兰州爱里食品有限责任公司员工培训策略研究

　摘要

数字经济化的广泛应用和中小企业的快速崛起壮大，不仅促进了经济的快速发展，也加剧了市场各行业间的竞争。企业间的竞争实质是核心力的竞争，人才发展便是一个企业最具竞争力的核心技术资源。只有更好地培养、发展和留住人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。开展培训工作不仅能实现员工工作技能与综合能力素质的提升，也是一个企业能实现经济效益增长的重要步骤。加之食品零售行业由于员工分散导致大量新员工集中培训难度加大，培训成本增加；新零售知识的快速迭代对员工技能提升的效率提出了更高的要求，以及传统的培训模式效果和培训数据不易控制、统计等问题导致现有成熟人才出现短缺。

本文以兰州爱里食品有限责任公司为例，通过对其培训工作内容、培训管理方式、培训学习效果等进行梳理，对公司企业现有的人才培养体系结构进行相关研究

。与此同时，整合培训发展过程中录入的数据，并从数据中发现问题，从而对培训的各个方面进行合理完善和拓展，例如岗位安排、需求分析、计划落实、措施和内容以及后期的效果评估反馈体系等，上述举措将有效提高对兰州爱里食品有限公司对工作人员的培训效率。

　关键词：员工培训；兰州爱里食品有限责任公司；培训需求分析

　一、引言

　　（一）选题背景和意义

　　1.选题背景

培训是学员更新知识、发展技能、改变态度和行为、提高能力、有效完成任务的过程。目前，各个方面的发展进步导致企业必须与之相适应，主要包括三个因素：一是科技的快速迭代，二是消费者个性化需求明显，三是市场竞争力度大。因此，公司的工作人员也要不断学习新技能，这就需要加大培训力度。

近年来，“万物互联”逐渐成为新趋势，数字智能也不断被推广应用，国内的中小型企业借此发展迅速，市场潜力巨大，已经成为当代中国经济增长力量的不可分割的一部分。然而，新兴中小企业虽容易成立、存在基数大、在全国范围内均有分布，但因资金等各种原因，科技水平较低，大部分还没有发展成熟。除了内部原因，中小企业还受到外部市场环境的约束，人力资源方面较为落后，这不利于企业的长远发展。综上所述，提高员工素质是当代企业发展的必经之路。

　2.选题意义

人才的培养和发展是企业取胜的关键因素之一。在传统的培训工作过程中，因员工的分散导致大批量的新员工进行集中管理培训学习难度加大、增加了培训项目成本；且受到新零售业知识经济快速迭代的影响，对员工职业技能的提升中国速度有了更高的要求，导致我国现有技术成熟人才的匮乏；同时，传统的线下面授教学模式很难做到“数据信息可视化”，需要专人统计分析整理繁琐的数据，导致教育培训效果反馈数据之间存在滞后性和不确定性。通过对兰州爱里食品有限责任公司培训方式和培训结果的梳理，分析员工培训中存在的问题，提出有针对性的改进方案。

（二）国内外研究现状

　　1.国外研究现状

Alfonso J.Gil、Jorge L.Garcia-Alcaraz以及Mara Mataveil（2015）分析探讨了对于组织变革来说，培训需求扮演了什么角色；此外，还对整个变革过程进行了总结，深刻挖掘了培训发挥的重要作用，发现了工人的能力极为关键，能力强的员工能够及时应对组织发生的改变；最后强调了变革文化的作用。

Kodwani（2017）则表示，培训应因材施教，主要是在三方面的基础上进行针对培训：一是工作岗位，二是所属部门，三是员工特点。

Kenny Red(2003)则专注于培训评估方面，并表示部分评估环节的缺失，而这是造成培训效果不良的主要原因。也就是说，其性质是行为性的而不是总结性的，并作用于培训的全部过程。

　2.国内研究现状

周坤（2017）表示，当代企业只有加大对员工的培训力度、增强员工的技能和素质，才能使其在激烈的市场竞争中占有一席之地。在培训的过程中，工作人员不断适应企业的变化，从而促进了企业的长远经营。

杜彦邦（2016）指出，销售人员直接面对客户、而且可能在工作中直面各种难题，因此需要提升的方面较多。

晏尚义（2017）表示，国内的企业员工培训之所以效果不佳，是因为三方面的不足：一是培训理念滞后，二是针对性不强，三是实效性较弱，因此对这三者依次进行改变、强化和提高，从而真正发挥培训的作用。

