浅谈永辉超市员工招聘存在的问题及对策

摘要

在现如今以人为本的时代大背景之下，企业之前的竞争已然不是以质量和产量作为竞争的核心，越来越多的管理者们意识到企业人才将是构成企业核心竞争力的关键。人力资源部门是企业人才新陈代谢的总控制器，其中招聘作为人力资源部工作的重要组成部分，更是企业吸引人才的中心环节。随着技术的发展，招聘渠道也在不断推陈出新。招聘管理的核心是有效识别并聘请企业真正需要的人才，根本目标还是为企业提供合适招聘岗位的员工。如何能低成本、高效率的构建科学人力资源管理与开发体系、不断提高招聘渠道的效果来聘请优秀人才，这将会是各大企业面临的一大难题。

永辉超市于2001年成立，紧跟时代的发展如今成为了中国的五百强企业，也是第一批将生鲜农产品引入现代超市的流通企业。永辉超市拥有着巨大的发展空间，与此同时对人才的需求也越来越大，激烈的竞争迫使企业不断提高自身的人力资源管理水平。招聘作为焕发企业新生力量的源头，能让企业拥有层出不穷的人力资源，是企业历久弥新的重要环节，对企业未来的发展会产生重要和长远的影响。本文以永辉超市作为研究对象，结合永辉超市招聘工作实际情况和发展现状，根据其问题进行深入的研究分析，真正的帮助永辉超市在人才招聘过程中发现问题，并针对其在人员招聘管理各个环节中出现的问题，重新构建和完善人力资源管理体系。提出健全企业招聘的改进措施来加强企业人力资源的管理水平，力求做到专业化、人性化的科学管理。通过提高企业人才招聘优势来提升企业的竞争能力，让企业在目前的竞争中获得一席之地。

本次研究充分借鉴了中国知网、中国期刊网、人力资源管理基本理论等相关文献资料的研究成果，通过国内外对招聘理论的研究成果以及在文献资料中对招聘渠道、人力资源管理等相关理论的解读和分析，梳理出本文的写作要点，并收集了大量参考资料为本次论文做准备。在了解永辉超市人才招聘的现状中，除了运用专家介绍的基本理论外，还听取了其他超市在运行过程中所获得的宝贵建议。结合永辉超市在招聘过程中遇到的问题，总结出一套具有完善的、规范化的科学实践方法。

关键词：永辉超市招聘问题对策研究

一、引言

随着知识经济日益发展，人类悄无声息地进入了全新的时代。在这样迅速发展的阶段，企业之间的竞争已然转化为对人力资源和知识资本的追求。作为公认的衡量标准，企业拥有的人才资本决定着企业的核心竞争力。招聘是企业人力资源开发与管理的关键枢纽，属于企业人力资源的输入环节。招聘的有效与否关乎到整体人力资源管理流程的顺利开展。新增加的企业员工质量就像是制造业中的原材料，其素质的好坏能直接影响到今后员工的培训和发展的质量。综合素质优秀的员工能够快速学习企业的文化和岗位技能，很大可能成为优秀的企业人才，成为公司的核心员工。综合素质差的员工需要企业投入大量的培训成本，不一定能为企业创造出等比的价值。因此，招聘是一项比较复杂和关键的工作。随着知识经济的迅猛发展和国际市场的激烈竞争，人才已经成为企业核心竞争力的第一要素。永辉超市的企业管理人员也同样明白到人才对于企业的重要性，逐渐的重视人力资源部门的招聘工作，永辉超市的企业员工招聘总体的发展越来越规范和科学。但是，在调查永辉超市当前员工招聘的实际情况中，依然发现存在了许多的问题。主要包括人才吸引力低、招聘渠道的选择、招聘流程和规划的设计制定问题、面试人员专业性不足及员工流动性高等问题，这些问题直接影响了永辉超市的人力资源管理效率和企业的健康持续发展。这就需要一套完整的招聘机制，来切实提高永辉超市招聘的质量和效率。

二、永辉超市招聘现状

（一）永辉超市人力资源概况

作为中国连锁百强企业第六强的永辉企业，国家七部委誉其为中国“农改超”推广的典范，现如今已发展成为以零售业为龙头，以现代物流作为支撑，以现代农业以及食品工业作为两翼，以实业开发作为基础的大型集团企业。其始终秉持“以顾客为中心”的公司原则，奉行“共同学习，共同提升，共同进步”的企业文化。永辉超市具备良好的激励机制，鼓励员工与企业共同发展、共同进步，形成新式“合伙人”制度。借助阿米巴经营思维“人人都是经营者”，调整了员工的工作态度，增加了员工的薪酬。在永辉超市的公司简介中，将人力资源战略分化成选、用、育、留四大战略。永辉超市在人力资源管理的员工激励、薪酬绩效等方面形成了其独特的公司风格，得到了一批又一批的忠实合作伙伴，这也成为了永辉超市在企业竞争中能稳健立足的核心竞争力。

