杭州安恒信息技术股份有限公司员工流失问题及对策分析

1、绪论

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

如今，我国经济发展迅速，技术、信息有利于公司的发展，但人力资源这个要素越来越重要，特别是在当今市场环境下，企业的内外部环境变化很快，企业要想在适应这些变化的同时有更进一步的发展，更要重视且提高人力资源的管理水平，以员工为中心。而吸纳人才、培养人才、留住人才也成为企业发展的首要任务。

杭州安恒信息技术股份有限公司（下文简称安恒信息）属于互联网行业，而我国互联网行业几乎都是IT员工，IT员工拥有独特的特点，由于受过良好的教育，具备一定的专业技能，使得他们有开阔的视野，追求自我价值的实现。并且互联网行业快速发展，杭州在阿里和网易的影响下，吸引了更多的互联网企业，他们在潜移默化地推动着杭州互联网行业的快速发展，使得原本就紧张的互联网行业的人力资源状况变得更加严峻。正因为互联网行业员工的自身特质与外部就业环境的影响，使互联网行业员工频繁跳槽，寻找更适合自己的工作机会。企业的生存与发展也变成企业之间互相抢夺人才，同时都面临同一个问题：员工流失。员工流失从积极的角度来说，可以激励公司更具竞争性和活力，但经常性的员工流失也有许多负面作用，例如影响公司的经济和员工凝聚力等。而如何减少和预防互联网行业的员工流失，找出员工流失的原因，并且有针对性地提出对策与建议，是本论文的主要内容和重要。

1.1.2研究意义

针对以上的研究背景可知，研究安恒信息的员工流失问题对公司发展有着一定的意义，本次以此为出发点而进行研究，具体研究意义包括理论意义和实际意义：

理论意义随着人力资源在企业发展中的重要性不断增加，越来越多的学者开始研究员工流失问题，得出了一系列的结论，但因企业不同，企业所在的行业不同以及员工的差异性，导致员工流失的原因各式各样，使得员工流失问题变得复杂。本论文在其他学者的研究基础上，以杭州安恒信息技术股份有限公司作为研究对象，对数据进行统计分析，探究互联网行业员工流失的原因，并且针对原因提出对策，使得后期对于企业的发展与管理有一定的理论意义。

现实意义通过本文的研究，可以使企业了解到员工流失的消极影响及后果和重视、解决员工流失问题的必要性，在此基础上协助企业制定相关政策，把员工流失率降至合理的区间内和减少员工流失带来的消极影响，使企业在留住优秀员工的同时，也注入新员工的活力与精彩，保障企业的稳定发展。除此之外，对杭州的互联网行业也具备一定的借鉴意义。

1.2文献综述

1.2.1国外研究综述

员工流失即使在国外也是普遍存在的现象，在这其中研究较为有参考意义的有以下：

Liying Wang,Liping Lin（2019），在组织认同与员工离职倾向的关系研究，提出管理者需要着重塑造组织认同和组织承诺，并且提高员工满意度是很有利于组织的长远发展的。[1]

Hornickel（2019），在如何留住员工，降低人员流动成本的研究中提出了对于员工流失来说较有效的对策，包括企业了解员工、提供有效的领导和监督。[2]

Panagiotis Stamolampros、Nikolaos Korfiatis、Konstantinos Chalvatzis、Dimitrios Buhalis（2019），研究了工作满意度和员工离职的决定因素，认为：领导、企业文化、企业价值观、员工职业发展都对员工离职有影响。[3]

国外学者的市场发展较中国而言比较成熟，学者普遍认为提高员工满意度是很利于企业发展，并且也从企业和个人角度来分析了员工离职，但较少研究社会对员工离职的影响，我们要基于其研究基础上，再根据我国的国情和市场背景来进行研究，而不是照搬理论。

1.2.2国内研究综述

我国在改革开放后，经济的不断发展和人类思想的更新换代，才有了员工“跳槽”这一现象，导致我国学者开始对员工流失的原因进行研究。在文献的查阅中，发现国内学者的研究中较有参考意义的主要有：

贺志飞（2010），在研究中小企业员工流失原因时，得出在中小民营企业员工流动原因主要有三个方面：1）员工流失的微观因素，包括：企业所属行业、企业规模、薪酬制度、员工职业生涯规划、工作环境以及企业文化等；2）员工流失的宏观因素，包括：国民经济发展水平及劳动力市场供给状况、各种制度的变革以及就业观念的改变及对中小民营企业的社会偏见等；3）员工流失的个人原因，包括：预期收益与实际收益差距大、对工作的满意度、以及其他的一些原因。[4]

