广州市本科高校90后辅导员工作满意度调查报告

内 容 摘 要

高校辅导员是高等教育的主要教学团体之一，他们是学生思想政治教育的主要组织者和实施者。辅导员的工作质量好坏，取决于他们对工作的满意程度，这直接影响到学生的思想水平，间接影响社会的人才培养质量。因此，迫切需要研究高校辅导员对工作的满意程度。同时，研究对高等院校教师队伍的发展具有巨大的实际意义。

本篇文章面向广州本科高校的90后辅导员，他们已经成为教师队伍的主要组成部分。90后辅导员与70后、80后辅导员相比有着与众不同的特征，所以他们的满意程度对高校有着极大地重要性。结合国内外相关研究结果，进行分析研究，从而提供具有建设性的策略来提高广州本科高校90后辅导员的满意度。

文章由五个部分组成，第一部分为研究简介，包括研究背景、研究目的和意义、国内外研究状况。第二部分介绍与论文研究有关的主要概念和理论。第三部分，对调查结果进行整理，并使用SPSS软件对本次满意度调查的情况进行分析。第四部分，针对各方面的满意度提出提高满意度的措施。第五部分，对调查结果进行了汇总和分析。

关键词：90后辅导员；工作满意度；提高策略；SPSS分析

一、绪 论

（一）研究背景

广州市地理位置优越，经济发展较快，随之也推动了教育水平的发展。某一个地区要科学持续地长久发展，良好的高等教育是地方发展的基础，且高校是培养人才的基地。广东省许多高校都设立在广州，其中在广州的本科高校共有37所。然而，在高校的员工队伍当中，辅导员占有较大的比例，且在学生工作当中扮演着极其重要的角色。

90后的就业群体已经成为了当前就业行业当中的主流大军，高校里90后的辅导员所占的比例也逐渐增大。这一群体的成长背景、教育背景与70后、80后有较大的差异，因此，他们的性格特征、气质、做事风格也与70后、80后大相径庭。工作满意度与工作效率息息相关，而工作效率又与学生的在校许多事宜有着紧密的关联。自2019年3月18日xxxxxxx发表关于学校思想政治理论课的重要讲话以来，我国对思想政治教育的重视程度又提升了一个层面。在国家高度重视思想政治教育工作的政治背景下，国家和地方出台了许多促进高校思想政治教育工作的各方面的政策支持与号召，呼吁各高校应该认真落实好该工作，并且在推进的过程当中要对辅导员提供一定的帮助。辅导员是大学生在大学时代当中的思想引导者，它的存在决定着大学生思想的发展方向，影响着高校培养人才的质量。从中可以看出辅导员在人才培养的过程当中起着极大的作用。

调查90后辅导员的工作满意度，工作满意度的维度较多，我们可以从调查问卷中了解到当前90后辅导员对工作的主要关注点有哪些，高校最能吸引到90后辅导员的地方在哪里，在搜集到这些信息之后，可以提出对应的完善对策，以便为高校构建稳定的辅导员队伍提供借鉴意义，保障高校的持续发展。

（二）研究目的与意义

1.研究目的

教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》指出:“辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分, 是高等学校从事德育工作, 开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是大学生健康成长的指导者和引路人。

辅导员的工作与大学生的学习与生活紧密相连，它既是学生学习途中的指引者，也是学生生活当中的益友。辅导员要引导他们如何充分利用这大学仅有的四年时间来加强学习和丰富校内外实践经验，在学院的评奖评优活动中，辅导员要及时给学生提供信息，给学生创造更多的成长机会。除此之外，90后辅导员已经成为了高校里员工队伍的主要组成部分，他们的工作满意度决定着工作的效率，而这又会影响整个辅导员队伍的质量。因此，为了优化本科高校辅导员队伍，增强队伍的稳定性建设，结合辅导员这一角色对学生以及高校的重要性，设计该调查研究来根据实际情况给高校提出改善对策。

2.研究意义

理论意义在此以前的辅导员工作满意度调查大都是对于70后、80后的辅导员进行研究的，鲜有对于90后辅导员这一群体的相关研究，进行本次的调查可以完善对高校辅导员工作满意度的理论研究，为许多高校提供对辅导员工作满意度的借鉴内容。

