【摘要】
21世纪，知识经济作为一种新的经济形态，正悄悄地向我们走来。1996年“经济合作与发展组织”发表了题为《以知识为基础的经济》的报告，首次对知识经济进行定义并得到了人们的广泛认可，它的出现意味着人类正在步入一个以现代科学技术为核心的、以知识资源的配置为最重要因素的新的经济时代。无疑，人才资源成为各企业最主要竞争力的体现，而知识型员工作为企业的核心人才资源，一旦过多流失对企业将造成巨大的损失，因此，如何稳定知识型员工队伍一直是困扰大多数企业的痛点。
在此背景下，本文首先通过对知识型员工、员工流失和员工流动概念的界定，明确本文的研究对象主要包括：公司的研究开发人员、管理人员、销售人员、专业技术人员等，公司后勤保障人员、兼职类员工不列入本文的研究范围之内。
其次，对相关理论依据进行阐述，以构成本文的理论支撑。此外，在基本介绍中大咨询公司情况和知识型员工流失现状后，分析问卷调查和访谈结果。由于影响知识型员工流失的因素的多样的，难以一一详述，因此，本文从影响公司知识型员工流失的最关键要素之一——薪酬福利制度入手，详细分析中大咨询公司目前薪酬制度存在的一些问题，并提出优化公司薪酬制度的建议措施。
【关键词】咨询行业；知识型员工；员工流失；薪酬管理。
第一章绪论
第一节研究背景
随着人类社会的进步，世界经济愈加繁荣，产业类型也不断得到转型升级。21世纪，知识经济的飞速发展，使得知识与智能得到广泛的重视，人的智能化地位愈来愈重要。人力资本作为企业最具活力的资源，已经逐步取代了传统物质资本和财务资本的地位，成为拉动社会生产力最重要的生产要素和资本形式。世界银行的报告显示，世界财富中约有64%由人力资本构成，而这个数值也在不断攀升。
因此，在这一大背景下，现代企业如果想要在市场上保持长远的发展或可持续性的进步，就必须掌握人力资本，而在人力资本中，知识型员工就是最核心的部分。X管理大师彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中表示“20世纪一个公司最宝贵的资产是它的生产设备，21世纪一个公司不论是赢利机构还是非赢利机构，它的最宝贵的资产是知识型员工和他们的生产率”[引自百度，彼得·德鲁克《21世纪的管理挑战》摘录，https://www.doc88.com/p-3397762178830.htm。l]，足可见在21世纪中知识型员工的重要性。
但是，由于日趋激烈的人才竞争、资源在全球范围内的流动、企业员工管理的不同等因素的影响，员工流动过高已经日渐成为侵扰我国大多数企业经营管理，特别是中小企业的重点难题。作为掌握重要技术和关键资源的知识型员工，一旦过度流失将严重制约企业的发展，由此，如何吸引、激励、留住、稳定这类员工，是影响企业市场竞争力、人才竞争力的关键因素。
本文在知识经济快速发展的大背景下，根据国内外文献、著作和各项研究的基础上，对中大咨询及各大行业面临的普遍问题——知识型员工流失展开调查，并最终根据问卷调查结果，从薪酬管理方面对公司薪酬制度优化提出建议，降低由于薪酬管理制度导致知识型员工流失的风险，期望能为其他企业关于知识型员工流失问题在薪酬管理角度上的处理给予一定的参考意见。
第二节研究的目的及意义
在经济多元化、资源全球化、人类智能化的时代，企业作为竞争的主体从过往的资金、物资的竞争逐渐转变为人才的竞争。企业只有在激烈的人才竞争中夺得主导地位，才能在市场激流中站得住脚，才能生存下来。咨询行业作为一个高素质、高水平人才的聚集地，如若企业能够在激流中积极采取行动吸引、留住、稳定和激励知识型员工，企业就能获得强大的竞争力并最终在市场、行业、地域中具备影响力和可持续发展的能力。因此，中大咨询想要在业界获得持续发展的活力和话语权，就必须提升自身的竞争力水平，而归根结底，就是对人才的吸引、把握、稳定、激励和凝聚。
据调查发现，知识型员工流失率已经成为咨询行业需要攻克的一大难题，且这个流失率还在不断攀升。“二八原则”为我们说明了知识型员工作为关键的20%牵动企业80%的利润。一旦它过度流失，将吞噬企业的大部分利润，造成公司运营成本的增加，导致核心技术和关键资源的流失，影响公司员工的士气，破坏公司的内部凝聚力，并最终降低企业的竞争力，影响企业在业界的形象和口碑。
因此，本文通过国内外的研究成果，结合中大咨询的具体案例，通过对知识型员工的特点、员工流失的概念和分类及其对组织的影响进行较为详细地分析，目的在于让企业意识到知识型员工的重要性，从薪酬管理的角度提出有利于防范知识型员工过度流失的薪酬优化措施，以求降低由于薪酬管理制度导致知识型员工流失带来的风险，从而警醒中小企业关注知识型员工流失问题，提高公司的薪酬管理水平，来保持知识型员工队伍的稳定性，增强中小企业的活力，提升中小企业薪酬在市场中的竞争力。
第三节研究方法
一、文献研究法
通过搜集、查阅、整理国内国外有关员工流失文献、理论、期刊、著作，为本文提供有力的理论依据和论点支撑。
二、访谈法
通过与公司知识型员工面对面交流、线上访谈等形式来获取公司知识型员工对员工流失问题的观点以及对公司薪酬制度的看法和改善建议，以获得准确的研究信息。
三、问卷调查法
通过书面和线上形式，向公司知识型员工发出征询问卷，填写对员工流失倾向的意见和建议，来搜集影响企业员工流失的材料。最后作定量和定性的研究分析，归纳出影响公司知识型员工流失因素的调查结论。
第二章相关理论依据
第一节相关概念界定
一、知识型员工的定义及特点
1.知识型员工的定义
