翰宇软件销售人员招聘问题及对策研究

内容摘要

本文在研究中综合运用了文献分析和实际调查相结合的研究手段，选择了翰宇软件公司作为研究对象，综合分析了该公司在招聘环节当中所暴露出来的一些问题，并针对这些问题提出了相应的解决对策。通过研究认识到，该公司当前在招聘环节当中暴露出来的问题，主要包括以下四方面，一是内容真实性有待提升、二是工作缺乏全球化意识、三是招聘与需求适配性差、四是招聘结果差强人意。最后文章又提出了翰宇软件公司招聘的优化对策，建议推进线上招聘业务的转型，同时需要坚持瞻前顾后的招聘原则，还需要加强与用人岗位的沟通，并且对招聘结果进行跟踪评估，多措并举助推翰宇软件公司招聘水平的持续提升。

[关键词]：翰宇软件；销售人员；招聘

1 绪论

1.1 研究背景

中国企业在长时间的发展过程当中，已经形成了一种独特的发展模式，这种模式不再简单的依靠资本的运作，而是更多的希望能够通过科技型人才的融入，为企业的发展购物件，更多的实力，由此，人力资源也渐渐成为企业核心竞争力当中的必备资源之一，对于本文所研究的翰宇软件公司来说，它本身作为中小企业当中的一员，在发展过程当中，面临着规模不大和资本结构不够完善的现实问题，此时就必须通过更优质的人才输入来确保其发展，建议在人力资源优化方面做出更多的举措，这样才能够提高企业的竞争力。但通过现实调查也不难发现，无论是本文所研究的翰宇软件公司，还是其他中小企业当前在实施人力资源管理方面都存在着一些问题和误区，无论是在前期的招聘环节当中，还是在人员的用和刘墉环节当中都存在着不小的问题，而本文聚焦于翰宇软件公司的人员招聘问题，论述了该公司在招聘环节暴露出来的种种问题，以及其内部组织结构的现实状况，希望通过论文的撰写，能够更深入的了解到翰宇软件公司的招聘业务开展。

　1.2 研究意义

本次论文的研究主要包括理论意义和现实意义两个方面，从理论意义上来看，论文基于对人力资源管理知识的充分了解，探索了招聘流程的正确晕染方式及相关的理论内容，更论述了招聘的概念、需求层次理论以及公平理论等等，这些都会学术理论体系的建构与丰富，贡献了自己的一份力量。

而从现实意义上来看，论文立足于翰宇软件公司，当前招聘业务开展实际并深入分析了其中所存在的问题，又针对问题提出了解决策略。这样的论述有助于帮助翰宇软件公司找到资深招聘环节当中的不足之处，并根据论文所提出的改正建议，及时有效的去进行修正，优化招聘业务流程，促使人力资源管理水平不断提升，最终达到以人力资源来提高企业核心竞争力的目标。

　1.3 研究内容

2 理论基础

　2.1 人力资源管理

人力资源管理是一项系统化的工作，是指对各项政策的拟定以及按照政策所实施的各项管理工作，既包括对人力资源战略计划的拟定，同样也包括对人才的选拔招募以及培训开发等，还包括实施有计划的绩效管理，薪酬管理和员工关系管理等。换句话说，人力资源管理就是企业在使用科学的现代管理方法的同时，对人力资源进行有效的获取开发以及保持与利用这种工作过程往往具有一定的组织性和计划性，是希望能够利用人力资源来发挥最大效用，最终达到企业的一些预设目标，或直接促使企业更好更快的发展。

　2.2 招聘

招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工使其受奴役和压榨，这些现象反映资本主义的一个侧面。新中国成立后，中国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的，国家坚持劳动力统一调配的原则，任何单位不得私自招聘职工。

2.3 公平理论

公平理论实际上是在针对劳动报酬和薪资福利来进行研究的一项理论，研究者指出薪资报酬的公平性将影响着员工的工作积极性，影响着员工是否能够进入到职业倦怠期，这种公平分为两个层面：第1个层面是员工会对自己的付出和自己所获得的薪资待遇产生一个衡量，弱者是基本对等的话，那么员工将会感到公平，从而产生更强的工作动力；而这个理论的第2层面就在于员工会将自己的薪资待遇同他人的薪资待遇进行横向对比，同时还会对比自己的岗位付出与他人的岗位付出，如果自己与他人在付出和支收入方面都相对持平的话，那么员工就会产生公平感受。反之，员工将会感到不公平，从而产生消极怠工甚至是辞职的行为。