实践意义有利于提高高校辅导员的工作满意度，增强辅导员对学院的荣誉感与归属感，从而提高工作积极性。有利于高校学生思想政治的健康发展。有利于促进高校辅导员队伍的发展，促进高校的长期可持续发展。

（二）国内外研究现状

1.国内研究现状

2016年2月，西安理工大学冯春燕研究生，以XJ学院辅导员为样本，对工作满意度进行了研究，得出使辅导员对工作高度满意的是工作回报，满意度最低的是学校管理制度。

2017年，陕西科技大学学生教育和心理健康咨询中心的张易，确定了两个样本，用于研究辅导员的心理素质和工作满意度。样本1是陕西省某一所高校的30名辅导员，使用《中国教师积极心理品质量表》来测试。样本2是陕西省20所高校的辅导员，进行职业满意程度方面的调查。调查结果得出大学教师的积极心理素质和工作满意度是不乐观的，提高了顾问的积极心理素质，有助于提高辅导员的职业认同感和对其工作的满意程度。

2017年，武汉生物工程学院管理学院助教黄绢（硕士），以武汉生物工程学院辅导员为样本，进行了一项对激励体系的满意度调查。根据调查结果显示，满意的仅占10%，其余是一般、不满意、非常不满意。

2017年，湖南某高校的讲师张婷，以海南大学为例，对该高校辅导员的工作满意度在访谈的基础上进行研究，总体满意度处于良性状态，但在不同分类标准当中也表现出了差异。

2018年2月，西南交通大学硕士刘宇，以A高校专职辅导员为研究对象，从工作回报、工作条件、工作特性、工作价值、晋升发展和人际关系这六个维度来探讨辅导员工作满意度影响因素。

2018年3月，西安理工大学硕士研究生周玮对SXRI学院辅导员的工作满意度及其影响因素进行了研究，先用访谈法来初步地了解辅导员对工作的满意方面、不满意方面以及较为敏感的问题，在访谈的基础上再进行设计合理的问卷进行调查。最终得出的结论是，辅导员整体工作满意度水平较高，但在不同的指标上存在差异，对福利待遇的满意度最高。

2018年6月，华中农业大学研究生郑玉梅，她以武汉地区的部分民办高校辅导员为研究对象，进行了工作满意度的研究，研究得出结论是民办高校辅导员对工作的满意度得分处于中等水平。

2018年12月，无锡商业职业技术学院党委宣传部副部长, 副研究员,董慧，在《高校辅导员工作满意度与归属感影响因素研究》期刊上，选取全国137名高校辅导员进行了工作满意度和归属感相结合的调查。

2.国外研究现状

根据中国知网等网站的查阅，在国外很少有关于辅导员工作满意度的研究。但是在对满意度量表的研究中作出了重大贡献，并且研究在其他职业领域的工作满意度较多，例如医院员工、职业经理人等。

（四）研究方法

1.文献研究法

在中国知网、学校图书馆的书籍以及其他互联网网站查阅与高校辅导员工作满意度相关的文献，收集调查报告所需要的资料，从中了解工作满意度的概念、辅导员的工作职责、辅导员在高校与学生当中的作用等，从而了解辅导员工作满意度的影响因素。

2.调查研究法

引用学者设计的《明尼苏达工作满意度量表》，对广州市部分高校90后的辅导员进行问卷调查。通过整理统计信息来收集辅导员工作满意度的实证数据。

（五）创新与不足

1.创新之处

在当前对于员工满意度的调查当中，对各种行业、各种级别的职位都有研究，但是针对于90后辅导员的研究是少之又少。并且，90后是目前社会上绝大部分的劳动力，且是推动社会各行各业发展的主力军。对90后辅导员这一群体的研究可以给予高校实际的改进建议。

2.不足之处

该调查仅对广州市的本科学院进行，代表性还相对欠缺，不同地区的经济发展水平不同，且人文环境也有差异，不能给大区域的高校带来精准的参考。随着时代的变迁，高校辅导员对工作满意度的关注点也会有区别。

二、基本概念与相关理论

（一）“90后”的概念

“90后”，是指1990-1999年期间出生的群体。在这个时代里，经济发展水平、社会背景、教育背景与“70后”、“80后”的成长背景大相径庭。这一群体创新意识较强，具有个性，与人相处时的风格或者工作时的风格不像“70后”、“80后”那样保守，他们在工作时有许多创新的想法，对于许多事物有自己的见解。