知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，它最早由X管理大师彼得·德鲁克提出，他认为，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。[源自百度百科，知识型员工：https://baike.baidu.com/item/%E7%9F%5%E8%AF%86%E5。]而知识型员工这个概念最初运用于经理或执行经理身上，目前已经沿用到企业大多数白领或职业工作者身上。知识型员工也逐渐演变为一个追求自主独立、个性化、自由化且具有较强创新意识的员工群体，他们通过提供知识脑力劳动来创造价值，以在工作中获得的满意度和成就感作为激励自身发展的动力，即他们关注工作本身的价值带来的激励效果。
加拿大企业管理咨询师赫瑞比也针对知识型员工提出自己的见解，她认为，知识型员工就是那些在生产过程中以脑力思考为主，多于用手劳动而创造价值财富的人们，他们利用自己的智慧、想法、思维和创造力，以知识为载体来剖析、推断、归纳、策划为企业或产品增值。
我国学者王兴、卢继传和徐耀宗从知识资本理论和人本理论角度出发，他们认为，从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员，即为知识型员工。[参照百度，Google知识型员工如何管理：https://zhidao.baidu.com/question/142215700891297。]
根据以上几个比较具有代表性的概念进行界定，虽然难以对知识型员工进行精确、可行性地划分和认定，但可确定的是，目前企业中的专业技术人员、管理人员、销售人员等，都属于知识型员工的范畴。本文认为，知识型员工是在组织中掌握专业知识或技能的、利用知识、创新力对不同生产领域不同问题进行分析、判断、构思，从而形成一个新方案或创造新产品、新服务的、为企业创造新价值的员工群体。其中主要包括：公司的研究开发人员、管理人员、销售人员、专业技术人员等，公司后勤保障人员、兼职类员工不列入本文的研究范围之内。
2.知识型员工的特点
作为企业重要的人力资源，知识型员工对企业有着重要的意义。因此，准确把握知识型员工的特点，在企业管理知识型员工方面发挥重大的作用。知识型员工的特点主要表现在以下几个方面：
1.1具有专业技术或较高的个人素质
知识型员工是一类掌握知识资本的群体，他们往往具有某项专业技术能力或拥有较高的个人素质和学历，他们不再是单纯出卖劳动力的“机器”，他们擅用思维活动，不仅对专业技术和知识，而且在金融、营销、管理等方面都有自身独特的见解和看法。
1.2具有较强的学习能力和创新力
知识型员工能够通过自身不断学习与知识的更新，当自身的知识结构无法满足当前的需求结构时，运用创造性思维能力补充并适应需求结构。他们被定义为“自身具备较强学习知识和创新知识能力，且能够利用现代科学技术和智慧为组织创造价值的人”[源自百度，知识型员工定义，https://www.shangxueba.com/ask/13493859.html。]。他们具有较强的学习能力和创造性思维能力，善于运用自己所有的专业技术或知识资本，不断学习更新自己的知识体系，利用创新性思维生产出新的知识成果，推动自身知识的更新、就业能力的提升和企业产品的增值。
1.3追求自主性、独立性
知识型员工在自己专业领域内具有较高的造诣水平，在工作中具有较高的自主性，对工作环境和公司氛围的要求较宽松、自由、自主。他们对事物往往有自己独立的看法和见解，不轻易随波逐流，也不容易被人说服。知识型员工更注重工作中的自我管理，因此，他们更注重追求宽松的、自主的、自由的、相对平等的工作环境和企业氛围。
1.4注重自身价值的实现
从马奇和西蒙模型中可以看见，知识型员工自我感觉到对工作的满意程度，是他们获得大多数满足感和成就感的源泉。知识型员工喜欢在动态多变的环境中挑战自己，愿意接受多样化的工作，拥有明确的人生目标和具体规划，注重自身的价值并强烈渴望得到他人、组织及社会的尊重和认可，在这过程中充分发挥自身的才能，从而达到自身价值的实现。
1.5工作过程难以监控、工作结果难以衡量
由于知识型员工往往运用知识和创造性思维能力去创造价值，这一脑力劳动是无形的，结果往往也会伴随着一个新产品、新方案、新技术或新服务的出现，而这一产品、方案、技术和服务大多难以用具体经济实态去衡量和计算。目前，知识型员工无论是在工作过程中还是最终的工作结果，大多都是以团队的形式呈现，所获得的成果通常不是一人所为，而是团队成员的共同协作。因此，无法采用具体的经济指标去计算每个员工的工作成果和具体付出。
1.6对组织的忠诚度较低
由上述可知，知识型员工追求工作本身的价值和自身工作能力的提升，一旦工作对员工无法构成足够的吸引力、自身的成长空间也得到限制，他们就会离开现在的企业而选择其他更有吸引力的公司。因此也可以说，知识型员并非对企业本身做出承诺工，而更多地是对职业、工作岗位本身忠诚或做出承诺。
二、员工流失的概念、分类
1.员工流失的概念
莫布雷认为，“员工流失是指在组织的某一职务上提供劳动并获取物质收益的员工，在工作了一段时间之后，经过考虑，自愿对其现有职务加以否定的决策，决策行为结果导致员工不仅失去现有职务以及职务所赋予的权力和利益，而且与原组织脱离关系。”[百度，员工流失文献综述：https://www.taodocs.com/p-68218486.html。]由定义可知，主体对象是“提供劳动并获取物质收益的员工”，因此排除了实习员工、临时工作者等人员；其次，员工需要“与原组织脱离关系”来确定流失关系，即最终需要以劳动合同的终止作为员工流出的标志；最后，需注意的是，新员工的流入以及员工在组织内部的流动行为不包括在员工流失的概念范围内。
2.员工流失的分类
根据与组织间的隶属关系，员工流失可分为两种情况：一种是员工出于自身意愿主动与企业结束劳动关系或任何法律认可的契约关系，如员工辞职、离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
