第1章 绪 论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
这近几年来，我国的经济形势有了一个很明显的变化，我国的经济发展步入了新常态的趋势，社会的经济结构也处于一个转型的关键期，同时企业用工的环境也随之变得错综复杂。在2018年我国对《中华人民共和国劳动法》进行了新的修订，现阶段的劳动关系主要变化为格局多元化，运行市场化以及建立初步实现契约化。随着社会现在的不断发展以及劳动法的不断更新修订，劳动者的维权意识也逐日增强，导致了企业与劳动者之间的矛盾不断，在其中，国有企业是国家发展中不可或缺的重要力量，但由于现在社会环境的变化和劳动者的维权意识不断增强，国有企业中的劳动关系也因此存在着新的问题和不足，需要对此进行探索并制定相应的对策和方案。
本文主要以广东邮电人才服务有限公司（江门分公司）（下面简称为邮电人才江门分公司）为研究对象，通过分析该企业劳动关系的现状来找出国有企业劳动关系中存在的问题和解决对策。该企业的劳动关系分为劳动合同管理、劳动争议处理、离职管理、劳动纪律和奖惩等方面的内容，而其中涉及的主要内容是离职管理。通过分析离职管理，令企业意识到其劳动关系中存在的问题和不足，并对此进行探讨和制定解决方案，这正是本课题研究的背景。
1.1.2 研究意义
理论意义：由于现在社会发展环境的变化，劳动关系矛盾成为了影响社会和谐的一个重要问题。随着非公有制经济的不断发展、国有企业的转制和劳动用工制度的改革，市场经济利益机制的负面作用的表现以及制度的不够完善，都会使劳动关系的矛盾渐渐凸显出来。如果处理不好劳动关系之间的矛盾，就会引发出一系列矛盾，包括群体性的矛盾和社会性的矛盾。所以针对企业劳动关系存在的问题制定解决方案对促进社会和谐有着重要的意义。
现实意义：从实习期间的观察，发现对于一间人力资源外包服务的企业，处理好劳动关系存在的问题是很重要的，而该国有企业劳动关系中重要的一环是离职管理，离职管理当中会涉及到招聘、薪酬、培训等部分。随着目前经济的发展，劳动者会更重视自己劳动所带来的的经济效益，一旦劳动者觉得自己的劳动与带来的经济效益达不到自己的预期，劳动者就会选择离职，而这时需要做的就是处理好离职管理，要处理好离职管理的主要问题是了解劳动者真正的离职原因。该企业根据所存在问题去制定相应的对策会对促进企业经济发展有着重要意义。
1.2文献综述
1.2.1国内研究
学者刘珈辰（2019）[]指出当今XXX进入了一个新的时代，发展不平衡不充分成为了我国的主要矛盾，国家层面的发展不平衡体现在人民的美好需求与发展的不平衡，企业层面的不平衡体现在企业发展与员工个人发展之间的不平衡，所以。探索适合我国国有企业可持续发展的劳动关系治理模式，有利于解决我国的主要矛盾。
学者张婴楠（2019）[]从劳动关系在国有企业中存在的问题进行分析，认为构建和谐劳动关系是构建和谐社会的基础。学者徐久洋（2016）[]认为离职管理在劳动关系中是一个重要的热点问题，因员工离职产生的劳动争议会使公司在日后的招聘工作中处于不利的地位，所以完善好离职管理制度是处理劳动关系中重要的一环。张兆闯（2010）[]，郑伟萍（2011）[]等学者在研究劳动关系在国有企业中提出的对策主要是要加强劳动合同管理、畅通员工沟通渠道以及建立公平公正分配制度。
1.2.2国外研究
学者巴德[]认为全球化会使得各国的劳动关系时间面临着分散性和灵活性的压力，而每个国家层面的制度仍然是劳动关系时间和雇用结果的重要决定性因素。要处理好企业与劳动者之间的关系，国家的制度在其中起着很重要的作用。而学者琼·达乌利[]通过研究调查希腊在2011年中劳资关系的改革中发现，在一家企业中要处理好劳动关系问题的前提是企业在劳动关系方面要人性化，多去倾听劳动者的诉求和心理变化。
1.3研究方法
本论文在撰写过程中主要运用了以下三种研究方法：
文献研究法：通过阅读大量的文献来对课题中的劳动关系相关论点进行探讨和研究；