（二）辅导员工作岗位的介绍

辅导员是指从事学生的思想政治教育、学生日常管理、就业指导、心理健康以及学生党团建设等方面工作的教师。根据教育部的有关规定，高校的专职辅导员的总比例为1:200，换句话说就是一个辅导员至少要带200个学生，但由于各方面的条件限制，许多高校会把更多的班级分配给辅导员，以致辅导员所带学生过多、工作压力增大。

1.岗位职责

积极组织学生参加校内外的各项社会实践活动，并在必要时为学生提供一定的指导意见； 定期走访学生宿舍，从而了解学生的学习状态、生活作风以及对于校内外活动的热情； 在工作岗位中不断探索学生工作的规律和特点，经常深入学生群体，检查并指导班级工作； 给予特困生帮助，为考研考证的学生以及学生就业提供有效指导； 做好学生、班级的评优、评奖工作，处理学生违反纪律的相关事件； 积极做好学生申请入XXX相关工作，做好党员的思想政治工作； 严格做好学生日常的请假核实工作与销假工作； 及时了解学院各方面工作的计划与政策，并且有针对性地给学生提供参考； 奖学金、助学贷款、勤工俭学、学费补贴减免等事项的咨询与处理。

2.任职资格

学历要求：本科和硕士以上。 专业要求：不限。 其他要求：中共正式党员；本科与研究生阶段都有学生干部的工作经历。

（三）工作满意度的概念

“工作满意度是个体在组织内工作的过程中，对工作本身及其他方面，如工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、人际关系等形成整体情感反应。个体工作满意度的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才流动和个人职业发展的重要因素。

（四）关于工作满意度的相关理论

1，马斯洛需求层次理论

“马斯洛需求层次理论是X心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年在其论文《人类激励理论》中提出的。书中将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。第一个层次是生理需求，这是人类维持自身生存的最基本要求。第二层次是安全需求，是人类保护自身安全、摆脱职业和财产损失威胁、避免职业病入侵、接触严厉监管的需求。第三个层次是社会需求。每个人都需要伙伴和同事之间的和谐关系或友谊和忠诚。第四个层次是尊重需求，每个人都希望有稳定的社会地位，要求社会承认其能力和成就。第五层次是自我实现需求，这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。”

高校辅导员也是普通人，也具有这五个层次的需求。在第一层次生理需求中没有得到满足的话，就会导致他没有办法全心全意地投入到工作当中去。因为若是辅导员的衣食住行没有得到一定程度上的保障，时常需要考虑如何去解决这些基本的生存问题，在这过程当中必定会分散一部分的精力，以致没法保质保量地完成工作任务。第二层次安全需求，辅导员在工作的时候，需要在一个安全、令人安心的环境下，确保其生命财产安全不会受到威胁。第三层次社交需求，辅导员不是一个单独工作的岗位，它需要深入了解学生的学习情况与在校生活状态、并且需要与学生保持一种融洽的关系，除此之外，还需要有友好的同事关系。友好融洽的师生关系与同事关系，不仅可以提高辅导员的工作积极性，还可以在必要的时候减轻辅导员工作的难度，同事之间可以互相帮助，学生积极配合工作。第四层次尊重需求，自古以来，我们就在传承并且弘扬尊师重道的思想。出自韩愈的《师说》曰：“师者，所以传道授业解惑也。”由此可以看出教师的重要性。第五层次的自我实现需求，在每一层次的需求得到满足之后，我们会有更高层次的需求。辅导员在满足了前四个层次之后，会希望在高校工作的时候得到更多能够体现出自我价值的机会，这就需要高校给予一定的政策支持，包括科研项目、职业晋升、评优评奖等。

2.双因素理论

“双因素理论，又称激励保健理论(hygiene-motivational factors)，是X心理学家赫茨伯格1959年提出的激励理论的代表之一。根据该理论，引起人们工作动机的主要因素有两个：一是激励因素，另一个是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。”

辅导员的薪酬福利，是影响其工作满意度的一大关键因素。结合双因素理论，激励因素包含了福利、舒适的工作环境、友好的上下级关系、具有支持性的学校政策等其他非经济性的内容。而保健因素，则是保障辅导员基本生活与需求的因素，例如基本薪资、奖金、员工住宿等。这些因素可以满足辅导员在工作期间衣食住行的需求，但是没有对他们起到一定的激励作用。也就是双因素理论里说到的，激励因素给他们带来满足感，而健康因素只能消除他们的不满足感而不能带来满足感。