（二）永辉超市员工招聘现状

永辉超市的招聘工作主要分为四个阶段：计划阶段、实施阶段、录用阶段和试用阶段。招聘的主要流程为：

浅谈永辉超市员工招聘存在的问题及对策

图1 永辉超市的招聘流程

具体流程操作是人力资源部门与用人部门统计目前所需岗位的工作人员数量，人力资源经理了解人员的短缺情况后制定好招聘计划，再经过人事部门制定、发布招聘信息。人事助理通过招聘网站筛选收到的简历，将符合条件的员工相约面试，通过人事部门与用人部门的双重考评后，成绩合格给予录用，并在人事部门的指引下完成后续新员工入职登记等工作，结束招聘。

在现有的招聘渠道中，既有内部招聘又有外部招聘。招聘方法主要采用的是网站招聘、员工推荐、现场招聘等，但员工推荐所占比重较大。这主要是由于大多数连锁超市现阶段都属于不固定、急需急补型的招聘方式，因此超市的招聘信息会先在超市内部流传，由超市的内部人员推荐熟人前来应聘空缺岗位。在甄选过程中永辉超市普遍是使用简历筛选和直接面试。由人力资源部负责整体的面试流程，并直接进行面试并决定是否对应聘者进行录用。

三、永辉超市在招聘中存在的问题

（一）企业对招聘工作不够重视，人才吸引力低

随着中国经济的不断好转，教育水平随着科技的发展也在不断的提高。高校的不断扩建培养出了一代又一代的高知识分子。企业所需的招聘岗位人数远远小于目前每年大学毕业生的人数。也正由于目前市场环境中不缺乏高素质人才的现状，永辉超市的企业高管片面认为招聘仅仅是一项简单的工作。在看准网的评价上，有内部员工反映永辉超市对招聘工作不够重视。目前企业通过网络招聘人才的渠道通常都需要缴费，例如智联招聘、中国英才网、前程无忧等平台。在获取每一位人才的信息都需要缴纳相应的费用，而企业长期需要为空缺岗位进行人员的招聘，为企业增添新的朝气和活力。因此在招聘工作中，人力资源部门需要不断的进行资金和时间的大量投入。但永辉超市目前在招聘工作上，并没有投入过多的资金在招聘渠道中，造成企业长期处于缺乏劳动力的状态。过少的经费同样不利于永辉企业的文化宣传和岗位信息的公布率，造成招聘信息不对等。这些因素直接导致企业在急需人才的时间并不能立刻招聘到合适的岗位候选人，最终导致录取的候选人并不能完全胜任岗位，从而造成招聘结果不尽人意，人岗匹配度低。在人才大战的当今时代，许多企业都在不断的招揽着优秀的人才。永辉超市虽然是中国五百强企业，但是也不存在着企业能单方面的决定某个人才的去留，人才也会根据自身的状况来决定是否留在永辉超市工作。在留住人才的过程中，永辉超市要考虑的不只是薪资水平的高低，还要完善企业在招聘过程中的各个环节。应聘者刚来到永辉超市时，首先是从人力资源部门安排的多重面试来了解公司。在招聘的过程中，企业对招聘工作的轻视会给应聘者留下较差的印象，会让应聘者认为企业不重视员工，并对企业招聘工作的规范性产生怀疑，从而影响招聘工作的顺利进行。

（二）招聘缺乏科学规划，招聘流程不规范

由于企业对人力资源战略意义见解不深，永辉超市在开展招聘工作的过程里忽略了规划的重要性。在长远的发展中，企业在实行人才储备时缺乏详尽和科学的人力资源规划，无法与目前实际的人力资源状况相结合。这将导致永辉超市在进行招聘工作时出现计划不周全、工作不顺利的现象，给企业造成了严重损失。