张艺（2014），在互联网IT员工离职动因模型分析中，通过构建理论假设模型。得出工作满意度、组织承诺、亲属责任、机会对离职意图的影响，影响的强度为工作满意度>机会>组织承诺度>亲属责任，说明互联网IT员工的工作满意度和外部工作机会对其离职意图的影响最大。[5]

欧光欣（2016），通过对中小移动互联网企业技术员工流失原因分析及对策研究[6]，结合问卷调查，得出员工离职是多个原因相互作用的结果，主要分为3类：个人因素、企业因素、外部因素。

在国外学者的研究基础上，国内学者得出新的结论：大部分认为员工流失不仅仅是个人原因，还包括社会原因和企业原因。但我国学者对员工流失的研究大部分是集中在高新技术、新兴、国有企业等某一企业或行业的知识性员工的流失。相对而言，大部分都是研究企业的知识型员工，对普通员工的流失研究较少，特别是互联网行业。

1.2.3综述总结

综上所述，国外学者对员工流失问题所得出的结论和构建的模型，都为国内学者研究提供了借鉴，而且给予了之后的学者研究时的广泛研究思路和研究方法，与此同时，国内学者也可以在国外学者的研究基础上，提出可改进和提升的方向。但国外学者对员工流失这一问题的研究只侧重于企业原因和个人原因，而员工个人的真实离职情况并不一定与员工流失原因相符，并且市场环境也有影响。国内学者同时提出员工流失的原因除了个人原因，还包含社会原因和企业原因，但不足的是大部分研究都有一定的偏好，对于互联网行业员工流失的研究相对较少。

1.3研究方法

本文在论述中主要采用以下研究方法：

文献综述法：通过大量阅读国内外员工流失问题及对策分析的相关文献，尤其是含有对员工流失原因的研究文献，充分利用其他学者的研究结论，为进一步结合实际分析做好扎实的基础。（2）定量分析法：对员工流失影响因素的分析需要人力资源的相关数据支持，本文通过对安恒信息现人力资源现状和流失员工的相关数据进行分析，以此得出员工流失的现状，并以为基础分析流失原因。

（3）案例分析法：通过实习企业——杭州安恒信息技术股份有限公司为例，结合企业实际，探索互联网行业员工流失的原因，有针对性的对企业的员工流失进行对策分析。

1.4拟解决的问题和技术路线

1.4.1拟解决的问题

本文在研究过程中，根据“提出员工流失这个问题—分析员工流失的原因—如何解决员工流失”的严谨的思路和方法来进行研究。从杭州安恒信息技术股份有限公司的人力资源流失现状为出发点，总结员工过度流失带来的影响，并且探索高流失率的原因。故本文拟解决的主要问题是：（1）为什么安恒信息会有这么高的流失率；（2）如何降低安恒信息的员工高流失率。

1.4.2技术路线

图 1-1本文的技术路线

2、理论综述

2.1相关概念界定

2.1.1员工流失

员工流失即是员工离职，是指员工与企业签订合同，确定服务期限，但在服务期限内由于种种原因终止双方劳动关系的一种行为。[7]员工流失可分为三种：（1）主动型，即员工自愿离职；（2）被动型，即员工被解雇、被辞退、被裁员等；（3）自然型，即员工因为客观原因离职，包括死亡、退休等。

2.1.2互联网企业

互联网企业是指企业以经营网络为基本，常见的有软件开发 、IT行业、电子商务。互联网企业可以分为四种类型，分别是电子商务—阿里巴巴、综合门户—网易、搜索引擎—百度、社交娱乐—腾讯。

2.1.3员工流失率

员工流失率就是指在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。[8]

2.1.4员工流失率的计算方法

员工流失率是指当期流失员工与当期期末包括流失员工在内的员工总数的比例。

2.2理论基础

2.2.1需求层次理论

需求层次理论将人的需求分为五类，分别是自我实现、尊重、社交、安全、生存需求，假设员工在满足了最低需求后，会追求别的方面的需求，即人在自己的低层次需求得到满足后，会开始为满足自己的高层次的需求而努力，但需求越高级实现的可能性越小。马斯洛层次理论认为，人在同一时期可以有多种需求，需求引导和组成人的各种行为。而在每个时间段，人都有一个较重要的需求占主导，因此应该在不同时期采取不同激励方法，来满足人的需求，从而激发人的潜力。