（三）研究内容

本文以员工管理培训的相关知识理论为研究发展基础，在对成人学习理论、柯氏评估模型理论进行数据分析后，对兰州爱里食品有限责任公司在员工培训中发现的不足和产生原因进行对比研究，并据此寻找相应的解决措施。

（四）研究方法

　　1.文献研究法

通过广泛收集与本课题有关的文献资料，对其进行查阅、研究、识别、分类、整理，形成对本课题的科学认识，对相关书籍、文献资料和电子资源进行整理，从中吸取有益的文献成果经验，为论文的完成提供可靠的理论依据。

　2.案例分析法

通过对兰州爱里食品有限公司培训模式的分析研究，发现具体的培训相关问题的存在原因，并针对其提出对策和建议，为提出相应的可行性对策打下良好的基础。

　3.访谈法

通过了解兰州爱里食品有限责任公司员工如何看待培训，清晰员工的真正需求，从而完善原有的培训管理模式，使其成为制度体系，并为此提供有效资料。

二、相关理论概述

　　（一）培训的涵义及过程

员工培训是企业根据自身发展需要，提高职工从事各种职业所需的科技知识水平和劳动技能的多种形式的教育培训。狭义上，培训指的是各类实质性培训活动，如课堂教学、案例讨论等。广义上，培训指的是以狭义培训为前提所进行的各种社会工作，从而增强员工的综合能力。总而言之，合理成熟的培训体系是进行员工培训的关键组成部分。

一般员工培训的过程包括以下几个步骤：

（1）培训需求分析

企业培训活动不是盲目开展的，培训工作必须顺应企业实时发出的相应需求，二者相应而生。作为整个培训活动的掌舵者，培训需求分析是一切培训活动的出发点，并且决定了培训的发展方向，并最终影响着培训活动的成效。假设培训需求分析出现了误差，培训工作的实施可能会“完全不同”，从而达不到预期的目的。

（2）制定培训工作计划

培训市场需求分析必须是设计公司员工进行项目培训计划的奠基石，根据中国企业现有的员工培训战略成本管理研究目标，设计出与企业财务战略目标、发展经济规模、业务特点等实际生活情况相匹配的培训课程、培训方式、培训设备等。还可以根据企业自身条件和员工职位、学历、兴趣方向等方面进行合理统筹安排。此外，培训计划的制定应具有预测性，充分预测未来将发生的各种不确定因素，尽可能的发挥培训计划的应有价值，尤其是在指导方面的意义。[陈国海.员工培训与开发[M].北京:清华大学出版社,2014,10.]

（3）培训实施

培训实施是培训计划的具体落实，关系到企业员工进行培训教育活动开展是否能够顺利，员工培训资源管理系统是否具有实用性等等。培训课程安排的合理程度、相关管业人员的专业能力、培训进度中的安排、培训材料归档的规范化、培训结果跟踪的及时性、培训激励约束机制的完善等。

（4）培训效果评估

培训评估是对已经开展的培训工作的实施效果进行总结，确保通过评估可以追溯员工的绩效改进，为以后的培训工作提供依据。培训评估的有效性要首先着眼于培训的目标，通过培训目标的指示性中提取出相应的指标进行相应的设计，最后进行评估和反馈。

（二）成人学习理论

1975年，马尔科姆·诺尔斯正式提出成人学习理论的概念。他认识到了正规教育理论是存在一定的弊端的，所以根据成人的学习需求，结合自己观点设计了成人教学法，最终形成了成人学习理论。通过研究发现，大多数的成年人是以解决相应问题和实现任务要求为目标而进行的学习活动，其学习活动也具有明显的高效性和指向性，这说明成年人的学习活动是有多方面因素的刺激而产生的行为，从企业自身到社会外在因素等都在刺激成人学习。有效的将成人训练心理合作和学习需求结合起来，构建丰富的学习模式。[徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海:复旦大学出版社,2016:67.]