永辉超市往往把招聘纳入临时性的工作，人员招聘工作并没有科学的规划，而是在岗位空缺时急招急聘，有很强的不稳定性。在企业出现空缺的岗位时，人力资源部门仓促的发布岗位信息进行招聘，并没有与当前永辉超市所处的实际情况和未来发展结合考虑，做出相对应的人员供需预测结果。没有科学的供需预测，人力资源部门就不能做出准确的方案来开展招聘工作。这就导致永辉超市整体的招聘计划缺乏实用性，人力资源部门无法根据实际来做出相应的人才储备和未来发展规划。在进行招聘工作时，并没有制定符合企业岗位需求的招聘计划的意识，而仅仅是通过统计员工流失的数量和调查超市岗位更替的变化来预测出招聘需求。这样凭空杜撰、肆意而为且缺乏科学预测的招聘计划会让永辉超市承担严重的预判风险。使永辉超市在每年大型人才招聘会中错过了招收人才的良好时机，降低了企业吸引优秀人才的有效性，更严重的会由于超市员工人手不足而影响了永辉超市整体的经营。由于招聘流程的不规划，人力资源部门在准备工作的环节里缺少了对各岗位职责的分析，使人力资源部门难以在现有的工作岗位中分辨出各岗位具体的工作职责和任职资格。例如在编辑超市食品类营业员和食品课课长助理之间的岗位职责时，会存在过于相似的工作内容，使应聘者浏览了岗位介绍后还无法了解具体的工作内容。这就会导致永辉超市在编辑招聘信息时无法真正传递出企业所需要的员工素质和能力，加强了后续筛选和评价员工是否符合岗位要求的难度。

（三）缺乏宣扬企业文化，招聘效果小

永辉超市目前开拓了很多种招聘渠道，但在实际招聘的过程中人力资源部门对于招聘的实际有效性却并不显著。例如在超市临时工岗位的招聘中，由于惯性思维招聘专员仅仅在超市门前的招聘牌板上发布岗位信息，从而造成了对门店招聘渠道的依赖和对其他渠道资源的浪费；而在招聘超市的某些高层岗位时，由于岗位人才稀少而市场需求量大，招聘人员过于急切想要获得高层人才，因此尝试在各种招聘渠道上大量发布招聘信息，没有考虑应聘者是否满足其岗位的具体需求分析，也没有考虑招聘人力的成本效率，造成了企业需要花费大量时间考量人才素质但实际符合岗位要求的人员寥寥无几的情况。在阅读人力资源部门发布的超市空缺岗位的招聘信息中，大部分内容都只是对职位的任职要求和招聘人数做简单的阐述，而没有借此向应聘者传递永辉超市独特的企业文化和经营理念，错失了宣扬企业价值观的良好机会。企业文化对企业的发展有着重要的导向作用，因此企业文化亦会影响着企业招聘。企业文化是在企业运营中形成，是所有公司员工都认可的一套思想价值观和行为守则。永辉超市在发布的招聘简章中极少传达企业经营理念和文化价值观的行为，无法在企业文化的战略高度上来审视自身的招聘行为。在开展人才招聘的过程中，要充分考虑到应聘者是否符合永辉超市企业文化所要求的综合素质的要求。即是否认同“以顾客为中心”的公司原则。如果应聘者不认可公司理念，即使该人才非常优秀，也会由于思想价值观的冲突而无法在超市中发挥出更高的价值，做出应有的成绩。因此，人力资源部门在发布招聘信息的过程中也应该重视宣扬永辉超市的企业内部文化和积极价值观，让员工都能理解和奉行“共同学习、共同提升、共同进步”的企业文化。如若员工的价值观与公司的文化有冲突会使得员工在工作中处处感到压抑，不仅影响超市的工作氛围，还会影响其他员工的工作态度，最终员工在工作不顺的无奈下选择离职跳槽，使员工与企业不欢而散，带给永辉企业巨大的物质和精神损失。这也导致永辉超市的招聘成本在逐年增加，但是所有的付出并没有给企业带来所期望的效果和回报。

（四）招聘人员专业性不足，缺乏系统性培训

企业在运行过程中，人力资源部门承担着主要的招聘职责。招聘专员作为企业和应聘者沟通的桥梁，直接决定着企业在应聘人员心中的第一印象。招聘人员代表企业直接与求职者进行沟通和交流，通过基本的面试流程对应聘者进行专业水平、思想道德的考察，站在企业战略的高度来考评应聘者的综合素质和职业技能。人力资源部门的专业素质和能力将对企业能否招聘到与岗位相适应的人才有着至关重要的影响关系。招聘专员的专业性不足，对人力资源理论的见解不够透彻，思想陈旧不能与时俱进，很大程度会影响到企业对优秀人才的吸引。

