新疆鄯善县中通快递公司员工流失的原因与对策研究

　　摘要：近年来，员工流失成为阻碍物流企业发展的主要原因，开始被越来越多的企业管理人员重视。快递行业作为服务性行业，员工的稳定性有利于导致更好的客户反应，相反，员工流失会导致公司经营成本增加，使得公司经济效益降低。

　　新疆鄯善县中通快递公司在发展运营初期运行良好，员工工作态度认真、踏实肯干、责任心强，各部门之间具有很强的团队合作精神。但是到了中期，一些基层岗位的送货快递员工流失较为严重，送货员工的流失直接导致运营部员工供求不平衡而加大工作量，最后企业经济收益下降。笔者之用问卷调查法和访谈法等方法，结合在中通快递公司的实习经历，总结出员工流失现状，并对员工流失的原因进行分析。最后，结合人力资源管理相关知识理论提出相应的对策，并对新疆鄯善县中通快递公司发展提供实证研究的资料。

　　关键词：物流企业；员工流失；原因；对策

　　一个企业要想长远发展，不断提高企业效益，就必须保障该企业人力资源稳定，并且具有长远发展的优势。我国快递行业发展于20世纪80年代，已经有30多年的发展历程，但随着我国经济市场不断迅速的发展，快递物流行业格局从最开始的中国邮政物流的独家垄断，到现在中国邮政EMS快递、外资快递、中外合资快递、国有非邮快递、民营快递，共同发展竞争的现状。快递物流行业的迅速发展体现在我国国民经济发展之中不可缺少的一部分，同时随着快递业务量的不断增加，也为我国解决了大量闲置劳动力的就业问题。在快递行业迅速发展的同时，我们注意到企业内人员流动性较强也成为阻碍企业发展的重要因素。

　　本文从新疆鄯善市中通快递员工流失的现状出发，立足于当前公司发展情况，通过问卷调查和访谈法，对员工流失的现状进行分析，总结出造成员工流失的主要原因分别为：员工个人层面的原因、企业薪酬体系不完善、缺乏有效的激励措施等，并且针对相应的问题提出相应的对策，为新疆鄯善县中通快递公司日后加强人力资源稳定性提供建议。

　　新疆鄯善县中通公司是属于中通快递股份有限公司旗下的一家分公司。该公司成立于2010年，位于新疆鄯善县老城南路2045号，自开展运营以来，在我国经济建设和当地政策的指导下，鄯善县中通快递公司得以快速崛起，公司投入巨额资金，利用鄯善县在铁道运输和陆地运输的优势，在县里的10几个乡镇还有周围的吐克逊，木垒县、奇台县里创建了30多家服务网点，运输派送车辆有五辆。2015年月最高快件量到达30万件，2015年营业收入超越500万元。公司对客户提供的的服务范围就是从国内快递到省内快递、从物流配送到仓储等多方面，并提供“门到门”服务和限时（当天件、次晨达、次日达等）服务[1]。另外，公司还运行了电子商务配送、代收货款、签单反馈、货到付款、代理取件、区域时效件等增值业务。公司组织结构如图1-1所示:

　

　　鄯善县中通快递公司自2010公司成立以来随着快递业务量的增加人员规模也逐渐扩大，截至到2015年12月笔者实习结束时公司现有员工119人，其中包括：各部门经理6人，各组组长8人。业务组人员6人、客户服务组人员7人、仓管部人员6人、叉车组人员8人、装卸组人员42人、运输组人员15人、调度组人员8人，车队人员13人。笔者根据鄯善县中通快递公司人力资源部提供的有关资料，对此公司的现有人员分布结构信息进行整理和汇总。见如下表1-1、表1-2：

　　从表1-1可以看出，鄯善县中通快递公司在职员工男女人数不协调，男性员工人数大于女性员工人数。在职员工整体年龄分布趋相年轻化，没有太大的年龄梯度差。18至25岁的在职员工所占比例为77%，对于业务发展很好的快递公司来说，这个比例偏高。其中少部分员工刚毕业不到三个月，在短时间内加入公司，虽然很有充足的活力，但缺乏实际经验，需要公司培训很长时间，才能担任主要岗位。同时也成为影响公司在职员工流失率的很大原因因素。公司员工文化程度偏向于初中及以下，其比例为68%。这说明公司学历整体偏低，结构不协调。虽然基本符合快递行业员工文化程度现状，但员工整体素质有待提升。

