摘要：人力资源作为企业管理的核心内容，需要管理者予以高度重视对其实施合理管理，以达到确保企业资产安全、顺利发展的相关目的，尤其对于家族企业而言。从以往的发展来看，家族企业人力资源的管理水平会对家族企业的经营水平产生直接影响，甚至成为衡量家族企业兴与衰的关键指标。针对于此，文章主要立足于家族企业人力资源管理现状，阐明国内家族企业人力资源管理问题的具体成因以及国内家族企业人力资源管理面临的主要挑战，明确现阶段的发展局势，并在此基础上，结合以往的实践经验与相关文献资料，提出优化家族企业人力资源管理水平的相关举措，以供参考。
关键词：家族企业；人力资源管理；管理理念；家族式管理；
第一章前言
家族企业是以血缘关系和亲缘关系为主要纽带，构建而来的一种企业模式。主要是将企业的所有权、经营权以及控制权归属为一个家族或者多个家族所持有，合理合法地将企业的所有权、经营权以及控制权传承下去。现阶段，学术界普遍认为家族企业在成立之初，由于受到资金、运营等方面的限制，使得员工主要以家族成员为主。而家族成员之间的血缘与亲情关系会增强企业的凝聚力，比较容易建立共同的奋斗目标，并为之付诸实践，实现企业的可持续发展。然而，随着我国经济格局与制度的不断变化，传统以计划经济为主导的经济模式逐渐被市场经济所取代，市场竞争愈加激烈。如此一来，使得家族企业内部的员工结构发生质的改变，裙带关系严重，企业领导人员无法体现出自身的权威能力，比较受限。
第二章课题研究目的与意义
研究目的：自改革开放以来，国内的经济格局由原本的计划经济转变为现行的市场经济。在经济制度与经济格局的双重作用下，国内多数企业的生产模式与管理模式均发生显著变化。以家族企业为主的企业系统在人力资源管理方面存在的不足之处日渐明显，尤其是以选人、用人以及留人方面呈现出的弊端问题为主，严重限制家族企业的繁荣发展。
究其原因，主要是因为家族企业管理制度与市场形势缺乏联系，仍在沿用以往主观性经验进行管理，使得裙带关系带来的隐患问题进一步加重。另外，家族企业受到自身家族文化的影响，某些管理内容缺乏合理性与科学性，进一步制约了企业的发展、建设。针对于此，本人认为我们有必要结合现阶段国内家族企业存在的问题，进行深入研究与探讨，以期优化国内家族企业的人力资源管理水平，实现可持续发展目标。
研究意义：本课题研究立足于中国企业人力资源管理方面，并以家族企业的人力资源管理情况作为主要的研究对象。从实际发展来看，无论是家族企业，还是国有企业或者私营企业，人力资源管理都是各个企业的核心管理内容，也是予以重点解决的首要问题。人力资源管理一直以来都是影响企业自身发展与建设的重要因素。而国内人力资源管理的相关研究仍旧处于初步研究阶段，在体系内容的制定方面与执行方面还是存在一定不足，非常值得我们研究与改善。
基于此，文章主要结合家族企业人力资源管理存在的问题，进行深入研究，并根据国内家族企业的发展机理、发展特点等多方面内容进行综合衡量，以期寻求合理的优化措施解决现阶段家族企业人力资源管理存在的不足之处，促进我国人力资源管理水平的进步。这也是本课题研究的主要意义所在，借此希望可以给相关人员提供一定的借鉴价值。
第三章家族企业的相关理论研究
3.1斯坦梅茨四阶段模型
所谓的四阶段主要是指根据企业规模、内在结构特点、发展趋势提出的四阶段理念。分别为直接控制阶段、指挥管理者阶段、间接控制阶段、部门化阶段。其中，直接控制阶段主要是指企业受到自身规模的限制，经营者所面临的经营问题较少，属于个体经营模式[1]。在这一阶段中，企业获得的利润较高，且投资回报率也得到相应提高。在这样的发展趋势下，使得企业人员大量增加，创业者可以行使自身的管理权力，对手下员工进行直接管理与调配。
指挥管理者阶段主要是指创业者完善自身的职能与权力，力图向优秀的管理人员过渡，逐渐尝试授权，并开发与使用适合企业经营绩效的相关工具，致力于促进企业的长足发展。间接控制阶段主要是指企业开始分家，部分高层管理者逐渐熟悉企业内部的管理体系与内容，可能选择离开企业独立创业或者跳槽，并有可能与原先企业成为竞争对手[2]。此时，企业中层管理人员开始成为决定企业能否长足发展的关键因素。部门化阶段主要是指企业脱离小企业的发展模式，向大中型企业模式靠拢，并趋于规范化与合理化。