永辉超市在发展运行中，人力资源部门对职位说明书的岗位职责长期一成不变，针对性较低。使得在多职位平行招聘过程中，无法分辨出职位需要的任职资格，无法理解超市实际的招聘需求。使得永辉超市在招聘环节里无法找到真正适合企业所需要的求职者。招来的新员工常常无法胜任超市的工作岗位。企业长时间处于缺乏员工的状态会影响企业的日常经营，而超市员工也无法完成超负荷的工作需求，对企业的管理方式产生质疑。这会让企业在长期发展运行中存下隐患，员工不愿与企业建立长期合作的友好关系。这种无效招聘不仅浪费了企业的人力、财力、物力，而且让缺乏专业性培训的招聘人员来进行人员选拔也是对应聘者的不公平。没有经验的招聘专员无法更好的选择和使用甄选环节中的测评方法，容易得出错误的结论。

（五）缺乏科学的测评工具，员工流动性高

人力资源部门在开展招聘人才工作中，对企业的人才战略有着片面的认识。在招聘过程中没有根据岗位的任职要求来选适合的人才，而是试图将最优秀的应聘者招入公司的岗位，将最优当成企业招聘人才的标准。在人才筛选中，片面强调应聘者的学历和工作经验，认为招到最优秀的人才便能增强企业的竞争力。然而当这些最优秀的佼佼者进入工作岗位后，由于自身能力无法在工作中得到应有的发挥，许多岗位出现大材小用的现象严重，最终将会导致人员的流失，员工流动性高。因此，企业在招纳人才的同时，应该明确自己所招岗位的用人标准，不必过分强调应聘者工作能力和知识水平，也不能直接将最优作为公司挑选人才的标准。永辉超市在开展招聘工作时，应该明确符合超市工作理念的人才，再寻找与岗位相适应的应聘者即可。同时，在简历的筛选中，应该确保应聘者简历信息的完善。有些简历中只有应聘者一些基本的信息，而不能充分展示一个人的多面性。对于招聘工作来说，这些信息是远远不够的。永辉超市的招聘流程中，只设置了筛选简历、预约面试、薪资谈判等环节，并没有对应聘者所出示的证书及教育水平做调查，缺乏对应聘者作背景调查的工作。在与招聘专员的沟通交流中，应聘者的个人信息及所处背景都是由应聘者其本人所提供，如果应聘者所出示的证书及教育背景的信息是虚假的，而永辉超市并不能使用科学的测评工具来测量应聘者的能力和知识水平，会导致超市招进的员工不符合岗位所要求的任职资格，等应聘者正式工作后才发现其能力不能胜任工作岗位，最终导致员工和所处岗位不匹配的现象，给超市带来严重的损失。永辉超市的招聘工作繁忙，且许多岗位属于急招上岗的工作，而人力资源部门在招聘过程中并没有采用人才测评工具箱、心理测评、在线情景模拟等科学的测评工作和人才测试手段来筛选人才。另外，企业没有充分利用岗位模型或是胜任力模型分析来招聘人才。在招聘环节中，仅仅只通过招聘专员的主观来判断并不科学，所以随机性很强，面试官的主观片段并不能客观的体现出候选人的真实水平。在招聘工作的后期安排中，人力资源部门对整体的招聘效果并没有做出一份完整的评估。无法了解到企业招纳的新员工是否能胜任所分配的工作岗位，也无法评价出人力资源部门对于招聘模块的工作情况。这就无法考察出人力资源部门招聘工作的有效性，也不能为以后的招聘工作提供参考价值。

四、永辉超市招聘问题的解决对策

（一）重视人力资源管理工作，提高企业竞争力

人力资源管理对企业而言是一项有规划、有目标的重要工作，合理的人力资源管理体系是提升企业竞争力的关键中心。永辉超市必须从思想上学会重视人力资源管理工作，树立“企业的竞争就是人才的竞争”的理念。在现有员工招聘的基础上，更进一步的重视招纳人才对于企业发展的重要性。适时的转变人才观念，重视优秀人才的引入。要将人力资源管理提高到战略层次并且融入企业长期竞争战略之中，抓发展的同时也抓人力资源的建设。唯有永辉超市的高管们摒弃传统的观念，树立新型人力资源管理意识，学习科学的人力资源战略思想，才能更好地建设人力资源工作重心，替企业寻找到优秀员工，实现企业的战略愿望。在企业中，高级管理层是最了解企业的发展战略和企业的核心竞争力，也最了解企业最需要什么样的人才。只有当企业的管理层们转变观念，明白企业的人才战略问题不仅仅是人力资源部门的责任，而是全公司员工都应该高度重视且配合的工作时，人力资源部门的工作才能落到实处，人才发展战略才能有效实施。只有当企业的人才储备中拥有更多的优秀力量时，企业的核心竞争力才能提高。