2.2.2公平理论

公平理论也属于激励理论的一种，其认为人会将自己在企业的付出回报比例与同类型工作者进行比较，最直接的是将自己获得的报酬和他人比较，以此来初步判定自己在公司内是否收到公平对待，而是否公平对待也影响了员工对工作的态度。

2.2.3推拉理论

推拉理论认为员工流失是由个人、组织和社会三种因素综合影响的。在个人因素、社会因素和组织因素中，又包括一些会对员工离职意愿产生影响的小因子，这些因子会对员工离职产生推力或者拉力，各个因子形成的拉力与推力相互作用，如果这种拉力与推力一强一弱，则员工会重新对离职的想法重新权衡，如果拉力与推力同时较强，员工则会选择离职，造成企业员工流失。[9]

3、安恒信息员工流失现状

3.1安恒信息公司概况

杭州安恒信息技术股份有限公司在2007年由范渊成立，2015年成为全球网络安全创新500强之一，总部在杭州，如今，北京、广州、成都等设立多个分子公司和办事处，2019年科创板上市。

安恒信息的主要经营业务是网络安全为主题的安全产品的研发、生产和销售，并且为各种客户—XX、公安、医疗行业、大型会议/比赛等提供专业的安保服务。公司的经营范围包括网络的安全软件和设备、信息安全设备、计算机设备等等，产品类型有Web应用防火墙、物联网安全心、AiLPHA大数据智能安全平台等各种类型，产品和服务遍及各个行业领域。公司秉承“助力安全中国、助推数字经济”的企业使命，以“诚信正直，成就客户，责任至上，开放创新，以人为本，共同成长”作为企业的价值观，不断提高核心技术创新能力，致力于成为一家具有优秀企业文化和社会责任感的XXX网络信息安全产品和服务提供商。[10]

3.2安恒信息人力资源现状

在分析安恒信息员工流失问题前，首先要了解安恒信息现人力资源现状。安恒信息有较完善的人力资源管理规定和制度，公司总部位于杭州，截止 2019年底，拥有员工 2000余人，在北京、深圳、广州等各城市都设立分子公司或办事处，在职员工主要以下几类：研发、技术、销售、管理。杭州总部的部门较多，组织架构图比较复杂，故本文只展示杭州安恒信息技术股份有限公司总部人力资源部的组织架构，如图 3-1所示：

图 3-1安恒信息人力资源部架构

安恒信息的人力资源部在2020年开始由传统的人力资源6大模块转变为三支柱模型，目前HR内部已形成基础服务部SSC，主要负责入职、离职、转岗以及薪酬福利；能力交付部COE，包括招聘、企业文化和企业培训。另一方面由于部门助理都还不够专业，故HRBP这一举措延迟到员工基本了解SSC和COE的概念及业务，再进一步对部门助理进行培训，使现在兼岗的部门助理成为合格的HRBP。

本研究主要从性别、学历、年龄、岗位序列等可能会影响员工流失的方面来研究安恒信息的人力资源现状。

3.2.1性别构成

安恒信息男女职工占员工总数如图 3-2：

图 3-2员工性别构成

由图3-2可知，安恒信息由于行业特性，男职工远远高于女性职工，其中男职工有1570人，占总人数的78.15%；女职工有439人，占21.85%，男职工与女职工的比例大概是8:2。

3.2.2学历构成

安恒信息员工的学历构成如表 3-1所示：

表 3-1员工学历构成

从表 3-1可知，安恒信息整体的学历分布为：本科学历占比最多，总共有1300人，占64.71%；专科533人，占26.53%；硕士137人，占6.82%；其它36人，占1.79%；博士3人，占0.15%。其中专科以上学历有1973人，占98.21%，整体来说，安恒信息员工的学历构成是符合互联网行业员工高学历，教育水平较高的特点。

3.2.3年龄构成

安恒信息的员工年龄构成如表 3-2所示：

表 3-2员工年龄构成

由表 3-2可知，安恒信息员工在26-35岁的员工最多，有1047人，占52.12%；其次19-25岁的员工位居第二，有648人，占32.25%；36-45岁的员工有285人，占14.19%；46-60岁的员工有25人，占1.24%；61岁以上主要是兼职返聘和兼职的4人，占0.2%。其中，35岁以下的员工有1695人，占84.37%，说明了安恒信息员工的年龄结构偏年轻化，也是互联网行业员工的特点。也正是因为35岁以下，员工除了很大部分是在职业生涯的规划期和探索期，也是刚成立家庭的阶段，使得职业发展规划和家庭原因也成为员工流失的两大原因。