　　从该公司在职各组员工结构分析可以看出，该公司在职各组员工里人员里装卸组人员数量比例比其他各组人数比例大，比例为38%。

　　新疆鄯善县中通快递公司在发展运营初期运行良好，员工工作态度认真、踏实肯干、责任心强，各部门之间具有很强的团队合作精神。但是笔者根据中通人力资源管理部提供的员工资料看出来公司运营发展到了中期一些基层岗位的送货快递员工流失比较严重。根据该公司人力资源部提供的员工资料，笔者整理和汇总了公司2012年至2015的员工流失状况。（见如下表2-1所示）

　　从表2-1可以看出鄯善县中通快递公司自2012年至2015年连续四年，离职员工人数偏高，这造成公司员工流失比率增加，其四年平均员工流失比例为25%左右。一般学术界认为中小企业合理的员工流失率保持为5~10%[2]。该公司每年正常的员工流失率定位于15%左右，而表中结果显示这四年的平均员工流失率远远超出了公司规定的标准。这说明现在该公司存在的员工流失这问题对公司的发展带来了危机。笔者根据公司人力资源部提供的有关资料把该公司员工在这四年的时间里流失的类型从年龄、学历、性别、季节性等几个方面详细的整理汇总了：

　　

　　从鄯善县中通快递公司2012年到2015年员工流失年龄结构分析可以看出，连续四年18岁到25岁的员工流失比率所占的比率比其他年龄段的员工流失比率占比高。不同年龄阶段的员工流失率差距很大，年轻员工的流失比其他年龄段的员工流失现象更为突出。

　

　　从该公司2012-2015年流失员工的学历结构分析可以看出，该公司流失员工中，连续四年高中及以下学历员工的流失率比较大，本科学历的员工流失比较少，大专学历的员工流失更少。这说明鄯善县中通快递公司，未受到过中等教育员工流失的人数比较多。

　

　　从该公司2012-2015年员工流失的性别结构分析中可以看出，该公司员工流失问题中，连续四年男性职工的流失率往往比女性职工的流失率要高。目前的社会，女性职工找到工作不易，所以不敢跳槽。这个年龄阶段的女性职工考虑家庭因素不敢辞掉工作，反而男性职工性格上没有耐心，不想一直干同一个工作所以男性职工的流失率很高。

　

　　从该公司2012-2015年员工的季节性流失结构分析表中可以看出，该公司员工流失问题中，连续四年夏季的员工流失率大于冬季员工流失率。鄯善是滨沙之城，古楼兰之乡，更是盛产水果基地，所以夏季大部分人员辞去工作参加耕地劳作农业活动所以夏季出现的员工流失率也会增长。

　　

　　从该公司2012-2015年员工流失型的部门结构分析表可以看出，该公司员工流失问题中，连续四年配送部和仓储部的员工流失率远远大于其他部门的员工流失率。因为，这两个部门对员工要求的责任信比其他部门大得很多。仓储部和配送部员工的体力活比起其他部门较重，他们经常加班，要熬夜，还要保障货物的质量，货物的保管，货物的运输。这些种种原因会导致仓储部和配送部员工流失率的增高。

　　

　　从该公司2012-2015年连续四年员工流失总人数可以看出，员工主动辞职的比例大于被公司辞退的比例。这样的比例反映出此公司在管理方面也存在很大的问题，不然自愿辞职的员工也不会年年增长的。

　　企业员工流失率的过大，给公司的正常运营带来很大负面影响。笔者从鄯善县中通快递公司人力资源部提供的有关资料整理出，自2012至2015年该公司员工流失问题给公司带来的以下几个主要的负面影响：

　　1.2012至2015年，这四年以来该公司员工流失给公司带来的最大的影响就是增加公司的人力资源成本。如公司从员工的招聘，培训以及员工上岗后之后的某段时期会付出一定的人力资源费用，当员工流失后，公司对员工所付出的人力资本投资将随着员工的离职而流出。这时公司要维护公司的正常运营，需要重新招聘，培训员工，这样会增加公司的人力资源成本。对于该公司而言，笔者在公司人力资源部提供的有关资料得知了，就为了这些部分员工的流失公司每年的人力资源成本平均的增加了15%。

　　2.公司员工流失会影响企业的长远发展，导致企业的经济收益下降。该公司人力资源部记录的有关数据显示，这四年以来员工流失而造成的公司经济收益平均下降率为5%。某些员工在上班时突然的离去，造成客户对公司的不满，导致客户的反馈投诉。这样会影响公司在同行业中的经常发展。对于服务行业来说，客户就是上帝，要是公司对客户的影响不好会带来公司的经济收益减少。