这一理论对公司员工培训的指导意义着重于成人学习的模式教育——员工自身的培训。如果想要真正地实现有效率的员工培训，就必须将成人工作的特点和工作环境的特点等相结合设计相应的培训安排与计划。

　（三）胜任力素质模型理论

20世纪中后期，大卫·麦克利兰进一步对胜任特征模型进行了分析。胜任力素质模型（Competency Model）强调的是完成某个指定岗位任务所需要付出的胜任力各个因素的总加和。胜任力有:动机、自我概念、社会角色、技能、特征、知识。这六个方面的内容组成了自己一个企业有机的层次理论体系。为了区分门槛胜任力和歧视性胜任力，麦克莱伦于1973年提出了胜任力的“冰山”模型。其中，门槛能力作为较容易养成和进步的内容之一，其特点主要在冰山部分，主要涉及到行为、技能、知识和经验等方面，也是培训效果最显著、最突出的部分。但是门槛性胜任能力素质仅仅是我们作为胜任者最基本的要素要求，不能得到很好地区分优秀胜任者和普通胜任者，因此企业还需要学生对于深层次的胜任因素影响进行研究分析，比如个人学习态度、价值取向、社会主义动机、人格素质问题以及内驱动力等。越靠近冰山的下部分，实施和进行规模化的难度就越大，相应地想要进行培训成本和所带来收益的难度也就越大。[陈雅洵.基于胜任力素质模型的企业人力资源配置优化分析.[J].商业经济,2017,(11):84.]

由胜任力模型可以知道，为了使员工获得更有效的胜任力，公司可以参考具体的岗位要求。其目的是有效的提高我国企业管理员工工作效能，发展胜任素质潜能。培训方法是结合企业员工素质，分析员工岗位能力，制定有针对性的员工培训计划，最终为企业效益最大化提供帮助。

（四）柯氏评估模型理论

许多专家学者对员工培训的评价模式进行了专题研究。其中最著名的是X人力资源管理专家唐纳德.柯克帕特里克(Donald Kirkpatrick)于1959年在著作《评估培训项目—-四个水平的评估》中指出了当前国内外使用频率最高的专业评估方法——柯式模型。该模型通过理论方法将培训中的评估管理模式分为了四个角度。

表2-1柯氏评估模型理论中的四个层次划分

ff183b5c3c557d3772d963efe0f813bd

在柯氏评估模型理论中，第一层是反应评估（Reaction），第二层是学习评估（Learning），第三层是行为评估（Behavior）以及第四层结果评价（Result）。[王强,陈易难,胡汉辉.人力资源管理十讲一学习型组织团队读本［Ｍ］．北京中国经济出版社,2013.]反应是指参与者对培训项目的评价，如评价受训者对教师培训、课程设计、教学方法、培训材料和设备等的满意度。受训者的反应是培训设计中要考虑的一个重要因素。[董克用.培训与开发.北京：中国人民大学出版社,2019.7]学习进行评估是评估学员的学习教学效果，是事实、技术和技能获取一定程度。行为考核衡量的是在培训项目中学到的技能和知识的转化程度，以及学员在接受培训并重返工作岗位后，工作行为是否有所改善。结果评估是一种组织评估，用于评估参与者通过培训为企业创造的经济效益，例如成本节约、工作结果变化和质量变化。柯氏四级评估每上升一级评估工作难度越来越大，评估所需要花费的资源和时间也越多，企业发展可以通过根据员工培训的目的和目标来选择一个合适的培训效果评估层级。

　三、兰州爱里食品有限责任公司员工培训现状

　　（一）兰州爱里食品有限责任公司简介

兰州爱里食品有限公司位于甘肃省兰州市城关区九州经济开发区。其总部是上海沃德艾利品牌管理有限公司，秉承为客户提供最优质产品的理念，秉承用好原料、严格管理的原则，打造独特的营养面包和精致的蛋糕糕点。全体爱里人在董事长金铭先生带领下，“AILI”也逐步成为国内烘焙业的强势品牌。在上海、浙江、山东、北京、甘肃、新疆、宁夏、青海、西藏等地区成立了分公司，开设近400家烘焙专卖店。形成了系统和完善的连锁企业经营管理体系。

