浅谈企业工资集体协商制度

　　随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，劳动关系双方地位平等也逐渐平等。尤其是从2000年11月原劳动和社会保障部发布《工资集体协商试行办法》开始,企业工资决定机制进入了新的发展阶段:职工的工资由劳动关系的双方来共同来确定。职工参与工资的确定同时也反映了劳动者广义团结权中的集体交涉权（注1）,这种方式对职工权益的保护具有积极的作用。工会作为工资集体协商的两大主体之一，发挥工会的应有作用，是完善工资集体协商制度的重要路径。然而，由于各种各样的原因，当前企业的工会还存在诸多问题，在工资集体协商中的作用还不能得到有效的发挥，使得工资集体协商制度仍然表现于形式,没有真正起到其应有的作用。就目前关于企业工资集体协商制度谈谈作者个人的观点。

　　有些法律、法规缺乏刚性规定和责任约束，对工资协商的规定多以“可以”“应当”等倡导语来约束企业，而不是以“必须”，在协调具体问题时难度较大，从而影响了协商质量。根据《劳动法》相关规定，企业职工一方与企业可就劳动报酬等事项签订集体合同，但仅把工资协商作为集体合同的一项内容，若企业就职工工资不与工会进行协商，法律也没有任何处罚规定。

　　由于工资集体协商制度缺乏有力的法律制度保障，导致部分企业不愿意建立工资集体协商制度。有些企业不想打破已有的分配格局，害怕自己的“利益蛋糕”通过集体协商会减少份额，认为进行工资集体协商就意味着为员工加薪、提高企业成本，会影响企业的发展和竞争力，工会提出进行工资协商是在与行政争权，因此，采取不愿意合作的排斥态度。

　　部分职工认为工资问题一直是由企业领导来决定，加工资问题是领导说了算，没有充分认识到企业工资集体协商制度建设是关系自己切身利益的重大问题，也没有与企业经营管理者进行工资协商的意识，在主观上不积极主动，在客观上形不成合力，导致工资协商在部分单位群众基础不够，也为工会不作为提供了条件。

　　工资集体协商制度虽然秉信“平等协商”的原则，但作为代表职工利益的工会却一定程度依附于用人单位，使工会和企业难以进行平等协商。由于企业工会干部受雇于企业，不但拿企业工资，而且工会xxxx一般都是由企业负责人推荐或同意，工会很多工作或开展活动的经费，都要靠企业支持。工会干部既是企业员工，又是职工代表的这种双重身份，经常出现不愿为职工的工资而向企业提出集体协商的“不愿协商”现象，或在代表职工开展工资集体协商时顾虑重重，怕得罪领导而不敢据理力争，不能为职工争取实际实惠，即出现“不敢协商”现象。

　　劳动矛盾是市场经济必然产物，企业经营者追求利润最大化与劳动者追求利益最大化始终是一对矛盾体。解决劳资双方矛盾靠行政手段难以做到，靠集体合同的规范操作性不强。任何情况下，协商、协调、沟通都是化解劳动关系矛盾的有效方式，故而用工资集体协商单项协议进一步依靠法律，加以完善，使劳动者与经营者在合法、平等合作基础上进行协商，确定工资水平和支付办法，建立适合企业生产经营特点的内部分配机制，有效解决一些利益分配上的矛盾和问题，维护职工合法权，稳定职工队伍，调动广大职工和企业经营管理者的积极性、创造性，促进企业持续健康发展和经济效益的提高，实现经济和社会协调发展，都具有十分重要的意义。

　　在现有的有关工资集体协商的相关法律的基础上，加快研究和制定一部经由国家级立法机关颁布的工资集体协商法律、法规。因为工资集体协商机制要真正发挥作用，必须要有法律的“保驾护航”。只有确立工资集体协商的法律地位，那些不开展工资集体协商的企业才不敢以身试法。制定相关法律，要增加法律的刚性，明确工资集体协商中的经营者责任，对违反工资集体协商制度、不实行工资集体协商的企业，要明确其法律责任，制定惩罚细则，增强法律的强制力。

　　企业是工资集体协商的主体之一，企业的经营者和管理者对工资集体协商持什么态度，对推进工资集体协商的发展具有十分重要的意义。一方面，加大对企业工资集体协商工作重要性和必要性的宣传力度，使他们了解推行工资集体协商制度对于企业的经济发展和职工管理的重要意义，从而引导其克服偏见，消除顾虑，通过工资集体协商达到企业与职工双赢的目的，使企业经营者积极支持协商工作；另一方面，劳动部门应加大对涉及工资和薪酬制度的执法、监督和管理的力度，对拒绝职工方提出的工资协商要求的企业依法进行处理，促使企业正确行使工资分配自主权，推动劳资双方真正就工资问题进行协商共决，并使之成为协调劳动关系的长效机制。尤其是要坚持贯彻按劳分配和平等协商两大原则形成企业工资分配共决的新机制。