莫布雷等学者认为，“员工流失倾向的出现是工作满意度、离职念头、离职意愿、寻找新工作的能力及其他个人信息的综合表现。”[源自百度，员工流失文献综述，https://wenku.baidu.com/view/3d822b0d804d2b160b4ec0f8.html。]其中，离职意愿是引起员工流失的重要影响因素。因此，根据员工的离职意愿，可将员工流失分为：自愿流失、被动流失和自然流失。
自愿流失，即字面上员工主动从企业流出或自愿离开企业，表现为辞职、自动离职、主动型在职失业等；被动流失指的是员工并非出于自身意愿而流失的情况，包括解雇、裁员等；自然流失是指由于外部偶然或意外因素而导致员工流失，主要有退休、死亡、工伤等情况。
本文对员工流失问题的研究主要关注员工因企业管理、制度或自身利益等因素造成的员工自愿流失，且是员工与企业结束劳动关系或任何法律认可的契约关系的行为。
第二节相关理论依据
一、马斯洛需求层次理论
图1马斯洛需求层次
X心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Maslow.A.H.）从人类动机的角度提出需求层次理论，该理论强调人的动机是由人的需求决定的。该理论指出，人在每一个不同时期和阶段，都会有一个需求占据主要地位，而其他的需求处于附属地位。由此，该理论将人的需求分为基本生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个需求层次，并且这五个需求层次逐层递进，从低到高得到升级和满足，只有低层次的需求得到充足的满足才会形成和上升到更高层次的需求。
而这一理论的重要前提是处于不同时期、不同组织、不同阶段的员工，他们的需求层次存在明显的差异性，并根据时间等各种条件的变化而动态发展。即，对于存在不同变量的不同员工来说，其需求层次可能是不一致的。因此，对员工采取的激励手段也是动态的、有差异的、变化的。这一理论一定程度上揭示了员工流失的个人因素，并为企业在激励与留住员工方面提供了理论参考。
二、勒温场论理论
社会心理学家勒温着重分析员工所处的环境，对其绩效的影响。他认为，人们往往将员工的个人绩效与其能力和素质水平挂钩，但是实际上环境因素也是影响其表现的重要因素。这里的“场”即指个人所处的环境，人会动态调整去适应所处环境，但却无法改变，而环境面临少数人的不适时，不会因其进行调整。员工对环境的不适是导致员工离开去选择其他环境的动因之一。
根据这一理论，他提出：B=f（P，E）公式，其中B指员工绩效，P是员工的个人能力和条件，E是环境因素。由此可见，当员工个人能力一定时，如果员工面临的企业环境情况是消极的，如人际关系恶劣、办公条件落后、薪酬待遇不公、领导者风格不适等，员工无法改变客观环境，只能尝试寻找新的环境来实现自己的价值，由此形成员工流失。
第三章中大咨询知识型员工流失现状调查分析
第一节中大咨询概述
一、公司简介
广州市中大管理咨询公司于1993年开办业务，是一家企业管理咨询公司，它为客户提供管理咨询服务、培训服务和IT数字化转型服务三位一体的整体解决方案。作为国内最早的咨询机构之一，中大咨询秉持“客户导向，只做精品”的理念，为客户在企业管理工作领域提供具有针对性的专业解决方案，以通过提升客户公司的组织能力使主观的企业经营与客户的利益相关方的诉求更匹配。
中大咨询的业务包括管理咨询、培训服务及IT服务三大板块内容。业务涵盖全模块：企业文化、人力资源、战略管理、组织运营等；客户覆盖：IT、XX、交通物流、快消、公用事业、工程、金融、能源等多个行业。[前程无忧，中大咨询招聘信息：https://jobs.51.com/kuaiji/co306700.html。]
公司总部位于广东广州，并在成都、南京、长沙设有分公司。截止2019年12月为止，公司总部现有员工508人。
二、组织架构
经过多年实践经验的累积和沉淀，中大咨询为了应对动态多变的客户需求，公司内部已经形成以客户为导向的柔性组织架构，客户直接接触现场的项目组，同时更有其他业务部门为客户提供服务。
公司主要架构分为业务线条和支撑线条两大线条：
第一线条是业务线条，主要负责公司的咨询服务、培训服务和IT服务三大主要业务内容的方案和技术支持，分为经典业务和基石业务两大业务内容。根据行业与服务对象，经典业务下设综合事业部、金融事业部、公用事业部、长江事业部、数据与IT事业部、PGC培训中心、CMS事业单元；基石业务下设电力事业部、研究院事业单元、学习发展事业部、蓝海事业部，为不同行业和客户在组织管理领域提供管理咨询、培训服务和IT数字化服务。
第二线条是支撑线条，为业务线条提供前期的准备和后期的辅助工作，其中包括市场部门和职能部门。市场部门下设客户发展部、客户服务部和市场部，客户服务部服务于客户发展部，为公司业务进行前期的品牌宣传、市场开拓、客户需求对接和后期的客户售后服务；职能部门下设人力资源中心、行政部、财务部、知识管理部、流程管理部和总裁办，构成支撑公司人才配置、日常行政工作、税务资金、知识系统库管理等正常运行和发展的
图2中大咨询组织架构
第二节公司知识型员工流失现状
中大咨询作为一个咨询公司，自营业以来，发展十分迅速，在咨询行业树立了良好的口碑和形象。公司对于员工的学习能力、经验积累、精力要求、知识储备和项目经历等都有一定要求，一旦失去过多的知识型员工，对公司的业务发展十分不利。鉴于信息接触的有限性，本文在研究中大咨询知识型员工流失问题时，以公司近1年的知识型员工流失问题作为研究数据。
此处通过统计主动流失的知识型员工的数量，除以公司在职员工总人数进行计算公司知识型员工的流失率。