三、高校辅导员工作满意度调查

（一）调查设计

1.调查工具与方法

本次满意度问卷调查主要采用的是明尼苏达满意度量表，结合本论文调查需要，在该量表的基础上添加了“基本信息”这一部分，内容包括有年龄、工作年限、性别、学历、婚姻状况、薪资水平。问卷的信息仅用于毕业论文的研究，绝不会将被调查者的信息泄露出去给其他人，并且采取匿名答卷的方式，保护被调查者的个人隐私。

本问卷主要由三部分构成，即：前言、基本信息、明尼苏达满意度量表。

前言。主要说明本问卷的使用目的，并向被调查者承诺不会给他们造成个人信息的泄露。个人信息。包括：年龄、工作年限、性别、学历、婚姻状况、薪资水平。明尼苏达满意度量表。共有20道单项选择题，选项分为非常满意、满意、不确定、不满意、非常不满意。

2.问卷的信效度检验

本调查采用的是学者设计的明尼苏达满意度量表，其信效度已经有一定的保证。

3.问卷收发情况

本次调查选取广州市本科高校90后辅导员作为样本，调查自2019年12月7日至2019年12月29日发放问卷200份，回收200份，其中有效问卷有171份，有效回收率85.5%。以下内容分析以171份有效问卷进行。

（二）调查结果分析

1.高校辅导员基本情况分析

对171份有效问卷的基本情况用表格的方式进行整理，结果如下表3-1所示。

表3-1 调查人员基本情况表

由上表可知，年龄在20-25岁的辅导员占调查群体的34.5%，26-30岁的辅导员占了65.5%。工作年限在1-3年的占82.5%，3年以上的则占17.5%。男性辅导员占29.8%，女性辅导员占70.2%。学历为研究生的占比63.7%，本科占31.0%,专科占5.3%。未婚辅导员占20.5%，已婚辅导员占79.5%。薪资水平低于2500元、在2501-3000元之间、3001-4000元之间、高于4000元的占比分别为3.6%、7.0%、32.7%、56.7%。

2.高校辅导员工作满意度影响因素分析

表3-2问卷各项目满意度情况

经过以上表3-2对问卷调查的结果整理，排列出不满意度最高的五个方面，分别是所得的报酬与工作量60.82%，工作的提升机会57.9%，做好工作所得的赞扬53.8%，发现自己能力的工作机会53.22%，从工作中所得的成就感52.04%。满意度最高的五个方面，依次分别是能够做不违背自己良心的事73.1%，成为团体中的一员的机会71.34%，独立工作的机会 70.18%，工作所提供的稳定的就业方式 66.67%，同事间相处的方式64.91%。

由此可见，辅导员最不满意的方面是所得报酬与工作量，最满意的方面是能够做不违背自己良心的事。辅导员工作量较大，耗时耗力都相对其他老师来说比较多，但是所得到的报酬却没有特别的高。因此，辅导员就会觉得所做的工作量与所得到的报酬不匹配，从而产生对薪酬的不满。能够做不违背自己良心的满意度高达74%，这也符合教育事业的基本性质，教育者都知道教育是一项良心工程，教书育人，为社会输送优秀人才，肩负着光荣且伟大的使命，为促进社会的教育水平发展贡献自身的力量。辅导员能够从中获取荣誉感和成就感，从而可以在这一项目的调查中得到较高的满意度数据。

（三）高校辅导员工作满意度调查结果分析

1.不同因素对辅导员工作满意度的调查结果分析

以下将分别以性别、年龄、婚姻状况、薪资水平为分类标准，使用SPSS分析方法对此次问卷调查的结果进行分类分析，并且分类制作表格进行阐述分析原因。

性别对本科高校辅导员工作满意度的影响差异（如表3-3所示）表3-3不同性别样本对调查结果的差异性分析

从上表可知，利用t检验（全称为独立样本t检验）去研究性别对于问卷中共20项的差异性，从上表可以看出：全部项目均不会表现出显著性(p>0.05)，意味着不同性别样本对于该问卷的20项问题全部均表现出一致性，没有差异性。