3.2家族企业能力理论
任何一种经济组织形式的独立存在都无疑是在证明该经济组织形式的合理化与科学化，对于家族企业而言，亦是如此。从某种程度上来说，家族企业属于家族形式与企业形式共同融合下的产物，属于特殊的企业形态[3]。基本上能够实现企业基因与家族基因相互融合与互补的要求，致力于确保企业发展的合理性与科学性。针对于此，国内外相关学者开始对家族企业生存与成长能力理论进行深入研究，旨在提升国内人力资源管理水平，以达到预期的发展目标。
我国把家族企业优势论置放在企业管理与经营两个方面上，并总结出具体的优势。一是家族企业可以确保投资者的切身利益，可以将家族企业经营权与所有权进行充分融合，利益关系较明显，能够最大限度地调动员工的主观能动性，呈现出较强的竞争实力[4]。二是家族企业可以促进企业管理者能力与素质等方面的全面提升，基本上可以为企业的有效成长提供原始动力，是企业成长的必然结果。因此，在互相融合的作用下，逐渐形成良性互动关系。
第四章国内家族企业人力资源管理的现状研究
4.1家族企业的发展优势
第一，家族企业以血缘关系与亲情关系为发展纽带，节省人力资源、运作时间等方面的成本。创业初期，企业领导者凭借利用家族成员既定的血缘关系、或者亲情关系，以较低的成本聚拢人才，共同为家族企业的长足发展付诸实践、努力奋斗，甚至某些成员不求回报与不计报酬，只为推进家族企业的平稳发展。在这样的形势之下，使得家族企业可以在短期内获得良好的竞争优势，能够尽快地完成原始资本的积累工作，确保企业经济效益。
第二，家族企业以家族整体利益作为企业发展根基，致力于推进家族企业的发展与建设。通常情况下，利益一致性与目标一致性会刺激各成员的主观能动性，对于市场环境的变化表现的十分敏感，外部工作人员会将市场最新的变化情况提供给内部人员，供给参考与决策。与此同时，在家长制的管理模式下，使得公司各项工作的决策效率明显提高。且在执行方面也取得相应提高，具有一定的推行优势[5]。
第三，家族企业以凝聚众成员力量作为促进企业长足发展的主要手段，实行心理契约模式，提升成员之间的信任度。从某种程度上来说，家族成员彼此之间的信任和了解会要比非家族企业成员高得多，在执行某些工作任务的时候，配合度与执行度较高。再加上经营权与所有权的全面融合与统一，势必会提升家族企业整体的经济效益。因此，我们可以说，家族企业在某些方面具有得天独厚的优势，值得研究。
4.2家族企业存在的发展问题
结合近些年家族企业的发展情况来看，我国家族企业成长中更倾向于选择向社会开放与分享企业剩余索取权的方式，达到融通社会财务资本的目的[6]。在此过程中，家族企业在管理方式上显得过于局限化，不愿意向具有专业知识的非家族成员进行开放或者聘用他们，即便是聘用，也无法向他们分享控制权与管理权，大权仍旧紧握在家族成员手上。可以说，“家族制锁定”现象已经成为家族企业的普遍现象。在这样现象的主导作用下，使得家族企业的人力资源管理水平遭到了严重限制。
首先，家族企业在人力资源管理理念上存在误区，如将“人事管理”视为“人力资源管理”。传统的人事管理主要将人作为管理对象，实行人事管理的主要目的在于树立领导人员的威信，让员工服从自己的命令，在管理方面与君主集权管理类似[7]。这样的管理理念会让员工产生惧怕感，内心会对管理人员的强制性命令产生抵触心理，不利于员工与领导人员之间进行意见交互，累积的矛盾问题将会逐渐增加，不利于企业的发展与建设。然而，现代化的人力资源管理主张“以人为本”、“共同进步”等理念，目的在于促进员工与领导者交流、沟通，实现企业的长足发展。单从这一点上来看，家族式企业在管理方面就存在较大问题。
