裬曦网络科技有限公司员工流失问题研究

　　在现如今的21世纪，科技发展的情况已经成为每个国家实力最有效最直观的体现。而计算机在各科技领域都成为不可或缺的重中之重。因为需求量的增加，从而推动更高速的科技创新及发展。比如当前火热的云处理云计算云沟通等以计算机科学技术类为主体的开发应用，而想使得一个科技类公司可以提高和快速的发展的根本因素就是掌握优秀的科技类创新人才。而在我国经济全球化的背景下，世界各种资源的流动配置加速，人才流动的速度加快，规模扩张，人才流动率也呈上升趋势。企业中促使其成长和生存的最重要的资源已经不是物质资本和自然资源了，取而代之的是人力资本。人才是企业竞争的核心，是真正的竞争优势，是国家经济稳步上升的主力军。因此，人才的流失也成为了专家学者高度重视的问题和研究的对象。

　　祾曦网络科技有限公司是一家主要业务为软件以及信息技术服务的企业，运营的范畴包括技术的研发以及服务、策划咨询和人力资源服务，其规模和工资水平在同企业之间算是中等水平，但是却有着很高的流失率。本文研究的背景就是建立在当前高速的科技发展之下，通过分析、论证、举例说明等方法对当下人才流失这一问题做出明确的层次划分，并制定相应的对策来解决此类问题，尽企业最大的努力去控制这种不合理的流失问题。

　　现今社会如何降低员工流失率，提高员工对其公司的满意度，让员工在其公司可以做到热情积极工作从而提高公司的收益是很多公司都在重视的事情。企业正确的认识到，人才流失是一个普遍的现象。一个公司如果想要稳定快速的发展，其员工势必成为决定的关键因素，所以研究公司员工流失问题具有重大的意义。

　　近年来，企业的发展有了很大的空间，但人员流失率高和流动性大一直是困扰我们的难题。我们以裬曦网络科技有限公司为例，人员流失导致这个正在发展的科技类公司创新及发展脚步大大下滑，也影响了其他员工的工作积极性和热情。对员工的工作态度造成了消极的影响，降低团队凝聚力。本文对于人员流失这个问题上进行了深入的研究，并设计出有关的措施去改进这个问题，希望能够帮助找出减少人员流失的方法，提高员工的满意度，从而提高公司的生产效益，达到成本的降低和企业凝聚力的提升。如果我们通过研究人员流失,明确知道如何降低人员流失的方法，会使其提高公司利益，进一步提升公司的规模，能够用来实现公司更大更强的发展模式。同时可以引起其他企业的重视，也可以为其他企业提供一个参考去解决此类状况。

　　本课题重点研究企业职员流失严重的情况，所以要从员工下手。首先，从员工的角度出发，换位思考，明确问题的根本性原因。以祾曦网络科技有限公司为例，对刚入职的新员工以及入职很长时间的老员工进行面谈。根据员工的利益出发，做到清楚明确的了解员工的压力和顾虑，从而达成研究效果。因为刚入职的新员工，更能直观的体验到公司的弊端和公司的优势。入职很长时间的老员工则能清楚的了解公司的状况，从而员工可以发现并指出其中的不足，再由公司把得出的数据加以分析，最后公司进行改正和完善。从而达到与员工感同身受的效果，让员工对公司有归属感。第二，再从公司的角度考虑问题，如公司的发展前景是否对员工构成影响，公司的发展方向是否与员工心理相符合等。假如公司发展的前景如果非常好，对其中的员工会更有吸引力也会促使员工更加努力的对公司付出。员工会觉得在这个公司可以有前途有发展，而不是一眼看到边使其丧失斗志。如果公司的发展方向与员工所期望的相同，他们也能更好的发挥本身的实力，而不是因为公司的发展方向让其能力变得大打折扣，这样也可能造成如跳槽等问题的人员流失的状况发生。

　　表1-1研究内容

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　　调查

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　　①文献研究法：本文的研究主要借鉴管理学的相关观点，尤其是人力资源管理的观点，由此本文的研究通过各种渠道包括报纸、期刊、学位论文、网上数据库等的资料。