数据分析法:通过所收集到的数据进行分析，找出广东邮电人才服务有限公司（江门分公司）劳动关系所存在的主要问题；
现场观察法：通过在广东邮电人才服务有限公司（江门分公司）实习工作，了解该企业的现状，拟出相对应的解决方案。
1.4拟解决的问题和技术路线
1.4.1拟解决的问题
劳动关系对企业的经营有着很大的影响，劳动关系包括的内容很多，有劳动合同的管理，劳动争议的处理，离职管理，劳动纪律和奖惩等。根据所研究的企业，该企业的劳动关系方面涉及的主要是工作时间和离职管理这两方面。离职管理所存在的问题是该企业劳动关系中最为重要的一部分，工作时间也成为了员工离职的原因之一 。根据这两方面所要解决的问题有：
1.从离职管理入手，需要了解该企业的入职率、离职率以及离职的情况；
2.根据企业所给的数据进行分析，找出企业无法准确得知员工的离职原因；
3.找出在工作时间方面会出现时间过长、内耗大的原因；
4.根据上诉所出现的问题及原因，制定相应的对策，例如：建立与员工良好的沟通渠道，随时知道员工的需求与变化，完善劳动合同制度，提高员工的工作效率等。从需要解决的问题中找出方案进行解决，能提高管理者对企业的管理，让企业能更好的发展，为社会做贡献。
1.4.2技术路线
图1-1 技术路线图
第2章 理论概述
2.1劳动关系的概念
劳动关系有广义和狭义之分[]。广义上又称为社会劳动关系。人们在社会劳动过程中，彼此之间因劳动而产生的社会关系。它是社会物质关系，属于生产关系的范畴。劳动关系的性质取决于一定社会生产资料所有制形式。狭义上的劳动关系专指劳动者与劳动的使用者(单位行政或业主)在劳动过程中发生的社会关系，也是指国家机关、企事业单位、社会团体、个人经济组织和民办非企业单位（可以统称为用人单位）与劳动者之间依照法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成为用人单位的一名成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的一种法律关系。它是劳动法调整对象。我国实行以公有制为主体的多种经济成份并存的结构，主要存在以下几种劳动关系：(1)全民所有制单位中的劳动关系;(2)集体所有制单位中的劳动关系;(3)私营企业中的劳动关系; (4)个体经营单位中的劳动关系;(5)联营、合伙企业中 的劳动关系;(6)中外合资、中外合作以及外资企业中的劳动关系等等。其中劳动关系管理还包括劳动合同管理、劳动争议处理、离职管理、劳动纪律及奖惩等几个方面的内容。
2.2与劳动关系相关的理论
与劳动关系相关的理论如下：
劳动合同：劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方协议和义务的协议。因此劳动合同是发生在员工入职之前，并作为员工正式成为企业的一员的标志而存在。离职管理：离职是指企业员工流出企业的过程。而离职管理就是指对流出企业的员工进行一个管理。员工离职包括三种情况：自愿离职、非自愿离职与自然离职，相应的离职管理就是针对离职的三种情况进行管理，让企业在日常运营上有更进一步的发展。3.劳动争议:我国纳入劳动争议包括劳动者个人和用人单位之间因具体权利义务关系发生的争议。劳动争议具有以下特征：首先，劳动争议发生在劳动者和用人单位之间；其次，劳动争议的实质是劳动双方针对劳动关系的权利义务所发生的分歧和意见不一致。
第3章邮电人才江门分公司劳动关系现状
3.1邮电人才江门分公司概况
广东邮电人才服务有限公司成立于1998年5月，隶属广东省电信实业集团有限公司，是国有特大型企业开展人力资源服务的标杆单位。而广东邮电人才服务有限公司（江门分公司）是其公司旗下的一间分公司，下面简称为邮电人才江门分公司。邮电人才江门分公司的业务分为三部分，第一部分为业务外包服务；第二部分为专业人力资源服务，该部分由员工招聘、档案管理、合同管理、劳动纠纷处理和人员培训等组成；第三部分为企业定制培训服务项目。