3.2.4岗位序列构成

由于公司部门多，组织架构较大，我们将不同岗位进行归类管理，主要分为：安全服务、管理与行政、技术支持、生产、研发类、营销类。员工的岗位序列占比如表 3-3所示：

表 3-3员工岗位序列构成

由表 3-3可知，安全服务、技术支持、研发类三者都属于技术人员，员工合计1395，占总员工的69.44%，其中安全服务占18.72%；技术支持占18.96%；研发类占31.76%。其中研发类员工人数最多，占比最大。如果技术人员流失较大的话，不仅增加大量的招聘成本，而且会大大影响公司的正常运转。

由在职员工的学历、年龄、性别及公司的岗位序列构成可得出，安恒信息的员工大部分是受到良好教育的人才，文化教育程度水平偏高，反映出此行业员工的独特属性。并且年龄比率、男女比例较为失调，在35岁以下的占比80%以上，员工年龄结构偏年轻化，男女比例大约达到8:2，并且互联网企业大部分都是技术与研发人员，一般都是男性，女性大部分从事行政与管理工作。

3.3安恒信息员工流失现状

安恒信息员工流失包括员工因个人原因主动提出离职和因考核不达标等其他原因被公司辞退的被动的选择离开公司。安恒信息在2015-2019年员工流失率如图 3-3：

图 3-3安恒信息2015-2019年的员工流失率

安恒信息在2015-2019年间员工流失率一直保持在20%以上，一般来说，企业的员工流失率处于10%-15%的才是正常范围，而安恒在近些年员工人数不断上涨的同时，员工流失率并未下降，甚至在最低也还是在21%以上，可见员工流失问题已经是一个非常严峻的问题。安恒信息每位员工的离职，HR都会与其沟通，了解真实的离职原因，根据统计，安恒信息自2015-2019年间，离职员工有1742人，以下主要从流失员工的员工性质、司龄、岗位序列、离职原因四方面进行分析。

3.3.1流失员工性质构成

流失员工的员工性质构成如表 3-4：

表 3-42019年流失员工的员工性质

由表 3-4可看出，2019年流失员工中正式员工有387人，占71.27%；实习生有153人，占28.18%；兼职有3人，占0.55%。正式的离职员工与实习生的离职比例大概是7：3，而2019年中在职中正式员工与实习生的比例大概是9：1，说明了实习生非常不稳定的。

3.3.2流失员工司龄构成

司龄一般是可以反映企业员工的稳定性，以在公司的工作年限为准，分析流失员工中，是新员工还是老员工离职率高。2019年流失员工的司龄构成如表 3-5：

表 3-52019年流失员工的司龄构成

由表可看出，流失员工中，占比最高的是实习生，占了27.99%，其次，司龄在1-3年的离职员工占了25.78%，可能是因为在公司呆了一段时间，对企业已经较明确的认知和了解，但并未对企业产生感情，反而会对企业失去热情及新鲜感。而试用期内流失员工占了19.71%，大部分是销售，在试用期内业绩不达标，但也有部分是在试用期发现自己与公司并不合适而选择离开的员工。

3.3.3流失员工岗位序列构成

安恒信息近些年发展迅速，部门在不断的扩大，岗位也较多，内部对岗位也进行了分类，将分析2019年当年的岗位序列情况，如表 3-6所示：

表 3-62019年流失员工的岗位序列构成

由表 3-6可知，2019年的流失员工中，安全服务类的有102人，占18.78%；管理与行政的有26人，占4.79%；技术支持的有95人，占17.50%；生产的有19人，占3.50%；研发类的有129人，占23.76%；营销类的有172人，占31.68%。

技术人员包括安全服务、技术支持、研发，三者相加的流失率占了一半以上，可知安恒信息的技术人员营销类员工流失占比最高。

3.3.4流失员工离职原因分析

员工离职原因包括社会、企业、个人三方面的原因，但在2019年员工离职原因中，受社会环境的影响而离职的几乎没有，大都是企业和个人原因造成离职意愿。2019年员工离职原因图 3-4：

图 3-42019年员工离职原因分析

由图 3-4可以看出，员工离职的原因大多处于合理性的因素上，企业原因的包括企业文化不符、工作环境、项目结束无编制、薪资原因、部门管理和团队氛围；而个人原因包括个人发展与职业规划、家庭和个人健康原因、工作地域、实习结束、不能胜任岗位要求、工作压力与强度。其中实习结束占比最高，占了28.18%，其次是个人发展与职业规划，占了20.63%。企业原因和个人原因都属于主动离职，而辞退属于被动离职，占比还是较少的，只占了11.79%。