　　3.该公司作为服务型企业，员工的流失率过大会导致企业绩效下降。因为公司在打算离职之前会犹豫不决，心不在焉，马马虎虎的完成自己工作范围之内的任务。比如迟到，早退，工作粗心，对客户的态度不好等等。甚至有时候，由于这些员工的粗心大意会公司带来不可挽回的极大损失。有这些员工的离职会加大其他在职员工的工作量，导致公司无法完成每天的任务量，引客户不满。

　　4.员工流失对公司信誉度带来负面影响，根据该公司人力资源部记录的有关文件得出，员工流失之前之后的时间段，员工对客户的态度，对自己的任务不负责，对公司的日常安排不遵守等等原因，导致了公司客户的流失，因为快递行业作为服务型行业，首先重要的就是客户对公司信誉度及满意度的认可，要是客户对公司信誉的及满意度不好的话，客户会选择其他的同行业而进行交易的。

　　一般来说公司企业员工要打算离职时，大部分多员工都会隐藏真实的离职原因，员工决定辞职的时候还要想尽办法找出一大堆比较靠谱的借口向其有关部门辞职，而且很多公司企业的高层管理员对于这些员工提出的辞职借口理由几乎照样全收。就算公司也有所怀疑，也没有更进一步的了解或者找出解决方案，或许想采取改进措施，但未能弄清楚员工离职的真正理由，结果员工继续以各种“合理的”借口理由向企业提出辞职，企业则继续挣扎在员工流失泥潭之中。

　　对于新疆鄯善县中通快递公司现在面临的员工流失问题，笔者从社会原因，企业组织原因和员工自身原因等方面进行了分析，主要采用离职访谈和问卷调查两种方式。针对此公司离职员工进行了离职访谈法。由于大量已离职的员工去向不明，无法与所有的离职员工取得联系，所以联系上了已经离职的员工只有23名，对于这些23名已经离职的员工进行了离职访谈，调查问卷共发放55份，回收53份，调查对象为在职各组员工及部分离职员工，主要面向基层员工。根据该公司员工离职原因访谈（附录一）与问卷调查（附录二）分析结果得出了以下几个导致员工流失的真正原因，如下表4-1是笔者进行整理汇总后的结果：

　　接下来笔者根据表3-1，结合表2-1到表2-7和新疆鄯善县中通快递公司的现状、阅读相关的参考文献，对该公司员工流失的原因整理汇总出了以下的三个观点。

　　随着社会的发展现在在社会上的人才流动条件比较充足，人才流动成本低。现在各种人才中介机构的发展特别快，往往会利用各种媒体网络宣传对人才的招聘信息，使得人才招聘信息的获取比较全面与及时，为人才的流动提供了宽松的流失渠道。然而，我国有关部门对于这些人才招聘信息缺乏合理的社会信用制度措施，有些求职者在更高利益的诱惑下，擅自的选择离职，也不确定这些招聘信息是不是真实的，这会对于公司来说失去员工，流失率增大。对于求职者来说，盲目的信任不真实的招聘信息会失去一份稳定的工作。这种员工的非正常流动需要支付的社会成本会很少。

　　1.工资待遇偏低

　　根据表3-1的结果可以看出已经离职的大部分员工对于鄯善县中通快递公司的工资待遇不满，都以为公司对员工提供的工资待遇偏低，而离职的。从访谈的23名离职员工里20名员工提到公司工资待遇偏低这个原因，还有问卷调查结果里的94%员工为了工资待遇偏低这个原因从公司离职的。这说明该公司对员工提供的工资待遇，不利于吸引员工，挽留员工。根据访谈结果得知公司部分基层员工在公司已经工作了三年以上，并对公司发展做出了很大的贡献，但是工资待遇基本上就没有发生过变化，这些都导致了大部分员工的离职。不管是高学历员工还是学历偏低的员工刚进入公司时候，大都数都是基层岗位而起的，其工资待遇上没有什么差距，平均月收入为1500元，而试用期间只有1200元。但笔者在薪酬市场水平调查中相对比较得出，基层员工的平均市场水平工资值为每月1800元，而该快递公司的则比平均市场水平低工资低了300元，人事专员的市场水平平均工资值为每月2500元，但该快递公司的人事专员每月工资为2000元左右。这样对于高学历的员工出现工资不公平现象。笔者在该公司实习过程中得知，该公司充分考虑到成本因素，没有严格执行有关劳动法律规定制度，对与公司高层管理员工只能购买三险或五险，给基层员工公司提供的福利只有发放一些劳保用品，没有给员工提供保险福利，可是跟该公司同等的快递行业给员工提供的保险福利基本上都是五险。