其次，家族企业在员工管理方面存在误区，将员工个体视为“成本”，而并不是“资源”。根据相关调查可知，多数家族企业在内部管理方面，往往存在着超时工作、超强度劳动等压榨员工的行为。经常让员工加工，员工个人的福利与权益难以得到保障，且员工的工作时长并不固定。更有甚者，为了减轻企业流动资金负担或者防止员工中途离职的情况，多会采用年终结算工资的方法或者季度结算工资的方法，某些企业甚至拖欠工资，更不用谈及加班费。如此一来，使得员工无法在公司中寻求到归属感，只有被公司剥削与压榨的感觉。
最后，家族企业在进入稳定发展阶段后，往往对于人力资源管理战略的制定工作显得较为忽略。从某种程度上来说，策划与制定具有前瞻性的战略计划极大程度上是确保人力资源管理水平得以有效提升的关键举措，同时也是确保企业核心竞争力得以有效提升的主要途径[8]。然而，由于家族企业过于自满或者安于现状，并未将目标投放在企业的未来发展上，如此一来，使得企业人力资源管理缺乏合理性与科学性，难以实现预期的发展目标。更重要的是，无法引进技术型管理人才，使得企业整体的发展出于滞后状态。
第五章国内家族企业存在人力资源管理问题的具体成因
5.1传统家族式管理模式与现代化管理相悖
现阶段，大陆地区以家族企业为主的企业模式较多，普遍存在着所有者、经营者与劳动者三位一体的现象。部分家族企业在管理模式上仍旧选择应用封闭式管理模式。基本上以“肥水不流外人田”作为提升企业经济效益的主要途径，不愿意让外界参与企业内部的管理工作，甚至也不打算让企业走向产权多元化道路，使得家族企业的发展进程处于停滞不前的状态中。
虽然从某种程度上来说，家族企业管理人员的来源发生变化，选择应用具有专业管理能力的外部人员，但是外部管理人员的介入程度依旧薄弱，并无实权，甚至地位不如下级家族成员高。而现代化管理提倡“以人为本”的管理理念，利用科学、合理的管理手段，优化企业内部结构形式，达到促进企业可持续发展的目的。因此可以说，由于传统家族式管理模式过于专权化，且与现代化管理模式相悖，使得家族企业人力资源管理存在较多问题，属于主要成因[9]。
5.2社会信任制度影响，盲目排外情绪严重
中国传统文化对现代企业管理产生的深远影响较多，其中，以儒教文化为主的传统文化对企业管理起到的影响最为显著，尤其多体现于家族企业当中。如重视血缘关系、盲目排外情绪严重。创业初期，企业领导者凭借利用家族成员既定的血缘关系、或者亲情关系，以较低的成本聚拢人才，共同为家族企业的长足发展付诸实践、努力奋斗，甚至某些成员不求回报与不计报酬，只为推进家族企业的平稳发展。
因此使得家族企业的总代理成本要远比其它类型企业低得多。这就造成家族企业个体倾向性较为明显，认为将企业的资金花费到家庭成员身上是理所当然的，而花在外来人员方面显得不合理，如人力培训等。企业领导人员往往担忧将钱花在外来人员身上，一旦外来人员突然离职，那么培训资金就浪费了，比较不值得。在这种不信任的影响下，使得企业内部管理严重失衡，缺乏公平性，更加无法调动外部人员的工作积极性，人员流动率会严重上升[10]。
5.3人力资源管理力度薄弱，管理模式失衡
企业管理人员之间存在的裙带关系可能导致他们并不具备专业的管理素质，对于人力资源等管理方面显得缺乏科学性与合理性，无法达到规范化标准。久而久之，会使得原有家族经营模式存在的隐患问题全面爆发，导致企业生产质量不达标、研发能力薄弱或者无法与市场经济发展规律相悖。进而使得企业内部结构过于单一化、很容易出现管理秩序混乱等问题。
最重要的是，由于家族企业人力资源管理力度薄弱，使得企业无法引进专业型人才，或者人才流动率偏高，长此以往，对于家族企业的经济效益而言，具有一定的制约作用。严重时，可能会让家族企业面临倒闭的风险。针对于此，家族企业必须明确企业内部存在的不足之处，规避裙带关系带来的不利影响，致力于改善企业不足之处，实现预期的发展目标[11]。
第六章当前国内家族企业人力资源管理面临的主要挑战
6.1经济全球化使得人力资源管理存在局限
我国自从加入世界贸易组织（WTO）之后，国内企业的结构形式与发展模式均发生不同程度的改变。这样一来，使得我国企业人力资源管理面临着多种机遇与挑战。随着经济全球化的不断深入，国际竞争带来的压力日渐明显。企业若想在经济全球化当中，谋得一席之位，就必须提升本企业的综合实力与竞争能力，并提升人才的培养力度。