表12019年公司知识型员工流失数据统计
图3中大咨询2019年知识型员工流失率折线图
有图表可见，2、5、6月份公司知识型员工的离职率较高，这个时间段与就业市场的行情息息相关。在这段时间，大量企业为公司新一年运营储备人才资源，增加新活力与血液，开展春季招聘和秋季招聘并为招录的员工办理入职，创造了大量的市场就业机会，许多知识型员工伺机而动，导致多数员工离职的情况。
第三节问卷调查及结果分析
在本次问卷调查中，主要针对广州市中大管理咨询有限公司的部分知识型员工进行调查，问卷总共发放150份，其中回收问卷127份，有效问卷93份，问卷回收率84.6%，有效率73.23%。
一、受调查者基本情况分析
表2论文样本基本情况
从表格中可看出，本次调查的有效样本中男性为主，占比60.22%；年龄主要在20-30岁阶段，占总人数的69.89%；他们所处的职位也多数为业务岗，占比达59.14%；受调查的知识型员工教育水平较高，多数为本科或硕士及以上学历；但在公司的工作年限上，基本年轻化，应届生和工作1-3年的员工较多。
这是行业特点和工作性质所决定。处于咨询行业，公司对知识型员工更要求具有较强的专业、学习、学历、工作能力。其中突出表现在，公司业务类型员工大多都属于知识型员工的范畴，他们以智力劳动产生工作结果，往往要求这部分员工具有充沛的精力，因为他们可能需要承受较为频繁的加班、较长时间的出差和较为快节奏的工作氛围，这就使得公司大部分知识型员工是男性、年轻化和学历水平较高者。
二、离职原因总体数据分析
表3影响知识型员工流失的因素得分及排序情况
图4员工离职影响因素平均得分柱状图
由上表和图，薪酬福利是影响知识型员工流失的首要因素，得分为3.92；其次是公司的晋升机制，得分3.73，可见，薪酬和晋升问题是影响中大咨询知识型员工流失的主要因素；而行业情况和工作环境，由于得分较低，在这些因素中对知识型员工流失的影响相对较小。薪酬福利涉及生理需求、安全需求、尊重需求等多个需求层次，在公司的知识型员工流失问题中影响力度最大，因此，它能够发挥的稳定知识型员工的作用在众多因素中所占比重也会较大。
而由于知识型员工流失受到外部环境、企业及员工个人等众多方面因素的因素，在此，本文仅从对中大咨询知识型员工流失影响最大的薪酬福利制度因素进行具体分析。
表4薪酬福利因素影响知识型员工流失的得分情况
从总体数据看，薪酬是影响中大咨询知识型员工流失最主要的原因之一，其中，“公司的薪酬福利对员工缺乏吸引力”及“公司的薪酬无法体现我的价值和贡献”得分分别为3.99和3.97，成为导致其流失的重点条件。这说明，大部分知识型员工认为薪酬福利在体现自我价值与贡献、公平性等方面有重要的作用，他们会将获得的薪酬福利与公司内部和公司外部的员工进行对比，一旦感到不公，就可能导致其离职。
由此可见，企业薪酬制度对知识型员工流失的影响是重大的，它在多种因素中对知识型员工流失的影响最为关键。因此，掌握好薪酬管理制度与员工流失的关系，改善薪酬管理制度对知识型员工流失具有重大的意义。
第四章公司薪酬制度分析
在物质生活十分富足的年代，知识型员工作为一个具有较高素质水平、掌握专业技术或知识的群体，对薪酬的期望也处于较高标准。造成知识型员工流失的因素来着外部、公司内部与员工个人等多个方面，它可能是单一因素造成的流失，也可能是多种因素的复合结果，难以一一进行具体阐述。因此，本文根据问卷调查和访谈结果，对造成中大咨询绝大多数知识型员工流失的最关键原因——薪酬问题进行详细分析，以从薪酬维度上为中大咨询的知识型员工流失问题提供一定思路。
第一节公司知识型员工的薪酬管理现状
中大咨询公司目前实行的总体薪酬制度是岗位薪酬制度，主要依据工作岗位本身的价值、工作强度、工作职责、工作特点来确定薪酬水平，通过后期的员工的工作能力和业绩考评，相应的调整知识型员工的薪酬工资。由此，公司的薪酬主要包括：岗位工资、绩效奖金、特殊奖金。岗位工资和特殊奖金工资每月发放一次，绩效奖金以每季度、或按项目发放。
图5中大咨询公司员工薪酬构成
一、知识型员工的薪酬构成
1.岗位工资
知识型员工的岗位工资，主要包括：固定工资、工龄工资、各类福利津贴。
固定工资根据员工所在岗位的工作内容、工作强度、工作职责、工作环境、工作特点、员工的技术和能力要求等来确定。所要注意的是，这类制度的特点是一岗多薪、一岗多级、岗位分等，不同岗位薪资不同，它按照员工所在的岗位和具体的等级来发放工资。虽然公司采用这种薪酬制度，但大部分体现在业务、技术知识型员工身上，这部分薪酬制度透明度和统一度也不高；工龄工资是对员工稳定和忠诚的主要奖励。公司以年为单位，按照统一标准为公司员工提供工龄工资；各类福利津贴主要为五险一金、节假日礼品等，此外，对于出差和上项目的员工来说，还有项目补贴、交通补贴、住房补贴等。
公司重视员工的工作能力、岗位价值、员工贡献、忠诚度等方面是十分合理的，能够激励员工发挥潜能，为自身和企业创造价值。
2.绩效奖金
绩效奖金根据月度员工工作任务、项目的完成情况和具体的考评结果给与员工一次性的奖金奖励。如果员工超额完成，或表现优异，即可获得绩效奖金，而对于无法完成业务的员工，公司也会有一定的惩罚举措，这目的在于鼓励员工努力完成工作职责、超额完成工作任务，以实现公司的月度、季度、长期目标，但是这部分在员工总体薪酬中的占比不大，可变动的范围也较小。
3.特殊奖金
特殊奖金包括项目奖、优秀员工奖等先进事迹，主要在于对员工的优秀工作表现、为公司树立良好形象而进行奖励。公司具体根据奖励项目、影响程度等的不同，为员工提供不同数额的特殊奖金，意在鼓励员工提升素质，自觉维护公司的良好形象和口碑。如：见义勇为奖公司根据性质，为员工提供500-3000元不等的奖金。但实际奖项设置不多，员工可获得这分奖金的条件也较高。