　　2.工作内容安排不恰当，员工未体会到成就感

　　从表4-1可以看出，访谈结果里56%员工以及问卷调查结果里的66%员工在公司未体会过工作成就感而离职该公司的。虽然快递行业在社会地位比较较低的行业，但虽然互联网+的发展快递行业对于我们日常生活带来的好处日日增长。根据马斯洛需要层次理论知识，当员工要满足其基本物质需求之后，精神需求就会出现，因此公司不要单考虑公司员工的物质需求也应该考虑员工的精神需求，对于员工在公司的工作表现动机产生影响，从而改变员工在公司工作上的行为形式。公司的工资待遇激励方法，虽然是一种有效的激励措施，但只能满足的了员工比较低层次的物质需求，员工经济收入的满足只能减少员工的物质需求这个底层此需求。但对于公司部分员工来说日常工作上的“成就感”、对于公司的“归宿感”和“自我实现感”这些更高层次需求的满足，才能给公司员工在公司工作上的行为方式带来更大的激励和推进作用[3]。笔者从在公司短暂的实习过程中得知了该公司有由于自身财力不够，以及受到传统管理观念的影响等这些原因，对于员工仅仅提供物质上的需求方法后，很少考虑到员工其他各方面的激励方法，如职位的升职、具有挑战难度性的工作、荣誉激励措施、关怀激励措施、参与激励措施等。所以离职员工访谈过程中的大部分离职员工在公司体会不了工作成就感，未体会公司归宿感，就出现了公司员工流失情况。

　　3.劳动强度过大、工作时间比较长

　　从表4-1我们可以看出离职员工访谈结果中的78%的员工与问卷调查结果里的90%的员工由于公司劳动强度过大、工作压力过大，正常工作时间比较长、持续倒班等原因是这些员工离职该公司的重要原因之一。物流行业作为服务型行业，具有工作任务量过大，正常工作时间不确定而持续时间较长，工作任务艰难等特点。笔者实习的该公司所在的配送部的基层岗位这些现象特别明显，尤其是基层岗位中的装卸工中午两个小时的吃饭午休息时间都不够吃饭睡午觉，卸货再装货然后把货车送走，还要整理卸下来的货物，整理仓库，这无疑加重了装卸工的工作任务量。该快递公司的有关制度上说了员工月休4天假。可大部分员工每个月的休假根本不足4天，经常加班，而且加班没有加班费。对于经常加班的员工来说工作时间过长导致休息时间不足，结合还有工作和精神上都不愉快，导致员工对工作不满意从而选择离开。同时，经常上夜班值班的员工导致生活纪律不合理，从而使得员工离职比率上升。

　　4.员工培训工作不到位

　　从表4-1我们可以看出离职员工访谈结果中的65%的员工与问卷调查结果里的81%员工就是觉得公司对员工提供的培训缺失而离职的。这说明鄯善中通快递公司缺少员工培训，先有的培训目标模糊、培训需求不全面、培训形式随意随便等情况。该公司虽然希望能够招聘到人才，但是却忽视员工的技能和素质的培养。笔者在实习过程中得知该公司虽然也有培训制度，但在培训过程中却只是让其流于形式，很少关注培训效果和培训需求。例如：一些初入该公司的新员工对物流这一服务行业还不太了解，不熟悉物流的工作流程，往往不知到该怎样去做，只是观察老员工如何工作，然后自己效仿。公司认为培训增加成本，导致基层员工在工作期间缺乏保证货物质量意识，会起客户不满而反馈。这样会影响公司声誉，导致公司失去客户资源。

　　从访谈和问卷的调查结果中可以看造成鄯善县中通快递公司员工流失的个人的原因由学历、年龄、家庭、身体健康等诸多方面构成，其中有一部分个人原因导致的员工流失是无法避免的，根据目前该公司员工概况可以得知，目前公司主要由年轻员工构成，但学历普遍偏低，这是导致员工流失的员工自身原因的具体表现，具体的员工流失原因表现如下：

