职工薪酬纳税筹划分析

　　摘要：民营企业在经济发展的过程中表现出了强大的生命力，民营企业想在同类企业中获得长足的发展，就必须从多方面积蓄力量、积累经验，提高核心竞争力。人作为生产的组织者与实施者是提升企业竞争力最为关键的因素，目前我国民营企业员工流动性远超过的企业员工流动的正常值，这对企业未来发展是极为不利的。这说明我国一些民营企业员工的忠诚度水平非常低，关于企业员工忠诚度的问题国内外经济学者对此都有深入的研究，在国内外研究的基础上文章指出了员工忠诚度在企业发展中所具有的提高企业经济效益，帮助企业树立良好形象，提高顾客群体的忠诚度方面的意义，分析了影响员工忠诚度的三个主要因素：企业因素、社会因素、个人因素，最后从制度、企业以个人三个发面出发，提出了培养提高员工忠诚度的有效策略，为民营企业解决员工流失问题提供了有益的借鉴，员工忠诚度的提高，降低了企业的人力资源管理成本，为企业在市场竞争中赢得更大的发展空间，促进了企业的健康发展。

　　关键词：民营企业；忠诚度；薪酬体系；纳税筹划

　　近些年进来随着市场经济的不断发展，我国民营企业的数量也逐渐增加，现今民营企业对GDP的贡献已经达到了全国GDP总量的60%，地方XX财政收入中大约有80%都来自于民营企业，城镇就业岗位中大约有75%的劳动岗位是由民营企业提供的。由此可见民营企业的发展不仅推动了社会经济的发展，而且还为维护社会的稳定，提高民众的生活水平作出了积极的贡献[1]。

　　当今摆在企业面前的一个重要问题是发展的问题，民营企业想要在激烈的市场竞争中获得发展的空间就必须在技术、组织等方面进行创新与变革，而企业发展的最根本的动力在于技术与信息，这两项资源都要依靠人来获取，因而知识型员工在企业发展中起着非常重要的作用，是提高企业核心竞争力的关键因素。据权威机构发布的调查结果显示民营企业中人才流动率高达50%，远远超过了正常的人才合理流动比例。在这些人员中很大一部分是具有专业特长或是管理经验的员工，企业员工的流动增加了企业人力资源的成本，而且还会降低企业的生产效率与顾客的忠诚度，企业的凝聚力及其外部形象也会受到损害。因此民营企业想要获得可持续发展就必须解决企业员工流动问题，使员工安下心来为企业工作，发挥自己的聪明才智，为企业的发展贡献自己的力量。

　　国外关于“忠诚的研究开展的较早，最早定义忠诚的理智准则的则是X的哲学家乔西亚•罗伊斯，他在1908年出版的图书《忠诚的哲学》中对于“忠诚”的理智准则进行了明确的定义，乔西亚•罗伊斯认为“忠诚”是可以划分等级的，最低端的“忠诚”是对个体的忠诚，其次是对团体的忠诚，对团体的忠诚也可以说是对组织的忠诚；而最高端的忠诚则是对原则以及一系列价值体系的忠诚。而随着经济的发展关于组织的忠诚探讨也逐渐增多起来，1960年Becker对于“组织忠诚”的问题进行了明确定义，对组织忠诚的内在原因进行了深入的剖析，认为产生组织忠诚的原因在于随着企业员持续的对企业增加单方面投入，而与企业产生了深刻的联系，而必须留在企业工作的心理现象[2]。1991年关于组织忠诚的研究有了新的进展，Allen和Meyer这两位加拿大的学者在深入研究的基础上提出了忠诚三因素模型，这个模型中所包含的三个因素分别为感情忠诚；继续忠诚；规范忠诚。在这三个要素中体现了忠诚的本质即：忠诚是员工与企业之间所形成的一种心理方面的联系。这一理论获得了国际研究该问题学者的广泛赞同[3]。

　　随着民营企业的不断发展壮大，企业员工忠诚度问题也逐渐凸现出来，因而也引起了国内经济界人士的注意，关于员工忠诚度研究也就此得到广泛开展。早在上个上世纪赵瑞美与李桂云对员工忠诚进行了研究认为员工忠诚实质上就是员工在对企业产生认同感之后，为企业发展竭尽全力的心态与行为。是由思想指导行动的一种表现。将自身发展与企业紧密的联系在一起，为促进企业发展而不懈努力。郑艳在2001年、周亚越与俞海山在2003年通过对员工忠诚度的研究一致认为，员工的忠诚度是一种对企业深厚情感的外在表现，在这种深厚情感的支撑下员工以认真负责的态度对待并完成各项工作，愿意为企业发展贡献自己的知识、技能，帮助企业实现既定目标。以上理论研究为企业培养提升员工忠诚度提供了理论依据。