　　②调查法：本文通过调查的形式获取了相关人才流失的数据。通过实践的经历选取企业作为一个样本案例来进行研究，通过数据呈现的结果进行分析，确定其影响因素。最终由数据结果提出解决人员流失问题的对策。

　　招聘为人力资源监管任务中一个基本的部分，亦是公司吸收高端人才的关键手段之一。而且其影响着企业的发展，并起到很重要的作用。通常意义的公司招聘说的是为了推动公司的制造以及建设。按照计划进行招聘，吸收具备一定能力的职员，并完成最终录用的一个过程。这一般由人力资源管理部门负责。人力专员应根据岗位特点制定工作说明书，选择相应的渠道和方法去有效的招聘，要做到人岗匹配。当然，在招聘过程中，我们也需要规避风险。不能被面试者的表面现象所蒙蔽，要尽最大努力去探知其真实的工作能力。做到招聘的最优化，要规避风险。我们首先可以规范招聘流程，要建立从招聘需求，面试，最终再告知结果的这种实用性体系。其次，要多通过面试这个过程，更多了解员工的特质来作为是否适合这一岗位的参考。采用不同的技巧和方法，再次确定招聘对象是否符合选拔标准。如果公司的招聘制度部分不够全面，会使一些不符合岗位需求的员工留在公司拖延公司发展的进度。还会使其他优秀的人才失去一个就业机会，这样错失人才也是企业最不愿意看见的。

　　人才流失说的是在某个企业里面，对该公司运营发展有着关键作用的职员因为非企业的志愿而离开，亦或是积极的影响消失的情况。人才流失可以分为显性以及隐性流失，显性流失说的是企业的职员由于一定的缘由从企业中离开，导致企业的人力资源监管面临困境，最后对运营发展产生影响；后者说的是公司的职员由于激励的缺乏亦或是另外的缘由导致积极性的降低，职员的能力没能物尽其用，最后导致企业的运营发展受到影响。人才的流动是不可避免的，并且人才的流动对公司收获新的监管观念以及能力有帮助，这是由于有的人走就会有人来。人才的流失表明企业人力资本投入的缺失，亦或是企业的关键技术以及机密的泄露，致使商品市场份额的减少，这极大的影响了企业的发展进步。人才流失导致企业的人才危机，如果得不到足够的关注，就会出现一系列的后果，例如企业面临信誉风险、信息风险和财务风险以及经营风险。

　　导致公司面临人才流失的原因有很多，大概可以归为环境、个人、企业等几个方面的因素。在社会主义经济的市场环境影响下，市场经济具有开放性，而人才是市场经济的重要组成部分。人们的价值体现在各个企业之间，人才成为企业间竞争的主体，大多数人才会被企业的环境所影响。

　　个人本身的影响因素在于人的需求，大多数人首先需要满足生理需求和安全需求，满足这种需求需要物质的支撑，所以这大多数体现在薪酬福利待遇，晋升空间等方面。但是作为人才其实更关心的是自我实现的需求，更看重工作的满意度。如果企业满足不了这些需求，可能会造成人才流失。企业自身的因素在于薪酬制度设计的不合理化，不能够保证完全的公平性。分配的不公平会引起员工的不满，久而久之会引发人才流失这个问题。晋升制度的不完善，导致员工认为自己的价值没有被肯定，对自己的职业生涯看不到希望，因此会导致员工丧失工作的积极性。企业文化也是很重要的一点，文化制度的不完善，也没有让员工认同企业的文化，会导致企业内部之间的凝聚力低。不能对员工起到一个很好的激励作用。公司的上级部门也应注意对员工个人情感的关怀，一个只有形式的文化空壳会导致员工没有强烈的认同感和归属感，最后会致使企业出现人才流失。