兰州爱里食品有限公司是甘肃地区的集团公司。成立于一九九五年，至今二十年间，公司在法人代表李雪松及其他开拓者们的带领下锐意进取、不懈努力，以工厂生产，烘焙连锁店模式为经营形态，使一个作坊式的个体小食品厂茁壮成长为具有现代化管理模式和成就员工、报效社会的民营企业，也使“AILI”品牌深入到了广大消费者的心里。公司注册金额1200万元，业务范围包括生产糕点（油炸糕点、蒸糕点、烤糕点、熟糕点、西式装饰蛋糕、三明治（注）类糕点;预包装食品（包括冷冻食品）、散装食品（包括冷冻食品）、热食品销售、糕点食品生产和销售（包括花卉蛋糕）批发和零售（包括网上销售）。主要经营产品有月饼、粽子、汤圆、面包、西点、蛋糕、饮品等，年营业额可达9300万元，在兰州分布约63家实体店铺。

历经了20多年的发展。1995年成立之初，公司没有构建科学可观的组织内部结构，主要可以依靠自己家庭作坊式的集生产、销售、运营成本管理于一体的方式提高运作，盈利能力可观有一定的经济基础后，开始研究逐渐向规范化、流程化企业文化看齐，先后增加了产品技术研发部、后勤部、质检部等，规范了生产部生产实践作业设计流程，2016年扩大市场经营后，又增设了人事部、行政部、财务部和品牌运营部。目前，兰州爱里食品有限公司已成为甘肃省烘焙行业的知名企业，员工总数约780人。

　1.公司组织结构

随着业务水平和生产能力的不断发展和提升，公司也在发展壮大，组织结构更加系统和细化，分工明确。下图3-1为兰州爱里食品有限公司组织结构图：

图3-1兰州爱里食品有限责任公司组织结构图

b4128aafd53b140fae29aec172a1e17f 　　其中董事会成员仅董事长1人，高层管理人员仅总经理1人，中层管理人员有各部门副总经理4人，负责分管每一个部门，财务部3人，负责公司所有财务工作，营销部共计274人，其中包括市场部各门店主代理63人，销售人员204人、品牌运营部5人，行政部共计26人，包括后勤部配送人员15人、安保人员4人、库管人员3人，人事行政部共计4人，负责整个公司的人事工作并兼管行政工作，生产部包括采购人员20人、生产车间440人、产品研发部5人、质检部8人。

　2．公司员工结构

目前，兰州爱里食品有限公司员工总人数为780人。相对来说员工人数较多，当前的人力资源状况出现了以下的情况：

第一，公司内部员工出现男女性别比例失调现象。其中，女性员工为570人左右，男性员工仅为200人左右。该公司内部出现了明显的男少女多现象，公司根据男性员工数量较少的现状做出了相应的管理策略，以调整男女失调的现象。如图3-2所示：

图3-2兰州爱里食品有限责任公司员工性别结构图

27a2b1176139756a46f9bac113448e0c 　　第二，该公司内部员工有足够的青年劳动力。虽精力旺盛、学习能力强，但年轻员工容易受各种因素影响增加员工流动性，这给公司的人力资源管理及员工培训带来一定的不利影响。兰州爱里食品有限责任公司员工年龄结构情况见表3-1及图3-3。

b2faa89ac8c867de4de5132900939de9

第三，该公司存在员工整体文化水平低下的现象。图3-4直观地反映了这一情况。通过调查研究发现，该公司的工作人员鲜少存在本科及以上的学历，大多数人的学历都在专科甚至以下。企业文化作为公司发展的必由之路，员工的文化程度将会对企业文化的形成和传播起到关键作用，所以当务之急就是提高员工文化水平。企业应该通过专业的技能知识培训，有效的提高员工的知识水平，并为其提供专业知识的培训。

890176a637dbc24bb53898fe0fbac397 　　图3-4兰州爱里食品有限责任公司员工学历结构图

（二）兰州爱里食品有限责任公司员工培训管理现状

　　1.培训机构设置

培训是一项系统的科学、全面和长期的工作，培训机构的专业精神和独立性对于企业人力资源培训也至关重要。然而，爱里食品有限责任公司实质上并未设立一个独立进行专业的、系统可持续的培训管理机构。公司虽然有一个人事部门，但也是人事部门和行政部门的整合，这个部门的四名职员负责公司的所有人事工作，还负责许多行政事务。虽然从创业开始就有员工培训，其培训仅仅局限于简单的业务支持和负面问题的处理上。不仅缺少对于员工培训的统筹计划，更是没有付出足够的时间和精力，仅仅停留于表面。