3.4安恒信息员工流失现状总结

根据以上流失现状的图、表的分析，员工流失现状主要是集中在以下方面：

3.4.1实习生流失率高

安恒信息自2017年发展迅速，对人才的需求量也急剧增加，当年开始进行了校招及进行校企合作，招募了一批在校实习生，实习生本身就不稳定，有些是工作了以后想继续深造选择离开，但也有一些优秀者是因为在收到安恒信息Offer之前收到其它企业的offer而选择离开的，也表明安恒信息的招聘环节不够迅速，对优秀实习生在公司的发展进步和关注度不够高。

3.4.2司龄在1-3年的员工流失率高

司龄在1-3年的员工是在公司呆了一段时间，对公司的发展和工作模式有了明确的认知，他们反而是失去了新员工那种热情和对公司的激情。而互联网员工的特性是男性多、学历高、年轻化，他们会考虑个人发展、家庭、薪资等，他们的学习能力、适应能力都非常强，若是看不到短时间的发展空间，或是觉得工作不满意就会选择离职，寻找其他的机会。

3.4.3技术人员、销售类的流失率高

首先IT员工工作节奏快，工作强度大，导致他们偶尔对于工作力不从心。其次，IT员工更强调于自身的发展，对自己的未来有一个职业规划，他们可能在满足自己的基本需求以后，更强调的是自身在公司的发展。而销售的流失率高大部分是因为业绩不达标，部门选择辞退。

4、安恒信息员工流失带来的影响

4.1社会影响

据杭州统计局统计，2019年杭州经济以数字经济为主导，其中软件与服务占比最高，假设互联网行业员工过度流失，首先会导致“人才荒”越来越严重，可能会由于其他地区的人才引进政策导致严重影响当地的经济水平。其次是城乡之间、区域之间的人力资源的匮乏，特别是对于互联网行业，员工都是知识型人才，若是过度流失到其它城市等，将会大大降低了原地区行业的发展潜力。

4.2企业影响

4.2.1人力资源成本增加

员工流失过多时，会导致企业的运营成本增加，其中包括：（1）招聘费用：企业为了弥补职位空缺，需要重新招聘新员工，这当中需支付重新招聘新人的费用；（2）新人的培训费用：新员工必须有专门的导师或入职培训来帮助他们适应新环境，从而保证员工有从事本岗位的能力，这过程中同时需要支付新员工的工资，已经是双重费用了。（3）空缺岗位的隐形成本：在员工离职后到重新招聘一名新人需要一定的时间，这中间会影响企业的劳动生产率，从而影响企业的收益。

4.2.2影响员工工作效率

大多数企业在选择离职前，在工作上都会进行放松甚至浑水摸鱼，而所谓“近朱者赤近墨者黑”，这种情绪或多或少会影响到周围的同事，导致同事的工作效率下降，从而间接的影响了企业利益。在职员工的工作态度和情绪会被其他员工离职时的负面情绪所影响，当员工离职时很可能对在职员工来说是个心理暗示，暗示他说是否社会上有更好的工作机会，从而导致一些本来没有离职意愿的同事重新审视当前的工作现状，对其他工作蠢蠢欲动。

4.2.3团队工作难以继续

现代企业管理中，员工的工作模式一般是团队合作，每个员工在团队中都各司其职，员工流失会造成团队的某一部分工作内容缺失，又或是其它同事要多做一份工作，影响团队的工作进程。如果是团队中的核心成员流失，则会使该团队的凝聚力大打折扣，也是间接的影响了企业的效益。

4.2.4影响企业社会形象

企业社会形象是企业外部人员和企业内部员工对企业的共同评价，而大部分员工离职原因肯定有一部分是对公司的不满，当其与他人谈起离职原因或本家企业时，会不自觉地表达自己的不满，作出比较主观的看法。而旁观者在不清楚真实情况下，大都会听取片面之词，从而对企业产生不好的印象。倘若离职员工的主观评价传达至企业的客户或合作伙伴时，会让他们觉得此企业内部不稳定，有损企业在客户或合作伙伴的形象。

4.3个人影响

员工过于频繁的流动，首先会使自己在经济上有损失，在失业期间无收入，但生活日常开支还是必须的。其次，辞职后短时期内找不到新工作，员工会自我迷茫、挣扎。最后对自己工作经验的积累、社会关系的建立、个人职业的发展都是不利的，在寻找下一份工作时，频繁的流动会使HR认为你的工作稳定性是不强的以此考虑是否录用你。