学历对本科高校辅导员工作满意度的影响差异（如表3-4所示）表3-4不同学历样本对调查结果的差异性分析

从上表可知，利用卡方检验(交叉分析)去研究学历对问卷中20个项目差异关系，从上表分析数据可以看出：20项不会表现出显著性(p>0.05)，意味着不同学历样本对于共20项均表现出一致性，并没有差异性。

婚姻状况对本科高校辅导员工作满意度的影响差异（如表3-5所示）表3-5不同婚姻状况样本对调查结果的差异性分析

从上表可知，利用t检验（全称为独立样本t检验）去研究婚姻状况对于问卷中20项的差异性，从上表可以看出：婚姻状况样本只有对于能够使自己始终很忙, 该工作的提升机会共2项呈现出显著性(p<0.05)，其余18项不会表现出显著性(p>0.05) ，意味着该样本对于这18项全部均无差异性。意味着不同婚姻状况样本对于能够使自己始终很忙, 该工作的提升机会有着差异性.具体分析可知：

总结可知：不同婚姻状况样本对于能够使自己始终很忙、该工作的提升机会共2项呈现出显著性差异。其余18项均不会表现出显著性差异。婚姻状况的不同，使辅导员对于工作的时间、职业晋升的期望值会有所不同。有了家庭的负担，辅导员会期望有更多的时间去陪伴家人，希望可以有更高的职位去获得更高水平的薪酬来维持家庭的日常开支。

薪资水平对本科高校辅导员工作满意度的影响差异（如表3-6所示）表3-6不同薪酬水平样本对调查结果的差异性分析

从上表可知，利用卡方检验(交叉分析)去研究薪资水平对于从工作中所得的成就感共1项呈现出显著性(p<0.05)，意味着不同薪资水平样本对于从工作中所得的成就感共1项均呈现出差异性。其余19项不会表现出显著性(p>0.05)，意味着这19项均表现出一致性，并没有差异性。

由分析结果表明，薪酬为4000元以上的辅导员从工作中所得的成就感这一项的满意度最高，则说明薪酬水平较高，辅导员可以获得较高的满意度。自己的付出得到了相应的回报，不仅提高了工作积极性，还增强了对工作的成就感，从而在此项目当中获得较高的满意度。

四、提高本科高校辅导员工作满意度的策略

（一）国家与XX对辅导员的政策支持

国家应该根据我国高校的实际情况，对辅导员这一类岗位的员工制定相关的政策来支持他们的工作。在财政方面，设置辅导员工作补贴、奖励专项基金，例如：工作高压高强度补贴，所带班级取得优异成绩、辅导员科研成果优异等可获奖励。除此以外，还应广泛地宣传高等教育的重要性，增强全民对辅导员这一岗位的认识，减少对辅导员工作内容的误解，提高群众对辅导员的尊重意识。

（二）高校各方面制度的完善与帮助

高校应该制定更多支持辅导员工作的制度，激励他们对工作的积极性。根据对高校辅导员的调查结果整理，得出以下几个方面是辅导员最为关注的方面。以下从薪酬激励、职位晋升、工作安排、工作技能培训、工作归属感五个方面来进行对策研究。

1.薪酬激励方面

辅导员的薪资结构大多是基本薪资+奖金+五险一金+福利，这种薪酬结构较为单一，高校可以设置多一些的薪酬激励制度，例如在奖金方面，依据所带班级中评奖评优的学生的获奖级别与获奖数量，来对辅导员进行奖励，这样不仅可以使辅导员更加关注学生的成长，也可以通过辅导员对学生的关心来督促学生认真学习，使学生能够更有动力实现自己的学习目标。

2.职位晋升方面

高校应该给予辅导员更多的科研方面的扶持，为其晋升助力。辅导员在高校内的晋升渠道主要有两种方式，一是晋升为更高职称的辅导员，走到管理层的位置；二是转为专职教师，再晋升为教授等更高的职位；辅导员若是往高级别的辅导员晋升，需要许多的指标来呈现辅导员工作所获得的成就，但往往学院对此方面的制度还不够完善，还需要多加精力地去实地考察辅导员的工作产出，制定并落实好辅导员的晋升考核指标。若是往专职教师的方向去发展，目前各高校的辅导员也是面临着许多的阻碍，其中最为明显的就是没有充裕的时间来完成课题研究。要成为优秀的教师，需要有科研成果这一硬性标准，但由于辅导员的工作太繁杂，且需要花费大量的时间，以致辅导员在完成了本职工作以后就没有更多的时间与精力用在科研上。