结合以往的调查得知，国内多数企业在经济全球化的影响下，人才流动率呈现较高的趋势。由于企业员工频繁跳槽，导致企业破产或者经营效益较差的情况层出不穷。究其原因，主要是因为企业内部并未制定合理的规范与标准，优化人力资源管理模式，使得企业的核心力逐渐下降，难以立足于经济全球化的发展进程当中。久而久之，家族企业的经济效益会严重降低，甚至会面临破产的风险[12]。
6.2劳动力队伍存在结构差异，企业劳动成本明显增加
自改革开放以来，国内的经济结构与体制制度发生了不同程度的变化。其中，最为明显的变化莫过于国内的经济制度由原本的计划经济过渡为市场经济。在市场经济的主导作用下，中国劳动力队伍发生了质的变化，集中体现于以下三个方面：
1. 人口结构变化。目前，中国人口年龄结构正发生转型变化，老龄化问题较为突显，并进入加剧阶段。而青年人口所占的比例严重降低，无法满足社会对劳动力的需求。另外，青年人员自主创业的比例逐渐提高，更倾向于自己给自己当老板，不受制于人。在这样的趋势下，企业更难以引进专业型人才，竞争压力过大，使得企业人力资源管理力度严重下降[13]。
2. 农村劳动力转移。随着改革开放进程的不断推进，农村过剩的劳动力逐渐转向城市务工。以往农村人口进城发展的愿望较为强烈，即便是劳动资金较少，也难以阻挡农民进程的热情。但是在市场经济快速发展的今天，若想用低廉的工资吸引农村青壮年入城工作，已经显得不切实际。可以说，第二代农民工进城动机与第一代相比，发生了较大转变。
3. 知识型队伍逐渐壮大。随着高校扩招力度的不断提升，截止2016年底，我国在校大学生已经位居世界榜首。可以说，庞大的知识型员工体系正在努力形成。而这些知识型员工对企业的需求也发生了明显变化，从过去保住铁饭碗工作演变成为如今的重视企业发展、前途等方面，铁饭碗不再是求职人员主要关注的内容。如果企业并不具备产业升级条件，或者具备完善企业结构条件，知识型员工难以被吸引，尤其对于家族企业而言[14]。
6.3人力资源管理职责发生变化，管理难度增加
随着知识经济时代的持续推进，人力资源管理在企业内部管理中呈现出的作用愈加明显。人力资源管理人员已经具备参与组织战略决策等方面的权力，并对内部绩效管理、结构体系等方面具备直接的决策能力。与此同时，知识经济时代的到来使得企业内部组织结构发生显著变化，人力资源管理职能的界定范围被不断扩大。现阶段，人力资源管理已经全面进入深入、务实、开发等阶段当中。
由以往主要负责人事关系协调方面逐渐过渡为给企业发展提供切实可行的决策方案，并深入挖掘员工的个人潜力，为企业的长足发展提供人才力量。而家族企业得以迅速发展得益于在创业阶段抓住发展机会，而并非是通过稳扎的管理能力或者过硬的管理方式赢来的，即便是获得经济效益，也只是暂时的。随着时间的推移，内部呈现出的管理问题会愈加明显，尤其是人力资源管理方面的问题。究其原因，主要是因为人力资源管理职责发生明显变化，管理者的管理压力与难度严重增加，难以达到标准要求。
第七章优化国内家族企业人力资源管理结构与制度的相关措施
7.1坚持“以人为本”的管理理念，确保人力资源管理体系的合理性
坚持“以人为本”的管理理念是当前每个企业都应该践行的管理理念与管理原则。从一方面来说，“以人为本”的管理理念能够充分发挥与落实领导人员的职能优势与管理责任。从另一方面来说，“以人为本”的管理理念是企业各个员工的发展根本与实际落脚点，管理人员需要结合“以人为本”的管理内容，约束与规范员工的个人行为，尤其是对于裙带关系严重的家族企业而言。并以此基础，企业领导人员应该充分践行“顺应人性、尊重人格”的管理原则，最大限度地激发员工的工作热情，尽可能地发挥出员工的个人价值，并全面解决工作中存在的难题，进而推进企业的经济发展与文化建设[15]。
