北京市好利来食品有限公司员工流失因素及对策

摘 要

二十一世纪末开始，中国国家经济综合实力逐渐强大，国民经济发展水平不断稳步提高，因此二十一世纪末开始逐渐培养出现一批优秀的创业者，带动了一批优秀的大型企业，在大型企业当中必不可缺的员工就是优秀员工，员工始终是一个大型企业稳定生产值的伟大带动者，是一个大型企业核心价值的伟大创造者，是一个大型企业持续成长的重要驱动力量，对一个大型企业来说，员工是持续发展一个过程及其中的重要驱动因素。那么如何有效吸引新人才、用好人才、留住用人才，减少企业员工人才流失率，提高企业员工人才留用率，成为了许多企业所要认真思考的重要解决问题之一。

结合国内外关于员工流失影响因素这一问题的分析成果，相对于国内，国外针对这一问题研究的较早，并提出过一系列相关术论，部分企业也着手实施，本文将以北京市好利来食品有限公司为研究对象，提出影响公司员工流失的因素，并分析原因，在此基础上提出减少员工流失率的方案。

第一部分首先对提出该课程的设计，包括本文的研究对象，研究背景，研究的内容和思路，研究时所采取的方式方法。

第二部分是国内外对员工流失这一现象的相关论述，影响员工流失的因素有哪些。

第三部分是介绍本文的研究对象北京市好利来食品有限公司，包括公司概况及公司内部人力资源现状。

最后是本文重点研究主题，通过问卷调查的方式结合实践理论基础分析北京市好利来食品有限公司员工流失影响因素有哪些，根据其公司自身特点提出相应的解决方案。

关键词：食品行业；员工流失；流失因素；流失对策

引 言

随着这个新兴时代的不断进步发展，科技的不断进步，企业对于各类优秀人才的选拔培养及其重视度和应用程度不断逐步得到极大提高、需求量也随之不断得到增大，如何才能更好的有效率地吸引保留企业优秀人才也就逐渐变成了许多中国企业的重要战略关注点[1]。但是一些大型企业在研究保留优秀人才的实际工作活动过程中却也仍然存在很多的企业现实管理问题。

另外，在中国加入WTO之后，国民经济水平的提升，国内企业的快速崛起与发展，各行各业的人才更注重职业稳定性及职业规划，明白紧跟时代共同进步的重要性，在每段工作的挑选中也会认真严谨、多方面思考。

影响企业员工人力流失管理问题的影响因素主要有许多，其中主要包括一些宏观的和内外部环境影响因素，国家的相关法律法规，国内经济健康状况，国内宏观经济发展状况，地域动荡，地势变动区域；其次包括企业微观经济发展因素，企业内部整体的产业规模，企业的发展战略长期发展规划状况，企业内部的经营管理水平；还包括专业人才对一个人发展因素，员工的职业年龄，员工对一个人的职业家庭经济状况，员工对一个人的人生价值观，员工对自身未来职业生涯的长期规划与课程安排等多方面影响因素。

近年来，随着我国食品产业蓬勃发展，以及移动互联带来的经营商机，食品行业迎来了快速综合发展的黄金期。同时，随着我国社会经济生活水平的提高，新农村等社区也将委托物业企业管理。在此背景下，作为劳动密集型服务业，我国食品行业的人员需求量快速增长，需要大量的基层员工。但是，从企业反馈来看，公司基层员工的流失率相对较高，与行业发展前景及人员需求不一致。

从食品企业来看，目前基础服务仍是企业收入增长的主要来源，只有把基层员工管理好，降低人员流失率，提高员工忠诚度才能稳定管理，稳定并提高服务品质。本文以北京市好利来食品有限公司为例，通过问卷调查、访谈等方法，调研企业基层员工流动的原因及动机，以期确定物业企业基层员工流失的主要原因，并为物业企业留住基层员工提出对策建议。

所谓的员工流失，可以分为两种，一种流失是指员工与企业解除劳动关系的过程，例如辞职、自动离职。而另外一种是指员工与企业虽然尚未解除劳动关系，但是客观上已经构成了离开企业的事实的行为过程，例如主动型在职失业。其主要表现形式是员工离开原单位而转向其他单位从事生产活动。人员流失一般具有群体性、时段性、趋利性。员工的流失往往出现在新兴行业需求大、对企业制度不满、对薪资不满、行业精英、对未来规划不明确等人群中。一般来说，在薪水结算或者春节过后人员流失会相对较高，当个人能力得到提高或者职称提高时，也最容易发生人员流动。这些流失的员工，一般是为了追求个人利益和个人目标而选择离职。

关于员工流失影响因素这一问题，在很早之前国外的专业学者就已经着手开始研究，并提出过相关知识理论，在国外的企业当中人力资源这一板块也是相对成熟，提早关注到员工流失这一问题上来，并加以实施，控制其内部员工流失率[2]。而我国则是在近几年开始重视这一现象和问题，并开始研究，但其主要还是停留在讨论理论基础。