　　人才流失会提升公司的成本，包含流失人才在招聘时用于招聘、教育以及工资等方面的费用以及人才重置成本等。其次，重新招募招员工的招聘笔试，面试所耗费的人力和招聘广告发布所产生的费用，以及后续的对此员工评估的费用，这都大量浪费了企业的资源，并且增加了企业的成本。而且在人员流动之间会导致员工在计划离职时工作态度不积极造成效率上的损失。如果流失中高层管理者所造成的成本损失会更大，这种损失也是长期的，不利于企业的长久发展。

　　人才流失也会导致本公司其他职员的心情以及对待工作的态度同样会出现改变。如果离开的职员获得了更加理想的发展机会以及待遇的时候，那么也会影响本公司的在职员工，可能会有离职的念头。也可能将这种小范围的人员流失扩大到更大范围的流失，也会对企业产生一定的威胁。

　　更重要的一点是，人才流失也会影响企业形象，企业形象是企业的价值观，文化精神的体现，是一种无形的资产，对于企业的长远发展有着重要的意义。良好的企业形象会吸引客户和企业之间的合作，有利于扩大生产发展和规模，促进对外的合作，但是人才的流失会致使职员进行跳槽，一些职员对公司产生不满，同样会让某些损害公司利益的言论传播出去，导致公司的声誉以及利益受到损害，对企业形象也造成不可挽回的损失。

　　祾曦网络科技有限公司成立于2018年1月23日，拥有一百万人民币的注册资本，是一家拥有1万人以上规模的上市公司。同样也是一家多向发展的小型公司，重点运营的范畴包括计算机网络以及软件硬件的技术研发、技术的咨询以及服务、计算机系统的集成以及策划市场营销、教育以及商务信息的咨询、公司监管以及展出服务、商务经济以及代理、广告的设计和创作与代理以及发布、食物以及初级的农产品、手工美术产品以及针线纺织产品、玩具和电子产品、办公产品以及服饰等等。与其构成竞争的就是同行业的小型企业，本公司也是行业中等的公司，也有着强大的竞争力。其秉承着“卓越，诚信，效率”的企业精神造就了全体员工的务实、勇于创新的工作态度。一直致力于时代的发展战略，贯彻时代的各项理念，与时俱进，弘扬企业的传统文化。宗旨是：品质与服务是生存之本，创新和合作是发展之道。

　　经济的全球化以及科技的进步，市场上的竞争越来越激烈，人才变成了公司间争抢的对象，很多企业有很大的人才的需求，所以人才成为了稀缺性的资源，相对于资本来说，人才的竞争就更加的重要，这也使人才在企业间的流动成为了常态。由于国家的一带一路发展战略的逐步实施，给我国各行各业都带来了发展的机遇，对于我们来说，既是机遇也是挑战，使我们有机会登上国际的舞台，有机会参与到国际市场的经营竞争的活动中去，提高企业的国际竞争力，但挑战是人才流失的速度比原来快，保留企业的核心员工成为人力资源管理的一项重要的工作。而且最近的几年中，具有高学历的人才不断变多，总数持续增大，不过从标准分析，人才数量提升的速度还是低于国家所需人才的总体水平，从整体的数据上来看，高端人才在东部地区也是逐年下降的，存在人才流失整体化趋势会对经济发展产生影响，削弱城市的竞争力，拉大区域间的不平衡，更使得人才的流失呈现集体化的趋势。

　　针对祾曦网络科技有限公司人才流失的现状，如果按照年龄层次来说，我们公司的人才队伍是十分年轻有活力的，大多数是青年人，所以这也导致我们的流失率比较高。由于年轻人没有家庭的负担，思维比较活跃，影响其离职的因素有很多，因为对于工作的预期比较理想，可能进入企业之后达不到预期就会使他们不安于现状，最终导致其流失。那么我们换一个角度从公司的领导层面来说，分析显示，高水平的人才在某一个职位上持续工作的市场大约是两年，假如其表示在这个职位上缺少发展的前景，便会寻找更好的岗位。甚至他们可能会在高层之中形成小团体，集体化的流失到别的企业，这是根据他们本身高学历的优越性而决定的。