二、公司知识型员工的薪酬水平
本文对中大咨询公司的不同职能类型的知识型员工月平均薪酬收入进行统计，数据信息截止2019年12月：
表5知识型员工薪酬情况
从以上数据可见，业务类型知识型员工的薪资在总体知识型员工的薪酬水平中最高。这是由于公司对业务类员工的学历、工作能力、岗位经验等要求较高，相应的只有较高的薪酬水平才能吸引有能力的优秀知识型员工。但相较于外部其他咨询公司，如北大纵横、贝恩等，他们的薪酬水平更具有竞争力，公司没有因为行业竞争而提高公司业务类型知识型员工的薪酬水平。
公司业务类型知识型员工内部的薪酬水平跨度较大。各部门主管的工资是一般员工工资的4-5倍。市场、职能、行政部门的最高月平均工资和最低月平均工资相较于业务类型的员工跨度较小。这是由于业务类型的知识型员工相较于其他类型员工能够上项目、出差的几率大大增加，他们可以由此获得项目奖金、出差补贴和各项福利奖金。
第二节公司薪酬制度存在的问题
一、知识型员工的薪酬福利缺乏足够的吸引力
通过问卷调查显示，薪酬福利缺乏吸引力是影响中大公司知识型员工流失因素中得分最高的选项。薪酬福利缺乏吸引力，表现在与外界市场相比，公司的薪酬福利水平较低，难以吸引人才。这一现象表现在，根据《2019年度薪酬报告》提供的数据，2019年全行业涨薪率为8.66%。可见近年来，同行业地区的公司都在提高员工薪资福利待遇。虽然中大咨询的薪酬待遇并未减少，但实际能提供给员工的福利报酬仍没有过大的吸引力。而根据看准网用户提供的信息，中大咨询提供的薪酬低于同行业36%，与不限地区平均公司相比也是低了19个百分点等信息以及通过问卷结果可见，提高知识型员工的薪酬福利待遇，是目前中大咨询公司吸引、留住、稳定和激励公司知识型人才的重要手段之一。
知识型员工作为具有较高素质的人才，是各大公司重要吸引的人才资源。在国内，咨询行业中埃森哲、爱维龙媒、AMT、北大纵横、贝恩等公司的薪酬福利都具有较高竞争力，同时作为关键人才，其他不同行业可供选择的职位也甚多。因此，公司在调整薪酬福利待遇时既要能够吸引人才，又要保证能与不同公司、不同行业、地区进行抗衡。
二、知识型员工的薪酬结构趋于单一
公司薪酬结构单一，表现在：公司过多重视货币工资的作用，而对其他非货币激励的分配不均。薪酬绝非单纯的物质经济性奖励，精神、心理等内在激励也是激励知识型员工工作积极性的重要构成部分。因此，在设置薪酬时，要注意考虑货币与非货币的比重问题。
其次，薪酬中的动态因素较少，用于考核员工的绩效指标单一。公司在保证公司基本固定工资的同时，用于动态调薪、绩效考核的部分不多。其中，动态报酬在业务人员和市场员工中体现较多，而在职能、行政等其他类型知识型员工的身上较为缺乏。薪酬的静态化易养成员工的惰性，也不利于企业的效益增长；而对知识型员工的绩效考核标准单一、模糊，薪酬无法与工作绩效及组织的效益挂钩，使得知识型员工在对公司的薪酬制度产生怀疑的同时，丧失了对工作的热情。
此外，在福利待遇上，虽然中大咨询在日常生活中为员工提供下午茶、节日礼品、年度旅游等福利，但对知识型员工在培训机会、基础设施、家庭关怀、精神鼓励等方面仍然存在不足，同时这部分福利举措是否真正精准执行也难以定论。
知识型员工的需求是多层次的，因此，推进健全多元化的薪酬结构对激励和稳定知识型员工有重大作用。
三、薪酬绩效标准不明确，员工福利流于形式
中大咨询虽然在薪酬工资制度中规定了知识型员工的薪酬构成、绩效考核标准以及员工应有的福利待遇等，在工资的发放中也以相应的绩效考核结果作为依据，但通过对知识型员工的访谈中，员工们对薪酬的主要构成、基本福利等比较清晰，但对于考核要求、绩效指标、奖惩标准等具体的标准因素仍然模糊、没有概念。不明确的绩效考核标准和形式化的员工福利制度，会挫伤员工的积极性和对组织的忠诚度，使公司流失关键人才，不利于公司的生产经营与发展。同时，绩效考核指标较为单一、定量的考核指标较少和考评主观性较强，也是部分知识型员工反映的问题。如：市场及业务类知识型通过考核相应的业务开拓数量和客户增加数来对员工的业绩进行考核，而其他类型知识型员工的绩效考评多以责任心、积极性、协作性等定性指标作为参考，客观性不足，这显然这难以体现薪酬的公平客观。对知识型员工的薪酬绩效考核指标不明确且较为单一，支付透明度不高，员工无法准确判断自己绩效投入与报酬之间的联系，这不仅是对积极员工分子的打击，同时也导致公司内部工作氛围低下，损害公司的效益与生产经营。
此外通过调查与访问，中大咨询公司的部分员工福利制度也存在着一些问题。从奖金、津贴上，市场类和业务类知识型员工可以通过项目补贴、出差补贴等来增加奖金报酬，而对其他类型的知识型员工的奖励和津贴很少且普遍固定，员工加班时也仅为员工提供20元以下的加班餐，这部分福利无疑难以刺激员工发挥能动性和活力；从政策层面，知识型员工对公司的福利政策并不清晰，且存在形式化的现象。虽然行政部和人力部门会定期收集员工对公司福利工作的满意度，但多数知识型员工没有感受到这部分福利，如公司提供的下午茶质量与数量都难以满足大多数员工；节假日发放的礼品员工不一定需要，这就造成了福利的浪费；公司规定5年及以上的员工可以享受一年一次国外旅行福利，但实际上这部分福利工作没有具体实施……福利制度失实、失活对知识型员工的归属感与忠诚度将造成较大的打击。
四、薪酬不能准确合理反映员工的贡献
薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。由于知识型员工多以智力劳动和团队形式工作的特点以及公司产品的抽象、虚拟化，在工作过程的付出和最终输出工作结果大多难以用定量标准去具体衡量，这就易形成“大锅饭”的形式，给人力工作带来一定的困难，一旦处理不善，将引起员工的不满，从而影响公司的经营。