运用到人力资源管理的招聘环节当中，公平理论更多的是侧重于使应聘者感受到公平感受到自己所应聘岗位薪酬福利与同类型岗位薪酬福利之间的公平性，或者感受到自己即将付出的劳动力同自己所获得的劳动报酬之间的公平性，这样才能够使应聘者更积极主动的投递简历或参加应试面试。

　2.4需求层次理论

需求理论也被称之为是需求层次理论，这是由马斯洛所提出的先进人力资源管理理论，在这一理论当中，马斯洛第一次将个体的需求划分成为了5个层次，认为这5个层次由低到高，相互联结，只有完成了低层次的需求以后，才能够谈及更高层次的需求产生，而这5个层次的需求分别是生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，以及自我实现需求，在这5个层次的需求当中，生理需求和安全需求属于较低层次的需求，一般来说通过稳健的雇佣关系和持续可提供的薪资待遇即可满足，而社交需求，尊重需求，甚至是自我实现需求则。要求企业提供更科学的人力资源管理模式，从而带给员工更多的良性感受，使得员工能够对企业产生情感联系，并能够在工作中感到自己是被尊重，获得更强的成就感和满足感。

在招聘环节当中员工必然会出于各项需求来进行应聘，比如员工的最基础应聘需求，实际上就是为了满足自身的生理需求，也就是获得相应的劳动报酬，企业在这方面就应运用好需求层次理论提供基础的薪酬福利待遇，用于吸引应聘者，同时还可以在福利方面做出相应的调整和优化，才能更满足应聘者的各项需求。

3 翰宇软件公司销售人员招聘现状分析

福州瀚宇软件开发有限公司，是国内的网站设计与开发、电脑软件设计开发服务、网络信息咨询服务、游戏软件开发设计公司，位于福建省福州市马尾区马尾图书馆第四层。当前，翰宇软件公司在南京本地的科技型公司当中已经愈发崭露头角，虽然翰宇软件公司仍然属于中小企业的范畴，但是目前已经具有较强的行业号召力，对于本地人才也具有更强的吸引力。

通过进入翰宇软件公司内部进行调查，了解公司当前的组织结构图如下图所示：

公司内设共有董事会一个、总经理职务一名、副总经理职务一名。总经理和副总经理共同构成了总经办这个部门，直接负责各项项目的开发以及研讨。而且公司内下设多个行政职能部门，除了行政管理处业务开发处，技术开发处，还有一些常见的行政部，是比如人力资源管理部门和办公室以及财务科等等，更为了实现个科技项目的顺利上马下设有项目处，项目处内的人员根据具体项目的开发情况和作出适当调整，而项目处内技术人员的招聘就是当前翰宇软件公司实施招聘业务时的主要对象。

a4751c154a05c775820e9515efc9815a 　　图1 翰宇软件公司内部组织结构

表1 翰宇软件公司人员结构统计表

	高中及以下	专科	本科	硕士	博士
2017年	12%	38%	37%	8%	5%
2018年	15%	35%	39%	11%	0%
2019年	8%	42%	40%	10%	0%
2020年	9%	39%	35%	7%	10%

而通过对翰宇软件公司人员结构的综合性统计，可以发现翰宇软件公司员工整体呈现出学历水平偏低的现实状况，大部分员工仅具有专科和本科学历水平，而2017年至2020年，具有博士学历水平的人员仅为一成以下，而具有高中及以下学历的低层次员工比例为10%及以上。这也说明当前翰宇软件公司在对外实施招聘业务的时候，应尽可能的去扩充高端学历人才的比重，提出招聘需求的时候，应考虑对博士人才和硕士人才的招收，持续缩小对专科和本科学历人才的招收要求。

现代企业实施招聘行为是十分普遍的，一般来说企业都会根据年初的人力资源管理计划来拟定相应的招聘计划，本文所研究的翰宇软件公司就是如此，在每年年初针对当年的项目情况以及经营计划来设置一些新的岗位或者选拔一些新的人才，由此就产生了相应的招聘需求，一般来说分为春季招聘和秋季招聘两次。

与此同时，翰宇软件公司在面向市场进行招聘的时候，大多会把学历工作年限和性别等条件直接提出来，一般都是招聘具有本科及以上学历的人才，最好具有三年及以上的相关行业工作经历。