　2.培训内容

根据培训对象的不同，我们可以将公司的培训内容大致分为三方面：新人员工的培训、基层员工培训和管理人员培训。新员工的入职培训是指公司内部招聘到新员工后进行的简单培训，主要研究目的是为了让新员工尽快适应社会工作岗位，掌握基础性的工作重要内容，熟悉企业的相关会计准则，保证员工在上岗前清楚地了解组织的经营发展方针，并且根据不同教育部门的员工由不同部门的管理者来培训，主要教学内容有：公司概况、企业经济文化、组织机构、规章制度、行为规范、仪容仪表、《员工手册》、食品卫生安全理论知识、制作工艺流程、具体实际操作、产品基本生活情况等；基层员工的培训活动内容难度增加，主要培训课程内容有：企业核心价值观、服务质量意识的提升与语言表达技巧、销售技巧、产品特色卖点等，其目的是让员工能够提升我国个人专业技能、提高教师组织结构整体综合素质，为企业环境带来更大的效益；管理人员的培训主要是我们通过网络不断主动地自我完善、向各大优秀传统企业合作学习、参加XX组织的培训等来提升他们自己的管理创新能力。

　3.培训模式

调研过程中发现，爱里食品公司的培训模式存在很多问题需要改进。对于新员工的培训，并没有进行工作前培训，大多通过“师带徒”，“老人带新人”的方式，没有专业制度的培训过程和统一的课程设计，大多与直接上工作有关的基本要求，其他工作知识和专业技能在新员工一直在工作过程中进行教学，这将导致新员工形成由“教师”或“老员工”带来的主观观念偏差，新员工的培训效果大大降低，上岗培训是部门经理对职次雇员的岗位技能的再培训，而再培训又称重复培训，目的是使职后员工通过再学习来提升技能和技能。基层管理者工作人员的一般风险管理理论知识、技能培训是对各部门基层管理者人员可以进行的相关的岗位知识和基础信息管理技术技能培训。基层员工培训主要是内部培训，通过公司学习传播培训手册，管理人员重点培训或观看录像等。

　4.培训效果

新员工将有7-10天的试用期。试用期结束后(即培训结束后)，将通过笔试、口试和实战演练进行评估。如果新员工不能掌握具体岗位的基本情况、岗位职责、工作流程、标准规范、奖惩规定或组织对其绩效不满意，将与新员工协商终止试用期或进行再培训；对于基层员工的培训效果，各地区的管理人员不定期去门店评估员工的相关知识，在微信群上传员工学习过程的视频，通过录制视频上传到监察室，判断员工是否有最新的知识需要学习。

通常情况下，员工只能在培训结束以后掌握一些被动接受的培训管理活动，这些活动都是一些表面的工作要求，是一些岗位生存必备技能，并且这些安排仅仅是在发生发展变化和特殊教育情况时为了满足国家需求来实现的，并不是主动性实施的。比如：应急处理培训、顾客投诉率提高后的服务态度意识培训、食品卫生、健康安全知识培训等。

　四、兰州爱里食品有限责任公司员工培训存在的问题及原因

　　（一）兰州爱里食品有限责任公司员工培训存在的问题

　　1.人力资源专业人才缺乏

从公司内部组织结构可以看出，兰州爱里食品有限责任公司人力资源组织设置还很不完整。公司的重要管理岗位都是以主观而非科学的流程任命，并没有通过分析考察其胜任力要求、基本任职资格条件和绩效要求是否匹配和满足不同岗位。人力部门人员大多岗位并非人力资源科班出身，人力资源部培训管理专业人才缺乏，队伍配置明显不足。没有单独设立人力资源部，而是与行政部门合并。这四名员工不仅负责人力资源相关工作，而且还负责与工作内容相关的行政和总经理秘书职位，编制不完整，导致公司培训工作无法顺利开展、培训效果大打折扣。

2.培训需求评估分析不科学

首先，兰州爱里食品有限责任公司的培训需求一般都由公司各部门经理负责，在进行培训需求计划摸底时，各部门负责人并没有根据马斯洛的需求层次理论对不同年龄、级别、岗位、性质的员工进行需求调查，他们仅仅是为了完成培训而进行培训工作，并不是从根本上进行工作培训和素质提升。很大程度上制约了公司的进一步发展和对人力资本的探索与应用。