本文即针对员工流失这现象，通过对北京市好利来食品有限公司企业员工抽样调查及对调查结果进行数据分析，从而根据北京市好利来食品有限公司自身影响员工流失的因素提出相应的措施。

1 课程设计

1.1 研究背景

随着当前世界我国国民经济社会改革创新对外开放体系建设重要进程的逐步不断深入和发展，国民经济政治社会秩序建设健康发展稳步迈进，直接性地带动了当前世界我国各行各业特色社会主义经济的繁荣稳定和谐发展，尤其是当前世界各国经济社会进入战略全球化发展趋势的不断加强，使当前我国新型企业员工发展面临的实际矛盾环境愈加复杂，直接针对性地彻底改变了整个新型企业与公司全体在职员工之间的日常工作劳动关系[3]。企业大量新型企业员工辞岗离职工资流失及新型企业大量离职员工离岗讨薪潮等不断频繁出现，员工大量工资流失辞职离岗潮的问题逐渐严重也已成为当前影响我国新型企业员工在二十一世纪初期发展急需解决的重要实际矛盾问题之一。

由于现在我国国有企业仍然处于推动新一轮融入经济社会发展关键时期，企业如何提高内部员工工作质量仍然是当前推动我国企业融入经济社会发展的主要重心和内核，但是当前仍然存在一套现代化的企业内部人力资源管理质量控制管理下，存在诸多不完善因素，导致企业员工大量流失。企业员工的主动管理流失显然不能有利于影响企业的经济持续健康发展。国内员工长期流失的问题研究主要方向是基于企业员工工作满意度两个层面对其进行深入分析，缺乏从企业组织管理层面上对其进行深入研究分析员工长期离职后的行为。

对于一个大型企业来说，在一个企业的持续发展和企业经营以及企业管理文化实践的进行过程中，不可避免地往往会直接受到外部环境因素、世界经济环境、政策制定因素、行业整体发展环境因素、个人发展因素、组织管理因素等诸多社会因素的直接影响[4]。然而，实际上，导致企业员工利益流失的诸多因素更加多样。基于这种个体差异，对于每个企业员工，基于他们自己的企业价值观，认知和心理需求，有一个很大的个体差异，在分析员工集体流失原因方面，首先，个人的心理行为，但是对于整个企业的员工人力资源经营管理，需要进行分析，分析企业员工集体流失背后的一些因素，分析和有效管理企业员工集体流失背后行为，促进全体员工在企业组织内的有效流动，而不是出现大规模的，自愿集体离职。因此，在市场分析、需求、整体性和企业员工管理水平的平衡基础上，把握企业员工数量流失的四个影响主要因素，制定相互协调适应的管理策略，从而不断完善新的企业员工管理，减少员工流失率，促进整个企业的稳定和健康可持续发展。

1.1.1 提出问题

在当今的时代背景下，我针对深入分析当前我国大型食品生产加工经营企业对外经营内部员工大量严重流失后的管理成本问题，以北京市好利来食品有限公司为例，找出这些因素导致食品企业经营员工大量严重流失的根本管理成因，并针对影响食品加工企业健康发展可控的各种成本影响诸如劳动成本因素等并及时提出有效的员工管理措施对策、建议，以利于有效规范我国食品加工企业内部经营员工管理、降低食品企业内部人力资源使用成本、促进我国食品加工企业健康发展，具有理论指导意义。

1.1.2 研究的目的及意义

21世纪，在经济发展全球化和企业发展信息化的双重影响中，绝大多数中国企业都仍然面对着很高的流动员工率和离职率，高科技人才流失已经逐渐升高成为近年来最令中国企业高层管理者的难题。一方面，在当今的企业背景下，人才流动已经越来越不可能具有其中的基本合理性；另一方面，企业还必须努力可以保证自己能拥有稳定的管理专业化和人力资源经营管理人才队伍。对中国的企业、个人和其他国际经济社会来说，员工大量社会流失都已经成为是一个很重要的国际社会心理问题[5]。从一个人与企业的直接利益关系角度观点出发分析来看，人才流失往往直接意味着其企业内部人才身上正在持续进行的各种企业人力资本资源管理及其投资的直接利益基本丧失，这其中往往包括国有企业内部招聘机构管理费用、培训机构管理费用、社会化企业人才管理投资和其他企业内部人才资源结构重新更替等各种直接费用以及一系列的其他各种间接成本。人才流失也就很有可能还会给中小企业的未来持续健康发展以及未来战略规划制定过程造成不利性的影响。