邮电人才江门分公司的组织架构为一名分公司总经理，然后下设一名总经理助理，总经理助理负责公司的四个部门，这四个部门一起负责各个区县的部门，如图3-1所示。这种管理模式是扁平化管理，能够使公司在决策或者组织上都变得更加的有效率，信息的传递不会出现失真性，公司领导能够迅速的接受下属所反馈的意见。邮电人才江门分公司现在的员工一共有10名，不包括在各个区县办事处的员工。
图3-1公司组织结构图
3.2邮电人才江门分公司劳动关系现状
邮电人才江门分公司作为一间专业的人力资源服务公司，在劳动关系的管理方面有着自己专业服务的一系列规章制度。邮电人才江门分公司在劳动关系管理方面分为劳动合同管理、离职管理等两个方面。
3.2.1劳动合同管理
劳动合同管理方面分为新员工入职签订合同和旧员工合同续签两方面。
1.首签劳动合同
新员工入职签订劳动合同的程序如图3-2所示，如新入职的员工从入职的那天起，在为期一个月之内需要签订劳动合同以及相关的补充协议，新员工在签订劳动合同之前，需要确保该员工入职资料齐全，并与原单位解除劳动关系，如果该员工与原单位劳动合同关系没有解除，该名员工就必须要在入职之日起的20天内处理好与原单位之间的劳动合同关系，并在一个月内与本公司签订劳动合同及相关补充协议，签订成功后，公司会将合同和补充协议一份返还给员工，并做好签收记录，另一份会连同入职资料做好用工档案归档，完成以上所讲的步骤即为成功完成新员工入职的合同管理。
图3-2新员工入职签订劳动合同程序
在2015年至2019年的入职人数为481人（每年的入职人数如图3-3所示），年龄层主要在18-41岁期间，其中男性员工有277人，女性员工为204人，其比例大约为1:1。新入职的员工中有包括外包员工与正式入职的员工，在劳动合同管理的过程中没有对员工签订的劳动合同类型进行分类。
图3-3 邮电人才江门分公司2015年—2019年入职人数
2.续签劳动合同
旧员工合同续签劳动合同的程序相对会比较简单（如图3-4），当员工在劳动合同到期前一个月，公司会把续签征询函发给员工，征询函的内容主要有3点，①说明员工签订的劳动合同到期的时间；②公司将会说明与员工续签的劳动合同的时间期限，是从几年几月几日签订到几年几月几日；③员工是否愿意续签劳动合同。征询函中续签的劳动合同的时间是根据员工与公司签订了几次的劳动合同为基础，按照劳动法规定，如果本公司与该名员工签订了2次有固定期限的劳动合同之后，公司在下一次与该名员工签订劳动合同时，需要签订的是无固定期限的劳动合同。所以，当员工符合签订无固定期限劳动合同时，那么征询函新签的劳动合同时间是由员工自己选择的。在发给员工征询函的同时，公司会给员工所在的部门一份考核表，对劳动合同即将到期的员工进行考核，如果部门考核不合格，那公司将会考虑不与员工续签劳动合同或与员工进行协商解除劳动合同。
劳动争议与劳动合同管理是密不可分的，产生劳动争议的原因主要是来源于劳动合同管理做得不到位，劳动者对劳动合同存在异议所与企业产生冲突造成劳动争议。在劳动争议处理方面，邮电人才江门分公司自成立以来，都严格按照劳动合同法规定与员工签订劳动合同，所以该公司在劳动争议处理方面的案件次数为0。
图3-4 续签劳动合同程序
3.2.2离职管理
离职管理方面，单一个员工的离职对于一间公司来说，可能影响并不大，但是离职员工对公司的印象却会对这间公司造成一定的影响，因此公司要重视对离职员工的管理。员工的离职与公司是息息相关的。员工在每天的工作过程中，不仅需要完成工作任务以及达到绩效目标，还需要应对各种类型的审查以及会议。员工因此需要加班去完成工作任务和绩效目标，换而言之，员工的工作效率就会有所降低。由于种种的现象，员工在工作过程中的压力变大，最终导致了员工的离职。
邮电人才江门分公司在员工离职管理这一方面上，主要的程序是当员工提出与公司解除劳动合同关系时，公司会给离职员工一份离职调查表，记录下员工离职的原因。员工的离职分为自愿离职、非自愿离职和自然离职三种情况，公司会根据员工离职的三种情况制定相应的离职程序。（如图3-5）