　　科学合理的工资收入会使得职员对公司的归属感有所提升，同样会加强职员间的竞争，这对公司提升工作的效率以及推动长久的进步具有关键的作用。不过，在实际的公司工资制度里面有着我们没有发现的部分问题。因此,我们需要分析薪酬福利方面在企业中存在的具体问题,迫切改革薪酬福利制度是我们企业实现长远发展的重中之重。

　　在某种角度来看，薪酬的概念是公司的职员做出的贡献，当中包含职员的态度和工作的行为以及实现的业绩等给予的回报。由宏观上看，薪酬包含收入和奖励以及休假等相关的外界报酬，同样包含参加决策以及承担职责等内部回报的方式。外界回报是职员由于雇佣的关系得到的外界方式的报酬，也可说是外界的薪酬，其同样可以分为直接以及间接薪酬。直接薪酬为薪酬的主要构成成分，其包含职员的基础薪酬，也就是基础工资，比如职员使用劳动收获的周薪和月薪亦或是年薪等等；同样包含职员的激励薪酬，例如绩效的工资以及盈利分红等等。间接薪酬也就是福利的方面，包含企业给予职员的各类保险、工作日之外的工资和另外的补贴以及服务等等，例如给予职员单身宿舍以及免费的工作餐等等。内部回报说的是职员在心理层面上得到的回报，重点体现在一些社会以及心理方面的回报。其不是单纯的物质上的给予，不过对公司而言，如果这种回报运用得当，也是能够对于本公司员工产生超乎想象的激励作用。可是，在实施管理实践的过程中内部回报的这种方式经常会被管理者所不重视。这里呼吁管理者应当重视内部回报的实用性，并进行合理的利用。

　　就本文研究的公司而言，就当今社会如何能体现出公司员工的归属感、幸福感以及在公司的舒适度，我相信薪酬是最直观，最根本的体现。简而言之，薪酬制度对员工具有很大的影响。当前企业员工流失严重最重要的原因是因为个人经济利益存在差异造成的，还有认为公司没有提供令自己满意的福利待遇。尤其现在人才缺失的问题也比较严重，那么，能够离开本企业并选择一个可以获得高薪的工作机会就是流失人才的一味催化剂。对于本公司的离职问题来说，大部分是由于为了满足马斯洛的安全需求，嫌弃报酬太低而选择跳槽，一部分是根据自己的规划想要进修而离职，一小部分是被企业解雇，最后的那一部分是相比之下所在的职位的福利没有其他公司更有吸引力而导致的跳槽。

　　管理体制说的是监管体系的在构架以及组成方式的表现，也就是使用什么样的组织方式和如何将这种组织方式配合得到一个完备的体系，而且采用某种方法、方式来达到监管的目标。则公司监管体制即公司生产运营行为的监管系统以及监管制度的综合。并且其亦是经济监管体制的关键成分。其属于上层建筑的范畴，受制于一部分的社会生产关系，同样和生产力建设情况和思想文化程度，政治体制有着密不可分的联系。它是促进企业生产经营活动的社会动力和约束力，它包括赋予的动力、采取的何种方法或手段来推动企业发展和协调企业的各个方面，各种层次之间的关系。管理机构的设置方式包括按照什么原则去设置企业管理机构，设置哪些层次的结构，制定各层次管理机构的权力和责任，并构建它们之间的从属关系。监管的动力来自于公司文化，公司文化的本质和关键是以人为本，即使要求监管人员在公司文化构建的时候尽可能发现和使用以及调动职员的积极作用，让职员变成公司监管的主体并且发扬主人翁的精神，提升人在组织管理中的人生价值，并得到全面发展。

　　我们以祾曦网络科技有限公司为例，其管理制度不完善，导致公司职员工作积极性没有被调动起来，把工作当成是一种负担，逐渐缺失对公司的集体荣誉感。例如，管理者往往只是用高薪来吸引人才，但是在管理过程中，大多数企业对于员工只是重引进不重视培养。企业主也缺乏和雇员的联系和交流，使其之间有隔阂，最终导致工作进程放缓。假使要想在管理制度上根本的解决人员流失的问题，不只需要重视人才的地位，也需要管理层的领导者设计建立一套完善的管理制度是必不可少的一项工作，并且这个途径能够有效的去改善人员流失的问题。