因此，高校应该建立辅导员职业发展的规划机制，让辅导员的工作不仅能够被认可，还可以享受到与其他教师评职称一样带来的待遇。除此之外，还应该为辅导员给予更多的科研方面的支持，减少辅导员的杂务工作，合理安排辅导员的工作量。

3.工作安排方面

辅导员的工作较为繁杂，且需要大量的时间来处理，高校可给辅导员配备辅导员助理。辅导员的主要工作内容是学生工作，为了解决学生出现的紧急情况或者是学校发布的任务，不得不随时在线工作。这样导致在行政类的工作花费了大量的时间与精力，而没办法保质保量地完成其余工作。为了帮助辅导员分担杂务性的工作，高校应该积极号召学生来协助辅导员工作，从各学生部门的学生干部与干事当中去挑选合适的辅导员助理，根据学生的需求，例如以加学分的方式来激励学生踊跃参与辅导员助理的选拔，从而大力支持辅导员的工作。

4.工作技能培训方面

高校应该多关注每个辅导员在工作当中的优势与劣势，并完善培训制度，使其能够在合适的领域发挥最大的潜力。一个完善的培训机制也是体现高校综合实力的重要项目之一，它不但可以让新进辅导员更迅速、更愉快地加入新的团队，还可以缩短辅导员对新工作的熟悉过程。一个成熟的培训机制，可以让辅导员在加入新学校的开始，就感受到学校对他们的关心与帮助，从中学习到的工作技能也可以减少面临新工作内容的困惑，提高工作效率，由此一来就间接地提高了辅导员对该高校的满意度，也会更积极地去完成工作。

5.工作归属感方面

高校应该多关注辅导员的工作，提高对这一群体的重视程度，从而提高辅导员的归属感。归属感其实也就是成就感，如果辅导员感觉自己能在学校内部受到重用，发挥了其相应的才能，并且创造了一定的价值，成就感也就逐渐地增强。在问卷调查结果中“发现自己工作能力的机会”和“从工作中所获得的成就感”的不满意度达到了一半以上。若是辅导员的工作成绩不被认可，提出的建议领导不重视，这样长期以来，辅导员对学院的忠诚度和整个辅导员队伍的向心力也会较弱，以致辅导员的成就感不高，归属感就更不会有提高了。因此，要提高辅导员的归属感，首先要激发辅导员的成就感，物尽其用、人尽其才，加大培训力度，营造和谐的工作氛围，为他们提供施展才华的平台。

（三）家庭的开导与支持

家庭是每个在外工作的劳动者心灵的港湾，家人可以在其感到困惑、迷茫的时候给予温暖，给予他精神上的慰藉。辅导员管理班级的人数过多，工作繁杂，所承受的压力固然不小。作为辅导员的家人，在平时里应该多疏导辅导员内心里长期积压的工作压力，除此之外，更重要一点是帮助辅导员增强其工作荣誉感。家人要让辅导员知道教育是一项良心工程，并且这份工作是在给社会培养人才贡献了极大的力量，是一个不可或缺的工作，在社会上存在着极其重要的地位。辅导员从工作当中得到的荣誉感对其工作积极性与工作满意度起着极大的积极作用。当一个人感到做这份工作很有荣誉时，他会发自内心地去做这份工作，他从中不仅得到的是工作给他带来的物质上的满足，更多的是精神上的升华。

（四）个人能力的提升与职业素质的培养

辅导员应该增强在自我提升方面的重视程度，要不断地提高自身的工作技能与职业素质，以此来增强自身的职业竞争性。现在的社会竞争就是人才的竞争，要是自身的职业素养足够扎实的话，在某一职业领域就会有较大的竞争力。

首先，提高自身思想政治素养，保持一定高度的觉悟，拥护xxx领导，跟随XXX指导方针，学习XXX理论知识来武装自身的头脑。其次，提高个人道德素养，对于教育事业保持坚定的信念，谨记教育事业是一份良心工程，要提高自身的职业操守，为人师表，对学生保持一颗仁爱之心。最后，牢固专业知识的基础，保持终身学习的态度，时时学习XXX的专业知识，应对不同情况的学生，使用不同的管教方式，坚持因材施教的原则。