智力输出为主的劳动形式决定了知识型员工在工作中的付出是“看不见摸不着”的，工作结果多体现为方案或计划，这需要通过较长时间的政策落实来检验成果，因此知识型员工难以在短时间内获得成果绩效的奖励，而一旦方案难以实行，如何对知识型员工的付出进行界定也关系着员工的切身利益和其对组织的认可度和忠诚度。
虽然中大公司在薪酬制度中规定了部门主管可以对知识型员工在日常工作中的表现给予一定的评定，为员工调整绩效奖金和报酬这一补充条件。但他们无法时时刻刻观察到员工在工作过程中的具体付出，且这种评定带有较强的主观色彩，员工难以再次进行考量和给予完全的肯定。当公司的薪酬结构无法准确地反映员工的工作能力和贡献时，将严重挫伤员工对工作的热情和积极态度，对所有在职员工的稳定有一定危害。
第五章中大咨询公司薪酬管理优化方案
虽然中大咨询公司目前的薪酬管理制度比较体系化和完善，但是通过问卷调查以及访谈结果了解到，目前公司的薪酬制度仍存在一定的问题：知识型员工没有完全理解公司的制度、部分薪酬福利未具体落实、知识型员工对薪酬不满等情况。因此，本文通过对上述问题理解、分析，为公司目前存在的薪酬管理欠缺之处提出优化意见，从而达到减少公司薪酬制度对知识型员工流失的影响的目的。
第一节薪酬管理优化设计原则
无论采取什么措施对公司的薪酬管理制度进行优化，一旦离开了公平、按劳分配的原则，都会严重引起公司员工的不满，从而使得优化措施无法落实；在确保薪酬制度充分体现公平、按劳分配的原则后，公司应在保障公司薪酬竞争力和确保成本效益的层面上，使优化措施实施后能发挥激励知识型员工的作用，否则形同虚设。
一、公平客观原则
薪酬管理体系的设立与优化，首先要遵循公平性原则，既要体现内部员工之间的薪酬公平度，同时也要综合考虑外部市场环境的公平公正性。结合外部市场的基本薪酬水平，根据员工工作岗位的职位等级、工作内容、工作强度、个人贡献、个人能力等要素来衡量和设置知识型员工的薪酬、平等划分薪酬等级和加薪标准，是薪酬设置公平、客观的重要依据。薪酬作为影响知识型员工流失的关键要素，是激励、留住和稳定知识型员工的利器，影响着知识型员工的行为与组织的关系。它的充分公平、客观，激励知识型员工为公司不断创造更多的、新的价值。因此，公平客观原则是薪酬制度优化首要考虑的基础原则之一。
二、按劳分配原则
针对中大咨询公司知识型员工薪酬未具体体现员工贡献的问题，应当遵循按劳分配的原则，尽可能量化知识型员工的工作贡献和结果，将劳动要素作为增加员工收入和提高员工绩效的标准之一，并根据知识型员工的工作特性，增加有利于体现员工付出的薪酬绩效指标，有助于协调知识型员工之间模糊的薪酬标准和分配不均等现象。此外，公司应贯彻同工同酬原则，对于处于同一岗位，在技术和劳动熟练程度相同的员工，应给予相同的劳动报酬。处于同一岗位的知识型员工所获得的基础工资相同，这有利于员工之间的关系平等与融洽，减少员工之间、员工与公司之间的矛盾与纠纷。同时，知识型员工可以通过多劳多得的形式，即使岗位等级不高，也可能通过自己的劳动来获得自己满意的薪酬水平，不仅有利于提高知识型员工对企业的忠诚，也有利于激发员工的工作积极性和活力，促进公司的生产经营和发展。
三、激励原则
改善和优化薪酬管理制度，激励中大管理咨询公司的知识型员工发挥主观能动性、工作积极性和热情是其关键目标。如果薪酬管理制度没有建立在激励知识型员工的基础之上，失去了对员工的激励效果，那么这个薪酬管理制度的优化举措将是失败、无效的。它难以解决公司面临的难题，是对公司人力、物力、财力资本的消耗与浪费，而无法为公司带来更多的效益和利益。
四、竞争性原则
在对公司薪酬制度进行调整时，目的是为了让公司的薪酬水平能够具有吸引员工、激励员工和稳定员工的作用。这就要求对外，公司的薪酬水平在行业和市场上要具有竞争力，通过市场薪酬调研对公司中与市场薪酬存在较大差距的岗位工资进行调整，才能具体发挥薪酬的留人、引才的作用。
五、成本效益原则
知识型员工薪酬管理制度的优化，要基于成本效益原则。公司优化设置的薪酬水平和各项福利制度要能够满足知识型员工的需求，必然会带来公司营运成本的增加。因此，公司必须充分考虑人力资本的承受能力，以效益大于成本为原则，这就要求组织在调整薪酬水平时应适当有度，过高的和永久性的提升薪酬都是不切实际的行为，虽然能够发挥一定激励知识型员工工作积极性的作用，但必然会造成公司营运成本的增加，不利于公司效益的增长。
第二节薪酬管理优化方案的内容
在上述原则的基础上，根据公司知识型员工反映的问题，从优化薪酬结构和薪酬福利措施的角度，具体为公司提供改善目前薪酬管理制度的建议，以期通过这些举措，减少薪酬管理制度的不足带来的对知识型员工流失的影响。
一、优化知识型员工的薪酬结构
1.健全动态化的薪酬制度
目前，中大咨询现有的薪酬制度主要由员工的岗位工资、绩效工资和补贴性薪资构成，具有一定的合理性，但知识型员工岗位内工资可变动幅度较小，用于增加员工薪酬的绩效和补贴奖金也不足。因此，对于中大公司的薪酬制度的优化方案可基于原来的薪酬制度的基础和框架，根据市场信息动态地调整薪酬水平，并扩大薪酬变动的宽度和广度。
a)定期进行外部市场薪酬调研，保持公司薪酬的竞争力
要保证公司薪酬在市场中的竞争力和对人才的吸引力，就要明确公司薪酬在市场中的地位。因此，定期对外部市场薪酬进行调研十分必要。
在确定公司薪酬在市场中的竞争力后，公司要根据自身实际的情况，在成本效益原则和对各岗位工作强度、工作内容等进行定价的基础上对薪酬进行调整，使得员工薪酬在具备吸引力的同时，准确反映各岗位的价值。
b)在岗位工资上，对职位薪酬进行等级划分