（二）合理设计招聘计划，规范招聘流程

企业招聘规划是企业的重点管理内容，对人力资源工作起着指导性和关键性的作用。员工招聘计划是组织人力资源管理的核心部分，科学合理的计划能够避免招聘工作走弯路。招聘计划统领企业招聘工作和招聘结果，其重要地位不言而喻。永辉超市在做招聘计划时，应该结合目前人才市场的环境和企业未来的发展实际，合理确定招聘人员的数量。由于目前用人单位与应聘者存在着相互选择的关系，因此在招聘人数上要比实际企业所需的人数要多，这样才能确保招聘工作的顺利实施。永辉超市在招聘人才的流程中，应该更为科学和规划，使招聘的各个环节能够实现无缝对接，确保每个流程都能准确无误的进行，且具有连贯性。在实行每一个环节前，都应该制定一份较为详细的实行指南和执行标准，使得招聘工作更加具体和透明，确保人才招聘最终能够有效进行。采用规范合理的招聘流程，才能展示出永辉超市在招聘工作中的公平公正，确保在招聘中挖掘出适合岗位的优秀候选人，提高招聘工作的效率。

（三）加强企业文化的宣扬，提高招聘有效性

任何企业对于招聘渠道都是需要重点选择的，尤其是对于永辉企业这样一个大型的百强企业而言。由于企业岗位分类繁多，所需要的人才各种各样。因此永辉超市在人才的招聘中应该根据其工作岗位的不同而分类选择适合其岗位的招聘渠道。永辉超市的低层员工流动性比较高，因此人力资源部门常常需要发布低层员工的岗位招聘。网络招聘是目前永辉超市最常使用的招聘渠道，在此基础上人力资源部门也可尝试用其他的招聘方式。例如超市可以在商场内定期的召开现场招聘会和企业文化宣讲会，在宣扬企业文化的同时招收更多符合企业文化精神的优秀人才加入企业共同奋斗。现场招聘的渠道对比网络招聘的费用是更为昂贵，但也更为快捷和有效。现场招聘会能快速的为企业增加人才储备，宣扬企业文化的同时增加企业的核心竞争力。对于中高层人才的招聘方法上依旧可以继续采用网络招聘或是新媒体招聘。因为中高层人才一般会较少的出现在人才招聘会中，他们更善于在网络上投递简历来找工作。并且网络招聘对于其他渠道而言更为便捷，目前市面上有许多平台拥有大量的高端人才库，里面有各行各业的优秀人才。例如智联招聘、前程无忧等。随着XXX的来临，互联网影响着人们的方方面面。企业开始流行运用新媒体来发布招聘岗位的信息，人才也可以通过新媒体来了解企业发展，企业的方方面面在互联网的搜索下一览无遗，应聘者也能更加全面的体会到永辉超市的企业文化。这样便能让企业更加有效和快捷的招聘到符合企业文化发展的高技术人才。

（四）提升招聘人员的专业素质，组建专业的招聘队伍

企业的招聘人员作为求职者和企业的中心传达人，是企业形象的特征。其一言一行都会对求职者起着直接的影响作用。作为永辉超市的招聘人员，必须培养公平公正的工作态度和珍惜人才的正确观念。要重视招聘过程的每一个环节，认真负责的替企业招揽优秀的人才。在人才的招聘中，学会乐于倾听每一个求职者不同的答案，并给予客观的评价。使每一位求职者都能感受到企业的关怀和态度。一个企业要想获得充实的人才储备，招聘人员的综合素质至关重要。招聘人员需要有良好的个人品质和修养来感染每一个前来应聘的求职者，使整个公司氛围热情和积极。招聘人员还需要具备多方面的能力来胜任筛选人才的工作。在和应聘者交流的过程中，敏锐的判断应聘者的性格和能力，考虑应聘者是否符合工作岗位的要求。提高招聘人员的专业素质，组建专业的招聘队伍对于企业的战略发展刻不容缓。永辉超市可以为招聘人员举办专业知识讲座，邀请人力资源专家来给企业人力资源部门进行系统的培训。尤其是本科专业并不是人力资源部门的员工对于专业知识更为欠缺。他们只有工作的实践经验，而没有理论知识作为支撑，更需要参与有关招聘方面的培训来提高理论见解。只有将前人总结出的科学理论与现如今实际社会工作经验相结合，才能真正的转化成自身的能力。人力资源专家在授课过程中会有完整的教学方案，不仅是空理论化的说明，还有较为经典的案例结合。培训的运用性较广，实用性较高。能在短时间内让招聘人员获得专业知识方面的进步。在拓展招聘队伍的方式中，除了员工内部培训外，企业还可以通过高薪聘请人力资源专家、通过猎头渠道挖掘到有丰富招聘经验的人才来组建一支专业素质的招聘队伍。这能让企业在招聘工作的开展更为顺利和高效，也能为以后企业的发展扩大保驾护航。