员工大量长期流动不仅给整个电子企业持续发展过程带来了巨大的长期运营管理成本，同时也因此大大降低了整个企业移动电子产品和移动网络通信服务器的生产质量，给整个企业持续发展过程带来不可估量的社会经济损失。因此，如何有效控制降低跨国企业中层员工工作时间率和流动率无疑已经是很多大型跨国企业所长期以来面临的一个重要关键技术解决问题。希金和崔喜专家学者分析认为，员工的大量巨额流动生产成本导致使整个中国企业流动成本分别增加了五大不同职业类人的成本：分离成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本以及生产成本，详见表1.1。

表1.1 员工流动的成本类型

一项关于企业员工如何离职的企业市场竞争调查结果分析显示20.5%企业被访者认为如果能正确拥有一套合理的企业市场竞争管理机制，能够人尽其才的企业最终更有可能有效地吸留住这些优秀人才；19.3%的一个单位企业被访者认为一些企业高级领导干部应该将这些企业员工暂时地安置于最佳且最为适合的专业工作岗位，以便能充分发挥他们的基本专业技术才能；16.9%的企业被访者认为一些XX部门应该给企业这些员工较高的基本劳动报酬薪金；16.3%的企业被访者普遍认为一个企业如何制定合理的企业员工劳动薪金薪酬激励管理制度对一个企业如何留住才更为重要[6]。

人才流动管理一直是食品企业人力资源建设与管理的重要组成内容，而我国大型食品加工制造企业人才流动属于员工劳动力流失管理问题较为突出的一类，具有很大的科学研究和应用价值，并且具有其一定的特殊性。本文以北京市好利来食品有限公司人才流动作为主要研究对象，寻找员工流失影响因素，并提出一些有益的研究建议。

1.2 研究内容和思路

1.2.1 研究内容

本文以北京市好利来食品有限公司人才流动作为主要研究对象，寻找员工流失影响因素，并提出一些有益的研究建议。通过对北京市好利来食品有限公司人员流失情况的统计，找寻内部员工流失的问题所在，总结自身所学所查提出解决这些问题的对策。

1.2.2 研究思路

本文将站在人力资源管理者的角度针对问题进行讨论，首先提出（北京市好利来食品有限公司员工流失影响因素），其次是找出企业内部员工流失的原因，在理论分析和实践检验的基础上，通过调查问卷所得数据进行分析，确定主要影响因素，最后通过相关分析提出解决问题的方法，最后得出结论提出合理化建议。

1.3 采用的主要研究方法和手段

拟定研究课题所需要采取的科学研究活动途径和调查方法主要分为包括学术文献中的阅读法、访谈法、问卷调查的方法[7]。通过自己前期对中国食品行业管理相关基础知识和专业理论的不断深入研究学习之后，在已根据取得的所有资料拟定研究课题相关研究成果的结论基础上以北京市好利来食品有限公司为主要深入研究的课题对象，在此基础上进一步研究提出了有效减少所属公司员工人力流失率的具体解决措施方案。

2 国内外对员工流失的相关理论研究

2.1 国内外对员工流失的相关理论研究

X著名心理学家勒温认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式：b=f(p，e)式中，b为个人的学习绩效；p为另一个人的学习能力和其条件；e为个人所处的环境[8]。

如果认为一个人长期生活处于一个不利的实际工作学习环境之中，将不会充分发挥自身优势，也不会将自己的能力体现在工作之中。改变这种现象至少有三种方法，其中之一就是想要让员工个人尽快离开这个工作生活环境，转到一个更安全适宜的个人工作生活环境之中后再去享受生活和开展工作，这样的改变方法就是对冲了员工的资源流动。

李储凤笔者认为契约企业家与员工的利益流失关系管理研究是一个契约企业研究员工自身与其他契约企业之间如何脱离一切没有法律明确承认的非契约企业关系的一个复杂过程，关注的法学研究领域重点仍然主要在于如何脱离一切没有法律明确承认的契约企业与其他契约人的关系。当前对于我国企业造成员工主动隐性流失的主要相关因素分类以及定义进行研究较为一致，主要定义可以大致分为三类即员工主动隐性流失、自然流失以及被动的自然流失等[9]。另外对于当前我国企业造成员工主动投入流失的一些相关因素分类以及定义的深入研究还是已经涉及应用到了企业员工的主动流失率、员工的主动流失以及风险如何预警等一些相关基本概念。目前对于企业员工主动申报流失率的绩效分类标准定义及其计算和绩效评估采用方法方式不一，具体方法是针对不同的企业员工和不同企业实际的工作情况分别对此进行了分析研究。对于当前内部员工的投入流失危害评估与风险预警的问题研究，主要调研目的之一是基于主动投入流失风险相关的数学分析以及统计模型等，针对当前的中国企业内部员工主动投入流失风险评估预警情况分别对其进行了分析评价并通过建立针对员工的流失评估与预警针对性的判断完善评估策略。