最后，翰宇软件公司在人员招聘方面的成本耗费量是巨大的，据人力部门反映，翰宇软件公司每实施一次大规模的招聘业务，那么就需花费经费十几万元，但是招聘的结果却不容乐观，虽然从整体数量来看，翰宇软件公司每次在招聘结束以后，都能够获得上百封头直简历，但是最终符合岗位需求的简历却屈指可数，能够在层层选拔当中真正留用下来的人才更是凤毛麟角。从这个角度来看，翰宇软件公司的招聘现状存在着投入高和效果不理想的问题，现状是十分不容乐观的。

4 翰宇软件公司销售人员招聘存在的问题

在面向翰宇软件公司的人力资源管理现状进行综合分析时发现，该公司在销售人员招聘环节当中仍然暴露出来了一部分的问题。这些问题限制着翰宇软件公司的长远发展，令该公司在人力资源整体水平上一直没有获得可持续性的进步。因此，文章接下来将立足于面向翰宇软件公司销售人员招聘的实际调查结果，对该公司在招聘环节当中暴露出来的各项问题进行重点叙述。

　4.1 内容真实性有待提升

企业在对外实施销售人员招聘活动的时候，很大程度上是根据企业自身的需求和计划来拟定招聘要求的，但是在面向人才市场的时候，企业往往具有更强的主动性，这意味着企业可以更积极主动的去把控自己所提供的内容和要求，在内容的完整性和真实性上，企业有着更强的主动选择权，但在综合调查中却发现翰宇软件公司目前在实施招聘活动的时候存在着招聘内容真实性有待提升的问题，这就意味着企业在参与到招聘行为以后，出现了明显的信息资源不对称现象，甚至会通过恶意瞒报一些信息来欺骗应聘者。

目前，翰宇软件公司会通过口头允诺的方式来来介绍公司现状及销售岗位特点，或者直接在薪酬范围内提供较大的弹性空间，如招聘销售人员时，就提出最高的销售薪酬作为上限，比如有些销售人员依靠提成每月能够薪资过万，但是却没有提及公司能够为销售人员所提供的最低保障，也就是基础性工资通过更高薪酬的诱惑来吸引应聘者，这种做法在公司招聘过程当中屡见不鲜。

另外，还有一些公司会在招聘过程当中用一些话术来包装自家班甚至是不付给加班费的，那么公司就会在招聘过程当中含沙射影地提及这一点，如向应聘者介绍公司是一个充满朝气的潜力型公司，在创业初期需要全身心努力、共同发展。

　4.2 工作缺乏全局化意识

招聘计划的拟定，应与公司的战略计划息息相关，这一点在介绍人力资源管理概念的时候就有所提及，但值得注意的是，翰宇软件公司目前在实施销售人员招聘活动的时候并没有把这项工作与企业的长期战略发展有机结合在一起，导致招聘业务的开展缺乏全局化的观念，甚至只能够按部就班的去实施春季招聘和秋季招聘这两次活动，并不能及时有效的去弹性调整招聘业务。比如公司可能在夏季迎来销售旺季，那么在春季阶段就应考虑对销售人员招聘，但是招聘业务的开展仍然以一般性员工招聘为主，并没有表现出对销售岗位的特殊倾斜。这就意味着在新项目上马以后要面临着人才短缺的问题，非常不利于公司的长远发展，也丧失了招聘的意义。

最后，翰宇软件公司在拟定销售人员招聘计划的时候，只能够做到按需招聘，也就是何时产生需求产生怎么样的需求就会产生怎样的招聘计划，这样就使得招聘工作具有更强的主观随意性，并不能与企业长时间的发展战略相适配。

　4.3 招聘与需求适配性差

虽然翰宇软件公司在实施招聘工作的时候，会以企业实际需求作为依据但是由于招聘计划和招聘要求拟定的不够合理，导致最终招聘到的人员和企业的实际需求之间产生不了较高的适配性，甚至很多新招录的人员在进入公司以后都需要一个较长时间的试用期，还有一些员工会在三个月的试用期内就产生离离职倾向，这对于人力资本来说是一次极大的浪费，也使得有招聘需求的岗位难以以及时补充新鲜血液，造成工作延误。