图3-5 公司三种离职程序
当员工自愿离职时，需要提前一个月向上级申请离职，上级同意后将离职申请书递交给人事部，同时人事部会给员工一份离职调查表，调查员工离职的原因，填完离职调查表后，人事部就会给员工办理离职手续，最后财务部就会结算好员工的工资，这就是自愿离职的手续。
非自愿离职指的是部分员工违反劳动合同时，公司会给这部分员工警告，警告三次后，公司会与这部分员工进行面谈，如果员工还是违反劳动合同，人事部就会与员工协商解除劳动合同，员工同意解除劳动合同，人事部就会正式与该员工办理离职手续，如果该员工不同意，公司就会对此进行诉讼程序。
每年公司都会有员工达到了退休年龄，这时人事部就会统计好各个部门到达退休年龄的员工，人事部就会提前一个月通知到达退休年龄的员工，一个月后就会与退休员工办理离职手续，同时财务部会结算好退休员工的工资。
邮电人才江门分公司在2015年至2019年的离职人数共522人（每年的离职人数如图3-6所示），年龄层主要在21-60岁期间，其中男性离职员工有349人，女性离职员工有173人，其比例大约为2:1。离职人员的工资水平在3000-8000左右；邮电人才江门分公司在2015年至2019年中的离职人数中，非自愿离职的有11人，自然离职即退休的有8人，自愿离职的有503人。（如图3-7）在过去的五年中离职人员与入职人员的岗位主要都是营业代表、销售经理和社区经理等，其中离职人员的离职原因从离职调查表中总结分析得出，主要是薪资、薪酬待遇方面。
图3-6 邮电人才江门分公司2015年—2019年离职人数
图3-7 邮电人才江门分公司2015年-2019年三种离职情况人数占比
第4章邮电人才江门分公司劳动关系存在问题分析
4.1劳动合同分类不明确
劳动合同分类有利于劳动合同的管理，能够了解到每一位劳动者签订劳动合同的期限，能够及时与劳动者进行合同的续签。企业通过劳动合同的分类不仅有利于劳动合同的管理还有利于员工关系的管理。
邮电人才江门分公司的劳动合同分类是不明确的。邮电人才江门分公司是一间人力资源服务企业，该企业会负责其他企业的员工招聘。企业在劳动合同的签订和续签上都有着一套完整的规章制度，但没有一个明确的分类。企业会有不同类型的员工，有编制员工，有外包员工，有全职员工，有兼职员工等。但企业在与劳动者签订劳动合同后，没有对不同类型的员工所签订的劳动合同进行分类。
企业认为劳动合同是不需要分类的，只需要员工在签订劳动合同结束后，公司保留一份录入系统就完成了劳动合同的签订。当管理者需要了解公司每一年员工的入职以及不同员工类型时，没有能够直接明确的提供数据，而是需要通过每个部门的员工入职数量来进行统计，由此可以得出劳动合同的分类不明确会给公司带来一定程度上的影响。因此劳动合同分类不明确成为了公司劳动关系管理的一个问题。
4.2员工离职管理不完善
员工的离职管理对于一间公司的印象来说是很重要的，因为员工离职管理的对象主要是自愿离职的员工，自愿离职的员工是通过在一间公司中去感受这间公司的工作氛围、工作环境和薪酬待遇等因素来决定自己是否应该继续在一间公司工作下去。从第三章劳动关系现状中的邮电人才江门分公司在2015年—2019年的离职人数和入职人数的两个表中，可以得知在过去的五年中，离职人数比入职人数高，而且离职人员离职的主要原因是薪酬待遇方面。但是造成员工自愿离职的原因不会是单一的薪酬问题，员工离职的原因是多方面，总的概括来说有三点：个人因素、组织因素和报酬因素。个人因素主要是因为员工出于自身而非工作上的原因而离职；组织因素主要是组织给员工带来的期望程度达不到员工所期待的；报酬因素就是指组织给员工的薪酬待遇等一切物质方面达不到员工所满足的程度。而最终导致员工离职的因素都会是两个或两个以上。