2.2 员工流失的理论模型

莫布雷认为，应该用这种理论上来研究如何代替发生在一个企业雇员对于其工作的满足与其工作实际进入流出之间的认知行为和实际认知的变化过程，并用这种数学理论和其研究的这种方式应用来进行讨论如何能够代替对一个雇员对于工作与其实际流出满足的认知程度与其实际流出认知过程之间关系的简单数学理论进行改进[10]。在莫布雷的模型中，将一些可能的工作中介心理因素和活动变量直接结合加入了并应用到企业当中，如图2.1。

　　图2.1莫布雷中介链模型

　　上海大学企业管理国际研究院工商与有关企业经营管理国际学院的毛友根教授在充分综合参考国外著名企业经营管理领域专家所做的研究和实践，提出了对有关员工基本收入反馈流出的基本流动感知模型理论和有关员工收入反馈流动感知理论模型，如图2.2。

图2.2企业基于员工信息流出的反馈感知模型理论以及反馈感知模型

　　2.3 员工流失的影响因素研究

汉姆和格雷夫斯对员工流失因素研究，发现与X企业内部人员流动率密切相关的主要直接影响因素，包括：性别、年龄、家庭的经济负担、对利用生活和能力工作的最感兴趣和工作满意度的程度、对利用生活和能力工作的最高价值期望、物质和能力精神上的补偿、业绩和能力提升的就业机会、工作的成本重要性和工作复杂程度、企业的成本管理和人员激励力的控制措施等。

肯尼迪和福佛特学者认为，影响一个公司内部员工之间人力资源流动的各种决定性影响因素主要可以包括明显的影响因素和不明显的影响因素，不明显的影响因素主要内容包括：公司员工们的不同性别和跨种族、婚姻的特殊状态、家庭的成员人数、教育的文化背景、工作的最长任期、以前的能力调动对未来工作的种种重要性和工作经验等。明显的影响因素主要可以包括：年龄、收入、工作的各种性质、个人对快速发展一个公司伟大事业的坚定追求决心、预期未来的公司事业快速发展和公司前途、员工们在人力调动期间对公司工作的一种积极态度等[11]。

谢晋宇在《雇员流动管理》一文中，总结了各个因素的影响程度，见表2.1。

　　表2.1不同因素对员工流失影响程度

3 企业背景介绍

3.1 北京市好利来食品有限公司概况

3.1.1 北京市好利来食品有限公司基本概况

好利来健康食品有限责任企业于1992年9月在甘肃省兰州正式通过挂牌登记注册正式成立，后于2000年04月29日将集团公司总部注册地址以搬迁至北京市为主的背景下并挂牌正式注册成立，集团的联合创始人及现任CEO为著名的专业摄影人罗红。

核心业务主营销售业务由两大主要组成部分以及产品服务系统共同组成：一是各式食品蛋糕月饼连锁店，二是蛋糕烘焙连锁店的食品研发系统，以食品连锁店的蛋糕综合体营为形式，主营蛋糕产品范围包括各式生日蛋糕、西点、中点、面包等多种蛋糕烘焙类产品，品牌包装蛋糕食品店拥有蛋糕月饼制造售后服务系统，主营的包装产品为好利来品牌蛋糕月饼其他不同品牌的各类包装食品蛋糕等一系列包装食品。在中国上海北京和辽宁沈阳分别附近建有大型的和现代化的特色食品生产制造和加工厂。两个现代化药用食品生物制造专业工厂的两条现代化产品生产线和厂房均严格按照了目前国际食品生物制药制造行业的标准设计，采用了全封闭式的中央空调空气净化系统，使工厂室内空气整体净化污染指数均高达10万级。

多年以来，好利来一直以中国作为食品行业国内市场品牌领跑者的卓越地位和崭新姿态在国内食品市场取得快速发展，截止目前新注册成立的公司北京市好利来食品有限公司，已在中国北京及覆盖全国八十多个大中城市和偏远地区陆续开设了近千家自营食品加盟连锁店，其中公司拥有专业员工10000余人，建立了庞大的多家食品加盟连锁店的经营培训管理体系。

3.1.2 北京市好利来食品有限公司薪酬福利

北京市好利来食品有限公司主要销售人员工作的内容主要是从事各类食品的生产加工，可以将产品分为现烤自制面包、蛋糕甜品、软点食品和饮品四大类，同时随着信息科技和发展以及互联网推动食品行业的进一步发展，北京市好利来食品有限公司专业技术人才需求不断的提升。目前北京市好利来食品有限公司由于其食品产业结构的特殊形式需要大量的销售和服务从业人员，为了更好的吸引销售服务人才会要求公司提供良好的销售人员薪酬和其他福利待遇，其提供的薪酬和福利结构主要采用销售人员底薪作为增加销售人员绩效的薪酬结构，节假日享受国家规定的薪酬结构，其中销售人员绩效根据每个层级的分店人员当月的销售总额和福利根据个人分店当月绩效考核的积分进行了分配，层级不同分店人员底薪不同，绩效的比例不同，每个月晋升一小层级分店人员底薪比例提高10%，绩效提高2%，在好利来公司内部工作的年限不同所占内部绩效的比例不同，特殊节日单向公司产品的销售额双倍计入好利来分店内部的销售总额。其提供的薪酬和福利待遇主要包括销售人员提供每周一天免费的食宿（两餐），每周一天的休息日，员工购买好利来公司的产品可以享受内部的优惠价，每月分店内部进行团队建设，每季度进行公司内部建设。