举例来说，在2020年9月份的秋季招聘当中，翰宇软件公司面向人才市场招聘销售一职，对于会计人员的资格证书学历水平和工作年限等提出了相应要求，但实际上公司所需要的是具有高端市场、软件市场的销售经验，人力资源部门并没及时了解到公司的这一需求，并未及时同销售部门展开沟通联系，所以招聘到的人员只是具有一般性销售能力的人员，在进入到公司以后不能及时投入到高端软件、大客户销售工作当中，延误了公司10月份的定向销售业务开展，甚至使公司不得不额外花费一笔钱去聘请外审机构。

　4.4 招聘结果的差强人意

招聘结果的差强人意，同样也是广大企业在实施招聘业务以后所面临的一个问题，这不仅致使企业浪费了大量的人力成本和时间成本，同样也使得后续工作的开展举步维艰，这一点在翰宇软件公司的招聘工作当中同样得到了验证，结合实际调查发现翰宇软件公司近几年的招聘结果总是不容乐观的，不管是从应聘者的专业素质和工作能力上进行评估，还是从人才在后续工作当中的贡献度和留用情况上进行评估，都发现这种结果非常不容乐观。

比如，有些销售人才在进入到企业以后，对于自己的工作内容和劳动报酬不够满意，试用期还未结束，就纷纷产生了离职愿望。或企业在未仔细评估应聘者个人素质和能力的情况之下，就盲目的进行招聘，造成应聘者和岗位需求之间的偏差较大，后续开展工作时困难重重，不仅没有起到招聘的作用，反而浪费了一份人力成本。

5 翰宇软件公司招聘的优化对策

招聘是一个企业获得人才的第一步，同样也是最为关键的一步，从招聘环节当中提高注意优化招聘流程当中的一些缺失之处，更有利于帮助企业获得稳健的人才来源，并通过优质人才的招聘，令企业现有的人力资源队伍水平持续提升。结合前文中讨论的关于翰宇软件公司招聘环节当中的问题，接下来文章将对该公司的招聘优化措施提出有关建议。

　5.1 推进招聘业务线上转型

在全新的时代背景之下，固步自封的围绕本地市场展开招聘，显然是不够的，这是因为，当前随着户籍政策的进一步改革与优化人才的流动性越来越高对于企业来说想要实现更高端的人才队伍配置，那么就不能只着眼于眼前或只着眼于本区域内的人才，除了每年两次的春季招聘和秋季招聘以外，还需要面向全国展开招聘业务，进一步推动招聘工作的线上转型，而通过线上的招聘可以拓宽人才的招聘范围，使优质人才能够了解到公司，同样也使公司有机会接触到更多的优质人才，逐渐提高企业的招聘准入门槛，使得高素质人才团队的构建不再是梦想。

一方面，在一公司可以依托于自有官方账户，比如企业官网，官方微博和微信公众号等提供相应的招聘信息，令更多的优质人才看到企业的招聘需求，并通过邮箱的方式投递个人简历，阐述个人工作经历等。

另一方面，企业还可以依托比较成熟的招聘网站和招聘平台，常见的有赶集网、58同城等网站，通过发布企业的招聘信息使企业的知名度被打响，还可以借助这些成熟招聘网站的号召力与流量获取更多人的认可，从而进一步拓展应聘者的范畴。

最后一方面，还需要利用线上媒体手段或科技手段，使得招聘业务流程变得更加规范起，来杜绝企业当前所存在的随意化招聘和招聘，全机关缺失问题，建议企业可以将招聘业务同年初所制定的项目规划和发展战略相结合，制定弹性化的招聘要求，面向市场进行大数据的筛查，使尽可能多的符合条件的用品者有机会进入到企业进行了解，这样可以提高招聘的成功率，也可以使得应聘者的素质提升。更重要的是，通过这样的方式使企业更慎重的投放招聘广告或招聘要求，可以在线上进行沟通与面试，减少了因信息不对称而造成的失败现象。

5.2 坚持瞻前顾后招聘原则

招聘仅仅是人力资源管理活动当中的一部分，同样也是人才进入企业时的最初一步，现代企业在实施招聘活动时应坚持瞻前顾后的招聘原则其中瞻前者指的是企业需要基于对人力计划的整体了解，基于对企业长远规划的整体把控使招聘业务具有更强的全局性。比如企业可以在招聘业务发生之前，对于本年度可以使用的人力资本进行一次统筹规划使得招聘业务的开展更加具有科学性和计划性，避免主观随意性过大，又或者企业可以根据本年度的合作厂商和项目预想来展开招聘，而不是盲目的去招聘一些一般性人才，将有限的人力成本投入到更具针对性的招聘业务当中；而顾后特点则指的是企业需要考虑如何将已招聘人才长久的留用下来，如何激发人才对企业的长时间热情，不断提高人才对于企业的贡献度和价值。企业需要为员工的职业发展做出有效的规划，可以通过聘请专业职业规划教师的方式进入到企业，为每名员工量身定制他们的职业规划，并将职业规划与企业未来的战略发展紧密的联系在一起，通过这种方式可以使得员工和企业真正保持高度的利益趋同性，减少离职行为的发生。