邮电人才江门分公司在离职员工管理这一方面上，只有简单的一套程序，就是首先给离职员工一份离职调查表，然后回收调查表，最后就是与离职员工解除劳动关系，完成员工离职手续。邮电人才江门分公司的管理人员如果想要知道离职员工的离职原因就只能通过离职调查表上所填的离职原因，但是员工真实的离职原因是公司所不知道的，因为通常在办理离职手续前，公司的管理者要与离职的员工进行一场离职前的访谈，从中去真实的了解每一位离职员工的离职原因。邮电人才江门分公司在处理员工离职手续上只有一份离职调查表是不够的。
从公司在办理离职手续的程序上可以得知，邮电人才江门分公司在离职员工管理方面做得并不够完善，没有办法得知员工真实的离职原因所存在的问题就是没有一套完整的员工离职管理制度。
4.3员工岗位设置不合理
邮电人才江门分公司每年的离职人数都是呈现一个上升的趋势，而且相应的每一年所招聘的人数是比离职人数低的，造成这个现象的主要问题是虽然员工每天的工作时间都比正常的工作时间长，但是员工完成任务的效率低，导致员工的压力过大。
邮电人才江门分公司是一间国有企业，作为一家国有企业，公司的企业文化中有着最重要的一点是奉献精神，在这种企业文化的基础上，公司的每位员工的工作时长大多数是在8个小时以上，如果公司的员工有需要加班的情况，员工必须按照流程去申请加班，但是很多员工都会为了完成自己的工作任务而延长自己的工作时间，有的员工甚至于是周六日都会回来工作，那么这种是不纳入加班范围的，相应的是没有额外的加班费的，只有申请了加班才会有加班费。作为一家国有企业，除了有着奉献精神的企业文化之外，会有很多的会议需要开和很多的课程需要去学习，因为要根据相应国家的政策去调整公司的经营策略，所以会有很多额外的课程和会议去参加。员工在每天的工作时间中就会有大部分的时间是在参加各种的课程和会议，导致每一天的工作任务无法能够按时完成，只能延长自己的工作时长去完成自己的工作任务，从而导致自己的工作效率降低。
离职员工的主要岗位都是营业代表、销售经理和社区经理等，这些岗位都有一个共同点，就是这些岗位都是需要业绩来提高自己的工资。公司的员工每个月的业绩是工资中占比最大的，完成业绩的会有相应的奖励，而没完成业绩的也会有相应的惩罚。但是员工在完成自己的工作任务时，由于效率低下而导致业绩未能完成，从而员工的工作压力也随之增大。员工的工作任务多，工作效率低以及业绩带来的压力成为了员工离职的重要因素，但是公司的管理者是无法得知员工真实的离职因素，这也造成了公司的离职管理问题的原因之一。
4.4内部管理制度不合理
邮电人才江门分公司作为一间国有企业，除了要紧跟当今的国家政策而开设一系列的会议与课程外，公司还会不定时的迎接不同类型的检查和审查。邮电人才江门分公司的内部管理严格，把所有的项目都分工和细化，并把其落实到每一位员工的职责上。公司将在原有的业务项目的基础上将其更加的细分化，例如培训项目中需要的采购和签订合同，都会将其独立细分开，把培训项目分为培训管理、采购管理和合同管理等。因此员工的岗位任务和岗位职责都会在原有的基础上增加，换而言之，员工的工作任务变重以及压力也随之变大。在公司内部管理严格的基础上，每一次迎接不同类型的审查时，公司员工需要对之前的工作任务进行重新的整合，那么就意味着员工需要暂时放下自己的目前的工作去完成项目的整合以及接受每一次的审查。这样会导致员工无法能够及时完成工作的进度，从而也会导致公司的内耗变得较大。
一位姓T的员工，在公司里主要负责的是培训项目的管理，自从公司实行分工细化的政策后，这位员工所负责的工作范围变得更广了和工作的任务量也变得更多了。在公司的政策和在不定时迎接各类的审查之下，这位员工就无法在工作上进行创新，同时这位员工的工资水平并没有因为工作量的增加而又任何的改变，因为作为一间公有企业，薪资水平的改变是要通过相关的职能部门与职工代表大会经过商讨而决定的，所以最后这位员工向公司申请了与公司解除劳动合同。从这位员工的离职，可以分析得出其员工离职的原因有以下几点：