　　职业生涯的规划发展的缺失也是导致人才流失的一个重要因素。我们国家很多公司依旧使用传统人力资源监管的方式，对留住人才的意识不足，忽视了对于人才的开发和利用。一个好的职业生涯设计会更好的去培养员工对于公司的忠诚度。就本公司来说，一般的培训周期为一周的时间，对于理解能力比较差或者技术不娴熟的员工来说很能上岗完成自己的本职工作，更别说提高自己的业绩了。缺乏对他们的进一步的培训和教育，缺乏后期的追加投资，使得员工对于自己的职业发展感到迷茫，没有安全感。由于公司没有对人才前途和未来的规划，会使他们觉得看不到自己的未来，没有提升自己的空间以及面临跳槽的抉择，这也从一方面导致员工的流失率的增加。

　　按本公司的现状而言是用人机制的不合理，岗位安排使人毫无工作积极性，或者做着单调如一的工作，使人感觉枯燥无味，或者是不能发挥自己的特长，做不到人岗匹配。还有“任人唯亲”的现象，导致员工缺乏晋升的机会，长期被认为没有自己能力强的管理者压制，得不到理解而被“逼走”。所以如何做到能让有真材实料的原工作上对应的职位，而不是让没有实力的人尸位素餐，这对公司发展有着至关重要的作用。

　　员工的工作的兴趣有一部分是来源于个人的特长爱好，如果这个人的工作是他的爱好，那他不是为了应付工作而去完成这个任务，而是发自内心的想完成好，这份工作对他来说就是事半功倍。同时工作兴趣也受周围环境的影响。舒适的办公环境也会提升其工作效率，另一方面也会保障健康，提高其抗压的能力。设置干净整洁的休息室也是必不可少的，能够让员工在感到疲惫的时候能够换个环境进行短暂的休息，整理自己的思路，能够保持清醒的头脑更好的完成工作。

　　通过我在此公司实习的经历来说，我的专业是人力资源管理，所以我是热爱我的工作并且是有兴趣的。也有和我一起来的实习生不是本专业的但是有一定的能力的。我会主动去尽可能多的去学习书本之外的实践经历，而也有一些人确实是只是为了完成这个任务去做领导安排的事情。还有我们的休息室的环境确实不是很好，只有沙发和桌子。我认为可以提供一些充电或者冰箱，因为公司是我们除了家之外最长待的地方了，如果有一个舒适的环境一定会调动工作的积极性。食堂也是几乎都是一样的饭菜，不能给人新鲜感，导致有很多同事都选择订外卖。这其实也影响着工作的效率，在工作的同时我们还需要想着订外卖，到时间还需要出去取，也会使工作时的精力不集中。

　　前文提到，应该建立良好的薪酬制度，这次我们将其细化，可以分为基本薪酬、津贴、奖金和补贴四个部分。基本薪酬是指员工在公司任职的基本保障，是员工收入的主要部分。基本薪酬代表的就是一个人在组织中承担责任和能力的表现。津贴是指公司对员工提供的额外薪酬，多数员工在入职之前都会对该公司的福利用于入职前的参考，其作用是公司用于对员工历史贡献的表彰及回馈。奖金是公司对于优秀员工的一种奖励制度，一般是员工取得了某种突出成绩的时候,公司用做表彰的。其作用是为了刺激员工提高效率，增加企业的效益，也可以说是对员工做出的业绩的一种回报。补贴是为了保证员工的一般生活水平或留住老员工的一种措施，这种补贴一般包括餐补、班车、工龄补贴。构成薪酬的各个部分都有自己的特点，我们需要把它按照合适的比例进行分配才能取得最好的效果，不能让加班的员工没有保障，也不能让员工抱着一种做好做坏都无所谓的心态去工作，要建立激励性的薪酬机制。