针对上述内容，本人建议家族企业必须摒弃以往的管理理念与管理原则，确立“以人为本”的管理制度，并将内部职工视为企业的发展要素，从家族企业的各个层次方面进行着手，加强员工与领导人员的忧患意识与创新意识，全面促进企业的经济发展。另外，对于一个优秀的管理者来说，必须具备完善的领导能力和果断的决策精神，并全面践行于人力资源管理当中。举个例子来说，家族企业最高管理者在日常管理工作中，应该充分了解员工的个人需求，并不能因为血缘关系或者亲情关系而忽略家族人员的真实感受。应该走入群体当中，明确当前人力资源管理存在的不足，发挥自身的主观能动性，确保人力资源管理体系的合理性。
7.2制定具有前瞻性的战略计划，确保人力资源管理水平
策划与制定具有前瞻性的战略计划极大程度上是确保人力资源管理水平得以有效提升的关键举措，同时也是确保企业核心竞争力得以有效提升的主要途径，必须予以重点制定。一般来说，家族企业的领导人员应该结合本企业现有的人力资源管理体系，对体系内部的内容、制度进行重新评估与规划，并在评估现有人力资源的基础上，对企业目前以及未来的人力资源储备规划进行合理改善与制定，全面推动企业人力资源的发展与建设，实现预期的建设目标[16]。针对现阶段家族企业战略性规划制定不合理的情况，本人建议家族企业应该将目光投放在远处，不仅要制定短期的人力资源规划，还要制定中长期的人力资源规划，确保企业经济效益不受任何亏损，尽量将风险因素消除于萌芽当中。
现阶段，家族企业在人力资源规划方面主要涵盖三个方面，分别为：企业未来劳动力需求预测、内部劳动力供求预测以及外部劳动力配置预测。因此，在实行人力资源规划的时候，我们要尽可能地注重企业自身发展与员工个人发展之间的关系，尽量确保二者之间的协调性与依托性。家族企业的领导人员可以根据人力资源规划内容构建科学化、合理化的选人与用人制度。摒弃非理性的家族式管理制度，最好结合当前市场经济发展趋势，并确立符合市场经济发展趋势的人才选拔机制。并在此基础上，根据现行的劳动用工制度与劳动法规定，与员工签订劳动合同，完善员工的各项福利政策与保障，实现“以人为本”的管理要求。另外，还应注重对企业员工施以管理培训，强化员工的个人素质。
7.3实施人力资源配置原则，构建科学、合理的激励机制
当前时代，企业的竞争压力日趋加重。针对于此，家族企业应该将发展目标放在长远处，既要制定短期的人力资源发展规划，又要制定中长期的发展规划，确保企业得以顺利发展，最大限度地提升自身的经济效益。家族企业的人力资源规划可以从企业未来劳动力需求预测、内部劳动力供给预测以及外部劳动力供给预测着手，注重员工与企业发展之间的内在联系，确保二者实现互相促进、互相依托等关系。家族企业可以适当地放宽经营权与所有权，实施人力资源配置原则，调动员工的主观能动性。另外，家族企业可以通过构建科学、合理的激励机制，激发员工的工作热情，促进员工个人能力与素质的全面提升，为企业的有效成长提供原始动力。
7.4全面提升人力资源管理人员的素质水平，打造良好的企业文化
从企业建设角度上来说，企业文化是企业提升个体综合实力与竞争实力的重要战略内容。而人力资源管理目标与企业文化目标大体相同，都需要通过弘扬与传承企业自身的建设精神达成目标。而若想构建出凝聚力较强的企业文化，管理人员就必须从员工心理方面着手，提升企业文化的建设水平。针对于此，本人建议家族企业管理人员可以将管理重点从原本经济效益方面转移到企业文化建设方面，加强对本企业文化的建设力度，提升员工的个人素质与规范员工的个人行为，解决以往裙带关系带来的隐患问题。
从某种程度上来说，心理管理属于企业文化建设的主流意识，在实际管理的过程中，管理者的个人行为将会对员工的个人行为产生直接影响，因此管理者必须加强对自身的行为约束，纠正自身的管理理念以及行为方面的不足之处。并在此基础上，加强与各部门工作人员的交流与沟通，及时解决现阶段工作方面存在的不足问题，形成业务优势与知识结构方面的互补体系，拓展业务解决范围，提升管理者的执行能力。另外，家族企业的员工也应该积极地说出自己的见解和想法，与管理者进行交流，营造出一种团结向上、民主和谐的文化氛围，进而达到促进企业良好发展的目的。
7.5适当实行产权改革，顺应企业的发展需求