　　民营企业是我国在经济体制改革中产生的一种企业形式，在我国的宪法与法律中并没有关于民营企业的概念。因而关于民营企业的概念经济学界并没有形成统一的看法。2001年经济学者何芳英对民营企业概念进行了诠释，认为民营企业包括不仅包括私营企业与个体，而且包括私营企业及自然人运营或是控制股份的组织形式各异的企业。经济学者华大万在2001年自己关于民营企业概念的看法，认为民营企业不应包括XX投资的个体、私营、集体、乡镇以及股份制合作企业。国家控股的“三资”企业，国家控股的股份制企业也不不属于民营企业范围。在在《中国企业二次创业》这本书中清华大学教授将民营企业的划分方法分为了两类，一类是将非公有制企业全部划分到民营企业的范围；另一类是将非国有制企业统统划分到民营企业范畴。无论学者们怎样定义民营企业，现在人们普遍认定在我国范围内的非公有制企业都属于民营企业范畴[4]。

　　大量研究结果显示，忠诚度高的企业员工在工作中能够充分发挥自己的创新精神，认真对待本职工作，在工作实践中能够主动专研提高生产效率，降低生产成本的方法、技术，在提高自身工作效率的同时也促进企业生产效率的提高。对企业忠诚的员工不会随便跳槽到其他企业工作因而会大大的降低企业的员工置换率，企业也不会因为岗位空闲再向社会招募人才，减少了培训以及招聘所产生的一系列费用，避免了因企业人才流动对机会成本所造成的间接损失。在一定程度上减少了企业生产经营的成本。

　　员工对企业高度的忠诚不仅可以降低企业的生产成本，同时还有提高顾客忠诚度的作用，随着员工忠诚度的提高客户的对企业服务的满意度也会随之增加，企业的销售额也随之上升，因而员工的忠诚度对于提高企业的经济效益具有极大帮助。

　　无论是何种类型的企业，良好的企业形象都是企业在市场经济中获得发展的有力支持，是一种无形的企业资产。想要拥有这种无形的企业资产除了企业对自身的发展进行科学规划以外，也离不开企业员工的辛勤付出。员工对企业的忠诚可以保持企业内部环境的稳定，同时也员工为了自身的发展也愿意为顾客提供更加优质的服务，从而使企业产品的附加值得到提升，为企业树立良好的外部形象，为企业发展谋求更大的空间。

　　企业产品销售的越多，给企业带来的利润就越大，企业想要做大做强必须拥有一批能够持续购买企业产品的忠诚度高的顾客，忠诚度高的顾客的持续购买行为会对会为企业带来更多的利润。而顾客的忠诚度的培养离不开企业员工的辛勤付出，忠诚的员工会真心实意为企业工作，从多方面出发满足客户的需求，用优质的服务赢得顾客的青睐，进而持续购买企业产品，而这些客户在使用产品满意后不仅会自己购买还会向其他人进行推荐，使企业的客户数量不断增加，员工也在工作中通过自身的努力实现了自己的人生价值，以更加饱满的热情投入到工作中，在长期的工作中基于对自身业务以及顾客的了解，忠诚度高的员工可为顾客所提供的价值也会高于其他员工，因而提升了顾客对企业的忠诚度。

　　而员工对企业的忠诚度不高其工作积极性与创造性也会大大降低，为顾客提供的服务的质量也不高，一些顾客会因此转而购买同类企业的产品，顾客的流失不仅会影响企业产品的销售，而且也降低了顾客对企业的忠诚度，产品的持续购买也难以实现，企业的利润空间也会因此缩减，员工的福利待遇也会因此降低，员工的工作积极性受到挫伤，有的员工会就此寻找更好的就业机会，结果造成企业员工流失，顾客忠诚度受员工流失因素的影响进一步下滑。

　　从目前来看民营企业员工的忠诚度不仅出处于较低水平，而且还正在不断的在下降，具体表现为缺乏主动工作的意识、员工在不同的企业间流动频繁等，这些不仅增加了企业人力资源的管理成本，而且给企业未来的发展造成了极为不良的影响。民营企业员工的忠诚度可以用三个词来概括：员工腐败、低士气、高流动率，下面我们就此进行具体的分析。