3.2 北京市好利来食品有限公司人力资源现状

3.2.1 员工职级层次划分

　　图3.1 北京市好利来食品有限公司员工职级分布图

3.2.2 员工职能层次结构

北京市好利来食品有限公司的员工人数在10000人左右，据不完全统计，北京市好利来食品有限公司技术员工人数有4030人，行政（特指人力资源、财务、行政、宣传、设计等部门统称为行政）在职员工人数在630人，销售人员员工人数在5200人，如图3.2。

　　图3.2北京市好利来食品有限员工职能分布结构图

4 北京市好利来食品有限公司员工流失问卷调查

4.1 调查问卷设计原则

问卷调查是目前各个领域做统计研究报告比较常用的一种方式方法，通过随机的样本抽样调查，在设定好的题目下问答，根据结果通过数据分析方法得出结论，调查问卷设计时需根据以下5大原则。

目的性研究原则：每个问卷的主要研究目的都可能是为了提供有关管理决策人员所需的管理信息，以便于满足管理决策者的管理信息收集需要，问卷调研设计工作人员必须透彻底地了解问卷调研设计项目的各个主题，也是得出最多相关资料的一个问题[12]。

逻辑性原则：一份好的调查问卷，在设计时一定会具有一定的逻辑顺序，大多都是先提出简单的问题，在逐渐提出一些较有难度的问题，把被调查者者的思维逐渐发散开来，这样不仅便于调查者发问，还能保证被调查者顺利作答，既能方便录入信息，又能保证信息精准。

通俗性设计原则：在设计调查问卷时，应该采用标准的普通话设计语言，设计的问题适合广泛的被调查者，相对来说通俗一点，使被调查者本人能够理解你的问题[13]。

便于及时处理调查性原则：所谓便于及时处理原则是一种能够使得被调查者主动回答问题，便于及时进行检查、数据处理和统计分析，便于对问卷调查结果的分析整理和进行统计数据分析。

设定调查问卷长度适合原则：由于问卷调查主题问卷中的内容过多，使得部分调查问卷参与者没有耐心能够阅读到已完成全部调查问卷或者调查后的全部问卷。这些也是目前问卷回访调查最常见的几个主要误区之一，应该说需要时刻引起高度重视。

4.2 调查问卷题目设计

首先明确主题，目的明确，重点突出，确定所要调查的人群（北京市好利来食品有限公司员工）；其次调查问卷的设计包含多种影响因素，根据自身翻阅书籍，查找资料，本次问卷包含13种影响员工流失的因素，采用5级划分的方式，每位被调查者可以根据自身情况如实选填，保证了题目设定的普遍性和特殊性；最后问卷设计的回收率，采用电子版的方式，可以在很大程度上提高问卷的回收率，确保此次调查数据的可靠性[14]。

4.3 调查问卷设计可靠性

本次调查的问卷类型和题目的设计广泛，被调查者可以很好地根据实际的情况对问卷进行选择，本次共向调查者发放100份调查问卷，回收问卷97份，回收率高达97%，进而为调查提供了真是可靠的调查问卷数据，保证了本次调查问卷的真实可靠性。

5 研究结论与对策建议

5.1研究结论

本文通过调查设计及其对于北京市好利来食品有限公司员工流失影响因素的分析，全面剖析北京市好利来食品有限公司员工流失的原因，根据问卷结果及理解提出相关改进措施。

在相关理论的指导下，通过对已有研究成果的梳理，选取了影响企业员工流失的 16个因素，本文保留了13个因素：企业文化、企业规模、人际关系、工作环境、管理水平、升职晋升、薪酬福利、工作满意度、工作年限和经验、家庭责任、受教育程度、个人职业生涯规划、宏观环境。

本篇主要通过了问卷调查法来进行企业内部员工流失问题分析，通过分析结果找寻员工流失因素，针对北京市好利来食品有限公司自身实际情况制定相应解决措施，减少企业员工流失率。