　　3.培训计划缺乏前瞻性、整体性

培训工作计划是事先对培训工作中各项目内容可以进行一个整体安排，并保证员工培训与公司经济发展战略紧密衔接的规划。在制定培训计划的过程中，爱里食品有限公司缺乏明确的全面培训计划，使培训工作随意性大，缺乏可操作性和宏观性，大大降低了培训效果。它视培训为当前工作的完成，并未为培训工作设定明确的培训意图，不能获得长期性的培训任务。仅在公司产出(销售)业绩下滑或发生特殊突发事件时，针对某一问题制定季度培训计划并进行培训，并不基于长期制定未来1-3年的中长期培训计划。

　4.培训方式和内容较单一

爱里食品有限公司在开展培训时，由于学员自身素质和专业知识能力分类较差，所以公司的培训内容只好是以基础知识为主，对全员实行统一的培训内容。培训方式过于单一。其主要采用的是集体的大规模的教育模式，即根据培训课件、资源再利用和不能及时更新知识库的现象，制定出合理的培训计划方案，培训师再以“面对面”的授课方式进行培训，课堂讲授比较粗糙，对员工缺乏吸引力。在较短的时间内将较多的培训工作内容传递给受训人员，导致很多员工无法理解培训活动内容，存有走过场现象，影响了员工对培训内容的掌握。

　5.培训考核评估体系空缺

由于爱里食品有限责任公司是中小型民营企业，加之受到西北地区社会经济不断发展较晚的大环境影响，公司对培训管理工作的重视性不高，对培训的认知观念也较落后，未完全可以接受知识培训的系列科学技术理论，培训员工工作人员目前还只停留在培训项目实施不同阶段。目前，公司采取员工上交学习经验总结和笔试两种评价方式，其中书面学习经验是公司最常用的评价方式。最后公司再根据员工被培训的内容程度，进行评价和衡量，但是其往往会忽视课程的合理性，培训师的教学水平以及对这一过程是否满意等影响要素。写学习心得进行总结是最表面的培训反应评估，只了解企业培训结束时员工的感想，对于受训员工在培训活动结束后的一段时间内是否可以因为教育培训而在实际工作中运用到自己所学的知识管理技能、是否因为技术培训而增加了学生个人绩效，公司从未展开过评估，导致风险评估效果缺乏有效性，无法得到有效评估培训分析结果，导致教师培训成果的转化失去意义。公司缺乏专业的管理团队，受限于管理人员水平，公司没有建立相应的考核评价标准，对培训效果的衡量、如何评估、培训回报率的衡量标准如何开展等不熟悉。

（二）兰州爱里食品有限责任公司员工培训存在的问题原因

　　1.组织重视不够

公司培训观念陈旧、培训重视度不够高是制约其开展培训工作的主要原因。兰州爱里食品有限责任公司培训工作起步晚，因公司仍有落伍的思想观念，所以导致其培训内容依据是以基础为主要内容，同时培训环境也没有得到良好的改善。这样就不至于出现对员工的培训工作重视欠佳，而且高层领导也会更加对人力资源管理的整体重视。

　2.培训理念落后

在公司培训计划中应该将组织目标战略形成统一整体。兰州爱里食品有限责任公司忽视了这一点。理念的认知造成了培训体系的设立无法完善和发挥战略作用。一方面是管理者不太重视教育培训，认为自己公司发展是以员工获得超额利润为目的，培训会占用员工的日常生产经营管理活动进行时间，并不会带来太大的经济环境效益；另一方面是员工提高自身能力欠缺培训意识，受员工结构状况影响，很多人都认为培训会占用到实际工作时间和休息时间，与自我提升相比，业绩更为重要。

　3.培训投入不足

兰州爱里食品有限责任公司在培训内容及方式投入了相比公司其他部分较少的成本。公司高层领导对员工培训资金方面不愿多投入，从而出现培训方式单一、师资力量薄弱的现象。培训管理人员大多没有系统地学习过培训理论专业知识、没有形成系统的授课方法和授课技巧，缺乏先进的培训理念，这就导致出现不专业的培训工作。公司中的许多培训知识更多的是具有基础性，甚至有的是较为死板僵硬的，并且公司还对培训资金、师资配备和人员的配置关注具有不一性，因此，公司聘请专业讲师的几率就会大打折扣。上现象或多或少是影响着公司培训效果不尽人意的原因之一。