　　对于改善这个问题，我们公司可以了解一下其他企业的薪资大概是多少，根据市场水平进行薪资定位，吸引并保留人才。其次，确定合理的薪资结构，再制定合理的激励机制，来保障员工对于工作的热情，满足其心理的需求。对于激励机制的建立我们需要进行科学的评估，要避免再分配时产生不合理的判断，以防达不到预期激励的效果。最后，可以酌情为员工提供员工宿舍，在节假日的时候可以分发一些小的礼品，定期组织团建的活动促进员工间的感情。

　　老话说得好；没有规矩不成方圆，身为公司的职员按照企业的制度工作是最基本的要求。但其中仍有一部分人认为上下班早与迟是小事，并不影响公司的发展。其实一个公司考勤制度的完善能突出企业文化是否优良，其中高层管理者更应该做到带头表率的作用，而不是在其职不谋其政。第二责任制度，每个员工在公司都应该有充分的责任心。在每个职位都。做好自己应该做的事情。而不是互相攀比，互相“包容”，觉得大家都是同事，互相偷懒便睁一只眼闭一只眼。应该做到互相督促，互相学习共同为公司发展做贡献。其次是奖惩制度，表现特别优秀的员工及表现不好的员工都应该有对应的奖惩。这样才能让每个员工心里充分的树立起责任心和荣誉感。最后一点是汇报制度，把每个阶段的任务小组沟通汇报，互相知晓彼此在负责的东西，有困难的相互帮助。这样可以让大家既不怠慢也有上进的势头。

　　我们以祾曦网络科技有限公司为例，应当按照当前的发展规模，增加人力部门管理者的职位，建立一个流程科学的人力资源部。健全相关的体系并组织实施。制度的制定要本着客观、合理的原则，体现“以人为本”。任何事都严格遵守规章制度去办，防止管理者以权谋私。可能完全按照制度来说不能尽善尽美，也不能在短时间内发挥激励作用，但是对于长久来说“公平、公正、公开”更能赢得员工对于企业的信任，并且更好的去吸引其他的人才。

　　科技是在逐渐发展和变化的，人才资本也是需要不断充电的，因此企业也需要营造一个良好的学习氛围，从而使人才不断完善自身，紧跟时代的脚步。如果想要员工思想和能力不掉队，那么公司就有必要对其进行培训和再教育，根据当前科技市场环境，选出适合自己公司发展的培训内容，去带领员工学习，使员工思想和能力与当前的环境保持一致，为了获取竞争优势，对员工进行在培训是刻不容缓的事情。要在培训的过程中让其了解自己的不足和长处，员工之间也需要互相学习优点，同时也要接受新的事物、认识到企业现在存在的问题。

　　本公司应该要加快培养复合型的人才，提高员工的素质来适应企业发展的需要。注意培养的前瞻性，为以后的人力资源做储备。最重要的一点是注重培养团队意识和对于企业的忠诚度。这样会有效显著的提高公司实力并且吸引外部人才并有效解决人员流失问题。

　　公司文化是一个有着公司个性的文化现象，其在更为广泛以及更加深层次的范畴发掘职员的潜力，加强员工的团队意识，树立公司形象。在新的态势下，将经济建设作为中心，强化和优化政治任务，对推动公司文化的构建有着关键的现实作用。将公司文化作为入手点，在调节公司文化气氛、塑造公司形象以及弘扬公司精神的时候加入思政政治的教育，是一个强化以及改正思想政治任务的科学方式。建设公司文化是强化以及改正公司思想政治任务的关键手段。公司文化和思想政治人物在提高员工的主动型、提升公司的凝聚力以及实现公司的发展目标上有着不可缺少的意义。不过某些公司在这个部分有着认识上的不足，需要提升思想上的认识。某些公司没能将建设好公司文化放置在推动公司变革发展稳定的整体中考虑，紧迫感以及积极性较弱，没有整体的计划以及部署。某些公司没能将建设公司文化和创新公司党建思想政治任务科学结合在一起，就公司文化建设进行公司文化建设，缺少统领大局、协调发展。