5.2 北京市好利来食品有限公司员工流失问题分析

5.2.1 内部晋升机制不完善

北京市好利来食品有限公司内部员工以及自身岗位等不同其晋升机制不同，北京市好利来食品有限公司提倡微笑服务，也成为晋升评级的主要标准。其中销售岗位（管理培训岗位）没有明确的晋升数据标准，主要晋升评价标准为领导视察时的表现，其中主要包括仪容仪表及服务态度。

5.2.2 上层领导者管理能力欠缺

众所周知一个好的管理者不仅仅是对工作的熟悉，同时需要对下属员工了解。一个优秀管理者要具备以下几种条件：1、执行力，是每一个优秀的管理者必须具备的潜力。2、协调力。在与员工和合作伙伴相处时，协调力是很重要的一项个人能力。3、承担力。一个管理者有承担力，就有了面对困难的能力。能让你的员工更好的信任你，付出全力去完成工作。4、突破力。自我突破可以成为更好的自己，更可以带领团队变得更加有竞争力。5、想象力。想象即是创新，在遇到困难时，拥有想象力能让你头脑更加灵活，想出解决方法和途径。6、激活力。学会鼓励团队也是一个优秀的管理者必须具备的能力，团队拥有良好的工作氛围，可以更好地工作。7、掌控力。管理者必须对团队有一个全方位的掌控，这样才能清楚的知道团队的工作方向及进度，以便更好地做出决策。8、复制力。将自己的工作经验传授给他人，比如管理者是一颗大树，有复制力的管理者可以让整个团队都变成大树，这是优秀的管理者不可或缺的能力[15]。

但由于北京市好利来食品有限公司的晋升机制不够完善，没有对晋升人员进行全方位评估，所以晋升到管理岗位的员工有的在一定程度上缺乏管理能力，进而会产生南辕北辙的效果。

5.2.3 内部员工关系

北京市好利来食品有限公司对于每位初次到公司上岗的新人都是由有下派有长一段时间的工作管理经验的新人或精英基层员工负责带领的新人，在到岗前公司内部通常会统一称这样的新人或精英基层员工为“师傅”，这样派员工来做既有一定好处也可能有一定坏处，但会直接影响到新员工在公司内部与新岗位员工的关系。这样派员工来做的目的是可以在短时间内大大提高新岗位员工对新公司和岗位的理解和认知熟悉程度，加快新岗位员工熟悉新岗位工作的内容，属于速成类型，在工作遇到困难和问题时可以随时询问自己的“师傅”；但长时间来说，及其容易导致多级分化，在内部关系上除自己“师傅”外与他人联系较少，遇到麻烦时互相推脱，长此以往内部关系恶化，进而影响公司内部团结。

好利来部分技术员工和销售员工在一起共事，且年龄相差不多，有的员工会互相产生好感，这种情况如果两人发生情感问题将会体现在表面，会影响内部整体运营。

5.2.4 外部宏观环境影响

在2003年非典期间，就导致国民经济下降，员工流失率在12.4%，而在今年的冠状病毒的事态下，据不完全估算，将近50%的应届毕业生将无法找到工作，部分中小型企业开始转型甚至倒闭，截止目前其员工流失率更是高达43.1%，而这一情况在北京市好利来食品有限公司依然发生，近三个月时间就有40%的员工提出离职，其中包括各个基础岗位。

5.3 北京市好利来食品有限公司员工流失解决对策

5.3.1提高整体员工素质

企业的持续发展与市场竞争，很大的一定程度上必然也需要直接取决于其专业员工素质的根本重要性和地位高低。一个成功的大型企业背后，必定首先需要能够拥有一大批的整体素质优秀、能力卓越、业绩突出的企业优秀员工；同样，一个优秀的专业人才要想在其社会职业生涯中仍然能够自身得到更好的社会职业生涯发展，必须首先需要具有优秀的社会职业道德精神个人素质。优秀职业是一种新的职业社会精神境界，是一种永不休止停息的优秀职业社会精神价值追求。

北京市好利来食品有限公司所招聘员工销售岗位多以本科以下为主，技术员工多以专业院校生为主，其整体员工素质相对较低，进而导致员工在一定程度上缺乏能力，在晋升时又没有完整的机制和评判方式导致内部整体素质偏低。

在招聘时可采取校招的方式，多以本科为主，在第一层筛选时便会拥有大批素质较高的候选人；其次在内部晋升时，从多个角度对员工进行评价打分，并设置相关的培训机制，从而提高整体的员工素质，减少员工流失率。

个人学习应注重持续学习、自学和良好的持续学习。这是一个坚强、全面的人格，是每个年轻人的理想、理论。把自己当成一个单一的理想，而不是彻底消除理想与社会现实之间的巨大差距。时间可能很短，员工自律应该被看作是一种开放而现实的工作终身学习、发现问题的自我发展、自我发展和自我调节的方式，换而言之，我们应该在工作中选择自己的组织方向和改革目标，取得进展，组织现状回顾，研究问题根源，研究制定管理措施，自我管理和管理，自我组织和评价-研究，其他网站如何促进新知识的不断学习。