5、安恒信息员工流失的原因分析

5.1社会原因

5.1.1人才流动

优势政策社会不断在发展，我国经济也越来越强，并且各种制度都在逐渐完善，员工受到户籍、人事档案的束缚越来越小，不管到哪里工作都不需要担心这些问题。其次，各个地区或是企业为了吸引人才相继推出各种人才政策，例如杭州市推出的“战役引才、杭向未来”的八大举措，明确说明了对全球本科以上所有应届大学生，在发放本科1万元、硕士3万元、博士5万元一次性生活补贴的基础上，再给予每年1万元租房补贴，最多可享受6年。[11]人才流动优势政策使得员工的选择职位机会更多地域更广，进一步促进了人才的流动。

5.12企业间竞争的加剧

当今社会是互联网时代，对于IT行业，优秀的技术人员对于企业的发展十分重要，而发展较好的大型企业或者是外企不甘用高报酬等福利来吸引行业内的优秀的人才，再加上现在网络招聘等招聘渠道的兴起，大大方便了员工找工作，使得企业的员工流失更加严峻。并且IT技术应用的广泛，使得互联网领域的人才需求日益增长，导致互联网行业员工的个人价值被放大，而企业间的竞争，使就业机会更多且更优，员工会为了选择更好的工作而选择向外流动的机会也更大。同行业企业对人才的争夺为员工流失后提供了就业机会，也为员工离职后的生存与职业发展提供了保障。

5.1.3行业人才特征明显

互联网行业员工特征特别明显，由安恒信息的人力资源现状可知，年龄结构偏年轻化，一般在25-35岁之间，并且大都受过良好的教育，而高学历、员工年轻化也是员工流失高的原因，他们职业兴趣多元化，明确自己的需求，更加注重自己的未来发展和在工作时的个人感受，又因互联网行业就业机会多，年轻化的员工对企业的满意度也会要求较多，各种原因都可能造成互联网行业的员工流失。

5.2公司原因

5.2.1招聘环节不规范

员工选择离职的原因中，工作环境和不能胜任工作岗位这两个原因都是因为在招聘环节中出问题而导致的，安恒的招聘环节是业务部门直接技术面，通过了即可入职，整个面试阶段HR参与度不高，无法辨别面试官给予员工的承诺等会否真实。例如工作环境—研发员工的内网开发问题，安恒信息一直都是内网开发，面试官对员工说可以尽力帮其解决这个需求，也尽可能承诺“满足”应聘者的各种要求，但最终并未有解决方案。不能胜任工作岗位几乎都是出现在试用期，员工正式来上班才发现工作预期不符，与面试官面谈内容不符。从另一方面来说，应聘者的要求也是员工个人需求和偏好与工作环境之间的匹配度，匹配程度越高，员工的满意度就越高，离职的概率就越小。但面试官为了尽快弥补团队空缺职位，有些承诺可能压根就不会实现，都经不住时间的考验。

5.2.2隐形文化的影响

每个公司都有企业文化，企业文化相当于是企业的魂。公司的企业文化能够形成特定的工作氛围，好的氛围往往影响着员工的积极性和稳定性。安恒信息作为互联网公司，工作强度导致的员工经常加班，潜移默化的形成了“加班文化”。例如一些员工在出勤时长里已经完成工作任务，但其他员工仍然在努力的工作，会导致员工存在不好意思准时下班的心理，从而形成了“加班”文化。公司缺乏积极良好的企业文化，缺乏给员工“家”的温暖，而对于企业隐形文化无法适应的员工会对此产生厌恶心理，导致对企业认同感急剧下降，认为自己与企业文化不符合，从而造成员工流失，特别是入职时间不长的员工。

5.2.3薪资满意度较低

在员工也会在满足自己的生理需求后，开始评估自己的工作负荷是否和所得到的回报是成正比的。首先，很多企业薪酬平均主义是常态，在可控的工作量下，干得多或少都是同一薪资，可能使得积极的员工看不到未来报酬，主观性能下降，阻碍企业良性健康发展。其次，高强度的工作量，薪资如果一般，员工会觉得自己的付出得不到回报。按照相关数据调查显示，固定工资对员工的激励作用只有三个月，过后员工就会将工资认为是自己应得的，既然薪酬固定，那么员工在不满情绪影响下，势必只做日常必须性工作。[12]而安恒属于互联网行业，员工大都是知识性员工，若薪酬满意度较低，肯定会考虑其他的公司。据员工离职访谈可知，从安恒因为薪酬的原因离开的，下家大都是360、腾讯、海康等较大的互联网公司。