　　同样是在企业工作，以往的国有企业员工在工作中往往具有很高的积极性，能够积极主动地承担工作，为企业的发展尽心尽力，能够认真专研技术，为企业的发展献计献策，为了完成工作任务主动加班加点，一旦出现问题也不互相推诿而是主动承担责任，体现了主人翁的责任感。但反观现在民营企业员工就缺乏这种积极的工作态度，虽然限于制度的约束如请假当月没有满勤奖，迟到早退要缴纳罚款等，能够按时上班下班，但是在工作中却缺乏主动性与积极性，不仅不会主动发现工作中存在的问题以及积极想办法去解决问题，而且在发生问题时还互相推诿，不能积极主动地承担起自己的责任，不仅如此一些企业高层管理人员或技术人员还服务于不止一家企业，这样做的结果是不能集中精力进行工作，而且还极易发生有意或是无意的泄露企业核心机密的事件，使企业蒙受损失，这种低迷的工作状态，严重的影响了企业生产，成为企业当前急需解决的问题之一。

　　企业员工忠诚度有待提高的最为主要的表现就是高频率的员工流动。经济的发展使得企业提供了很多岗位供员工选择，员工的流动率也因此而增加，而企业管理者对此现象则缺乏有效的措施进行制止。

　　企业员工的流动不仅仅是企业失去一名工作人员这样简单，如果离职的是一名销售部门的员工则连带着名员工所掌握的重要客户信息也会一并带到另一家企业，使得企业客户的忠诚度也随之下降。如果企业的核心员工或是威信较高员工的离职不仅会引起人们对其离职原因的猜测，降低员工的工作热情，严重的甚至会引起大批员工离职潮，削弱企业竞争力。如果员工是带着对企业的强烈不闷而离职的，在离职后就极有可能散播对企业的不利的言论，不仅影响企业的形象，使企业失去一些潜在客户，而且还会使企业企业招聘新员工的工作受到影响。当然企业员工的流动对企业来说并不一定是坏事，但是当员工的流动比例超过员工总数的8%，就说明企业的管理机制或是其他方面出现了问题，就需要引起企业管理者的注意。

　　员工腐败也是当前企业员工忠诚度低的一个最为典型的表现。收受客户的回扣、向客户索取好处费，以至于在医疗费、餐费等方面做文章虚报多报费用以捞取好处等都是员工腐败的表现。更有甚者一些企业重要岗位上的员工利用职务之便直接将企业资金挪用，掌握企业核心机密的工作人员在金钱与利益的驱使下将这些核心机密泄露给竞争对手，使企业蒙受巨大损失，严重的甚至威胁到企业的生存发展，以上种种都对企业的发展造成极为不利的影响。

　　企业员工是企业最为重要的生产要素之一，在企业生活中企业员工具有“经济人”与“社会人”的多重身份，因而企业员工的行为也是复杂的，解释员工忠诚度下降的原因不能只片面的强调员工的个人原因或是企业方面的原因，应从整体的角度出发去考虑这个问题，这样才能科学的解释员工忠诚度的问题。从整体的角度来看，决定员工忠诚度的因素是多方面的，从目前我国的经济发展环境以及民营企业的运营特点来看对民营企业员工忠诚度有影响的因素只要有以下几个即：个人因素、社会因素以及企业因素[5]。

　　5.1.1企业文化有待进一步发展完善

　　良好的企业文化可以起到影响与号召企业员工的作用，从企业的发展与运营来看一些世界知名的企业都有属于自己的独特文化如联想集团、海尔集团等，企业文化也是企业价值观的体现，员工在企业文化的影响下形成上下团结协同运作的良好局面，但是一些民营企业对企业文化及其作用缺少正确的认识，因而不注重企业文化建设，企业文化建设只停留在表面，并没有将文化建设向更深层次发展，因而企业中也缺少了忠诚的氛围。

　　5.1.2企业文化建设的定位不准确

　　企业在进行文化建设时常会遇到企业文化定位不准确的问题，在定位企业文化时需要考虑很多因素，如企业外部环境、自身特点以及所处的发展阶段等，而企业文化定位不准确往往是因为在进行文化定位时没有将这些因素考虑进去，而将成功企业的制定的企业文化不加思索的照搬过来为自己所用，殊不知企业文化是无法复制也是没有固定模式的，简单的复制是不能充分发挥企业文化的作用的。

　　企业员工的忠诚度从表面上看是在企业与员工的共同作用下形成的，再深入剖析之后我们会发现企业员工的忠诚度与社会环境有着极为密切的联系。

　　5.2.1就业机会的增多

　　随着民营企业的蓬勃发展，企业的数量与规模不断增长、扩大，因而为企业所在地带来了大量的就业岗位，在这种情况下劳动力短缺的问题就显现了出来，一些地方甚至出现了用工荒。这与我国目前在校学生的分配机制有着极为密切的关系，毕业生与企业之间实行的是双向选择，使得企业与员工双方的选择机都会增加了许多，一旦企业不能满足员工的物质或是发展方面的需求，员工就很可能离开任职企业应聘到其他企业以满足自己的需求，这也在一定程度上对企业员工的忠诚度产生不良影响[6]。