　　1.个人家庭原因

　　从表4-1我们可以看出离职员工访谈结果中的55%的员工与问卷调查结果里的83%员工都不是来自鄯善本地的员工，他们在公司工作一段时间后想回到当地找一份工作，而回家结婚的理由则顺理成章。从表2-4中得知，公司2012-2015年总离职员工的114名员工中16名员工是女性职工。笔者从公司的人事档案中得出，这些女性员工由于家庭因素、在家乡找了对象、城里没有住房，所离职的。还有从表2-5得出，公司2012-2015年总离职员工的114名员工中101名员工在夏季时离职公司的。因为新疆户口的大多数人夏季需要帮助家里耕地农业活动向公司请假，该公司又不准，所以离开了公司。

　　2.员工心理层面原因

　　从表2-2可以看出，公司2012-2015年xxxx职员工的114名员工中62名员工是18-25岁的员工，并占总流失员工的一半。这说明该公司18-25岁的员工流失比率比较大。这是由于年轻人不愿意一直做单调枯燥的工作，一有风吹草动就一走了之。这18-25岁年龄段的流失员工基本是90后，虽然生活在农村却很少帮助家人干农活，有一部分人好高鹜远、眼高手低。一年中在几个公司工作。用他们的话说:“出来的目的就是逛世界，根本不打算在一个地方、一个企业长做”[4]。企业员工年龄结构根据企业性质决定，各个年龄段的由于其自身的差异性而各有其特点。所以鄯善县中通快递公司在运行人力资源管理的时候应该根据公司的行业特点充分考虑这些差异，运用公司差异化、公司个性化的管理，以提高员工对公司的忠诚度和鼓励员工保持旺盛的工作热情。该公司也应该根据不同年龄人的特点，从职业生涯规划、薪酬管理、员工关系管理、员工福利管理、培训与开发管理等方面进行了分析，根据公司现实的情况进行员工年龄结构合理化人力资源规划。

　　通过对新疆鄯善县中通快递公司员工流失率高的这个问题进行原因分析，发现造成员工流失率高的问题，既存在公司方面的原因，也存在员工个人方面的原因，因此，笔者主要针对原因分析，从公司和个人两个角度提出针对性建议。

　　员工薪酬是人力资源管理之中最重要的经济参考数值，带动着人力资源的招聘和人力资源的配置，对企业留住人员和企业运营过程中的最困难、最复杂、最矛盾的模块之一[5]。鄯善县中通快递公司应该根据市场的平均水平工资，以合法合理的提高公司员工的工资待遇及较完善员工工资待遇的管理制度。通过公司的规章制度、明确的制定出员工标准工资，要让员工得到他们付出代价的酬劳。要拟定出适应公司发展中需要的薪酬策略制度。笔者根据市场水平和本公司的运营模式，笔者建议该公司自身能承受的范围之内拟定出少微高于平均市场薪酬水平的薪酬体系，使的公司薪酬对外具有可比性。该公司作为服务型行业，目前员工流失率很大的配送部的基层员工是公司的主力军。所以根据市场水平和同行业的工资水平从以前的每月1500元的工资提高到1500元。因为市场上同行业的基层员工平均工资是1500元，这样会让基层员工在过去的工资水平和现在的工资水平的对比中，感觉到公司工资的公平合理。该公司应该更一步健全员工薪酬工资待遇的构成，合理的增加员工的工龄工资待遇，对于那些对公司忠诚度比较高的，贡献度大的在公司工龄超过一年半的老员工给以相应奖励和工龄工资，至少每年发放工资的30％，让老员工在公司体会到公司对他们的认可和重视，这样也会适当的提高员工对公司的忠诚度和满意度。

　　另外该公司务必要按《劳动合同法》为劳务派遣制转正后的员工办理社会保险，创立用工长效机制。同时，按市场水平和同等行业一样按时为员工缴纳社会保险，按时体现员工工资，提供福利等。对与公司高层管理员工必须购买三险或五险，给基层员工公司也尽量提供三险而不是只发放一些劳保用品，保障公司员工应有的权利。

　　公司对于员工的供应物质上的激励措施之外还对员工提供合理的精力激励措施，精力激励措施相对于物质激励措施，精力激励措施对员工带来的的影响更为很久，精力激励措施可以满足员工高层次的需求。同时，精力激励措施给员工带来的满足感、忠诚度和荣誉感，使员工心里对公司产生深刻的认同感。所以鄯善县中通快递公司应该，要经常表扬和赞许那些基层岗位的配送员工，例如“最佳中通人”“最美快递员”等各种荣誉称号鼓励员工，协助员工拟定基于他们的兴趣和能力，又要跟公司需要的员工职业生涯的发展规划结合一起，再创建有利条件帮助实行员工的职业生涯规划，激发员工的自我实现愿望。让员工在公司体会到一定的成就感。适当的考虑员工其他各方面的激励鼓励措施，如职位的升职、具有难度性的工作、荣誉激励、关怀鼓励员工、参与激励措施等。