（五）加强测评工具的科学性，降低员工离职率

企业在进行人才测评时，应该注意测评方法的科学性和严谨性，确保最终的测评结果是客观、公平且有效的。永辉超市作为一家大型集团企业，人员的稳定性对企业的发展是十分重要的。企业需要用科学合理的测评方法来保证在面试过程中筛选的人才符合工作岗位的任职标准，减少人才的流动性，降低员工的离职率。永辉超市目前的招聘流程还缺少一项对应聘者背景信息做调查的环节。企业仅仅通过简历的筛选和基础的面试已经无法科学的测量出应聘者整体的综合素质和水平。如今应聘者的诚信危机日益上升，面对永辉超市员工的离职率越来越高，人力资源部门在以往的招聘工作基础上需要采用更为科学合理的测评技术。首先可以采用经验面试法。先由人力资源专员对应聘者进行面试，考察应聘者的沟通能力，抗压能力等软素质，以及是否认同企业所宣扬的“以顾客为中心”的企业原则，再由永辉超市的高层管理和用人部门中从业经验丰富的上级对应聘者进行复试，考察应聘者的专业知识。然后采用专业的测评方法对应聘者进行测验，例如认知能力测验、心理检测、人格测验等。其次，测评并不能保证结果能够完全准确。所以测评的方法应该具有多样性而非单一性，多方面多维度的测评方法才能使测评结果更加准确。最后，也不能完全依赖测评工具，还需要结合招聘人员的专业素质，否则也容易造成错误的判断。

五、总结

一直以来，人才都是企业提升核心竞争力的关键途径。企业在不断前进和壮大的阶段，拥有完善的人才储备结构和专业的招聘团队能够大幅度的提升企业的效益，降低企业风险。招聘工作作为企业补充新鲜血液的主要渠道，可以准确地、及时地吸引具备符合工作任职要求能力的求职者，激励他们加入组织并胜任工作岗位的过程，因而得到了企业极大的重视。企业想在日益激烈的市场竞争中不断发展扩大，优秀的人才后备力量是其关键之所在。永辉超市在员工招聘中存在着的招聘规划不完善、招聘渠道选择不恰当、招聘标准不合理等许多的问题，对企业招聘工作的效率和结果有着直接的影响，给企业人力资源管理带来了许多困难和挑战。要想更好地解决永辉超市员工招聘实践中存在的诸多问题，必须既立足于企业员工招聘工作的整体，又要把握好员工招聘过程中各环节整体有序地衔接，通过建立科学规范的人才招聘体系来系统解决这些问题，不断提升永辉超市员工招聘的质量、效率和效果，进而不断促进永辉超市健康稳定的持续性发展。

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致谢

春风送暖，杨柳依依，毕业在即。大学四年的时间在历史的长河中只是沧海一粟，然而这段宝贵时间却值得我一生回味和铭记。在此，诚挚地感谢我的老师和同学们在学习和生活中给予我温暖和帮助。

在论文即将完成之际，我要感谢我的导师。在论文撰写的整个过程中，从论文的选题、资料的收集和写作阶段，老师都给予了我详尽的指导意见，并亲自对文章的字句予以修改和斧正。老师精益求精的工作作风、严谨的学术态度和对事业的孜孜追求深深地感染和激励着我，她对我的关心和教诲我更将永远铭记。借此机会，我谨向老师致以深深地谢意。

最后，我要向百忙之中参与审阅、评议论文及出席答辩会的各位老师表示由衷的感谢。在今后的岁月，我会在工作中更加认真，在学习中加倍努力，尽最大能力做得更好。将最美好的祝福献给你们，愿永远健康、快乐！