公司以往形式上的岗位薪酬制度对知识型员工一视同仁，同一职位同一薪酬水平。不可否认，这种模式在一定程度上有利于知识型员工之间的平等、融洽，但另一方面忽视了员工在专业技术能力、工作能力、工作强度等方面的优势，不利于员工间的竞争并缺乏一定的激励与吸引效果。
因此，在岗位工资的优化上，应具体确定薪酬等级、同级的薪酬跨度和数量。首先，对于同级岗位，可将同级岗位的基本工资依照员工的工作能力、面试表现、专业技术、岗位的工作强度、工作内容和方向等分为A、B、C、D级。
此次，确定不同薪酬等级之间的薪资。根据知识型员工所在的等级不同，相应的薪酬跨度可设置不同。研发人员每一级别的薪酬跨度可能是1000元，而市场类职员的薪酬跨度可能为500元。在经济性原则的基础上，不同职能类型、不同职位等级的基本工资跨度可为500-1000元不等。这要求人力部门和主管部门领导在知识型员工面试入职时，要对该员工的薪酬等级进行初步评定划分。此后，通过定期对知识型员工工作能力、专业技术、工作强度等进行考评，根据考评结果为知识型员工进行薪酬持平、奖励、或降级等的调整。如：根据人力部门和主观部门领导的面试结果，某初级客发人员的入职评定为D级，所得的基础工资为3000元，一次绩效考核后，由于该员工表现优良故将其工资等级提升到C级，相应获得的基础报酬上升500-1000元。这不仅让知识型员工看到提升薪酬的可能性和可行性，激发知识型员工的工作热情，同时也有助于员工不断提高自己的能力与素质，为企业创造更多价值。
c)在补贴性薪资上，丰富知识型员工获得补贴的标准
补贴性薪资作为员工工资的组成部分，对发挥知识型员工的工作积极性也有重要的作用。中大咨询虽然对员工达到一定的工龄进行一定的补贴，但补贴的力度较小，难以充分发挥激励作用。同时，能够符合获得补贴性薪资的人员较少，激励和吸引作用不足。因此，为了能够吸引、稳定、激励人才，公司可以丰富知识型员工获得补贴的标准。
设置技术技能津贴、学历工资、荣誉奖金等额外奖金。在知识型员工工龄补贴上，可以适当提高补贴基础值，跟随员工的工龄每年增长一次，并不设工龄上限。在扩大补贴内容上，由于知识型员工往往具有较高的素质和专业技术能力且难以稳定，可适当增设学历工资、专业类别、荣誉奖项、项目补贴、加班补贴等来多样化知识型员工受补贴内容。如：学历工资上，而部分岗位往往要求有一定专业类别和技术，因此，在学历工资上可按照优秀本科、硕士学历、博士学历等学历等级或专业类别和关键技术进行划分，设置100元或200元的补贴以吸引专业人才；对于在科研、专业领域等获得较高荣誉奖项的知识型员工，公司也可设置一定的荣誉补贴来激发知识型员工对工作的投入。
此外，应设置项目补贴和加班补贴等，并根据知识型员工的需求相应调整福利补贴的形式。中大公司目前对员工加班的补贴是员工可免费到前台预订20元左右的加班餐，根据调查，员工对这部分福利存在不满：提供的餐厅质量不佳、没有员工需要的晚餐类型等，建议可以根据员工自身的需求，对不需要加班餐的知识型员工可将这部分加班福利以货币形式替代，这不仅有利于满足知识型员工的需求，更有利于鼓励员工积极工作，发挥刺激作用。
2.提高重视绩效在薪酬中的作用，丰富、明确考核标准
绩效薪酬，是知识型员工感知公平感的最好方式之一，更是激励员工工作积极性的重要措施。中大咨询公司的绩效考核制度较为完整，通过对于知识型员工在项目完成度、业务数量、员工出勤情况、团队工作建设等多方面进行考核，同时赋予部门领导一定的权力对团队中的个人工作情况进行评价，来加大员工工作绩效与薪酬之间的联系，但其中大部分指标针对业务、市场员工，对于职能和行政类型的知识型员工在业绩指标上体现较少，员工对具体的标准也比较模糊。此外，部门主管对知识型员工的评价较为单一、主观，他们无法切实参与到每位知识型员工的工作过程，以至于他们的评价代表性较弱。
因此，丰富、明确对知识型员工的绩效考核标准存在一定必要性。对于知识型员工的绩效考核，可以运用关键绩效指标或平衡积分卡等方式，将公司总体绩效从公司整体，下分到部门和个人身上，如员工个人绩效包含工作态度、考勤情况、工作能力、工作成果、个人贡献等各个维度。同时，应提高知识型员工获得绩效奖金的透明度，准确定义员工各项指标达到何种程度即可获得绩效奖金。在每月发放工资时，应注明员工本月工资各部分的构成、数量，而对于获得绩效奖金较高（根据奖金在工资中的占比设置确定公布的标准）、绩效考评结果优异（85分以上）的知识型员工，应当公布员工的具体绩效考核情况，接受公司员工的监督，在体现公平透明的原则下，使知识型员工的绩效标准得到充分量化和明确。
重视绩效在薪酬中的作用，可通过适当提高绩效在薪酬中的比重来加大对知识型员工工作主动性和积极性的刺激作用。绩效能够在知识型员工工资的占有一定的比例，当该比例有一定能力足以提高员工的薪酬，他们就能通过自身的努力提升自己的业绩从而并得到满意的报酬，对充分发挥知识型员工的能力、激发潜能和能动性有重要作用。
3.健全多角度的员工评价，充分体现公正、客观
目前，中大公司的薪酬制度中纳入领导者评价在员工绩效考核指标中的影响，领导者有一定的权力通过对知识型员工日常工作表现、成就等的评价对员工的薪酬进行调整，虽然具有一定合理性，但也容易造成评价过于片面主观，形成巴结领导者等现象。
实行360度的员工评价机制，从全方位对知识型员工的表现进行评定有助于降低员工评价的主观、片面。同时，应具体分配从自评、上级对下级的考评、同事之间的评价等各个角度对薪酬绩效影响的比重，综合多方面的评价考核形式，决定知识型员工应受到薪酬持平、降薪、提薪的何种处理。
而为了避免绩效考核和评价的模糊引起知识型员工的不满。在采用360度全方位评价机制中，应该详细设置评价分数细则。在考核因素上，公司为吸引、稳定知识型员工，可加入与企业战略、公司目标相关的因素，将员工个人的绩效和公司的总体效益、部门绩效联系在一起，以具体体现员工对部门、公司的贡献。而对于考评分数达到85分及以上的知识型员工，公司应该公布知识型员工个人的考评细则，透明化员工绩效考核，使全体员工共同参与和监督，以体现公正、公平。