员工在工作期间认为公司所给他带来的心理满足是低于他所期待的心理预期值；公司内部管理严格，内耗变得较大；员工认为公司所给他的薪资水平达不到他的期望值。可以从而得知，公司内部的管理严格，不仅造成公司内耗变得较大，还会导致公司的离职率上升，这也就造成公司员工离职管理的问题之一。
第5章 邮电人才江门分公司劳动关系的对策研究
5.1合理安排劳动合同分类
建立劳动合同的分类管理体系在一定程度上有利于公司的管理和运营。公司每年会与不同类型的员工签订不同的劳动合同。该企业可以根据不同类型不同公司的员工的劳动合同进行分类。公司可以把劳动合同分为以下几类：①编制员工与外包员工的分类管理体系；②全日制员工与非全日制员工的分类管理体系；③不同企业员工的分类管理体系。根据不同分类管理体系的特点，制定不同的对策和管理方案，有利于劳动合同的管理。
通过对劳动合同的分类管理，企业能够准确的了解劳动者的情况，在一定程度上有利于缓和企业与劳动者之间的关系。
5.2完善企业离职管理制度
邮电人才江门分公司劳动关系中出现问题最主要的原因就是没有一套完整的员工离职管理制度，因此针对这一问题，提出的解决对策就是完善离职管理制度。要完善员工离职管理制度，可以从以下几点出发：
1.人力资源管理人员和各个部门的管理者在平时应该加强对下属员工的观察和关心，及时了解到员工的需求和心理上的变化，帮助员工缓解其在工作上的压力，从而降低员工的离职意愿，从源头上减少公司员工的离职率。
2.按照劳动法的规定，员工在离职前需提前30日以书面的形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在员工递交辞职信后，公司的管理者应该及时与离职员工进行沟通，了解其真实的离职原因。在了解真实的离职原因后，公司的管理者认为其员工的离职原因是可以避免或者公司是可以在允许的范围下进行帮助的，那么公司的管理者应该挽留此员工；如果不能挽留，尽量与员工保持友好的关系，给员工树立一个良好的公司形象。
3.在接受员工的离职申请后，一方面由上级监督离职员工完成工作的对接，另一方面要针对离职岗位与相应的部门管理者进行沟通，了解离职岗位的需求，对岗位进行岗位分析，然后对离职岗位进行招聘工作，争取在离职员工离职前找到合适的员工来接替其岗位，避免出现影响部门正常的工作秩序。
4.员工正式离职后，应该再进行一次离职调查，因为员工在离职后可以真实的说出自己离职的原因，除了员工因为个人因素而离职之外，因为组织因素和报酬因素而离职的，公司管理者应该对其重视起来，因为离职员工会说出很多在职员工普遍存在的不满和问题，将调查结果进行汇总并采取措施，对存在的问题进行解决。
5.分析离职员工的原因所采用的办法有离职人员访谈法和员工工作满意度调查，在员工离职后根据这两种方法进行调查，然后把调查结果汇总，从中找出关于公司制度政策或者是岗位薪酬方面的问题，针对这些问题制定对策，然后实施这些政策，并对政策进行评估考察，看改进的政策是否能够降低员工的离职率。
员工离职管理制度往往是公司最容易忽略的一个环节，但只要制定完善的员工离职管理制度才能更好的找出公司的问题，并对此进行改进，完善离职管理制度有利于公司更好的发展。
5.3创建员工沟通申诉渠道
建立一个给员工沟通和申诉的渠道是很重要的，对于一间国有企业来说，每一位员工的离职都不是单纯的因为个人因素的，多数都是因为组织因素和报酬因素这两面的居多，而邮电人才江门分公司却不知道员工离职的真实因素。因此，要从员工离职后的离职调查才能知道组织上存在的问题，其实也有一些亡羊补牢了。那么，我们就要在源头上给出对策方案，那就是建立员工沟通和申诉渠道。
学者张兆闯[]在制定对策时有这么写到：员工相对于企业来说是处于弱势的一方，那么国有企业要进一步的建立员工沟通和申诉的渠道。建立员工沟通和申诉渠道可以从这几方面入手：①在签订劳动合同的时候，要跟入职员工进行充分的交流，跟员工说明劳动合同上需要注意的问题以及薪酬待遇等问题，要与员工充分的交流和协商；②在制定相关政策时，可以给员工提供一个意见交流的渠道，重视员工所提出的意见；③定期开通员工沟通渠道，收集员工这一段时间以来工作上的问题和意见，及时了解员工的需求和心理活动，必要时可以找员工进行面谈，给员工树立一个“公司就是我家”的印象；④在调查研究时，要充分了解员工的诉求：⑤在建立员工沟通和申诉渠道时可以充分发挥工会的作用。