5.3个人原因

5.3.1员工工作压力大

安恒的理念是服务至上，特别是技术人员，服务对象是客户，可能会因客户需要，要通宵调试、搬运服务器，解决客户的需求。除了日常的项目压力外，由于互联网行业的特点是信息数字化、增长迅速，使得互联网行业的员工需要不断更新自己的知识与技能，提高竞争优势，所以技术部门偶尔会安排下班时间的技术交流、分享等。部门往往互相交流学习后，还可能需要返回工作岗位继续工作，导致员工觉得工作时间太长，身心都跟不上业务及部门的进度。而同时长时间面对紧张、快速的工作内容，员工无论是身体还是心理都有较高的压力。当员工的压力无法调节时，员工离职的意愿就会更强烈。

5.3.2职业规划不配备

安恒的员工大部分都在26-35岁之间，这类人员可能还处于职业生涯规划，虽然已经成为公司的一员，但是他们会选择哪种职业还是会受到环境或其他的影响。又或者是处于成长期/成熟期，对自己的职业有了清晰的定位，他们会对职位晋升、晋升渠道等有一个需求。每个人选择工作的目的都不一样，而企业对员工是否有发展规划，也反映了企业是否重视员工的发展，是否会与其长期合作，而员工不同的工作规划会导致员工对这份员工的稳定性不同。一般而言，大部分员工换工作最原始的原因是为了获得更高更好的薪酬福利，但工作一旦稳定，员工就会考虑自身的职业发展规划，在此企业是否有发展前途等。假设企业忽略了员工这一需求，员工很容易感到个人发展规划与公司不符合而选择离职。

5.3.3家庭原因

在员工选择离职原因中，表示由于个人家庭原因占比是比较大的。众所周知，互联网行业的员工需要经常加班、出差等来解决客户的需求。有一部分员工是为了业务，即使是技术岗也会选择驻场或出差以满足客户的需求，也有一部分是跨城市发展的。截止2019年杭州安恒信息总部员工有959人，其中杭州本地户籍人数207人，大都是外地户籍，其余城市户籍占了78%，而25-35年龄段的员工正是刚成家或小孩还小的阶段并且也考虑到家庭父母年迈等因素，长期在外无法照看家庭，也必定会造成自己的压力。不仅是高强度的工作环境，而且无法兼顾家庭，相比之下，员工为了家庭就会选择另一份工作。

6、安恒信息员工流失的对策分析

6.1社会层面

6.1.1增强企业竞争

优势IT行业大部分薪资都比较高，所以我们要想增强企业竞争优势，可在其他福利上吸引员工。例如实现全面薪酬战略，外在薪酬和内在薪酬相扶相助，除了基本的薪酬福利，还可以通过提高培训学习的机会、个人名望的提高等等，来吸引员工，或者是企业文化的塑造上。

6.1.2建立行业培训体系

互联网行业的快速发展，员工的知识和技术也必须跟得上社会的发展，但互联网行业员工的知识专业性较强，因此企业应该为此类员工提供学习的机会，让他们在工作的同时也及时更新自己的知识库，保证他们的工作效率，同时让员工提高对自己能力提升的成就感。其次需要提供的是持久性的培训，可以通过专门的技术专业课程，例如技术架构和技术体系的培训，以此开拓研发思维和定期区域赋能，提升各区域技术能力，每个区域培养2-3位终端安全专家以此协助员工进步，还可以通过完善学习资料库，使得员工在工作中可以随时调取学习。并且为了培训有效，员工切实提升了自己的能力，我们必须制定员工的培训结果考核制度，将员工的培养和团队负责绩效考核联系起来。

6.2公司层面

6.2.1对应聘者坦诚相见

招聘是应聘者和企业双向选择的过程，但在实际求职或是招聘中，无论是员工还是企业，都无法达到实事求是，从企业来说，我们应该对员工坦诚相待，必须将岗位的真实情况告知员工，只有这样才能保障员工了解真实情况，从而确认自己是否符合企业要求。从HR来说，最应该先改变的是面试流程，在业务部门技术面后增加HR终面，进一步确认面试阶段信息的真实性，除此之外，还可以有针对性的对面试官进行招聘环节知识的培训。HR必须把事情做在前面，而不是等员工入职后才发现与面试情况不符合，以此进一步保障人力资源稳定。