二、其他薪酬福利优化措施
1.间接经济性薪酬福利优化
间接经济性薪酬福利主要包括五险一金、体检、节假日礼品发放、带薪休假等福利内容。间接经济性薪酬福利在中大咨询公司制度上有明确的体现，整体内容比较完善、合理，但是在实际实施上，存在一定的形式化、片面化和浪费。因此，满足知识型员工的真正需求，对这部分福利进行优化一定程度上能够提高知识型员工对企业的认可和忠诚度。
福利的形式化和片面化主要表现在部分福利实际没有落实，即使真正实施也不能惠及大部分员工。人力部门应当有专门进行薪酬福利管理的员工，在原本公司完善的薪酬福利制度的基础上，定期对福利的落实情况、普及程度、反馈结果进行收集，并记录情况为后期的优化和改进提供信息。
结合员工的需求改善福利发放模式是处理福利浪费的一种方式。公司在节假日发放的礼品，对部分知识型员工来说可能没有作用甚至增加困扰，显然这不仅造成公司运营成本的增加，也无法实现公司激励员工的意图。例如，春节假期前大部分公司会发放大米、油等礼品，这可能不是员工需要的奖励甚至对外地员工来说存在携带较为困难这一问题。因此，改善福利发放形式，按照礼品金额折算成其他形式的福利，如购物卡，对这些员工来说可能更为可行；对于拥有非法定假期而没有休假想法的知识型员工，公司也可按照一定比例的日薪折合成报酬补贴。此外，在实施各项福利时也可通过问卷形式收集知识型员工的真正需求，从而发挥福利的激励作用。
2.其他非经济性薪酬
根据知识型员工重视自我价值、重视精神层面等特点，非经济性薪酬福利也对员工流失问题有重要的影响，主要优化方式有：
加强精神建设和心理鼓励。知识型员工重视自我价值的实现，关注工作过程中的成就感、荣誉感、自尊和被尊重等特点，增加了这部分非经济性薪酬的作用。由于目前社会中快节奏、利益化、高标准的工作氛围，公司更多关注员工给公司带来的效益和产生的成果，忽视精神建设和心理鼓励在知识型员工稳定和激励方面的作用。因此，公司可每年或每季度评选公司优秀员工，并颁发证书、奖品，而在日常工作中，领导对表现突出、优异的知识型员工进行口头表扬和鼓励，都有利于激励、稳定知识型员工。
增加培训的机会是稳定、刺激具有不断学习、提升自我能力特点的知识型员工的利器。公司可以通过与客户公司合作，为知识型员工提供外部参观学习的机会；同时由于公司具有丰富有经验的师资队伍，利用内部教师资源为知识型员工创造学习和培训的机会也更为便利。在信息传播速度飞快的时代，学习和创新是保持公司和员工竞争力的最有利武器，也是吸引、稳定、激励知识型员工的有效形式。
第六章结论
根据“二八原则”，企业80%的利润由20%的员工创造。作为公司关键的人才资源，知识型员工对企业利润的创造有着重大的作用。因此，如何留住和稳定这部分人才，对每个公司来说都是至关重要并需要时时关注的课题。
中大咨询虽然是咨询公司，在企业管理上具有较为丰富的经验和方法，但通过本次调查，公司在知识型员工流失方面问题上也存在一部分问题，它的员工流失问题无不是咨询行业内其它企业的一个缩影，更是全行业的一个普遍情况。企业要想在市场中获得稳定的地位和持续的发展，难以离开人、更难以离开关键的知识型员工。
而导致知识型员工流失的原因是十分复杂多样的，导致知识型员工流失的原因可能是一个，也有可能是多个因素的复合所致。因此，企业要积极关注员工的需求和想法，了解员工流失的真实原因，并采取有效的举措进行调整和改善，尽可能减少员工的流失率，才能为企业留住人才，保障员工队伍的稳定。
本文根据问卷调查结果，通过影响知识型员工流失最重要的因素之一——薪酬问题出发，寻求降低由于薪酬管理制度导致知识型员工流失的解决方案，为企业吸引、稳定、激励知识型员工，提出薪酬管理优化上的改进措施。但归根结底是，公司要建立现代人力资源管理制度，关注知识型员工的需求，重视人的作用，形成“以人为本”的企业管理理念，建立健全科学合理的企业管理机制，注重开发员工的价值，提升员工队伍的能力和素质水平，为知识型员工创造良好的就业环境，从而更好地稳定、激励和把握人才资源，为企业创造利润和价值，最终实现员工和企业的“双赢”。
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致谢
四年的本科学习生涯即将结束，在回顾四年来的学习生活和论文的写作过程，内心有众多感慨，更有无限感谢之情。本次论文的写作，既是对自己所学知识的回顾和检验，也是为自己四年的学习生活交出的最后一份答卷。
在论文的写作过程，我得到许多朋友、同事、老师、同学的帮助，在此致以最诚挚的感谢！首先，从论文的选题、研究计划的制度、研究方法的选择和论文的内容以及数据的收集和分析等各个方面，都离不开王学工老师的耐心指导和帮助，老师的认真态度、热情的指导、严谨求实的作风，对我产生了极大的影响；另外，在研究调查和论文写作中，我得到了同事们的热情帮助，他们在百忙之中抽空为我填写问卷，使我的调查和论文能够顺利进行；同时，同事和同学们对我的问卷和论文等提出的意见和看法，也给了我很大的帮助！此外，我衷心感谢我的家人，是他们无私的爱和教育、真切的问候和关心，给了我最大的感动和支持！对此，我在这里对他们所有人表示由衷的敬意和至深的感谢！我也将带着这些友爱和鼓励，秉承至诚的感恩之心继续前行，并回报和帮助每一位需要帮助的人。
最后，由衷感谢在百忙之中抽出时间审阅本论文的老师。由于本人的学识和写作水平的有限，在本文中难免出现纰漏和问题，恳请老师和同学们指教！
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