4.培训专业化程度低

根据近三年来对兰州爱里食品有限责任公司的员工培训课程访谈调查研究得知，随着员工培训工作开展过程被逐步确定下来培训评估的理念也随之产生，然而又导致了公司对培训效果不够重视，只对培训过程本身是否好坏进行重视。造成这一现象的主要原因归结为培训专业程度低。公司没有清晰的目标要求，缺乏对受训员工的各种行为观察，绩效评估也不够重视，行为和结果层面的适用范围也非常的狭隘，因此培训的相关数据就难以被下一阶段的培训计划所使用，从而产生培训效果不佳的现象，但是它在反应和学习层面的评估作用较为显著。

　五、解决兰州爱里食品有限公司员工培训问题的对策

　　（一）多渠道、多角度引进和开发人力资源专业人才

根据爱里食品有限公司目前的组织架构，需要将行政部和人力资源部设置为两个专门的机构，并增加一名员工担任“培训专员”的职位，整体把握公司内部和外部的培训工作，或将公司的培训工作外包给专业的培训团队。企业发展可以以胜任力素质分析模型数据进行网络招聘选拔和在岗测评的选拔等任用机制的建立，按照候选人的胜任力情况来对人员通过实施任用分配，从而有效避免财务人员资源配置的不匹配情况。完善人力资源部人员编制，以工作经验为现有人力资源部注入新鲜血液，熟悉人力资源管理相关理论，熟练运用人力资源管理实际操作流程。

　（二）科学完善培训需求分析

培训需求分析一般分为三个界定层面：组织层面、业务层面和个人层面。在组织一级，应当注意培训方案的制定是否符合组织目标和发展战略，是否符合企业的发展需要。业务发展层面要重点确定企业培训工作内容、培训预期目标。个体需要是满足马斯洛需要层次理论的需要。每个员工的需求是不同的，但大致可以分为不同层次的需求。因此，在培训中，可以针对员工和岗位设计的不同，在以尊重员工需求的基础上，对其实行因材施教，确定不同的培训流程，安排不同的培训机会，采取不同的训练方式，让员工能够从中真正意识到培训，真正的学到培训的内容，最后能更好地为公司付出一份力量。培训需求进行分析的方法可以通过采用问卷调查法、访谈方式等，加大对培训需求的投入，通过与员工沟通或发放问卷了解最真实的培训需求。

　（三）提高培训计划的整体性

首先要在培训未始前，制定出符合企业培训工作流程的具体方案，同时工作培训计划的第一步就是要确立培训管理目标，让员工有明确的培训计划。在制定培训计划时也要确保培训目标是否能在实际工作中真正落到实处，培训目标的确定要具体化、科学性、可操作性。制定具体的培训步骤，如：明确培训目标和时间，根据培训需求确定培训师，合理确定培训日程、培训设备和场所，选择合适的培训方式，制定培训体系政策和效果评估方法等。其次，还需要我们确定企业培训的师资，要进行教育培训的预算。在开展培训工作的过程中，严格规范地执行培训计划。

（四）丰富培训方式和内容

面对新世纪的机遇和挑战，企业要根据各部门、各层次、各岗位员工的需要，开展相应的培训，不仅进行岗位技能培训，还要进行综合能力和素养培训，为企业提供知识型、创新型、复合型人才。培训改进工作中，在内容方面，要对各个部门进行一次系统的教育培训；在形式方面，可将员工培训分为一下几类:专业技术人员培训、新员工培训、管理人员培训、生产销售和领导等方面的培训、返工培训以适应烘焙行业的需要。在训练方法上，可以采用课堂教学法、头脑风暴法、讨论法等方法。

　（五）建立健全培训效果评估反馈体系

在培训整体发展过程中培训评估既是最后一环节，又是一个关键的环节，培训研究结果的好坏能够对以后的培训学习起到奠基作用。至于培训评估的内容和方法的使用方面，是要看培训评估效果是否对其有利，通常可以从反应层、行为层、学习层和结果层这四大方面进行效果评估，即所谓的柯克帕特里克的评估模型。一般来说，反应评估是比较容易做的。最常见的方法是让学员在培训后完成培训评估问卷，或者与学员或他们的主管进行访谈或电话调查，以评估培训内容是否适合工作。在学习进行评估中，要评估的主要研究方面相应为：学到或改进了我们什么专业知识和技能？什么态度改变了？学习评价可以采取测试的形式。行为评估应该更多地考虑员工在接受培训和重返工作岗位后在工作中表现出的变化。行为进行评估较前两个不同层次的评估更为困难。公司可以看到培训引起的工作发生了哪些变化，管理者可以看到，通过这次考核了解员工的变化程度，员工也可以看到自己的进步，增加培训的信心，更有效地工作。在柯氏评估模型中最重要也是最困难的评估是结果评估，它主要是用来衡量评估培训是否能给企业带来变化。