6.2.2塑造良好企业文化

首先，必须抵制隐形的“加班文化”，应该倡导在正常的工作时长内高质量的产出。其次让企业正面的企业文化深入人心，因为无论处于哪一发展阶段的企业，企业文化对其来说都是很重要的。管理者在企业管理中好的思想是需要在生产经营过程中一步步形成的属于企业自身的独特的管理风格和企业信念，也是员工必须遵循的工作方式和思想。我们可以通过一些有价值的活动让员工感受到其中积极的企业文化，使其对员工带来潜移默化的影响。最后，因为安恒信息内部员工的工作模式大部分是团队合作的形式，且互联网行业的技术积累是很重要的因此可通过重视团队的知识分享来塑造团队合作的精神和树立学习型组织的观念，以此来进一步优化企业文化。

6.2.3提高薪酬福利水平

有竞争力的薪酬水平不仅是在企业内部有竞争力，在外部也要有竞争力。薪酬构成要素由基本薪资、绩效奖金、补贴、长期激励构成。安恒对于技术岗的薪酬肯定都不会低于同行业企业，应该增设研发人员的季度奖金、长期激励机制，季度奖金评比可通过季度的开发成绩/项目业绩等由部门申报。长期激励机制包括物质激励、精神激励。物质激励可包括挖漏洞等奖金、休假、旅游等福利；精神激励包括对成绩突出的员工可开展工作绩效的认可，适当授予荣誉，而不是一年只有年会一次的评选。

6.3个人层面

6.3.1排解好员工工作压力

一方面，企业针对经常需要加班的员工，在可实现的范围内将员工的工作分配给其他员工，或者是在员工长时间加班完成项目后，给予员工一定的带薪休假。除此之外，可以适当的给员工安排职场导师，当员工工作压力较大时，导师不但可以给员工提高工作上的指导，还可以是心理导师，帮助员工排解压力，灵活应对工作带来的压力，做好压力管理。

6.3.2设计多元化职业通道

企业可以通过员工入职开始对其进行考核，对员工的职业发展规划进行观察。例如技术人员不一定就一辈子是技术人员，可能他想走向管理，而管理人员，在IT行业的工作难免会遇到技术问题，此时就会显得技术语言非常重要，并且个人性格和对职业的兴趣都不相同，因此，为员工设计多元化的发展道路是能一定程度上减少员工流失的。

6.3.3提高员工家庭满意度

如果有避免不了的出差，尽量给已婚人员安排在家附近的出差工作，或者是有需求回老家的员工提供安排分子公司或办事处的岗位，让员工可以在出差的同时兼顾家庭，而不是一出差就一两个月不着家。其次，也可以对特殊岗位的员工实行弹性考勤，对于可以在家完成的工作实行在家办公，在保障自身工作任务完成度的前提下兼顾家庭，从而提高了家庭对员工工作的支持。最后，企业也可实行员工子女教育奖励/父母赡养基金，例如孩子升学等可申请奖金和父母在70岁以上可以领取公司的赡养金，一方面支持了员工对家庭教育的付出，另一方面也提高了员工对企业注重员工家庭这一举措的满意度。

7、结论及展望

本论文主要探讨的是杭州安恒信息技术股份有限公司的员工流失问题，首先，在现有的研究成果的基础上，通过结合安恒信息的人力资源现状和员工流失现状，分析员工流失的社会原因、公司原因和个人原因，并且从企业可改善的角度提出了对策与解决措施。通过分析可知：

（1）安恒信息员工流失的特点：学历高、年龄偏年轻化、男性的员工流失率较高。

（2）员工过度流失对安恒信息产生了消极的影响，其中包括社会影响；企业影响：企业人力资源成本损失、影响工作绩效和企业凝聚力、职位空缺造成团队工作中断、影响企业社会形象；个人影响。

（3）本文从社会、公司、个人三个层面对员工流失的原因进行分析，包括：社会原因：人才流动优势政策，企业间竞争的加剧；行业人才特征明显；公司原因：招聘环节不规范；隐形文化的影响；薪酬满意度较低；个人原因：员工工作压力大；职业规划不配备；家庭原因。

（4）在对安恒信息员工流失的原因分析的基础上，本文建议从以下对策来降低员工流失率，包括：增强企业竞争优势；建立行业培训体系；对应聘者坦诚相见；塑造良好企业文化；提高薪酬福利水平；排解好员工工作压力；设计多元化职业通道；提高员工家庭满意度。以此保障安恒信息的人力资源队伍稳定性。

研究可知，上述建议可对安恒信息的员工流失产生积极正面的影响，但员工流失的因素还有很多方面，这正是本文的局限性所在，希望在未来对企业员工流失的过程中，不断更新和优化对策，使其更贴合实际。

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杭州安恒信息技术股份有限公司员工流失问题及对策分析

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月3日

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