组织学习强调学习的全过程。企业文化可以用来决定如何做好是的，因此，整个学习过程是一个成功的社会。需要有一个包容性学习组织，即各级决策。企业的经营管理必须努力学习，特别是在企业经营管理的决策层。他们往往是企业直接管理、方向和命运的关键行动者。因此，迫切需要一个接近全球学习安排的过程，这意味着，在整个组织体系的建立和运行过程中，所有工作人员的绩效考核必须是全面的，不应脱离所有工作人员的绩效考核。

学习是公司所观察和强调的，团队成员共同学习，相互学习，共同学习，创建学习型企业，也就是说，逐步发展每个员工的个人发展观，形成共同的理想，团结不同的人，其主要目标之一是使公司全体员工都能过上朝气蓬勃、充满活力的生活，不断达到环境互动、内外沟通的任务组员工必须相互学习，也就是说，向公司学习。集团客户和竞争对手学习如何实施学习型组织，有效地保持和提高员工的整体能力和素质，激励员工。积极参与现实生活和工作，提高企业效益，全面发展员工健康。

5.3.2营造良好的内部氛围

良好的沟通和人际关系，以及工作场所的培训，是满足员工平等和尊重、有效公平、良好的人际沟通和沟通、合作和团队关系等高心理需求的重要手段，认同感和归属感可以继续建立良好的关系。此次调查的结果显示60%的中国企业的人力资源与管理部门负责人普遍认为员工信任团队合作是一个企业成功的一大关键，团队信心是企业全面发展的关键，信任是企业合作与发展创新的前提，员工对主管和同事的信心越大，他们对工作的投入就越多，团队精神就越有可能。

沟通在探索如何提高高层管理人员素质中起着重要的作用。内部沟通是第一步，沟通为企业提供了一个有效的机制，员工的情感和表达可以通过与企业的互动和沟通恰当地表达自己的抑郁和满足感是可以通过公开表达、相互鼓励和相互安慰来加强的。鼓励员工信心是第二步，沟通还可以创造内部学习和沟通信息，良好的内部沟通环境并不妨碍各国之间的知识和信息交流。第三，沟通是实现相互了解、缩小企业上下差距的一种切实可行的方式。沟通是为了满足员工了解信息和通信技术发展趋势的愿望，提高管理效率和员工的积极性，因此高级管理层和企业之间的差距因双方对信息的需求和对上级的信任而扩大。

团队建设也是提高公司内部环境的一个重要举措，当一群人在一起共同完成一件事情时，既可以在短时间内相互深入了解对方，又能加强彼此的好感和团队协作的能力。员工与员工之间的互动越大，相互关系越紧密，同时考虑到需要促进工作人员之间的交流，例如为他们提供舒适的工作场所和交流机会，提高工作人员的普遍认识，进而提高团队的凝聚力和归属感。

冲突作为一种消极的人际关系，必须建立良好的冲突解决机制，而冲突的消极根源是，如果冲突得不到充分解决和激化，如果冲突得不到解决，就可能影响企业内人员的健康，并导致人员流失。而冲突处理方式多种多样如图5.1。

　　图5.1 冲突处理策略

　　5.3.3 适合员工的职业规划

拓展员工的理想和职业生涯，为员工的发展和就业提供了正确的方向。通过对员工职业生涯规划的管理，一些员工能够在不丧失当前和未来职业地位的情况下，有效地确定自己的职业方向和参与企业未来职业生涯的方式，这一点非常重要。因此，为减少员工的职业损失，公司不仅要为员工提供与其职业贡献相称的待遇和报酬，同时，实施和设计了一系列系统措施，促进科学、动态的职业生涯规划：为员工提供各种职业发展和深入学习的机会，与企业竞争和领导力。通过对员工基本需求、职业地位和发展目标的全面了解，让员工感受到在企业实现理想和职业抱负的力量和希望。

公司领导层最终目标是通过管理支持员工的专业发展，实现可持续发展的战略目标，这一指导探索、发展、成长和成熟，随着先进技术的发展和相应发展规划的制定，员工在不同职业阶段的发展特点也必然不同，因此要根据员工的自身特点设计符合员工自身发展的职业生涯规划。

参考文献

[1] 彼得·F·德鲁克.管理——任务，责任，实践[M].中国社会科学出版社，1987.(9):50-52

[2] 张蔓基层管理在企业管理中的作用探讨[J].目新经济，2016.3(2):14-15.

[3] 毛友根.企业员工流失的感知理论模型及其现实意义[J].上海大学学报(社会科学版)，2013,22(2):114-115.

[4] 贺静.企业核心员工流失问题分析及管理对策研究[D].兰州大学硕士学位论文，2017 .