国内家族企业若想实现良好发展，必须完成所有制改造，适当实行产权改革，顺应市场经济的发展需求。产权改革的第一层次在于将企业与家庭财产分隔出来，建立法人财产所有权，并且把单一的产业结构升级为多元化的产业结构。尽早对家庭成员所持股份进行合法、合理划分。另外，应该让其他管理层人员持有适当股份，这里的管理层人员主要针对外部人员而言，尤其是中层管理人员。产权改革的第二层次在于实现两权分立。这个突破较大，需要企业主将经营权适当地转交出来，由其他领导人员所持有，共同管理、合理商议，确保企业稳定发展。
结论：中国家族企业若想实现可持续发展，就必须在既定的领域中和将要拓展的领域中，不断提升企业自身的综合实力与管理水平，结合市场经济的发展规律，制定科学、合理的人力资源管理规划，促进家族企业的全面发展。对于家族企业而言，人力资源管理是确保企业实现可持续发展的主要途径。然而，结合本人的相关叙述，不难得知，当前家族企业普遍面临着人力资源管理问题，如裙带关系严重、管理不善、领导职能无法充分发挥等问题，使得家族企业管理水平受到严重制约。针对于此，家族企业的相关领导人员必须认清现阶段企业内部人力资源管理存在的问题，以自身实际情况作为出发点，切实做好人力资源管理工作，贯彻与落实“以人为本”的管理理念，正确维护员工利益与企业发展之间的协调关系，确保企业得以长远发展。
参考文献
[1]旷开萃.家族企业的人力资源管理问题研究[J].人力资源管理,2011(02):79-81.
[2]李梦珍,李畅.我国家族企业人力资源管理中的问题与对策[J].合作经济与科技,2011(09):32-33.
[3]李慧.家族企业中人力资源管理常见问题解读[J].产业与科技论坛,2011,10(13):233-234.
[4]柯薇.家族企业人力资源管理问题对策研究[D].海南大学,2016.
[5]李青伟.A家族企业人力资源管理问题与对策研究[D].四川师范大学,2017.
[6]朱延年.H家族企业人力资源管理问题与对策研究[D].西南财经大学,2013.
[7]张金颖.家族企业A公司人力资源管理问题与策略研究[D].河北工业大学,2014.
[8]汪敏.家族企业上市后的人力资源管理问题研究[D].南昌大学,2013.
[9]孙梦晨.家族企业的人力资源管理问题探讨[J].赤峰学院学报(自然科学版),2017,33(16):116-118.
[10]苏洁.关于成长期家族企业人力资源管理问题的研究[D].首都经济贸易大学,2008.
[11]林海成.我国家族企业人力资源管理问题及对策研究[J].劳动保障世界,2016(14):28+32.
[12]田菁.中国家族企业人力资源管理问题探究[D].云南师范大学,2015.
[13]郝玉玲.家族企业人力资源管理问题及对策研究[J].黑龙江交通科技,2010,33(10):149+151.
[14]柯娟.浅谈家族企业X公司的人力资源管理[D].华中师范大学,2016.
[15]林恒宇.家族企业人力资源外包风险及策略研究[D].西南科技大学,2016.
[16]井全振.肇州县天润食品有限公司人力资源管理问题与对策研究[D].东北农业大学,2016.
[17]陈勇.基于人力资源管理视角的家族企业继承问题探讨——以浙江中小型家族企业为例[J].科研管理,2008,29(S2):25-28.
[18]周晓梅.我国私营家族企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].人口学刊,2008(06):40-42.
[19]代吉林,张支南.家族企业成长困境与解决机制探析——基于家族逻辑和企业逻辑视角[J].外国经济与管理,2010,32(11):58-65.
[20]陈凌,王昊.家族涉入、政治联系与制度环境——以中国民营企业为例[J].管理世界,2013(10):130-141.
[21]何轩,朱沆.基于资源观视角的家族涉入与家族企业竞争优势探讨[J].外国经济与管理,2007(11):38-44.
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/7680.html,
