，控制招聘成本，统计每天面试、入职、离职情况，考核员工绩效，核算工资等，接替原人事部的工作。此次计划将使南京TM公司减少管理成本，节省下人力、物力、精力投入更多、更重要的项目中。对各家人力资源公司也是一个机遇，能接触人力资源管理的核心部分，所有环节都是自己控制，从而能在遵守法律法规的前提下尽可能获得更高的利润。
（三）TM商城南京仓库劳务派遣用工中出现的问题
在南京TM公司探索劳务派遣用工发展的过程中，也产生了一些问题。
1.个别劳务公司会克扣员工的部分工资，保险也未能及时为其缴纳。
2.虽然开设了实操培训课程，实际上，仓库里都比较忙，班组长能教新人的时间很短，大部分新人还未完全学会就被安排上产线，一知半解的新员工的效率很低。
3.仓库管理人员与办公室人事管理人员沟通不到位，招聘人数需求常常不一致，对劳务派遣型岗位的要求也不一致。
4.公司急缺人手时，劳务公司未能及时填补空缺的人手，影响仓库正常的运转。
（四）解决的措施
针对上述在劳务派遣用工中出现的问题，南京TM公司积极地思考并采取以下解决问题的措施。
1.南京TM公司找到对薪资有异议的员工，与他们核对工资。工资确实有问题的，与相应的劳务公司沟通，发现存在私自克扣员工工资的情况按照相关规定予以处罚，并终止合作。为避免私扣员工工资的现象再次发生，南京TM公司特意修改了人力资源公司的准入条件，驻厂前全面调查其经营状况、营业资格等，同时也加大了对劳务公司违反合作规定的处罚力度，力求各家劳务一切按照规章程序办事。
2.针对劳务派遣工实操培训不到位的方面，南京TM公司安排了专门的培训人员负责教会新员工基本的操作流程，除了给新员工上岗前进行考核，人事部也对培训人员进行考核，提高新员工的工作效率。
3.建立人事部门，各劳务公司驻厂与仓库各部门的招聘交流群，由各部门领导每天在群内汇报招聘人数需求，并及时更新劳务派遣型岗位的工作要求，确保信息交流及时。
4.劳动力市场的淡季往往是企业最需要员工的时候，企业会尽可能寻求劳务派遣工，各家劳务公司要及时了解市场行情，在淡季前储备员工，在企业需要时及时提供。
五、对我国劳务派遣用工的反思与建议
我们分析了劳务派遣用工的人力资源管理现状和身边企业劳务派遣的用工事例，也充分了解了劳务派遣对企业人力资源管理的优缺点，可以对我国的劳务派遣用工进行反思并提出些改善方法及建议。
（一）我国劳务派遣用工的弊端总结
劳务派遣工与正式工在薪资福利、岗位及任务分配上的差异，导致劳务派遣工产生强烈的不公平感，其不平等的待遇使他们对企业的认同感、归属感低，不会关心企业的长期发展。用人单位为追逐短期降低人工成本，一时间大量招聘劳务派遣工，忽视长期人才的培养，降低了组织中长期的竞争力，不利于整个社会人才知识和技能的提升，派遣工与正式工各方面的差异，造成的不公不利于社会的公平、民主及和谐[5]。我国劳务派遣用工方面的法律仍不健全，不能确保用人单位、劳务派遣公司、派遣员工三方的权、责、利协协调。
（二）应采取的改善方法
1.企业要制定出面向未来的人力资源开发策略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，优化人力资源结构，增强员工的活力等。
2.企业人力资源管理的最终目的是提升自身的核心竞争力。通过投资、使用、管理的节约，促使人力资本积累和增值，实现组织的可持续发展。
3.实现劳务派遣到劳务外包的转移，企业能更专注于核心业务，劳务派遣公司也能得到更多的利润。
4.国家要健全关于劳务派遣用工的法律法规，健康地导向市场的发展，维护劳务派遣工的利益，实现用人单位、劳务公司、派遣员工和社会发展的多方共赢。
（三）企业在劳务派遣员工人力资源管理方面的建议
1.需要对劳务派遣的岗位做认真分析，提高招聘效率，节约成本。
2.尝试“项目式派遣”的形式。项目外包的综合收益比劳务派遣更高，更容易控制风险，也更合理地利用外部资源来提高整个社会的资源配置。
3.规范运用劳务派遣和项目外包，实现“双赢”或“多赢”的人力资源配置模式，有利于员工、企业、国家的发展和整体利益。
综上，劳务派遣对企业用工有十分重要的作用，也有着不可忽视的问题。社会在飞速发展，“取其精华，踢其糟粕”是我们实践应用中的真理。新事物的产生都有其诞生的意义，我们应以理智又锐利的眼光发现这种新型用工形式带来的便利之处，保留并发展其优势。我们对于劳务派遣的弊端也应认真反思，发现问题，找出问题，解决问题。解决派遣员工公平问题，化解劳资矛盾等问题仍有漫长的道路，国家、劳务派遣公司、用人单位、派遣员工应各司其职，维护自身利益的同时，共同推进企业和社会的发展，达到多方共赢的局面。
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