　　鄯善县中通公司公司对于工作任务量过大的员工合理的减少工作任务量，合理安排员工的正常上班时间、休息时间、倒班时间，不要再次加重它们的工作任务量。带工资薪酬休假期轨制是xxxx发布的关于保护公司企业员工自身利益收入的一项利于国利于人民的好政策,对企业发展具有重要的作用。然而在实际执行中、存在着各式各样的问题[5]。鄯善县中通快递公司为进一步规范企业带薪休假制度、必须加强正面引导、形成良好氛围。该强化基础工作、严格执行程序。完善配套办法、保障公司员工休假制度落实。设计好科学的加班表，让员工弄清楚，自己的休息加班时间，要保证在公司制度上制定员工每月休息4天的落实，员工加班时要按《劳动合同法》给员工补偿加班费。严重避免部分员工持续黑白颠倒经常加班工作强度大，工作时间不固定，持续时间较长的状态。在上班时间，给员工提供合理的休息时间，午休时，给员工提供免费的工作餐和安静的休息环境。对于经常持续加班的员工的工资按劳动法计算，根据同行业的标准要适当的发放的员工加班费。不能为了短期的利益而忽略公司的长远发展。

　　随着人民社会经济水平的不断提高，薪酬已经不是确定员工选择工作和在公司去留的主要素。所以鄯善县中通快递公司高层管理人员应该充分了解到，企业要想在市场上快速的发展壮大，在公司内部必须得具备一些高素质的员工，因为这些高素质员工的服务技能，日常工作中直接影响客户对企业的认可和满意度，所以该公司应该转变对于企业培训的全面意识，发挥出企业员工职业发展和员工成长机会这一主要因素对于在企业内部留人的巨大用处。鄯善县中通快递公司应该要更加慎重注意公司对于员工的培训工作，在公司内部建立正规的员工培训部门，该培训部可规划至人力资源部门。该培训部要设计科学合理的培训制度，要根据公司员工的个性化需求，并提供培训的机会。该培训部培训前首先应该跟员工沟通谈话的方式将要了解员工对公司培训需求。要充分了解到员工需要哪些方面的培训及目标是什么，且根据员工目前的职位、业务水平等条件下为员工拟定出一个具体的培训方案，让员工认识并服从该培训部门对公司员工安排的培训课程。另外，该培训部门和公司员工共同实行职业生涯设计，使公司员工充分感受到自己在公司的价值所在。同时，要为公司员工提供成长的机会和发展空间。

　　既然公司对于员工的付出给予一定的报酬，员工也应该牺牲自己的部分体力，精神力要主动为公司着想，要勇于替公司分担责任，承担有难度的工作。员工在工作期间对待自己的工作，要有充分的计划。定时作出自我总结要跟公司管理层员工交谈，不断反省自己在工作中的失误。看待工作时要认真负责，尽力完成公司所指定的工作任务。在闲暇时间可以学习一些有关方面的书籍，提升自己的专业知识以及职业技能，这样不仅可以获得领导的赏识，还为自己创造了晋升机会。这样员工和企业才能实现双赢。

　　此篇论文以新疆鄯善县中通快递公司为例，结合在新疆鄯善县中通快递公司的实习经历写成，主要目的就是用所学的人力资源管理相关知识理论帮助新疆鄯善县中通快递公司及有相似问题的同等行业内解决目前发生员工流失问题中的一些简要问题。因此，笔者对新疆鄯善县中通快递公司目前的现状及所存在的问题原因进行整理分析，提出相应的解决对策建议，希望能够为此公司及有相似情况问题的企业给出一些有必要的解决方法和对策建议。虽然在此公司整体人力资源管理方面的确存在着很多的问题，但是笔者相信这只是短暂发生在公司的微少局面。笔者学过的知识有限，公司内或许存在着许多笔者未发现的问题，希望笔者所发现的问题，提出的决策对鄯善县中通快递公司解决员工流失问题上有所帮助。本人相信该公司在未来的发展过程中，能够彻底改变传统的人事管理和招人模式，能够拟定出一套健全有效的薪酬激励制度和员工招聘与配置制度，能够加强公司人力资源的稳定性，增高公司竞争力和经济收益，促进公司的快速发展。

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