　　我们公司现在需要做到的是经营一种长期的企业文化，确定核心价值观，并体现在行动中来，养成一个尊重人才的文化氛围，做到“以人为本”。并注重培养员工对于企业的忠诚度，给员工情感上的关怀。信奉同一个价值观，关注人才对企业的归属感。要倡导简单真诚的人际关系，管理者与员工之间相处和谐融洽。

　　21世纪是一个以人才为竞争主体的社会。"人力资本"已经成为企业最重要的竞争资源，面对当前的发展趋势，我们要知道人才流失的原因，找到问题的根本，并制定相应的措施去降低人员流失率。对于中国传统的企业组织内部的等级制度是森严的，在很大程度上限制了职员之间的交流。其认为领导是权威的，不能质疑上级的做法，这导致职员不敢向领导反馈意见，所以，很难得到一个和那后的交流环境。不过交流是很关键的，假如上级和职员有良好的交流，不仅能得到职员对上级的信任，强化对企业的归属感，并且能让上级得到最接近现实的信息，使上级知道职员的看法，实现更好的配合并为企业的发展做出贡献。所以我们认为要用新型的管理模式代替传统的模式，为员工的工作创造舒适安心的工作环境。而且人才流失也会影响企业形象，企业形象是企业的价值观，文化精神的体现，是一种无形的资产，对于企业的长远发展有着重要的意义。良好的企业形象会吸引客户和企业之间的合作，有利于扩大生产发展和规模，促进对外的合作，而人才流失会导致员工跳槽，某些个人员工对企业的不满，也会散布出去一些不利于企业发展的言论，从而使企业的信誉和利益受损。对企业形象也造成不可挽回的损失。

　　此外，企业应制定合理的薪酬制度，薪酬其实不只是代表了自身劳动的回报，其在某种层面上体现着职员的价值以及公司对职员工作的肯定，也体现着职员自身的能力以及发展的前途。提神福利待遇、持续优化人力资源构架、提升人力监管人员的能力、建立良好的文化氛围，制定员工个人职业生涯计划，努力培养和利用好人才。增加企业的凝聚力，提高效益，从而实现持续性发展。

　　最后本文得出的结论由于本人对此问题的认识和把握的程度还有很大的不足，所以会存在着不足，希望本文的研究可以给其他企业带来危机感，也希望可以给对已经产生这种问题的企业一个借鉴。对于不足的地方还请专家和教授们批评指正。

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　　大学四年的生活如白驹过隙，在大学四年的学习过程中，我遇到过形形色色的难题，感受到追求知识的艰辛，但当我克服重重阻碍的时候，收获到知识的心情溢于言表。当我完成论文写作的时候，回想大学生活心中感慨万千，顺利完成了自己的学业也让我如释重负。

　　首先，感谢我的学校沈阳城市建设学院对我的培养和对我学业上的所有帮助。此院校以严谨的校风校纪著称，拥有一批优秀的教师团队，为了更好的培养学生，配备了先进的教学设施，既保证了教学质量，又给学生营造了舒适的教学氛围。这也极大的提高了我们的学习热情，使莘莘学子终学业有成。同样也感谢管理系人力资源管理专业的老师们，感谢老师们的传道授业解惑，对我们倾囊相授，毫无保留的奉献的精神是我终身学习的楷模。

　　在此，要由衷的感谢我的论文导师。本文是在老师的耐心指导下完成的，在本文的设计过程中老师从论文的选题、模型概况的建立及最终定稿的各个环节都给予了极大的帮助和指导。老师以她敏捷的学术思维，严谨的治学态度和求实的作风给予指导。让我对我的论文研究有了更加深刻的认识和理解，使我受益匪浅。

　　感谢我大学同学对我学习上的帮助，这四年的经历给了我难忘的回忆，更要感谢106室的室友们对我生活上的照顾。即将分别，祝福我的同学们前程似锦。

　　最后，深深的感谢父母对于我的养育之恩，在我完成学业的道路上默默的支持和鼓励我，在生活中的细心照顾，祝愿他们身体健康。