[5] 黄一干. HR 如何应对员工离职及进行离职面谈[J]. 广西电业,2016，26(8):7-13.

[6] 赵映振，刘兵，彭菜.公司员工离职倾向影响因素的探索研究[D].人类工效学，2015.

[7] 李青.基于员工满意度的公司员工流失原因浅析[M].商场现代化，2017.

[8] 魏文颖.员工流失理论的文献综述[J].公司研究，2017,(8):90-91.

[9] 唐一瑛.公司员工离职原因及对策分析[D].科技视界，2014.

[10] 葛洪雨M公司人员流失及对策研究[D].兰州交通大学2016.

[11] 姜秀丽，石岩.员工流动管理[M].山东人民出版社，2004. (7):45-49

[12] 孙娅，潘锦云.影响员工工作满意度与离职意向因素研究[D].安庆师范学院学报(社会科学版)，2015.

[13] 吴月华.企业核心员工流失问题研究[D].上海交通大学硕士学位论文， 2018.

[14] 王忠民，陈继祥，续洁丽.影响员工离职的若干组织因素[M].科学学与科学技术管理.2016,11(4):58-60.

[15] 陈晓萍.领导者行为与员工离职[J].中国企业管理的前沿研究.2017,10(5):77-80.

附录员工流失因素影响调查问卷

尊敬的女士/先生：

您好，首先感谢您挤出宝贵时间参与这次问卷调查！本次调查是一份关于企业员工流失的学术性调查问卷，分析结果仅供本次研究使用。为保护您的权益，调查采用匿名方式进行。问卷中内容只会被用作整体分析，绝不会个别披露。

十分感谢！

问卷说明：我们根据国内外学者研究成果选取了与员工流失有关指标，请在最能反应您本人意见选择

1.您的性别是 □男 □女

2.您的年龄是

£18岁—22岁 □22岁—30岁 □30岁-35岁 □35岁以上

3.您认为宏观环境是否影响员工流失率

□非常影响 £影响 □影响一般 □不太影响 □不影响

4.您认为企业规模是否影响员工流失率

□非常影响 £影响 □影响一般 □不太影响 □不影响

5.您认为企业文化是否影响员工流失率

□非常影响 £影响 □影响一般 □不太影响 □不影响

6.您认为人际关系是否影响员工流失率

□非常影响 £影响 □影响一般 □不太影响 □不影响

7.您认为工作环境是否影响员工流失率

□非常影响 £影响 □影响一般 □不太影响 □不影响

8.您认为管理水平是否影响员工流失率

□非常影响 £影响 □影响一般 □不太影响 □不影响

9.您认为升职晋升是否影响员工流失率

□非常影响 £影响 □影响一般 □不太影响 □不影响

10.您认为薪酬福利是否影响员工流失率

□非常影响 £影响 □影响一般 □不太影响 □不影响

11.您认为工作满意度是否影响员工流失率

□非常影响 □影响 □影响一般 □不太影响 □不影响

12.您认为工作年限和经验是否影响员工流失率

□非常影响 £影响 □影响一般 □不太影响 □不影响

13.您认为家庭责任是否影响员工流失率

□非常影响 £影响 □影响一般 □不太影响 □不影响

14.您认为受教育程度是否影响员工流失率

□非常影响 £影响 □影响一般 □不太影响 □不影响

15.您认为个人职业生涯规划是否影响员工流失率

□非常影响 £影响 □影响一般 □不太影响 □不影响

致 谢

我首先要感谢我的论文指导老师。指导老师对我论文的研究方向做出了指导性的意见和推荐，在论文撰写过程中及时对我遇到的困难和疑惑给予悉心指点，提出了许多有益的改善性意见，投入了超多的心血和精力。老师对我的帮忙和关怀表示诚挚的谢意！同时，还要感谢人力资源管理系的授课老师们和所有同学们，大家在项目管理学习中互相学习，互相帮忙，共同度过了一段完美难忘的时光。

此外，还要感谢朋友以及同学们在论文编写中带给的大力支持和帮忙，给我带来极大的启发。也要感谢参考文献中的作者们，透过他们的研究文章，使我对研究课题有了很好的出发点。

经过了几个多月的努力，我最后完成了论文的写作。从开始接到论文题目到系统的实现，再到论文文章的完成，每走一步对我来说都是新的尝试与挑战。在这段时间里，我学到了很多知识也有很多感受，同时开始了独立的学习和试验，查看相关的资料和书籍，让自己头脑中模糊的概念逐渐清晰，使自己十分稚嫩作品一步步完善起来，每一次改善都是我学习的收获。

最后，谢谢论文评阅老师们的辛苦工作。衷心感谢我的家人、朋友，以及同学们，真是在他们的鼓励和支持下我才得以顺利完成此论文。

北京市好利来食品有限公司员工流失因素及对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年5月12日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新