　5.3 加强与用人岗位的沟通

在开展招聘行为之前，企业必须要对此次招聘活动的目标进行一次明确，在这方面需要由各个职能部门和产生招聘业务需求的部门提交申请报告，共同承诺是人力资源管理部门，并经由各级领导审核，面对大批量的人员招聘行为时，还需要集中开会讨论探讨此次人员招聘当中的岗位招聘设置和要求拟定的可行性。通过更加科学的去制定前期的招聘目标，使得后期的招聘计划更有依据。

另外，在招聘计划的设置方面，不能够总是以人力资源管理部门的主观判断作为依据，而是需要结合近一段时间以来企业的整体战略发展方向，尤其需要强调同用人岗位部门之间展开沟通。例如企业未来一段时间将要推出一个新的科技型产品，那么就要求人力部同项目部进行沟通，在充分了解需求的基础上侧重于对科技型人才的招聘。而根据未来要推出产品的科技性类别，则需要进一步细化，对应聘者的各项专业要求能力要求和资质要求的。

　　5.4 对招聘结果跟踪评测

员工为什么在企业当中无法实现长效任用？为什么员工对于企业对于自己岗位的工作热情将会持续走低，实际上就是因为员工与自己心理预期的岗位之间存在着实际的差异性，而这种差异性在长期工作当中带给了员工更多的压力，使得他们感到工作是枯燥无味的，因此会选择转岗或跳槽。因此笔者建议目前想实现员工的长效流用，想要保证招聘工作的科学合理，那么就必须在员工定岗过程当中保证员工和企业能够达成双向互动选择的良好局面。对于员工来说，可以根据自己的兴趣爱好以及在试用期过程当中的岗位实习结果，向企业提交申请说明自己所期待的岗位以及在这个岗位当中自己能够贡献出怎样的独特价值，自己在这个岗位工作上又有着怎样的不可替代作用的。企业的人力资源管理部门也需要更加慎重的去考虑员工的这种个人申请，通过评估的方式检验员工在申请当中所说的内容是否属实，当发现属实且员工与其意向岗位之间的适配度更高的话，那么就需要考虑对员工进行转岗。

另外，企业也需要强调对新录用员工的审核。建议设置试用期测评表对员工的综合能力进行评估，若试用人员的工作思路及条理情况为优秀，那么其在该项中可以得到1分，若试用人员的工作思路及条理情况为良好，那么其在该项中可以得到0.5分，若试用人员的工作思路及条理情况较差，那么其在该项的得分为0分。试用期测评表对试用人员的工作能力、工作质量、道德品质以及工作态度四个方面进行全面的考察，确定试用期满后企业是否要与员工签订长期合同。

结论

综上所述，现代企业之间的竞争已经转变成为对于人力资源的竞争中，这就意味着企业需要在人力资源管理环节强调对招聘流程的关注，通过面向就业市场进行广泛的招聘，能够有效的开发人才和选拔人才，并使人才为企业所用，真正为企业的发展创造效益与价值。

但是目前很多企业在实施招聘的时候，只是一味的面向人才市场，提出相应的要求，对于人才的专业要求和学历要求相对较多，而对于人才的专业能力以及技术资质等方面的要求则相对较少，这就使得很多员工在进入公司以后，并不能够快速的投入到工作当中，而且还有一部分拥有高学历的人才，在进入公司以后，可能在实践应用能力方面有所欠缺，这些都会使得翰宇软件公司存在人力成本浪费的现象，也会使得日常工作的推进与开展遭遇更多阻碍。所以本次论文通过综合研究得出结论认为企业想要对招聘流程进行优化，那么就需持续推进招聘业务的线上转型并坚持瞻前顾后的招聘原则，还需要加强与用人岗位之间的沟通联系，对招聘结果进行一定的跟踪评测，通过多措并举的形式，才能真正推动人力资源管理结构升级，使企业内部的人才结构和人才队伍队伍建设水平提升。

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