总 结

在本次对广州市本科高校90后辅导员工作满意度的问卷调查中，分析结果可以得出满意度最高的项目是能够做不违背自己良心的事，而满意度最低的项目则是所得报酬和工作量。从中我们可以知道辅导员除了最关注的是这份工作的性质，再有就是工作报酬和工作量。从影响因素来看满意度的差异，性别与年龄这两个因素在满意度上表现是一致的。而在婚姻状况的差异性分析中，能够始终使自己很忙、该工作的提升机会存在差异性，且已婚辅导员在这两项的满意度都低于未婚辅导员。在薪资水平的差异性分析中，只有从工作中所得的成就感这一项目具有差异性，其中薪酬4000元以上的辅导员群体对这项目的满意度最高。

结合以上的调查结果分析，高校在进行辅导员队伍建设时可以获取一些参考性的建议，调整辅导员最关注的工作报酬的相关制度，合理安排辅导员的日工作量。同时，对于不同婚姻状况的辅导员，高校也可以结合自身的实际情况来做合理的安排。结合工作满意度最高的调查项目和最低的调查项目来考虑辅导员的队伍建设，会有效提高辅导员的工作满意度，从而加强队伍的凝聚力与归属感。

参考文献

[1]冯春燕. XJ学院辅导员工作满意度研究[D]. 西安工业大学, 2016.

[2]张易. 高校辅导员积极心理品质与工作满意度的相关性研究[J]. 陕西教育(高教), 2017(01) : 73-74.

[3] 黄绢. 民办高校辅导员队伍激励体系满意度调查研究[J]. 文化创新比较研究, 2017, 1(14) : 102-103.

[4] 张婷. 高校辅导员工作满意度影响因素分析及对策思考——以海南大学为例[J]. 劳动保障世界, 2017(29) : 22-23.

[5] 刘宇. A高校专职辅导员工作满意度研究[D]. 西南交通大学, 2018.

[6] 周玮. SXRI学院辅导员工作满意度及其影响因素研究[D]. 西安理工大学, 2018.

[7] 郑玉梅. 民办高校辅导员工作满意度研究[D]. 华中农业大学, 2018.

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附录

广州本科高校90后辅导员工作满意度调查

尊敬的辅导员老师： 您好！本问卷是针对广州本科高校“90后”辅导员工作满意度的调查。调查的主要目的是想了解广州本科高校“90后”辅导员工作满意度的总体水平，在您的帮助下发现影响“90后”辅导员工作满意度的因素，从而提出一些提升辅导员工作满意度的建议。您的选择将直接影响此次调查的结果，请您认真对待。 问卷的信息仅用于毕业论文的研究，且完全采取匿名的方式进行，不会对您的工作和生活带来负面影响。非常感谢您的参与和配合！

基本信息:

年龄_________________________________

工作年限_________________________________

性别A、男 B、女

学历A、大专B、本科C、研究生D、博士

婚姻状况A、已婚 B、未婚

薪资水平A、≤2500元 B、2501~3000元C、3001~4000元D、≥4000元

明尼苏达工作满意度调查

问您自己：我对自己工作的这些方面满意程度如何？

非常满意：指我对工作中的这些方面非常满意。

满意：我对工作中的某一方面满意。

不确定：表示我不能决定满意还是不满意。

不满意:表示我对工作中的某一方面不满意。

非常不满意：指我对工作中的这些方面非常不满意。

（以下均为单选题）

能够使自己始终很忙A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

独立工作的机会A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

时常有做不同事情的机会A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

成为团体中的一员的机会A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

上级对待职员的方式A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

管理者的决策胜任力A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

能够做不违背自己良心的事A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

工作所提供的稳定的就业方式A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

为别人做事的机会A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

叫别人做事的机会A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

发现自己能力的工作的机会A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

学校政策付之实践的方式A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

我的报酬与我所做的工作的量A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

该工作的提升机会A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

使用自己判断的机会A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

按自己的方式做工作的机会A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

工作条件A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

同事间相处的方式A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

做好工作所得的赞扬A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

从工作中所得的成就感A、非常满意 B、满意 C、不确定 D、不满意 E、非常不满意

广州市本科高校90后辅导员工作满意度调查报告

价格 ¥5.50 发布时间 2023年3月23日

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