　　5.2.2生活的压力

　　工作的目的在很大程度上是为了满足最基本的生活需求，如住房、交通、教育、医疗等，与过去相比虽然人们收入增加了许多，但是消费也高，居高不下的房价，子女的教育经费等都对人们的生活状态以及生活水平产着巨大的影响。改革的深入也涌现了许多新的问题，人在生活中会遇到很多问题，其中之一就是劳动报酬问题，面对不断增加的生活压力，很多人都选择通过劳动来解决。在民营企业工作的员工福利待遇与工资相对于其他形式的企业来说处于较低水平，因而员工所获得的劳动报酬也不高，为了满足生活的需要员工只好寻求到待遇较高的企业工作。还有一些员工夫妻双方都在同一家企业工作，就很少有时间照顾家庭，为了解决这个问题夫妻一方或是双方就会选择离开原来工作的企业，选择离家较近的企业工作[7]。社会是在不断变化的，人的需求也不是固定不变的，民营企业的经营规模以及企业领导者的素质方面的原因，不能随着员工需求的改变而对企业的福利待遇等进行有机调整，结果造成企业员工大量流失。

　　影响员工对企业忠诚度的因素除了有企业因素、社会因素以外，个人因素也对员工忠诚度有着不可忽视的影响。对员工忠诚度程有影响的个人因素主要有个人心理特征、受教育程度、性别以及员工个性品质等方面。

　　5.3.1心理失衡

　　企业与员工的关系中除了体现在雇佣合同中的经济方面的联系以外，还存在着一种期望，这种期望并不体现在合同中的，但是却存在于心里的期望与理解。属于一种心理因素，相对于以雇佣合同体现出的比较稳定的经济联系相比，这种心理因素存在着很大的不确定性，极易受外界环境的影响而发生变化，工作环境、个人的发展机会与空间等都会对员工的心理因素产生影响，一旦外界环境的变化不能满足员工的心理需求，就会引发心理失衡，心理失衡是来自于人内心的一种想法与认识，一个人在面对自己不清楚的事情时总是会怀疑、猜测，而且猜测的结果往往是不乐观的。还有一些人虽然明白问题发生的原因，但是对于清楚明白的事情还会抱着怀疑的态度，认为事件的背后还有隐情，产生了猜疑进而引发心理失衡，在这种心态的作用下员工的工作态度就会有所转变，不再像以往那样认真，对企业的忠诚度也会随之下降。

　　5.3.2受教育程度

　　在对企业与员工流失的调查中发现，随着受教育程度的提高企业员工流失的比例也会随之增加。民营企业员工中大多数员工多以中专或是大专学历，本科以上学历员工在企业中所占比例极少，通过对流失的企业员工调查人们发现，学历越高的企业员工其流失率也就越高，特别是对于专业知识要求较高的管理人员，他们对企业的忠诚度远低于其周围的企业员工，因为他们拥有了比大多数人更为精深的专业技能，因而自身的竞争力也较强，获得更好的工作岗位的机会也就更大，因此这类企业员工的流失率也处于较高水平。在教育程度较低的企业员工中，离职员工数量就减少很多，这说明学历越高员工对企业的忠诚度也就越低，员工离开原来工作的企业到其他企业就职的可能性就越高。

　　5.3.4员工年龄

　　研究发现不同年龄的员工对于企业忠诚度也各不相同并，通常情况下员工的年龄越大其对企业的忠诚度也就越高，反之其对企业的忠诚度也就越低。员工对企业的忠诚度可分为持续忠诚与情感忠诚两种，感情忠诚度是一种员工基于对企业产生认同、依赖以及投入的基础上形成的情感综合体，是员工对企业所进行的感情与心理方面的投入。是员工与企业之间建立深厚情感的表现，其在企业工作的时间越长，感情忠诚度也就越高。持续忠诚度则是在员工对留在企业工作的成本利益进行权衡以后，认为在企业工作比离开企业所获取的利益更大，因而留在企业对企业表示忠诚。

　　此外随着年龄的增长企业员工的适应能力以及学习能力就会呈下降趋势，在此情况下可供挑选的岗位范围就小得多，因而愿意留在原有企业继续工作，随着工作时间的增加，对技术熟练程度以及对企业的了解也会随之增加，劳动报酬与与福利状况也会随之改善。而年龄较小的员工愿意接受新鲜事物，学习能力也很强，社会适应能力也比较高，因而愿意到更适合自己的企业中去工作，