　　职工作为工资集体协商的直接受益者，应该对工资集体协商工作重要性和必要性有着深刻的了解，这就离不开XX是宣传和企业及工会的支持。应该让每个职工知道：XX除了最低工资外，还有工资指导线（注2）等规定，工资集体协商不完全就是为了涨工资，不根据企业经济效益实际情况，提出过分要求的做法是错误的；工资不是由企业领导来决定，增资的问题更不是领导说了算，要有与企业经营管理者进行工资协商的意识；工资集体协商直接关系到自己的切身利益，要积极推动并参与工资集体协商。

　　通过举办企业经营者和工会干部培训班的形式，对推行工资集体协商工作内容和相关政策法规全方培训，使他们了解工资协商制度对于企业经济发展和职工管理的重要意义，从而引导其克服偏见、消除顾虑，通过工资集体协商达到企业与职工的双赢的目的，使经营都积极支持协商工作，使企业干部明确如何代表职工与经营者协商，真正做到为职工说话，这样才能全力推进工资集体协商的制度的有效落实。

　　稳步扎实地推进工资集体协商工作，提高劳动报酬在初次分配中的比重，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制，是工会组织义不容辞的历史使命。工会可从以下三个方面着手推动工资集体协商的工作：

　　1、工会地位转型

　　增强独立性，使企业工会摆脱了对企业的经济和行政依赖，例如可以通过由上级工会外派人员到企业担任工会xxxx或由上级工会向社会公开招聘基层工会xxxx的方法，让工会干部专职化，从而最大限度不受企业约束，可以在集体协商中真正为职工说话，从职工的立场进行转型。

　　2、提高工会的谈判技巧

　　作为职工的企业之间的桥梁，工会在工资协商中起着至关重要的作用。适应开展工会协商工作的要求，需要不断增强工会干部和职工和集体协商的能力水平的参与意识。有针对性的对他们进行政策、法律法规的协商技巧培训，为工资集体协商提供专业知识保障，只有通过加强培训，着力培养造就一支高水平的集体协商指导队伍，为不断扩大工资集体协商的覆盖面，提高工资集体协商的实效性提供素质保障例如培养或引进工资集体协商咨询指导员等。因为推行工资协商制度，重点是协商，要想让职工与企业经营者直接谈判，在讨价还价中找到最佳平衡点，实现双赢，就要注重工资集体协商的办法和方式。目前比较常用的方法就是积极推动工资集体协商咨询指导员队伍的建设，让工资集体协商咨询指导员代表职工谈判，这样才能最大限度的按照工资集体协商法律法规制定适应本企业的工资集体协商办法，明确协商的原则、内容、程序、细则和违约责任等，以便于双方执行，同时也能在协商中要正确处理好职工工资水平与企业效益和承受能力的关系，有理有据，用数据和事实说话，争取在协商中处于有利位置。

　　3、建立完善的机制

　　完善的机制，是确保企业能够健康发展的根本保证。工资集体协商制度的建立和发展也不例外，工会要推动建立企业工资集体协商机制,并在实践中不断完善和改进，同时规范操作程序并落实到实处。

　　在企业中，劳动关系双方是矛盾统一体和利益共同体，只有促进企业发展，保障职工工资收入增长和发展职工权益才有坚实的物质基础；只有保障职工权益，才能发挥好职工的积极性主动性创造性，实现可持续发展，这也是开展工资集体协商的基本出发点和立足点。因此，只有通过科学的方法建立和落实企业工资集体协商制度，才能构建起和谐稳定的劳动关系。

　　（注1）广义团结权是劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利。具体包括三个方面内容：一是狭义团结权，即组织和参加工会的权利；二是集体谈判权或称集体交涉权，即由工会代表劳动者与雇主进行集体谈判，签订集体合同的权利；三是集体争议权或称产业行动权，主要是指劳动者通过工会组织罢工的权利。法学界一般将此称为“劳动三权”。工资集体协商是“劳动三权”中集体交涉权的具体化。

　　(注2)工资指导线是在市场经济体制下，地方XX为保证宏观经济目标的实现，依据当地社会经济发展水平和居民消费价格指数、劳动力供求水平以及其它社会经济指标确定工资增长水平，指导工资分配的一种宏观调控形式。工资指导线一般为三条线，即基准线、上线和下线。

　　（1）郑东亮唐鑛、劳动关系协调师（国家职业资格二级）、人民出版社、2014年2月第1版。

　　（2）安鸿章、企业人力资源管理师（二级）（第三版）、中国劳动社会保障出版社、2014年3月第3版。

　　（3）赵俊燕、我国工资集体协商制度建构、人才开发，2010（03）。

　　（4）程小翔、我国工资集体协商制度研究.上海日报.2012.12.18。