六、结论

兰州爱里食品有限责任公司是西北地区烘焙业崛起的一颗新星，但仍受家族企业发展传统管理思想观念的影响，对员工通过培训开发的重视度较低，对人力资源信息管理工作能力方面的专业性和更新度不及时，导致公司暂时无法有“质”的飞跃，无法实现更高的经济环境效益和社会主义价值。

利用员工培训模式和培训体系对爱里食品有限公司进行了研究主要分析了员工培训过程中存在的问题，提出了多渠道、多角度引进和开发人力资源专业人才、科学完善培训需求分析、提高培训计划的整体性、丰富培训方式和内容、建立健全培训效果评估反馈体系等对策来解决存在的问题。需要注意的是，行业环境与企业实际发展的差异会导致员工培训体系存在一定的差异，培训体系和模式会根据企业的发展现状不断调整和优化。所以，根据企业实际发展状况来选择合适的培训管理方案，若想对企业内部员工进行高效的培训，优良培训体系的构的构建则是必然的选择。优化和创新现有成熟的培训体系也将是中小企业员工培训的发展趋势。数字智能的快速发展和广泛覆盖，为新训练模式的发展奠定了良好的基础；其次，网络技术在后流行时代的广泛应用是培训的革命性动力。培训工作内容和方式的多元化，有利于我国企业可以更好的激发员工进行培训的积极性和提高管理员工自我学习的主动性。

　参考文献

[1]彼得•圣吉.第五项修炼[M].张成林译.北京:中信出版社,2009:19-20.

[2]杜彦邦，路磊鸿.A公司员工培训的几点建议及对策[J].现代国企研究.2016(06):14-16.

[3]弗雷德里克•泰勒.科学管理原理[M].马风才译.北京:机械工业出版社，2013：53-55.

[4]赖华强.完善中小企业培训与开发管理体系对策研究[J].中国培训.2017(08):14-16.

[5]李卓.企业员工培训效果评价体系构建研究[J].人才资源开发.2016(08):14-16.

[6]梁明.企业职工培训效果评估方法的创新探索[J].轻工科技，2019(6)：129-130.

[7]孔丹丹.我国中小企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业,2017(23):191-192.

[8]魏秀丽,寇茜茜.基于柯式模型的员工培训效果转化影响因素研究[J].中国人力资源开发.2016(08):14-16.

[9]武雨欣.谈当代企业的新任职人员培训管理[J].商场现代化.2017(01):14-16.

[10]晏尚义.新形势下国企如何加强员工培训工作的思考[J].中国商论,2017(28):84-85.

[11]周坤.企业人力资源培训的问题与对策[J].企业改革与管理,2017(18):79.

[12]Alfonso J G,Alcaraz J L G,Mataveil M.The Training Demand in Organizational Changes Processes in the Spanish Wine Sector[J].European Journal of Training and Development,2015:315-331.

[13]Kenny.Red.Comparison of standards in training andnon-training practices[J].Journal of the Royal College of General Practitioners,2003.

[14]Kumar Upadhyay Ashwani,Komal Khandelwal.Virtual reality:adding immersive Dimension to salestraining[J].Human Resource Management International Digest.2018(4):14-16.

[15]Pineda.Evaluation of training in organizations:a proposal for an integrated model[J].Journal of European Industrial Training,2010,(7):673-693.

致谢

直到论文的完成，才真正意识到大学生活就要结束了。我学到了许多东西，也抛弃了许多。大学的教育让我学会了从更多方面去思考一件事情，论文写作的过程十分漫长也很枯燥，由于自己对知识点掌握程度的浅陋，往往一个很简单的概念都得翻阅好多资料才能理解。老师针对我提出的问题以及论文中所出现的不规范之处，都及时回复，解开了我在论文写作时的许多疑惑。虽然这次论文选题有点仓促，但我却很享受论文写作这个过程。非常感谢我的导师，在这次论文中老师孜孜不倦的学者态度令我钦佩不已，值得我去敬仰和学习。