　　制度是规范员工行为的一种行之有效的管理方式，完善的制度不仅可以起到预防危机的作用，还可以在危机来临时有效地应对危机，将企业所遭受的冲击降到最低。规范合理的制度还有助于企业员工自觉遵守制度，激发员工对工作的热情，增强员工对企业的信心。

　　6.1.1调整组织制度与结构保证决策的公平性

　　企业在决策与处理日常事物的公平性，可以提升企业员工对企业的满意度，决策程序的公平性是决策与处理结果公平性的保证，为此企业可以在组织制度与决策方面进行调整使企业员工也可以参与到企业决策方面，以保证企业决策程序的公正性。员工在参与决策程序的过程中不仅可以提升自身的能力，而且还会进一步增进员工对企业的认同感，由于处理与决策都是在员工参与下进行的，在接下来的实施阶段员工也会采取合作的态度积极配合，当然所有这一系列行为需要在企业在制度上予以配合，才能真正的实现员工参与决策与处理。企业的这种行为表明了对员工的信任，使员工产生主人翁的责任感，使员工将自己与企业紧密的联系起来，为企业的发展努力工作，用创造性的工作来实现自我价值，满足自我需要。因而企业不仅要在制度上保证员工能够参与决策与处理，还要建立有利于员工参与决策处理的扁平式的组织结构，便于组织人员之间进行联系沟通[8]。

　　6.1.2建立忠诚危机防范机制

　　企业员工的流失不仅增加企业人力资源管理的成本，重要岗位员工的流失使得企业核心技术与资料的外泄，从而对企业未来的发展产生了极为不利的影响。因而应建立一套有效的关于员工忠诚危机的防范机制，帮助企业避免因少数员工离职而引发的大批员工离职现象。

　　6.2.1建设符合企业自身特点的企业文化

　　企业文化是提高企业凝聚力，树立良好企业形象的不可或缺的因素。企业文化获得员工的认可，符合员工的价值观，员工才会对企业产生认同感，也会主动维系对企业的忠诚，企业的凝聚力也会因此而提高。这需要企业正确认识员工在企业发展中所具有的重要作用，从员工的角度出发，了解员工的需要，急员工所急，想员工所想，解除企业员工的后顾之忧，使企业员工能够集中精力投入到企业生产中。将员工自身的利益与企业利益联系在一起，企业经济效益提高了，个人收入也会增加，实现企业与个人的共同发展[9]。

　　6.2.2展示企业的发展远景

　　企业发展远景就是企业在未来发展的过程中所要实现的目标，也是企业未来的发展方向，通过展示企业的发展远景让人们看到企业美好的未来，让员工看到企业的发展与员工实现自我价值所起到的促进作用，进而企业未来的发展前途充满信心，增强企业凝聚力。但是在规划企业发展远景时需注意远景不可太过高不可攀，否则只会让员工感到沮丧，对未来发展失去信心，降低企业员工对企业的忠诚度。

　　6.3.1建立合理公平、富有激励作用的薪酬体系

　　公平是薪酬体系发挥激励作用的基础，员工忠诚度是心理因素的一种外在表现，因而在构建薪酬体系时必须在公平的基础上进行，让员工感到被尊重、被公平对待，才会激发员工的工作热情，在内心感到不公平的状态下员工很难全身心的投入到工作中，在付出远大于回报的情况下，员工会选择减少自己对工作的关注、不再努力工作、甚至是辞职来表达自己内心的不满情绪。因而企业在建立薪酬体系时应考虑不同岗位的技术要求以及工作要求合理设置薪酬以充分发挥薪酬体系的激励作用，培养员工的忠诚度[10]。

　　6.3.2为员工提供个人发展的空间

　　薪酬激励固然可以满足企业员工的需求，但是有些员工除了看中薪酬因素外，也非常重视个人在企业中的发展空间。对于一些高素质人才来说他们更需要企业能够提供各种培训机会使自己掌握更多的知识与技能，通过提升自己的能力获取更大的发展空间，实现自我价值。也提升了员工对企业的满意度，使员工乐于为企业的发展而努力工作。

　　企业的发展离不开各种各样的资源，现在企业的资源不仅指先进的技术与资产，还包括企业员工的忠诚度。企业员工的忠诚度决定着企业的凝聚力与竞争力，企业管理人员应吸收其他企业在人力资源管理方面的先进经验，结合企业的实际情况，从员工的个人发展角度以及薪酬等角度出发，采取多种策略增加员工对企业的满意度、认同感，培养、提升员工的忠诚度，使其为企业发展贡献力量。

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