员工现在的工作任务重和工作效率低导致了员工的压力大，建立了员工沟通和申诉渠道，一定程度上给了员工一个可以抒发自己工作上压力的地方，这无疑是给了员工一定的归属感，这有利于员工能更好的工作，为公司带来更好的经济效益和发展。
5.4实施有效员工激励机制
邮电人才江门分公司内部管理严格，内耗大，这其中重要的原因是因为分工的细化性以及工作没有创新性，分工的细化性意味着工作任务量的增加，员工在工作任务增加的过程中，容易失去对工作的创新性。对于一家公司经营来说，失去工作的创新性就相当于失去了一部分的竞争力；而对于员工来说，工作量的增加以及无法在工作中具有创新性的想法，时间日积月累，员工就容易进入一个疲惫期。公司在这个时候应该建立一个有效的激励机制，对员工来说，薪酬工资才是他们最基础最关心的一项内容，但是对于国有企业来说工资的变化是需要经过相关职能部门和职工代表大会商讨决定的，但是激励机制却是各个部门能够根据实际情况去制定的。
激励机制是与员工的个人业绩息息相关的，要实施激励机制，就要秉持公平公正的原则。现在因为内部管理严格导致内耗较大，那么可以根据实际情况去制定相应的激励机制。
1.工作的细分性会给员工带来工作量的增加，那么可以根据员工完成的工作量来实行按劳分配，但是员工完成的工作量中不包括自己岗位职责范围内的工作。例如a员工负责的是外包员工的公积金发放，但是同时他还需要完成培训项目的任务，那么培训项目的任务就是a员工所增加的工作量，这时按照完成培训项目的多少进行奖励。
2.员工在工作中有创新性的想法，并且这一想法是能够实际运用的，那么也可以根据情况对此进行激励，从而积极的调动员工的创新性思维。
3.有激励相对应的就会有惩罚，每个月对员工的业绩进行考核，考核不及格的员工，将会取消当个月的加班费用。
在企业的管理中，激励机制是不容缺失的，激励机制能够在一定的程度上调动员工的积极性，激活员工内在的潜能，提高员工的工作积极性。因此制定一套有效的激励机制，能在一定程度上降低内部管理严格，内耗变大的影响，从而减少公司员工的离职率。
第6章总结
和谐的劳动关系工作是劳动保障工作的重要组成部分[]。随着当今社会经济的不断发展，企业与劳动者之间的问题和矛盾也越来越多，企业要处理好与劳动者之间的关系，就要在劳动关系上高度的重视起来，以维持良好和谐的劳动关系。本文所研究的对象是邮电人才江门分公司，通过分析邮电人才江门分公司的现状，找出其在劳动关系中存在的问题。通过分析发现，公司在劳动关系管理方面主要分为劳动合同管理、劳动争议处理和离职管理三部分。笔者发现，在邮电人才江门分公司劳动关系中最重要的一环是离职管理。公司对离职管理这一环节中所存在的问题是没有完善的离职管理系统，不知道员工离职的真正原因；员工每天都处于工作任务多，工作效率不高的工作环境之中；公司实行分工细化的政策，导致内部管理严格，内耗较大。
针对以上所存在的问题，制定了相应的对策方案：
完善员工离职管理制度。构建一套完整的离职体系来对员工的离职进行观察和管理，找出公司组织层面上不足的地方加以改善。建立员工沟通和申诉的渠道。员工的离职很大一部分是因为工作环境的原因，给员工一个沟通的渠道，不仅可以了解员工的需求和心理变化，还能保持双方平等的劳动关系。建立有效的激励机制。有效的激励机制可以满足公司带给员工的期待值，激活员工的潜能，提高绩效水平。企业处理好离职管理的问题，在某程度上来讲也是处理了企业与劳动者之间的矛盾，能够让劳动者更好的享受自己劳动所带来的经济效益，同时也为企业的发展提供重要动力，为国有企业提供可持续发展的治理模式。
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